KPI績(jì)效管理操作績(jì)效應用論文
真正的績(jì)效管理系統并不僅僅是簡(jiǎn)單的年初設定考核標準，然后年終進(jìn)行考核，而是一種通過(guò)年初進(jìn)行績(jì)效計劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績(jì)效年度內不斷努力，上級人員不斷提供指導與反饋，層層幫助完成各層級的目標。所以績(jì)效管理系統不只是對績(jì)效目標最終完成情況的考評，而應是對績(jì)效目標全過(guò)程、全方位的管理，包括績(jì)效目標的確定、執行過(guò)程中的日�；螂A段檢查指導、反饋、修正、考評、獎勵等，它是一個(gè)周期性循環(huán)的過(guò)程。這個(gè)周期性循環(huán)的過(guò)程的最后也是較關(guān)鍵的一步是：制定科學(xué)合理的評價(jià)方法，進(jìn)行績(jì)效評估與考核，并進(jìn)行正確的獎勵。
績(jì)效管理必須與薪酬等激勵機制相掛鉤才能體現其價(jià)值。如何根據員工的績(jì)效考核結果確定合理的薪酬獎勵，是保證績(jì)效考核激勵作用的主要手段和核心問(wèn)題。在設計績(jì)效管理體系的同時(shí)，我們也根據企業(yè)自身特點(diǎn)同步為各級員工設計了與績(jì)效掛鉤的薪酬體系。
通�？�(jì)效結果會(huì )應用于如下方面：
1.工資晉升（具體晉升情況因企業(yè)情況而定）
2.績(jì)效獎金的確定（具體確定辦法因企業(yè)情況而定）
3.職業(yè)發(fā)展績(jì)效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過(guò)每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當員工績(jì)效評估的分數級別較低時(shí)，應商討如何提高完成績(jì)效所需的能力來(lái)提高績(jì)效，并制定行動(dòng)計劃。要根據績(jì)效考核結果，結合其他考核，發(fā)掘出績(jì)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng )新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過(guò)崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養，在班子調整補充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。同時(shí)，要通過(guò)對績(jì)效考核結果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營(yíng)方針與長(cháng)遠發(fā)展戰略對管理人員的要求，設計并實(shí)施有針對性的培養計劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平。
對那些績(jì)效不能達到要求，能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。通過(guò)對員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績(jì)效、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結，從而強化了提高績(jì)效和能力的意識，促使所有員工努力去提高能力，完成績(jì)效目標。也使將人力成本向績(jì)效轉化，向人力資本的轉化得到具體的落實(shí)。
4.其他獎勵實(shí)行績(jì)效與薪酬掛鉤，雖然對提升員工的績(jì)效水平有較好的激勵作用，也是一種主要的激勵手段。但是不可否認其本身也存在一些局限性，同時(shí)因組織因素、環(huán)境因素和個(gè)人因素又造成了固定工資增長(cháng)和激勵性獎金具體操作的難度和復雜性，這些問(wèn)題解決不好，將損害績(jì)效獎勵的激勵作用。
在實(shí)際操作中應積極地規避這些消極因素，可以在更大范圍內考慮獎勵和激勵的方式。實(shí)現以工資增長(cháng)和績(jì)效獎金為主要獎勵和激勵手段，配合其他獎勵方式，并給獎勵配備一個(gè)連續的政策框架，充分發(fā)揮其他獎勵的潛在作用，可以較好地彌補績(jì)效工資的制約作用。下面對其他獎勵方式作一簡(jiǎn)要的介紹：了解掌握獎勵的不同形式，以及不同獎勵的效應，是實(shí)施有效獎勵的第一步。從廣義角度講，可以將獎勵分為兩大類(lèi)：
一類(lèi)是外在獎勵。包括工資增長(cháng)、績(jì)效獎金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎勵，如職位的提升、培訓機會(huì )、考察學(xué)習、旅游渡假、來(lái)自高層的認可和表?yè)P。
二類(lèi)是內在獎勵。包括員工對自己的獎勵（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱(chēng)號，賦予挑戰性的職責，重要而有意義的工作，在設定目標和制定決策時(shí)的影響力等。
以上講的.獎勵的形式，可根據不同類(lèi)型人員、不同地點(diǎn)時(shí)間以及員工不同的獎勵需求選擇不同的獎勵方式，這樣才能達到真正激勵的目的，也就是說(shuō)要獎勵正確的東西，獎勵員工希望得到的東西，就是我們在實(shí)施獎勵時(shí)應該遵循的一個(gè)原則。另外在獎勵時(shí)還應該把握不要把認識局限于績(jì)效最好的員工上；獎勵還要具體、及時(shí)。
績(jì)效計劃修訂
由于公司戰略方向或每年公司的側重點(diǎn)會(huì )隨著(zhù)公司發(fā)展的不同階段或外界競爭形勢的改變而作相應的調整，各層級部門(mén)或員工的工作目標也會(huì )作相應的調整�？�(jì)效考核完成后，在廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)的基礎上，應該對績(jì)效管理的實(shí)踐進(jìn)行全面地總結分析，具體可從以下幾個(gè)方面考慮：
1.績(jì)效計劃的績(jì)效考核內容（包括關(guān)鍵績(jì)效指標、工作目標設定）
找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作目標調整將反映在主要工作活動(dòng)內容或關(guān)鍵結果區域。另外，即使是相同的工作活動(dòng)內容或相同的關(guān)鍵結果區域，也可以因為完成該結果區域的能力或外界因素等原因而作相應的調整，這種調整會(huì )反映在衡量標準上。
2.績(jì)效計劃目標值（包括關(guān)鍵績(jì)效指標的目標指標與挑戰指標，以及工作目標設定的完成標準）
根據實(shí)際完成情況與目標進(jìn)行對比，以確定指標值確定的是否合理，并對下一年績(jì)效計劃指標值的確定提供經(jīng)驗和指導。
3.績(jì)效指導與強化的方法及績(jì)效考核與回報方法。
對指導及考核方法進(jìn)行全面的驗證分析，剔除不合理的因素，并進(jìn)行修正。在全面總結分析的基礎上，根據公司新的年度業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和經(jīng)營(yíng)預算目標，對績(jì)效計劃進(jìn)行重新修訂，進(jìn)入下一輪績(jì)效計劃的運行。
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