全員績(jì)效管理在供電企業(yè)的應用的論文
1全員績(jì)效管理簡(jiǎn)介
績(jì)效管理工作通常包括績(jì)效指標目標的設定與溝通、績(jì)效跟蹤和監控、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋和結果的應用等�？�(jì)效管理的核心目的是通過(guò)提升員工的績(jì)效水平來(lái)提高組織的績(jì)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據，實(shí)現員工和組織的戰略目標。
2中小型供電企業(yè)全員績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
2.1員工對績(jì)效管理缺乏理解
企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現管理效果相差較大的現象，甚至有一部分企業(yè)把全員績(jì)效管理當作是一種形式，一種負擔，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統計業(yè)績(jì)，花費大量的精力和時(shí)間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現本末倒置的傾向，這些問(wèn)題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績(jì)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jì)效評估”，將績(jì)效管理做成對員工單一方面的績(jì)效考核，而在績(jì)效反饋、溝通、結果分析方面做得不到位，錯誤地認為做好績(jì)效考核就是做好績(jì)效管理。在利益的驅使和對懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認為制定績(jì)效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。
2.2缺乏必要的溝通和反饋
部分企業(yè)績(jì)效計劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導致員工對工作的整體沒(méi)有方向感，碰到問(wèn)題時(shí)不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個(gè)人利益，提高績(jì)效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀(guān)原因，考核結果未能及時(shí)向員工反饋，績(jì)效溝通和績(jì)效輔導只是存在于形式，在績(jì)效反饋、溝通、結果分析方面做得不到位，導致員工無(wú)法看到自己的不足，從而改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
2.3績(jì)效指標設置不合理
指標設定過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復雜，造成可操作性不強。各專(zhuān)業(yè)之間考核指標較難平衡，考核指標設定過(guò)于追求量化，實(shí)際上有些工作是無(wú)法量化的。如:一個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng )造了10萬(wàn)元的利潤，另一個(gè)員工可能只為企業(yè)創(chuàng )造了5萬(wàn)元的利潤，但他卻為企業(yè)培養了N個(gè)可創(chuàng )造10萬(wàn)元利潤的下屬，這些屬于隱性的指標一般是很難量化的。定性部分的.考核無(wú)明確的指引，造成考核有較大的隨意性。
3中小型供電企業(yè)中加強全員績(jì)效管理應用的措施
3.1加強培訓溝通管理
由于員工對績(jì)效的相關(guān)知識了解較少，所以要想發(fā)揮績(jì)效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認識并了解績(jì)效知識，做好相關(guān)的宣傳和培訓講解工作，讓員工明白績(jì)效管理的目標是企業(yè)與員工共同的提升，重點(diǎn)講解考核的方式、原則、績(jì)效考核指標以及結果的應用，要讓員工明白開(kāi)展績(jì)效考核對企業(yè)發(fā)展的作用以及對自己的意義。
3.2全員參與制定績(jì)效管理考核制度
我公司根據實(shí)際情況，在績(jì)效管理制度和考核指標的制訂過(guò)程中，通過(guò)座談、問(wèn)卷調查等各種方式，廣泛征求各部門(mén)及員工意見(jiàn)，堅持以全員參與、公平公開(kāi)、簡(jiǎn)單直觀(guān)為指引方向，充分體現日常工作和重點(diǎn)工作結合、定量考核與定性考核結合、工作過(guò)程和工作結果結合等原則，做到個(gè)人考核指標為部門(mén)考核指標提供支撐、部門(mén)考核指標為公司考核指標提供支撐、公司工作計劃分解到部門(mén)、部門(mén)工作計劃分解到班組、考核結果與個(gè)人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學(xué)、直觀(guān)的考核方法。通過(guò)不斷地溝通、宣傳，公司的績(jì)效考核制度深入人心，得到了員工的認可，促使員工從簡(jiǎn)單、重復性的工作中持續保持工作積極性和熱情，客觀(guān)地評價(jià)了員工的日常工作，為各級管理人員提供了有力的管理手段，促進(jìn)公司的發(fā)展。
3.3加強績(jì)效溝通和績(jì)效分析
績(jì)效考核結果及時(shí)向員工進(jìn)行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對不滿(mǎn)考核結果的員工允許進(jìn)行申訴，減少員工對考核的負面情緒。同時(shí)，由各級考核者對員工進(jìn)行績(jì)效輔導，一般采用各級考核者對員工進(jìn)行一對一輔導，有針對性地解決員工績(jì)效考核中存在的問(wèn)題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對績(jì)效管理的意見(jiàn)和建議;設計績(jì)效管理調查問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行不記名填寫(xiě)，真實(shí)、詳細掌握績(jì)效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據員工反饋的意見(jiàn)和建議，通過(guò)實(shí)踐檢驗，對績(jì)效管理方案、考核指標等不斷修改完善，力求做到內容更合理、指標更科學(xué)、激勵更有效、約束更到位。這樣既促進(jìn)了員工個(gè)人的績(jì)效提高，也使企業(yè)達到預期的目標。
3.4落實(shí)績(jì)效考核結果
我公司績(jì)效考核結果應用主要體現在以下幾方面:第一，根據考核結果調整員工的薪酬和獎勵，員工月度績(jì)效獎勵根據月度績(jì)效考核結果進(jìn)行分配，工資根據年度績(jì)效考核結果進(jìn)行浮動(dòng)分配;第二，將績(jì)效考核結果應用于員工的競崗、晉升等個(gè)人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績(jì)效考核結果應用于培訓考核方面，根據績(jì)效考核結果對員工進(jìn)行針對性的培訓，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過(guò)績(jì)效考核，檢驗員工對現有的崗位是否適合，從而對人員進(jìn)行相應變動(dòng)，使員工從事適合自己的工作。
4績(jì)效管理結果檢驗
通過(guò)制定績(jì)效管理制度，細化績(jì)效考核指標，并不斷進(jìn)行完善，堅持績(jì)效輔導等一系列措施，我公司績(jì)效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標準，主動(dòng)規范自己的工作行為，以達到公司工作要求，同時(shí)對工作表現好，績(jì)效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎勵，對工作表現差，績(jì)效考核達不到公司要求，通過(guò)一定的績(jì)效溝通輔導和培訓后，仍不能達到工作要求的，實(shí)行降職、轉崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊伍。同時(shí)讓員工意識到全員績(jì)效管理的緊迫性以及現實(shí)性，更加重視全員績(jì)效管理。通過(guò)兩年以來(lái)績(jì)效管理的實(shí)施，我公司已取得了初步成效，員工認可績(jì)效管理的公平性，績(jì)效管理成了看得見(jiàn)、摸得著(zhù)、能落實(shí)的管理。隨著(zhù)近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費回收率和客戶(hù)滿(mǎn)意度均達到上級部門(mén)組織績(jì)效考核要求的滿(mǎn)分值，員工的日常工作行為進(jìn)一步規范化，不安全行為下降60%，同時(shí)我公司通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，12人經(jīng)培訓后重新上崗，2人由于不能適應崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊伍。
5結論
綜上所述，在企業(yè)中如能正確應用全員績(jì)效管理，確實(shí)能夠有效調動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，但也不能過(guò)于強調考核，否則將會(huì )破壞團隊精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導工作，員工的提升同時(shí)也是企業(yè)的提升，這才是績(jì)效管理的根本目標。當前企業(yè)在全員績(jì)效管理應用中仍然存在一些問(wèn)題，需要不斷進(jìn)行探討創(chuàng )新，完善管理制度，使績(jì)效管理和企業(yè)文化達到和諧統一，企業(yè)和員工才能真正實(shí)行雙贏(yíng)局面。
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