論情感管理在企業(yè)人力資源管理中的應用
論情感管理在企業(yè)人力資源管理中的應用
隨著(zhù)現今經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，國外的許多管理者已經(jīng)把情感管理這種方式溶入自身的管理模式當中，然而我國的企業(yè)管理者對情感管理的重視程度不夠，還有許多管理方式急需改進(jìn)。下面是小編為大家整理的論情感管理在企業(yè)人力資源管理中的應用，歡迎大家借鑒和參考。
論情感管理在企業(yè)人力資源管理中的應用1
一、情感管理的概念
所謂情感管理是指管理者通過(guò)尊重、信任和關(guān)懷員工，關(guān)注、理解、滿(mǎn)足員工的不同需求，調節、引導他們的情感體驗，以激發(fā)和獲得員工對企業(yè)及團隊成員的愛(ài)的情感，使員工的心情始終處于積極的情感中，激發(fā)積極性、創(chuàng )造性，實(shí)現組織目標的管理過(guò)程，最終使企業(yè)變成一個(gè)榮辱與共，相互依存，同心協(xié)力的團隊。換一句話(huà)來(lái)說(shuō)，情感管理是管理者對員工的一種激勵，是管理者與員工之間的一種曉之以理，動(dòng)之以情的情感交流過(guò)程。情感管理并不是簡(jiǎn)單地以感情拉關(guān)系，而是管理者和員工之間為實(shí)現組織目標而進(jìn)行的情感互動(dòng)。其核心是以人為本，本質(zhì)是以人為中心的管理。情感管理的內涵有以下幾點(diǎn)：
1．理解員工是情感管理的前提。管理者要和員工進(jìn)行情感交流，首先是管理者能夠做到了解人。對員工的家庭狀況、性格特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、業(yè)務(wù)技能、生活習慣等方面了如指掌。其次是管理者能夠做到體貼人，能夠經(jīng)常深入到員工中去，善于與員工溝通思想，掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，理解他們所急、所想、所愿。再次是管理者能體諒人，對員工不求全責備，不吹毛求疵。對員工偶犯小錯，能善意指出，拉其一把幫其改正錯誤。
2．尊重員工是情感管理的本質(zhì)。首先是管理者擁有一顆平常心，不居高臨下，對員工不分高低貴*，不分親疏遠近、不欺弱懼強，靠威信而不是靠權力來(lái)管理。其次是管理者寬厚待人，對員工不惡語(yǔ)傷人，不諷刺挖苦，不揭人隱私。再次是管理者作風(fēng)民主，善于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，對合理化的有益于本單位的建議及時(shí)采納，對善意的批評意見(jiàn)不護短，不計較，使員工感到自己也是管理者，并且有義務(wù)、有責任參與本單位的管理。
3．關(guān)心員工是情感管理的核心。首先是管理者能夠換位思考，想員工之所想，急員工之所急，把決策的出發(fā)點(diǎn)放在有利于單位事業(yè)，也有利于廣大員工上。其次是管理者善于聽(tīng)取員工的心里話(huà)，讓他們敢于并愿意向自己訴說(shuō)憂(yōu)愁、埋怨或牢騷，從而讓員工有信任感。再次是管理者樂(lè )于助人，能夠積極為員工謀福利，為他們辦一些力所能及的事情，真心實(shí)意地為他們排憂(yōu)解難。在員工遇到困難時(shí)及時(shí)伸出關(guān)愛(ài)之手，雪中送炭，幫助他們渡過(guò)難關(guān)。
4．吸引員工是情感管理的關(guān)鍵。吸引員工是情感交融的結果，管理者要靠品格吸引人。要有淵博的知識，精深的專(zhuān)業(yè)技能，遇事冷靜、充滿(mǎn)信心、善于分析和解決問(wèn)題。要有吃苦在前、享樂(lè )在后的品格。
二、 企業(yè)人力資源管理中實(shí)施情感管理的必要性
�。ㄒ唬┡囵B員工積極、忠誠的工作態(tài)度的需要
當今社會(huì )是一個(gè)經(jīng)濟科技大發(fā)展、大交流的動(dòng)態(tài)社會(huì )。其中人才流動(dòng)頻率都較之以前有大幅度的增加。這從某種程度上反映了社會(huì )的進(jìn)步，但也帶來(lái)了一系列負面影響。除了員工個(gè)人主觀(guān)原因外，客觀(guān)方面的因素也不容忽視。一些企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，以職務(wù)壓人、上行下效、唯權中心的行政管理做法經(jīng)常存在;簡(jiǎn)單的以罰代管、效益至上、忽視員工情感需求的管理思路仍唱著(zhù)主旋律。企業(yè)忠誠于員工的意識淡薄，沒(méi)有把員工當作一種潛在巨大的人才資源來(lái)對待;也沒(méi)有為他們提供有一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境。長(cháng)久下去，導致員工情緒低落，產(chǎn)生消極、抱怨、不思進(jìn)取等負面效應
�。ǘ┨岣咂髽I(yè)自身管理水平的需要
企業(yè)管理的手段與方法愈來(lái)愈先進(jìn)，原有的強調制度管理模式正逐漸削弱，取而代之是更為人本柔性的情感管理模式�，F代企業(yè)匯集了一大批賢士能才，他們都渴望得到管理者的'賞識，希望有充分的自主性和愉悅的工作環(huán)境使自身價(jià)值得到實(shí)現。以尊重和信任為基礎的情感管理模式，對建立民主和諧的工作環(huán)境大有裨益;同時(shí)它也是抑制官僚主義、小團體主義的管理方法。當然，完全拋棄原有制度管理模式也是片面的，而是在此基礎上，最大程度地實(shí)施情感管理，做到兩者有機統一，這才是現代企業(yè)管理發(fā)展的方向。
�。ㄈ┐龠M(jìn)團隊合作、形成優(yōu)秀的企業(yè)文化的需要
情感管理的實(shí)質(zhì)是管理者有意識地激發(fā)員工人性中善的一面、優(yōu)的一面，在管理團隊中營(yíng)造出一種良性的情感氛圍，在同事之間、伙伴之間、企業(yè)與客戶(hù)之間，相互贊揚、相互欣賞、相互幫助，而不是指責、挑剔、埋怨與勾心斗角。只有這樣，才可以有效地激發(fā)員工內在的工作激情及潛在能力，能夠引導和培育好的、忠誠的客戶(hù)，形成團結友好的企業(yè)人力資源管理和市場(chǎng)氛圍，也有利于企業(yè)管理成員之間的合作和交流，這樣，企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力才有了真正意義上的基礎。人力資源管理理論表明，不同的個(gè)體及團隊會(huì )在自覺(jué)自愿的基礎上調整個(gè)人及團隊目標，與企業(yè)人力資源管理總體戰略目標一致，并為共同的發(fā)展愿景而奮斗。企業(yè)管理成員目標的一致性有利于建立共同的價(jià)值觀(guān)和行為規范，并在此基礎之上形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
�。ㄋ模┰鰪娖髽I(yè)凝聚力的需要
情感管理能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工情感調適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，形成和諧、奮進(jìn)、民主、平等的環(huán)境和氛圍，使員工真正形成凝聚力。所以說(shuō)情感管理是形成企業(yè)人力資源管理凝聚力的源泉，是增強企業(yè)凝聚力的重要因素。當積極情感在企業(yè)內得到公認并成為共同需要時(shí)，便能緊緊地抓住員工的心，企業(yè)因此就會(huì )產(chǎn)生強大的凝聚力，企業(yè)員工就會(huì )空前團結，成為一個(gè)極具戰斗力的團隊。日本經(jīng)營(yíng)之圣稻勝和夫說(shuō)過(guò)：“在管理中人心比什么都重要，世界上再也沒(méi)有比人心的結合更牢固的東西。從某種意義上說(shuō)，人心也是資本。管理者要用“心”才能管好心。
�。ㄎ澹┱蠁T工發(fā)展目標與組織目標的需要
企業(yè)有其企業(yè)人力資源管理目標，員工有其個(gè)人的心理目標，如何協(xié)調二者，是管理的基本問(wèn)題。情感管理的宗旨就在于為更好地做好這種協(xié)調．提供一種個(gè)性化的企業(yè)人力資源管理文化和管理模式，實(shí)現員工的自我管理和員工與企業(yè)的共同發(fā)展。只要對職工的情感管理到位，那么員工對企業(yè)就有一種發(fā)自?xún)刃牡呢熑胃泻椭艺\感，這種情感的紐帶可以將員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)結合起來(lái)，使員工的努力方向與企業(yè)的發(fā)展方向達到高度統一，在尊重、理解、信任和支持的環(huán)境中實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。美國著(zhù)名的管理學(xué)家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們關(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)�！敝挥写龠M(jìn)管理者之間、管理者與員工之間、員工之間的信任，交流和情感交流，才能保證企業(yè)健康地發(fā)展。
論情感管理在企業(yè)人力資源管理中的應用2
1 情感管理概述
1.1 情感管理的概念
所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿(mǎn)足員工的心理需求，進(jìn)而提高工作效率和效果，并促進(jìn)組織目標實(shí)現的管理方式。企業(yè)有其組織目標，員工有其個(gè)人的心理目標，如何協(xié)調組織和員工的行為達到目標，這是管理的基本問(wèn)題。所以情感管理的本質(zhì)就是尊重人的尊嚴與價(jià)值，幫助人實(shí)現愿望，讓人體驗生活的幸福與快樂(lè )。
1.2 情感管理的作用
企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟活動(dòng)組織內部的文化，它所包含的價(jià)值觀(guān)念、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所認可。其中企業(yè)文化管理有一個(gè)很重要的因素，這個(gè)要素就是情感管理。一個(gè)企業(yè)要推行情感管理，就要重視企業(yè)文化氛圍的塑造，以求得情感管理的預期的效果。
1.2.1 情感管理是企業(yè)管理的基礎和先導
實(shí)踐證明：人只有在愉快和諧的氣氛中和精神態(tài)度亢奮的情況下才有可能充分發(fā)揮其才能，做出具有創(chuàng )造性的業(yè)績(jì)�！叭绻芾碚吲c員工以及員工之間在感情上融洽，就會(huì )產(chǎn)生友誼、支持、理解、信任等諸多感情效應�！遍]因此，情感管理應該是管理的一項重要內容，尊重員工、關(guān)心員工是搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提和基礎。
1.2.2 培養員工積極忠誠的工作態(tài)度
當今社會(huì )人才流動(dòng)趨勢和頻率都較之以前有大幅度的增加。從某種程度上反應了社會(huì )的進(jìn)步，這也帶來(lái)了一系列負面影響。除去員工個(gè)人主觀(guān)原因外，客觀(guān)方面的因素也不容忽視。一些企業(yè)組織中，以職務(wù)壓人、上行下效，唯權中心的行政管理做法大有存在；簡(jiǎn)單的以罰代管、效益至上，忽視員工情感需求的管理思路，仍占主導地位，企業(yè)忠誠于員工的意識淡薄，沒(méi)有把員工當作一種潛在巨大的人才資源來(lái)對待；也沒(méi)為他們提供有一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境。長(cháng)此以往，員工自然缺乏歸屬感和幸福感，從而出現了部分員工頻繁跳槽的現象。所以我們不能忽視管理過(guò)程中的情感作用。
1.2.3 促進(jìn)團隊合作
“進(jìn)入知識經(jīng)濟后，績(jì)效的達成，必須依靠員工自動(dòng)開(kāi)發(fā)，自主創(chuàng )造，管理者必須尊重并支持這種情況”�；跍贤ê颓楦型度氲墓芾矸绞揭环矫婵梢约ぐl(fā)員工內在的工作激情及潛在能力，形成團結友好的組織氛圍，也有利于組織成員之間的合作和交流，加強團隊合作，不同的個(gè)體及團隊會(huì )在自覺(jué)自愿的基礎上調整個(gè)人及團隊目標與組織總體戰略目標一致，并為共同的發(fā)展遠景而奮斗。
2 情感管理的手段
2.1 鼓勵溝通
在加強溝通方面美國微軟公司可以作為典范。美國微軟公司通過(guò)“內部電子郵件系統”，除了上層對下層布置工作任務(wù)，員工們彼此之間相互溝通，傳遞消息外，最重要的是員工可以方便地使用它對公司上層、甚至最高當局提出個(gè)人的意見(jiàn)和建議。人的因素是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理說(shuō)到底就是做人的工作，溝通創(chuàng )造和諧，贏(yíng)得人心，它是企業(yè)情感管理的利器。
2.2 權利共享
企業(yè)的成就是全體職工努力的結果，應該讓全體職工分享。并且在企業(yè)行為中，要充分體現對職工的尊重，使他們以作為企業(yè)的職工感到自豪。這包括以下三個(gè)方面：對個(gè)人堅定不移的尊重；對他們提出合理的期望；承認他們有放開(kāi)手腳去工作或做出貢獻的自主權。
2.3 重視情感投資
情感投入是企業(yè)愛(ài)護員工的重要表現，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要手段，是建立良好企業(yè)管理者與員工關(guān)系的重要保證，也是“以人為本”理念的具體行動(dòng)措施。企業(yè)管理者與員工有感情，就會(huì )在潛移默化中培養出員工與企業(yè)休戚相關(guān)的思想情結，員工就能夠真正做到“以企業(yè)為家”，當企業(yè)有困難時(shí)，員工就會(huì )想盡辦法去幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。情感投資是一種回報率特別大的投資行動(dòng)，它是現代人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，是建立“以人為本”的企業(yè)文化的首要措施。
3 我國企業(yè)情感管理存在的問(wèn)題
企業(yè)情感管理研究已滲透在許多發(fā)達國家的管理理論當中了，但對我國的大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，情感管理并未受到重視。通過(guò)研究，發(fā)現情感管理在績(jì)效管理、職業(yè)生涯管理、薪酬管理這三方面存在的問(wèn)題較為嚴重與突出，這些問(wèn)題都是現代企業(yè)情感管理有待解決的。
3.1 績(jì)效管理方面
3.1.1 缺乏以員工情感為基礎的績(jì)效管理
在我國企業(yè)績(jì)效管理中存在著(zhù)沒(méi)有建立系統的以員工情感為基礎的績(jì)效考核系統的問(wèn)題，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績(jì)效考評，且以非正式談話(huà)為基礎考評員工，員工績(jì)效考核與實(shí)際工作相脫節�？�(jì)效考評的結果對員工沒(méi)有及時(shí)地反饋；績(jì)效考核與人力資源管理的'其他環(huán)節相分離，激勵與約束不對稱(chēng)，缺乏一致性。公司的績(jì)效考評機制屬于一種非參與性的評價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標模糊、責任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀(guān)印象對下屬進(jìn)行評價(jià)與考核，偏差較大，無(wú)法激發(fā)員工的積極性的。
3.1.2 員工對績(jì)效管理的認識缺乏統一性
通常員工對績(jì)效考評首先采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿(mǎn)分的水平，基本上失去相互比較的意義。如果被考核人本身都不理解不認同被考核的指標和設定的目標值，他們可能會(huì )滿(mǎn)懷怨氣而不能全心全意地朝著(zhù)目標值奮斗。只有讓被考核人參與其中，被考核人才能夠更加容易接受這些考核指標和目標值，并且在工作中時(shí)刻提醒自己朝著(zhù)目標值努力。
3.2 職業(yè)生涯管理方面
3.2.1 脫離了以情感為導向的系統規劃
很多企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中，往往會(huì )忽略企業(yè)內部職業(yè)生涯階梯的設計，打通、拓寬多條晉升路徑，不同員工在各自通道上自由發(fā)展的機會(huì )隨之減少，這樣使員工感到情感得不到重視的感覺(jué)。很多企業(yè)雖然在職業(yè)生涯規劃中也進(jìn)行員工發(fā)展與企業(yè)需求之間的匹配度審查，但由于缺乏明確的規劃，往往流于形式。
3.2.2 組織規劃與員工情感的協(xié)調問(wèn)題
很多企業(yè)對職業(yè)生涯規劃“雙贏(yíng)”目標缺乏清晰認識，在職業(yè)生涯規劃中經(jīng)常會(huì )忽略員工的情感問(wèn)題。企業(yè)應注重協(xié)調企業(yè)需求與員工發(fā)展的關(guān)系，單純的企業(yè)意志是很難貫徹的，要通過(guò)切實(shí)的為員工提供發(fā)展空間、提供發(fā)展支持來(lái)調動(dòng)員工的積極性。
3.3 薪酬管理方面
薪酬結構沒(méi)有實(shí)現多元化，企業(yè)的各層員工對薪酬決策了解也基本為零，薪酬的制定與設計并沒(méi)有做到公開(kāi)。若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那么對他們的積極性與滿(mǎn)意度顯然會(huì )有所損害。長(cháng)久這樣肯定會(huì )使員工產(chǎn)生懷疑情緒，影響工作生產(chǎn)。
4 情感管理在企業(yè)管理中的運用
在上一部分內容中，已經(jīng)提出了企業(yè)在績(jì)效管理，職業(yè)生涯管理，薪酬管理等方面忽視情感管理的突出問(wèn)題。下面將針對這些存在的問(wèn)題，探討如何運用情感管理進(jìn)行解決。
4.1 績(jì)效管理
4.1.1 以情感為基礎的考核標準與流程
企業(yè)有必要花大力氣建立一套適合自身的溝通機制，讓知識員工時(shí)刻感到被組織尊重和關(guān)注，及時(shí)得到專(zhuān)業(yè)知識和技能方面的指導；同時(shí)，讓管理者動(dòng)態(tài)地了解知識員工的工作進(jìn)程或成果，適時(shí)地觀(guān)察知識員工的心理狀態(tài)，以有針對性地采取激勵和約束手段。同時(shí)，考核流程也應標準化、程式化，以提高考核的一致性和可靠性，促進(jìn)員工的分配公平感和程序公平感。
4.1.2 鼓勵員工參與績(jì)效考核
管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jì)效管理的基礎，也就是說(shuō)績(jì)效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結果，獲得成功。對此，管理者必須有一個(gè)清醒且堅持的認識，否則，績(jì)效管理很難得到有效的實(shí)施�？己酥袉T工表達意見(jiàn)的工作機會(huì )越多，參與程度越高，員工對績(jì)效考核的滿(mǎn)意度會(huì )越高。鼓勵員工參與績(jì)效考核包括事前、事中和事后的參與。
4.2 職業(yè)生涯管理
4.2.1 員工參與企業(yè)管理
以員工為本要求我們在管理的過(guò)程中要不斷的改變，以適應員工身心發(fā)展的。在員工參與管理方面，德國的企業(yè)可以稱(chēng)的上是典范。德國企業(yè)通過(guò)“社會(huì )契約”和“共同決策”來(lái)平衡各方面利益關(guān)系。在發(fā)展經(jīng)濟的同時(shí)，兼顧社會(huì )公正，不斷完善面向社會(huì )各階層的社會(huì )保障體系；而讓員工參與企業(yè)管理，也利于建立穩定的勞資關(guān)系，緩解勞資矛盾。
4.2.2 注重員工發(fā)展
要注重員工發(fā)展的個(gè)性差異。員工的個(gè)性化發(fā)展是培養創(chuàng )新型人才的重要條件，因為個(gè)性化發(fā)展是對人自身建設的一種創(chuàng )新，是獲得新知識、新能力的開(kāi)始和前提。企業(yè)應多側重于改善員工的作業(yè)環(huán)境、安全環(huán)境及關(guān)心員工個(gè)人的困難，解決后顧之憂(yōu)等等，收效顯著(zhù)。這里有一個(gè)例子，就是微軟的“職業(yè)階梯”，美國微軟公司人力資源部制定的“職業(yè)階梯”文件中，詳細列出員工從進(jìn)入公司開(kāi)始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗，這使員工感到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展前景樂(lè )觀(guān)，因此很少有人跳槽，而且都積極向上，充滿(mǎn)活力。雖然我們不一定去效仿，但其中所包含的人性化管理的理念應值得我們借鑒。
4.3 薪酬管理
企業(yè)應該把人才當作“資本”來(lái)經(jīng)營(yíng)，制定合理的薪酬結構。企業(yè)應根據不同的員工具體所做貢獻來(lái)進(jìn)行最佳薪酬制度的選擇，這樣才能做出重視員工情感的具體表現。在制定員工薪酬時(shí)，長(cháng)期獎勵將效益指標評定結果直接掛鉤，而短期獎勵則更多的是與團隊對個(gè)人評價(jià)以及風(fēng)險和效率指標掛鉤，這樣員工的薪酬獎勵將會(huì )具有公平、公開(kāi)的發(fā)放依據。薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計，這樣才能使員工對企業(yè)的薪酬制度得到充分的信賴(lài)與肯定。
員工將企業(yè)作為實(shí)現自己目的的場(chǎng)所，如積累相關(guān)經(jīng)驗，獲得技術(shù)、知識、技能水平的提高等，公平合理的薪酬管理會(huì )使員工切切實(shí)實(shí)去關(guān)心企業(yè)需要達成的目標。
5 結論
情感管理是企業(yè)文化管理中的重要組成部分，是企業(yè)凝聚力之所在。經(jīng)營(yíng)企業(yè)在一定程度上就是經(jīng)營(yíng)人心。本文提出了幾種加強企業(yè)的情感管理的手段與方法：鼓勵溝通、權利共享以及加強情感投資等。而在企業(yè)管理的具體環(huán)節和運用方面提出了：建立以員工情感為基礎的績(jì)效機制，制定合理充分的為員工考慮的薪酬方式，以及在員工職業(yè)生涯管理方面充分關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展等合理的方法。提出這些旨在加強我國管理者在面對新世紀挑戰時(shí)對情感管理這種方式有所重視。
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