RXSD公司全員績(jì)效管理體系優(yōu)化設計論文
摘要：根據RXSD公司開(kāi)展績(jì)效管理體系再設計的背景，針對該公司績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，運用PDCA循環(huán)理念，優(yōu)化設計一套符合該公司實(shí)際的全員績(jì)效管理體系，旨在加深員工和部門(mén)經(jīng)理對績(jì)效管理工作的認知，切實(shí)激發(fā)員工的潛能，提升員工的工作績(jì)效，進(jìn)而促進(jìn)公司穩定可持續發(fā)展。
關(guān)鍵詞：RXSD公司;績(jì)效管理體系;PDCA循環(huán);優(yōu)化設計;實(shí)施成效
一、引言
“十三五”是國家電網(wǎng)公司全面建成“一強三優(yōu)”現代企業(yè)的決勝期，也是初步建成“四強四優(yōu)”現代產(chǎn)業(yè)集團的沖刺期。當前，企業(yè)所面臨的環(huán)境更加復雜、競爭更加激烈，需要承擔的改革發(fā)展任務(wù)非常艱巨。為了在新形勢、新環(huán)境下提高企業(yè)核心競爭力，并保持健康穩定可持續發(fā)展，人力資源管理是關(guān)鍵，而完善的績(jì)效管理可充分挖掘員工的潛能，提升員工的職業(yè)技能，進(jìn)而促進(jìn)團隊績(jì)效的達成。
RXSD公司成立于2005年，是國內唯一能夠提供換流閥、閥控系統、閥水冷系統成套解決方案和設備的高新技術(shù)企業(yè)。隨著(zhù)公司快速發(fā)展，該公司績(jì)效管理中存在的問(wèn)題日益凸顯，如管理意識不到位、考核目標不明確、考核辦法不科學(xué)等。由于績(jì)效管理體系尚不完善，嚴重制約著(zhù)公司的進(jìn)一步發(fā)展。
二、績(jì)效管理與PDCA循環(huán)概述
(一)績(jì)效管理
1.績(jì)效與績(jì)效管理
績(jì)效，是指組織、團隊或個(gè)人在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標實(shí)現程度及達成效率的衡量與反饋。
績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程。
2.績(jì)效管理的目的與特點(diǎn)
績(jì)效管理的目的，是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效�？�(jì)效管理體系具有開(kāi)放式、動(dòng)態(tài)和持續改進(jìn)的特點(diǎn)。
(二)PDCA循環(huán)
1.PDCA循環(huán)
PDCA循環(huán)又稱(chēng)為“質(zhì)量環(huán)”，是管理學(xué)中的一個(gè)通用模型。最早由休哈特于1930年構想，后來(lái)被美國質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明在1950年再度挖掘出來(lái)，并加以廣泛宣傳和運用于持續改善產(chǎn)品質(zhì)量的過(guò)程，所以又稱(chēng)為“戴明環(huán)”。
PDCA是能使任何一項活動(dòng)有效進(jìn)行的一種合乎邏輯的工作程序，由Plan(計劃)、Do(執行)、Check(檢查)、Action(糾正)4個(gè)環(huán)節構成并周而復始地循環(huán)進(jìn)行，推動(dòng)整體實(shí)踐階梯式上升。[2]
2.PDCA循環(huán)在績(jì)效管理中的應用
績(jì)效管理體系的特點(diǎn)，決定了可以用PDCA循環(huán)對其進(jìn)行優(yōu)化設計。以PDCA循環(huán)為基礎的績(jì)效管理體系，包括績(jì)效計劃(P)、計劃執行(D)、績(jì)效考核(C)、績(jì)效溝通(A)4個(gè)部分。
該體系的設計，可使員工和部門(mén)經(jīng)理更深刻地認識到績(jì)效管理體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統。人們通常認為的績(jì)效管理即績(jì)效考核，只是績(jì)效管理體系中的環(huán)節之一，它能更好地推動(dòng)績(jì)效管理體系良性運轉。
三、RXSD公司績(jì)效管理現狀
(一)管理意識需進(jìn)一步提升
RXSD公司的中層管理者，尤其是新任的主管經(jīng)理，從技術(shù)崗位轉換為主管經(jīng)理后，對管理工作、管理角色的認識不到位，認為績(jì)效管理耗時(shí)費力，不產(chǎn)生效益，所以導致績(jì)效管理工作不深入。
(二)績(jì)效考核目標需進(jìn)一步明確
雖然制定了公司發(fā)展戰略、部門(mén)的工作目標以及員工的工作目標，但是彼此之間缺乏有效聯(lián)動(dòng)，使績(jì)效計劃、績(jì)效指標和考核標準之間沒(méi)有顯著(zhù)聯(lián)系。
(三)績(jì)效考核辦法需進(jìn)一步改進(jìn)
既缺乏必要的工作行為記錄，也缺乏對過(guò)去業(yè)績(jì)和行為事例的記錄�？�(jì)效經(jīng)理在考核時(shí)，對員工的評分比較主觀(guān)，且考核后的績(jì)效溝通力度不夠，導致員工對評分結果時(shí)有不認同的現象發(fā)生。
四、RXSD公司績(jì)效管理體系優(yōu)化設計
(一)明確績(jì)效管理體系優(yōu)化設計的思路RXSD公司績(jì)效管理體系優(yōu)化設計的.思路是：結合公司現狀，通過(guò)KPI層層分解，p】界定績(jì)效責任;圍繞月、季、年3個(gè)周期，建立PDCA循環(huán)改進(jìn)的績(jì)效管理流程;以全員宣貫為手段，改變員工固有認識，有效提升員工職業(yè)技能，進(jìn)而促進(jìn)團隊績(jì)效的達成。
(二)界定績(jì)效責任
1.公司層對各部門(mén)的績(jì)效考核
將公司層年度KPI分解至各部門(mén)，采用以KPI責任書(shū)為牽引的方式，進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核。年初簽訂各部門(mén)年度責任書(shū)(包含年度重點(diǎn)關(guān)鍵工作指標)，每月進(jìn)行關(guān)鍵指標完成情況跟蹤考核，年度進(jìn)行全年KPI完成情況考核。 .
2.部門(mén)經(jīng)理對員工的績(jì)效考核
由部門(mén)經(jīng)理根據崗位職責分工，將部門(mén)年度KPI進(jìn)一步細化分解至每個(gè)員工，并簽訂年度績(jì)效責任書(shū)。每位員工能夠清晰本年度的工作方向和任務(wù)重點(diǎn)，并清楚自己的工作在實(shí)現公司戰略目標過(guò)程中所具有的價(jià)值和貢獻。每個(gè)員工圍繞年度KPI，制定月度工作計劃，作為員工月度績(jì)效考核的基礎數據來(lái)源之一。
(三)確定考核內容
全員績(jì)效管理分為月度、季度、年度3個(gè)周期，以月度工作計劃完成情況為基礎數據。3個(gè)周期的考核結果環(huán)環(huán)相扣，形成每個(gè)員工的年度工作表現記錄.清楚地顯示了每個(gè)員工各個(gè)周期的工作成果與預定工作目標的差距，為下一階段的工作計劃制定指明方向和重點(diǎn)。各個(gè)周期的考核內容是：
1.月度考核
月度考核以員工月度工作計劃為依據，包括工作業(yè)績(jì)(75分)、綜合評價(jià)(25分)兩部分，共計100分。對工作任務(wù)完成情況超出目標，表現優(yōu)異的員工，可有5分上浮加分作為獎勵。每個(gè)部門(mén)考核總分100分以上員工不得超過(guò)本部門(mén)員工總人數的10%，如超出比例，需詳細說(shuō)明原因，并向總經(jīng)理申請。
2.季度考核
季度考核結合月度績(jì)效考核得分、排名情況、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合評價(jià)，確定員工本季度的績(jì)效考評等級。計算方式如表1所示。
表1：?jiǎn)T工季度考核得分計算表
考核內容權重月度績(jì)效第一，二、三月度加權平均，(AI+A2+A3)÷3×90%綜合評價(jià)10%
3.年度考核
年度考核包括季度績(jì)效和年度績(jì)效責任書(shū)完成情況，計算方式如表2所示。
表2：?jiǎn)T工年度考核得分計算表
考核內容戡蘑‘季度績(jì)效第一、二、三、四季度加權節均．(A1+A2+A3+A4)÷4X50%年度績(jì)效責任書(shū)50%
(四)制定考核流程，確保順利執行
全員績(jì)效管理分為月度、季度、年度3個(gè)周期，每個(gè)周期都包含績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、考核與反饋、績(jì)效改進(jìn)4個(gè)環(huán)節，形成年度績(jì)效管理的閉環(huán)。
為了使員工和部門(mén)經(jīng)理的工作溝通交流更順暢，公司內部建立了QMS日志系統，各部門(mén)可根據實(shí)際情況需要，編寫(xiě)工作日志提交部門(mén)經(jīng)理審核，有助于領(lǐng)導和員工及時(shí)進(jìn)行工作進(jìn)展情況的交流，也有利于員工及時(shí)獲得有效的支持和輔導。
(五)明確結果應用，做到賞罰分明
1.月度考評
月度考評得分與當月工資掛鉤，也是確定員工季度績(jì)效考評等級的主要依據。
2.季度績(jì)效考核
季度績(jì)效考核結果，是確定員工年度績(jì)效考評等級的主要依據。綜合管理部負責提交季度考核結果至總經(jīng)理審批，并上報集團存檔。
3.年度考核
年度考核結果作為晉升、淘汰、評優(yōu)、培訓以及計算年終獎金、調整下一年度工資標準的依據。年度考評等級為D的員工將按照集團公司要求進(jìn)行轉崗、降薪、辭退等。人資與績(jì)效管理部負責提交年度考核結果至總經(jīng)理審批，并上報集團存檔。
(六)強化績(jì)效溝通，建立申訴渠道
1.強化績(jì)效溝通
績(jì)效考核完成后，要求績(jì)效經(jīng)理將考核結果及時(shí)反饋給員工本人，共同分析本績(jì)效期間計劃完成情況，針對計劃完成突出的部分，總結經(jīng)驗再接再厲;針對未能完成計劃任務(wù)的，應從哪些方面進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而需要接受哪些培訓等。
及時(shí)有效地開(kāi)展績(jì)效溝通，將直接影響整個(gè)績(jì)效工作推進(jìn)的成效。因此，公司對所有的績(jì)效經(jīng)理人開(kāi)展相關(guān)績(jì)效溝通技巧方面的培訓。同時(shí)，由綜合管理部負責對各部門(mén)員工進(jìn)行績(jì)效管理制度的宣貫培訓，針對績(jì)效管理中存在的疑問(wèn)，進(jìn)行有針對性的解答和引導。
2.建立申訴渠道
為了確�？�(jì)效溝通切實(shí)有效開(kāi)展，公司建立了暢通的申訴渠道。綜合管理部是績(jì)效管理工作組的日常辦事機構。一旦有員工對績(jì)效考核結果有異議，并無(wú)法與自己的績(jì)效經(jīng)理達成共識，則員工可以書(shū)面形式向綜合管理部提交績(jì)效考核申訴表。
一般申訴由綜合管理部在收到員工申訴后兩個(gè)工作日內作出答復;綜合管理部不能解決的申訴，應及時(shí)上報績(jì)效管理工作組處理，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
五、RXSD公司績(jì)效管理新體系的實(shí)施成效
(一)奠定了績(jì)效管理制度順利推行的基礎
通過(guò)全員績(jì)效管理制度宣貫，明確了員工、績(jì)效經(jīng)理和人資專(zhuān)員在績(jì)效管理過(guò)程中的角色和責任，提高了員工和績(jì)效經(jīng)理對績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程和目的的認識，尤其是部門(mén)經(jīng)理作為績(jì)效管理主要執行者的角色認知，為績(jì)效管理制度的順利推行奠定了基礎。
員工認識到，績(jì)效考核的根本目的不是為了獎懲，而是為了通過(guò)考核，把員工放在適合的崗位上，保證每個(gè)員工的能力都能夠實(shí)現績(jì)效目標。然后，通過(guò)個(gè)人績(jì)效目標的實(shí)現，完成公司的總體戰略目標。
(二)形成了績(jì)效管理PDCA良性循環(huán)
員工考核將月度、季度、年度3個(gè)不同時(shí)間段的績(jì)效表現緊密聯(lián)系起來(lái)，將考核的側重點(diǎn)任務(wù)完成和自我成長(cháng)放在了至關(guān)重要的位置，明確了員工的努力方向;通過(guò)每個(gè)階段的計劃、實(shí)施、反饋、改進(jìn)形成PDCA的良性循環(huán)，指明了績(jì)效經(jīng)理在每個(gè)環(huán)節的關(guān)注重點(diǎn)，從而促使員工和主管在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，保持一致認識，共同努力，提升工作績(jì)效。
(三)顯著(zhù)提升了公司營(yíng)運水平
1.公司營(yíng)運水平得到了大幅度提升
全員績(jì)效管理體系優(yōu)化實(shí)施一年多來(lái)，RXSD公司的營(yíng)運水平得到了大幅度提升。2016年，全年實(shí)現新簽銷(xiāo)售合同額28.47億元，同比增長(cháng)53%;主營(yíng)業(yè)務(wù)收入12.85億元，同比增長(cháng)24%;利潤總額5.62億元，同比增長(cháng)27%;回款17.2億元，同比增長(cháng)70%。超額完成了經(jīng)營(yíng)指標，業(yè)績(jì)再創(chuàng )歷史新高。
2.公司核心資源的集約管控能力逐步提升
與此同時(shí)，RXSD公司對人、財、物，以及研發(fā)、生產(chǎn)等核心資源的集約管控能力逐步提升，職能管理的專(zhuān)業(yè)化水平穩步提升，管理效率得到明顯提高�！�
參考文獻：
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