公司績(jì)效管理制度
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編幫大家整理的公司績(jì)效管理制度（精選7篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
公司績(jì)效管理制度1
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化具體本部門(mén)的考核要求：
一、能力考核;
二、業(yè)績(jì)考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jì)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門(mén)經(jīng)理指導;
C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門(mén)業(yè)績(jì);
二、業(yè)績(jì)考核
業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容;業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒;
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成;
C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門(mén)、團隊或公司進(jìn)言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習，團隊合作均較為順利，但對部門(mén)和團隊的整體關(guān)注不是很積極，或說(shuō)不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調關(guān)注自己個(gè)人，對部門(mén)和團隊的整體不太關(guān)注;
四、制度執行考核
因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項否決制，即出現此項不達標，總成績(jì)不能得優(yōu)，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為;
B、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績(jì)考核態(tài)度考核制度執行考核總成績(jì)
XX優(yōu)良良合格優(yōu)
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優(yōu)差不合格差
總成績(jì)算法：
(1)、制度執行考核合格,有一項為優(yōu)，無(wú)差記錄，可計為優(yōu);
(2)、制度執行考核合格，沒(méi)有一項優(yōu)，無(wú)差記錄，可計為良;
(3)、制度執行考核合格，有一差，無(wú)優(yōu)，可計為差;
(3)、制度執行考核不合格，有一差，可計為差;
(4)、制度執行考核不合格，無(wú)一差，可計為良;
公司績(jì)效管理制度2
一、績(jì)效考評目的
為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績(jì)效考評原則
1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)
4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合
三、績(jì)效考評對象
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月（含）以上的人員。
四、績(jì)效考評機構與職責、各部門(mén)分工
1、公司成立考評工作
組長(cháng)：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監、行政部副總監、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責
�。�1）組長(cháng)具體職責如下：
a、負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。
b、負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、
c、審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。
�。�2）各成員具體職責如下：
a、根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確�？�(jì)效考評工作的順利進(jìn)行。
b、負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和
c、按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
�。�1）人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，
�。�2）公司各部門(mén)第一負責人負責本部門(mén)年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書(shū)，根據年度目標，分解部門(mén)每月目標并執行，接受公司組織的績(jì)效考評管理工作，如實(shí)的申報各類(lèi)考評數據；建立并完善本部門(mén)的績(jì)效考評指標和
制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。
�。�3）員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標；對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
五、績(jì)效考評方式及流程
1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：
�。�1）部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目；職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。
�。�2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
公司績(jì)效管理制度3
一、 總則：
1、 為順利完成公司經(jīng)營(yíng)目標，提升員工工作能力及組織整體績(jì)效，實(shí)現對員工的工作業(yè)績(jì)、工作表現及工作能力進(jìn)行的評估，特制定本辦法。
2、 本辦法適用除董事會(huì )成員外的所有正式在崗員工的業(yè)績(jì)評估。
二、 績(jì)效評估者：
1、 對一般員工進(jìn)行業(yè)績(jì)評估的評估者為員工的直接主管及部門(mén)經(jīng)理;
2、 對企業(yè)中層管理人員進(jìn)行考核的考核者為各分管領(lǐng)導及總經(jīng)理。
三、 績(jì)效評估原則：
1、 公正、公平;
2、 以被評估者考核期內的客觀(guān)事實(shí)表現為依據;
3、 與公司總體經(jīng)營(yíng)管理保持一致性的程度。
四、 評估類(lèi)別、期限、時(shí)間：
評估以年度為周期分為半年考核、全年考核二種
1、 半年考核：每半年進(jìn)行一次業(yè)績(jì)回顧及綜合評估;
2、 年度考核：每年年末進(jìn)行全年業(yè)績(jì)回顧及綜合評估;
五、 績(jì)效管理流程：
1、 目標設定：年初依據公司整體經(jīng)營(yíng)計劃分解目標至各職能模塊;
2、 依據各部門(mén)工作目標及上一年度改進(jìn)計劃擬定本年度具體KPI 方案及具體行動(dòng)方案;
3、 在每年7月份進(jìn)行績(jì)效半年回顧及面談并提出改進(jìn)計劃;
4、 在每年的12月份末進(jìn)行全年績(jì)效評估(結合半年績(jì)效回顧時(shí))并提出下一年度改進(jìn)方案;
5、 績(jì)效結果的運用：年終獎金的計算及人員勞動(dòng)用工等各方面。
六、 KPI 指標說(shuō)明
1、 銷(xiāo)售類(lèi)經(jīng)理 ：
KPI ，為凈利潤一項指標
2、 非銷(xiāo)售類(lèi)經(jīng)理
KPI 為2—5項指標，根據指標重要程度分配相應權重，KPI 分值計算辦法為：各項指標得分相加。
七、 年終獎金的計算(此項需結合公司的近幾年實(shí)際經(jīng)營(yíng)和相關(guān)指標進(jìn)行調整)：
1、銷(xiāo)售類(lèi)經(jīng)理
(1) 年初公司與各銷(xiāo)售經(jīng)理簽訂各自的年度凈利潤額作為本年度考核指標，具體格式內
(2) 年終時(shí)根據凈利潤完成情況發(fā)放相應的獎金。
2、非銷(xiāo)售類(lèi)經(jīng)理層：
(1)指標：
年度獎金標準(年初由公司確認具體金額);個(gè)人KPI 分值;
(2)獎金發(fā)放比例：僅以個(gè)人KPI 完成情況來(lái)確定其年度獎金發(fā)放比例
(3)年度獎金標準：4- 6個(gè)月標準月薪。
(4)實(shí)際發(fā)放獎金計算方法：年度獎金標準×獎金發(fā)放比例
3、一般員工：獎金池由經(jīng)理分配，依據其個(gè)人績(jì)效情況
(1)指標：個(gè)人KPI 分值完成情況;獎懲情況;年度獎金標準
(2)獎金池計算：
依據公司現行薪酬政策，確定各個(gè)年度獎金標準，主管級為2-4個(gè)月基本月薪，一般員工為1-2個(gè)月基本月薪。
(3)參照公式：個(gè)人目標KPI 分值*100%*年度獎金標準*個(gè)人年度獎懲情況
具體辦法：依據公司各部門(mén)人數及各具體崗位獎金標準，計算出各部門(mén)一般員工可分配年終獎金總額;各部門(mén)經(jīng)理依據各員工的綜合業(yè)績(jì)表現(KPI 評估結果)及一年的獎懲及綜合表現情況確定各人員的具體可分配獎金額;合計數不超過(guò)各部門(mén)獎金總額。
4、特別獎金，可增至獎金池
依據公司年度整體經(jīng)營(yíng)情況，對有特別貢獻人員，在年度獎金總預算外由總經(jīng)理決定是否發(fā)放及發(fā)放人員名單。(具體細則另制定)。
七、評估形式及標準：
1、各部門(mén)均以其各自的KPI 設定表作為《績(jì)效評估表》，以定量及定性的方式來(lái)進(jìn)行;
2、評估表樣式及實(shí)際已分解表格見(jiàn)附件(2010年度已具備);
3、評估標準：
考核分值與最終評估等級對應關(guān)系(銷(xiāo)售類(lèi)具體詳見(jiàn)績(jì)效評估表)：
各類(lèi)分值檔次
對應最終評估等級 100分以上
S 等 90—99分
A 等 80—89分
B 等 70—79分
C 等 60—69分
D 等 60分以下
E 等
八、評估結果的應用：
1、應用于年終獎金方面：依據年終績(jì)效不同的評估分值及等級并結合年終獎金計算細則，發(fā)放不同比例的年終獎金。
2、 應用于薪酬調整方面：薪酬調整時(shí)，參照員工上一年度績(jì)效評估等級，確定不同的調資比例;細則另定。
3、 應用于員工人事異動(dòng)方面：每年的績(jì)效評估結果在員工的職位變動(dòng)時(shí)作參考資料。
4、 應用于勞動(dòng)合同方面：每年的績(jì)效評估結果在勞動(dòng)合同續簽、終止或中止時(shí)起參考作用。
5、 應用于員工教育培訓上：依據不同的評估情況，確定有針對性的培訓內容及培訓計劃。
6、 結合各部門(mén)整體績(jì)效表現，應用于全公司組織回顧和調整，以及作業(yè)流程改善中。
九、 評估文件的收集、整理
1、 年末時(shí)各部門(mén)將評估表原件送交人力資源部門(mén)保管，人力資源部門(mén)依據工號將員工歷年考核情況存檔。
2、 復印件由各直接主管保存。
公司績(jì)效管理制度4
第一條 通過(guò)績(jì)效管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。
(績(jì)效管理的內涵和外延)
第二條 公司的績(jì)效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績(jì)效指標的建立、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)、績(jì)效結果的應用等六個(gè)方面。
(績(jì)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施)
第三條 人力資源部是公司績(jì)效管理體系的設計和管理部門(mén)，企管部是績(jì)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門(mén)，其他各部門(mén)負責績(jì)效管理的具體實(shí)施。
第四條 企管部負責組織公司戰略框架的確定、績(jì)效指標的建立;人力資源部負責績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)和績(jì)效結果運用。
(績(jì)效管理體系的主體思路)
第五條 原則上所有部門(mén)的績(jì)效考核成績(jì)都由KPI考核成績(jì)和CPI考核成績(jì)兩部分組成，KPI的基數是100分(部門(mén)實(shí)際獲得分數的區間為0—150分)，CPI的基數為0分，采用負分考核法(部門(mén)實(shí)際獲得分數的區間為—20~0分)。當某些部門(mén)沒(méi)有KPI時(shí)，CPI的基數是100分，采用負分考核法(部門(mén)實(shí)際獲得分數的區間為o—100分)。
第六條 人力資源部根據各部門(mén)的季度標準績(jì)效薪酬、公司季度業(yè)績(jì)系數(企管部根據公司的實(shí)際可每年組織確定業(yè)績(jì)系數的計算方法，確定后在經(jīng)理辦公會(huì )上發(fā)布)和部門(mén)的季度績(jì)效考核成績(jì)計算出各部門(mén)的績(jì)效薪酬。經(jīng)理根據部門(mén)季度的實(shí)際績(jì)效薪酬和員工個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行績(jì)效薪酬的二次內部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門(mén)對績(jì)效薪酬進(jìn)行留存和挪作他用。
(不同層級的績(jì)效管理)
第七條 根據公司目前組織機構設置的特點(diǎn)，將公司的績(jì)效管理體系分為三個(gè)層級：分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理級的績(jì)效管理、經(jīng)理(副經(jīng)理)級中層管理人員的績(jì)效管理和其他員工(包括高級工程師)級的績(jì)效管理三個(gè)層級。
(績(jì)效管理的周期)
第八條 根據公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的周期設置如下：
(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理每年度考核一次;
(2)各職能部門(mén)及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;
(3)其他所有員工每季度考核一次。
(考核指標的建立)
第九條 KPI考核指標的建立
(1)在每年1月底之前，企管部按照公司年度經(jīng)營(yíng)戰略目標和部門(mén)職責組織建立各部門(mén)年度的KPI指標庫，經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各部門(mén)工作的目標。
(2)每季開(kāi)始后10天內(一季度除外)，各部門(mén)經(jīng)理根據KPI指標庫和KPI識別表建立本部門(mén)季度的KPI考核指標，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交企管部審查，并報總經(jīng)理批準。
(3)KPI績(jì)效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會(huì )上予以發(fā)布。
第十條 CPI考核指標的建立
(1)Cn指標的設立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保KPI指標的順利實(shí)現。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰略調整、KPI指標發(fā)生變化時(shí)，將做出相應調整，考核的側重點(diǎn)應有所不同。CPI主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程的管理指標制定而成的。
(2)每年舊歷年年底前，在公司的戰略框架和戰略目標清晰后，企管部負責組織公司的相關(guān)人員對公司的管理現狀進(jìn)行評價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節，依據公司的制度和流程制定各部門(mén)的CPI。
(3)Cn績(jì)效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會(huì )上予以發(fā)布。
(績(jì)效管理的時(shí)間)
第十一條 根據公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的時(shí)間設置如下：
(1)年度考核的要求在下一年度開(kāi)始后的20個(gè)工作日內結束。
(2)季度考核的要求在下一季度開(kāi)始后的8個(gè)工作日內結束。
(績(jì)效管理的原則)
第十二條 在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。
(1)穩定原則：公司在確定了KPI和CPI指標庫后，在一年四個(gè)季度內，績(jì)效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會(huì )發(fā)生大的變化，保持相對穩定。
(2)自主原則：公司只對部門(mén)的KPI和CPI進(jìn)行考核，據此形成各部門(mén)及經(jīng)理的考核成績(jì)，并作為績(jì)效薪酬在部門(mén)一級分配的主要依據。各部門(mén)制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)內部的考核實(shí)施細則，由經(jīng)理自主實(shí)行內部二級分配。
(3)公開(kāi)原則：各級wI(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準)的制定與過(guò)程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結果的權利。
(4)客觀(guān)原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考者的任何評價(jià)都應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)地反映實(shí)際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。
(5)參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見(jiàn)、評價(jià)結果的權利。
(6)反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
(7)過(guò)程原則：企管部對各部門(mén)的業(yè)績(jì)要進(jìn)行過(guò)程監控，并對過(guò)程監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。
(8)申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的wI因為其他部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效地履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成前5-10天內提起申訴。
(9)激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。
(10)結果導向原則：堅持成果的宗旨，只對部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。
(績(jì)效考核的責任者)
第十三條 高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì )進(jìn)行考核;對部門(mén)的考核由企管部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核;對員工的考核由經(jīng)理負責進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理可將考核責任委托給主任或相關(guān)人員負責對部分員工進(jìn)行考核。
(績(jì)效與薪酬委員會(huì ))
第十四條 績(jì)效與薪酬委員會(huì )的構成如下：
績(jì)效與薪酬委員會(huì )由公司董事會(huì )成員、總經(jīng)理、外聘專(zhuān)家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。
(績(jì)效與薪酬委員會(huì )的職責)
第十五條 績(jì)效與薪酬委員會(huì )的主要職責如下：
(1)根據公司發(fā)展戰略，提出公司績(jì)效與薪酬管理的主要指導思想;
(2)對績(jì)效考核工作定期進(jìn)行評估;
(3)對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大爭議問(wèn)題作最后裁決;
(4)確定公司高級管理人員的薪酬水平。
(KPI的制定方法)
第十六條 KPI的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級間KPI要體現其與公司戰略目標導向和支撐的關(guān)系。
第十七條 在制定KPI時(shí)應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén)KPI值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人。
第十八條 KPI的制定與過(guò)程調整，均需按規定進(jìn)行審批。
第十九條 定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和季度業(yè)績(jì)評價(jià)，部分KPI應在形成的同時(shí)制定季度分解曲線(xiàn)。
(各級KPI制訂過(guò)程)
第二十條 三個(gè)層級的KPI制定過(guò)程如下：
(1)公司級KPh由公司高層管理人員根據公司的總體發(fā)展戰略予以制定。
(2)部門(mén)級KPh部門(mén)級KPI來(lái)源于公司級KPI，是公司級KPI在部門(mén)的具體體現和實(shí)施，但并非每個(gè)部門(mén)都有KPI。
(3)崗位KPh各職位人員根據部門(mén)KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個(gè)崗位都有KPI。
(KPl分解過(guò)程的注意事項)
第二十一條 對KPI的作用要做宏觀(guān)了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條 弄清楚每個(gè)KPI與部門(mén)之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。
第二十三條 弄清楚KPI實(shí)現的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：KPI的輸入(資源、技術(shù)、支持條件等)是什么;KPI的轉換(實(shí)現流程、監控節點(diǎn))是什么;KPI的輸出(形態(tài)、評價(jià)標準等)是什么。
第二十四條 在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;--是不負責任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。
第二十五條 經(jīng)理是部門(mén)承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作”、“靠領(lǐng)導指示”、“領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。
第二十六條 切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過(guò)程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反復、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把KPl分解好。
第二十七條 分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標、權重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現KPI的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
(KPI評價(jià)標準)
第二十八條KPI評價(jià)標準是指可對KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過(guò)測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十九條 KPI的主要評價(jià)標準是時(shí)間(效率)、數量、質(zhì)量、成本。
(專(zhuān)查組)
第三十條 專(zhuān)查組的組成
專(zhuān)查組成員由各部門(mén)主要骨干組成，名單經(jīng)企管主任提出，由企管部經(jīng)理批準。
第三十一條專(zhuān)查組的職責
(1)專(zhuān)查組在企管部的領(lǐng)導下，負責不定期對各部門(mén)進(jìn)行CPI的考核。
(2)負責CPI指標系統的不斷完善和改進(jìn)。
(3)負責部分KPI指標數據的信息采集。
(高級管理人員的考核)
第三十二條 在每一個(gè)財政年度結束后，公司應對副總級高管人員進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)，評價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是直屬部門(mén)的業(yè)績(jì)，第二是個(gè)人的職業(yè)素養。兩部分業(yè)績(jì)的加權總和就是高管人員的年度業(yè)績(jì)。
第三十三條 高管人員的年度績(jì)效薪酬根據事前簽約的風(fēng)險績(jì)效薪酬、公司業(yè)績(jì)系數和本人的年度業(yè)績(jì)系數綜合進(jìn)行計算。
(對部門(mén)及經(jīng)理的考核)
第三十四條 每個(gè)季度結束后，按照規定時(shí)間，各部門(mén)經(jīng)理根據本部門(mén)工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評，并報所屬副總審核后交企管部。
第三十五條 企管部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話(huà)或會(huì )議的方式，與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少于15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需指出該部門(mén)存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取經(jīng)理對本次考核的意見(jiàn)，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效(必要時(shí)，總經(jīng)理可授權給人事行政副總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效考核，但最終結果需知會(huì )總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認)。
第三十六條 企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結果匯總交人力資源部作為計算部門(mén)績(jì)效薪酬的依據。
(員工的考核)
第三十七條 對員工的考核由部門(mén)經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行按季度考核的方式進(jìn)行。
(績(jì)效考核資格的認定)
第三十八條 副總級高管人員績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況，將取消全年績(jì)效考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：
(1)年度直屬部門(mén)平均業(yè)績(jì)低于50分或個(gè)人績(jì)效考核總分低于60分時(shí)，取消年度績(jì)效考核資格;
(2)本系統出現重(特)大事故次數超過(guò)KPI中該項規定值的;
(3)副總本人有嚴重失職行為的;
(4)任職時(shí)間少于3個(gè)月的;
(5)直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;
(6)副總在績(jì)效考核中弄虛作假的;
(7)其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第三十九條 經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現以下情況，取消當季考核資格，不計發(fā)當季績(jì)效薪酬：
(1)部門(mén)內發(fā)生重大及以上責任事故的;
(2)部門(mén)季度KPI業(yè)績(jì)系數低于0.3的，取消當季考核資格;
(3)經(jīng)理本人因KPI被有效投訴次數超過(guò)4次(含4次)以
上的;
(4)部門(mén)人員嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟
損失或惡劣影響的;
(5)任職時(shí)間少于1個(gè)月的;
(6)在績(jì)效考核中考核弄虛作假的;
(7)經(jīng)理本人出現嚴重失職行為的;
(8)其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十條 部門(mén)績(jì)效考核資格的認定。出現以下情況，取消當季考核資格：
(1)部門(mén)內發(fā)生重大及以上事故的;
(2)部門(mén)季度wI業(yè)績(jì)系數低于o。3的，取消當季考核資格;
(3)部門(mén)人員嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;
(4)其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
第四十一條 普通員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況，取消員工的季度考核資格：
(1)考核季度內因工作失職，嚴重影響kpI指標實(shí)現的責任人;
(2)考核季度違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工;
(3)考核季度內請事假累計超過(guò)10天的員工;
(4)考核季度內請病假超過(guò)30天(含公休日)的員工;
(5)當季工作時(shí)間不滿(mǎn)42個(gè)工作日的員工;
(6)對績(jì)效考核中弄虛作假的;
(7)員工個(gè)人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;
(8)其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。
(績(jì)效工資的計算)
第四十二條 人力資源部每月按照績(jì)效薪酬標準值進(jìn)行季度前2個(gè)月的預支(預支對象包括部門(mén)經(jīng)理和普通員工，高管人員除外)，季末后按照部門(mén)績(jì)效考核成績(jì)和個(gè)人考核成績(jì)一次性結算，多退少補。
第四十三條 部門(mén)季績(jì)效薪酬總額的.計算辦法：
除按責任制結算外的一般部門(mén)
部門(mén)季績(jì)效薪酬實(shí)得總額：當季公司業(yè)績(jì)系數x當季部門(mén)績(jì)效系數x當季標準績(jì)效工資總額
注：
�、俟究�(jì)效系數：公司業(yè)績(jì)得分/100
�、诓块T(mén)當季標準績(jì)效工資總額：2員工季標準績(jì)效工資
�、鄄块T(mén)績(jì)效系數：(KPI得分+CPI得分)/100
第四十四條經(jīng)理季績(jì)效工資計算辦法：
經(jīng)理季實(shí)得績(jì)效工資：當季公司績(jì)效系數x當季部門(mén)績(jì)效系數x經(jīng)理季標準績(jì)效資
注：
�、倜考径�1、2月份經(jīng)理實(shí)得績(jì)效薪酬為月度標準績(jì)效薪酬;
�、诿考径�3月份經(jīng)理實(shí)得績(jì)效薪酬：3x經(jīng)理月度標準績(jì)效薪酬x公司業(yè)績(jì)系數x部門(mén)業(yè)績(jì)系數一2X經(jīng)理月度標準績(jì)效薪酬。
第四十五條員工月績(jì)效工資計算辦法：
(1)每季度1、2月份員工實(shí)得績(jì)效薪酬為月度標準績(jì)效薪酬;
(2)每季度第3個(gè)月員工月績(jì)效工資計算公式：
A：部門(mén)獲得的季度績(jì)效薪酬總額—第1、2個(gè)月已預支出的績(jì)效薪酬總和
注：
�、賳T工標準績(jì)效薪酬比值系數是指該員工標準績(jì)效薪酬與部門(mén)內部最低標準薪酬的比值。
�、诓块T(mén)獲得的季度績(jì)效薪酬總額A：部門(mén)內部實(shí)際參加績(jì)效考核的員工個(gè)人月標準績(jì)效薪酬總額xBx部門(mén)業(yè)績(jì)系數x公司業(yè)績(jì)系數一第1、2個(gè)月已預支出的績(jì)效薪酬總和。
公司績(jì)效管理制度5
為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠(chǎng)規，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞罰分明，依據國家有關(guān)法規而制定此考核制度。
績(jì)效考核針對員工的在廠(chǎng)表現。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時(shí)工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其
1.部門(mén)工作專(zhuān)業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動(dòng)能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。
5.對工作問(wèn)題上的改善能力。
6.對平日工作主動(dòng)積極，負責盡職的.責任感
7.自我開(kāi)發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過(guò)一次(含)
3. 有下列情形。不得為A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過(guò)三次者。
底分為50分
獎勵種類(lèi)區分如下：
評分項目及分數如下：
項目 嘉獎 小功 大功 工資上調 晉級
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)，且沒(méi)有差錯
b .良品率指標穩步達標以上
c .拾金不昧呈轉交公司
d .積極參與公司各項活動(dòng)，表現突出的
e .愛(ài)護公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者
g .主動(dòng)參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績(jì)效者
b .執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現優(yōu)秀者
c .檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d .參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jì)卓越者
b. 對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著(zhù)功效者
e. 對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類(lèi)
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目 警告 小過(guò) 大過(guò) 降級 違紀辭退
扣10分 20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a. 上班忘記帶識別證或工作時(shí)間不按規定佩掛識別證，發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車(chē)間吃東西者
e. 破環(huán)車(chē)間，廠(chǎng)區，住宿區域的環(huán)境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h. 不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者
i. 上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話(huà)者
j. 檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者
k. 下班后在廠(chǎng)內大聲喧嘩者
公司績(jì)效管理制度6
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀律，提高員工遵章守法的自覺(jué)性，特制定本制度。
二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。
根據有關(guān)規定，部分公司領(lǐng)導經(jīng)總經(jīng)理特別準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時(shí)間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關(guān)規定處罰。
三、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為六天，每天八個(gè)小時(shí)。
工作日：星期一～星期六
工作時(shí)間：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
公司可根據實(shí)際需要調整作息時(shí)間，具體以通知為準。
四、 假期管理
(一)各類(lèi)假別
1. 因公出差
凡屬于下列情況之一者均屬公差
(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差;
(2)經(jīng)批準參加的各類(lèi)由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類(lèi)旅游活動(dòng)等;
(3)經(jīng)批準外出參加各類(lèi)社會(huì )公益活動(dòng)。
2.法定休假
(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春節三天(農歷正月初一至初三)、國際勞動(dòng)節三天(5月1、2、3日)、國慶節三天10月1、2、3日);具體放假時(shí)間按國家頒布的規定實(shí)行。
3.病假
(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區級以上醫院所開(kāi)具的休假建議書(shū)，可核予病假;
(2)經(jīng)批準在工作時(shí)間內出外就診超過(guò)8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計為病假。
4.事假
因個(gè)人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假;
五、請假審批權限
公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長(cháng)或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準則按曠工論。
六、假期管理及假期工資核算
(一)各級人員請假兩天以?xún)日�，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請假手續(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續，應先電話(huà)向辦公室請假。返工后，如實(shí)填寫(xiě)請假單，按審批權限進(jìn)行審批。未辦理請假手續的事假，均按曠工處理.
(二)員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以?xún)日�，并執有當天看病收費單者不扣工資，未執有看病收費單者按事假處理，員工病假超過(guò)一天者按事假處理。
七、考勤管理
(一)部門(mén)經(jīng)理以及公司領(lǐng)導須帶頭執行公司考勤制度，秉公辦事。
(二)辦公室是考勤管理的監督部門(mén)，各部門(mén)為負責部門(mén)。公司值班保安員負責監督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監督檢查員工出勤狀況。
(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時(shí)回來(lái)打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點(diǎn)，報其主管領(lǐng)導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長(cháng)或總經(jīng)理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時(shí)打卡，不得后補副卡。
(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過(guò)3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫(xiě)<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負責發(fā)卡收卡(正副卡)、統計匯總上報總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據。
(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個(gè)月公司總部人員的出勤情況。
公司績(jì)效管理制度7
第一章 總則
第一條 為全面客觀(guān)考核評價(jià)ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jì)效，全面貫徹落實(shí)ABCD的發(fā)展目 標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條 績(jì)效管理指為實(shí)現企業(yè)的戰略目標，通過(guò)管理人員和其下屬保持持 續和有效的溝通，經(jīng)過(guò)績(jì)效計劃、管理績(jì)效、績(jì)效考核和績(jì)效反饋四個(gè)環(huán)節的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績(jì)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jì)效的管理過(guò)程。
第三條 績(jì)效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過(guò)績(jì)效考核可以 客觀(guān)了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進(jìn)措施，
進(jìn)而實(shí)現管理目標，提高工作效率。
第四條 績(jì)效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核，各級管理者可以準確評價(jià)員工工作績(jì)效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績(jì)效工資、人 事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規劃和組織培訓工作提供基礎信息。
第五條 本制度適用于A(yíng)BCD董事長(cháng)外的公司所有員工，不包括以下員工:
1.臨時(shí)員工;
2.外部兼職人員;
3.試用期員工。
第六條 本績(jì)效考核制度適用于常規性的績(jì)效管理工作，不適用于臨時(shí)性或 其他非常規的考核工作。
第二章 組織和職責
第七條 薪酬與考核委員會(huì )
公司成立薪酬與考核委員會(huì )，對公司的績(jì)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導和管理。
主要職責包括:
1.負責提出績(jì)效考核總體要求;
2.負責組織召開(kāi)薪酬與考核委員會(huì )會(huì )議，就績(jì)效管理體系運行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認;
3.對年度考核結果及其應用進(jìn)行審議;
4.指導、監督績(jì)效管理在所分管范圍內有效實(shí)施;
5.負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核;
6.對績(jì)效管理體系提出完善和修改建議;
7.對薪酬與考核委員會(huì )會(huì )議或擴大會(huì )議有關(guān)討論事項進(jìn)行表決。
第八條 薪酬與考核委員會(huì )成員組成
公司董事長(cháng)為薪酬與考核委員會(huì )主任，對公司的績(jì)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng) 導。具體機構組成以公司下文為準。
第九條 薪酬與考核委員會(huì )的常務(wù)工作機構是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì )的領(lǐng)導下組織公司績(jì)效管理工作，開(kāi)展有關(guān)績(jì)效管理工作職責包括:
1.制定并完善公司員工績(jì)效管理辦法;
2.對各部門(mén)管理人員進(jìn)行有針對性的績(jì)效管理培訓;
3.對各部門(mén)員工績(jì)效考核工作進(jìn)行日常的指導、管理、監督與檢查;
4.績(jì)效考核后，進(jìn)行考核成績(jì)的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議;
5.接受和處理員工有關(guān)績(jì)效考核的投訴。
第十條 考核方式
績(jì)效考核實(shí)行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進(jìn)行打分。
1.考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進(jìn)行績(jì)效計劃面談，確定 被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;
2.考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提 出改進(jìn)建議。
考核關(guān)系見(jiàn)下表:(如有變動(dòng)按照變動(dòng)后執行)
被考核者考核者
總經(jīng)理董事長(cháng)
副總經(jīng)理、財務(wù)總監、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理
財務(wù)管理部負責人財務(wù)總監
董事會(huì )辦公室負責人董秘
其他部門(mén)負責人分管副總經(jīng)理
普通員工所屬部門(mén)負責人
第三章 考核原則
第十一條 客觀(guān)原則:考核依據應符合客觀(guān)事實(shí)的，考核結果應以各種統計數 據和客觀(guān)事實(shí)為基礎的.，盡可能避免個(gè)人主觀(guān)因素影響考核結果的客觀(guān)性。
第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，使考核結果公正 合理。
第十三條 時(shí)效原則:績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本 考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的 一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
第十四條 可行原則:考核者應正確執行考核;考核者應保證考核的公正性;
考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。
第四章 考核內容、周期和時(shí)間
第十五條 考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績(jì)指標。
第十六條 關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標來(lái)自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活 動(dòng)情況，用來(lái)定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:
1.少而精原則:指標的制定應體現 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2.結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核;
3.可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標;
4.可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條 考核時(shí)間
1.月度考核�？己藭r(shí)間為次月 1 日起，5 日前結束。
2.年度考核一年開(kāi)展一次:在每年的 1 月5 日—1 月 10 日進(jìn)行;
注:上述考核時(shí)間如遇節假日，實(shí)際開(kāi)展時(shí)間可根據公司具體安排和節假日情況予以 靈活調整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規定。
第五章 績(jì)效考核的實(shí)施
第十九條 績(jì)效管理專(zhuān)員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發(fā)各 個(gè)部門(mén)經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標。
第二十條綜合管理部根據各個(gè)部門(mén)提出各崗位績(jì)效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領(lǐng)導小組確定。
第二十一條 被考核人根據溝通確定的績(jì)效考核目標要求，落實(shí)后續工作計劃， 并圍繞績(jì)效考核指標要求實(shí)現擬訂的目標，并配合考核人作績(jì)效目標達到的評價(jià)。
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