公司財務(wù)薪酬管理制度
在學(xué)習、工作、生活中，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編為大家整理的公司財務(wù)薪酬管理制度（精選17篇），希望對大家有所幫助。
公司財務(wù)薪酬管理制度1
第一章總則
1.1為了維護公司、股東和債權人的合法權益，加強財務(wù)管理和經(jīng)濟核算，根據《公司法》和《企業(yè)會(huì )計制度》等相關(guān)法規，結合公司實(shí)際情況，制定本規定。
1.2公司財務(wù)管理的基本任務(wù)是:做好財務(wù)預算、控制、核算、分析和考核工作；規范公司的財務(wù)行為，準確計量公司的財務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果；依法合理籌集資金，有效控制和合理配置公司的財務(wù)資源；實(shí)現公司價(jià)值的最大化。
1.3本規定在公司內部暫時(shí)執行，隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展和不斷拓展，將進(jìn)行更改、補充和完善。
第二章財務(wù)管理組織機構
2.1公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下、總經(jīng)理負責制的財務(wù)管理體制，公司是獨立的企業(yè)法人，自主經(jīng)營(yíng)、自我發(fā)展、自負盈虧、自我約束，依法享有法人財產(chǎn)權和民事權力，承擔民事責任。公司設置獨立的財務(wù)機構即財務(wù)部。
2.2公司按照《會(huì )計法》和《會(huì )計基礎工作規范》等規定，結合公司的核算體制和財務(wù)管理的實(shí)際需要，配備財會(huì )人員，加強對財會(huì )人員的管理。
2.3財務(wù)部主要負責公司的財務(wù)管理和經(jīng)濟核算，主要職責為：
�。�1）負責公司財務(wù)管理制度和各項會(huì )計制度擬定；
�。�2）參與公司籌資方案的擬定和實(shí)施；
�。�3）參與公司發(fā)展新項目、重大投資、重要經(jīng)濟合同的可行性研究，提供財務(wù)意見(jiàn)；
�。�4）參與公司經(jīng)營(yíng)決策，統一調度資金；
�。�5）負責公司財務(wù)預算管理、會(huì )計核算；
�。�6）負責編制合并報表，提供財務(wù)數據，如實(shí)反映公司的財務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，并作好項目和財務(wù)分析工作；
�。�7）監督財務(wù)收支，依法計繳稅收；
�。�8）負責公司財務(wù)會(huì )計檔案的保管，票據申購、使用、核銷(xiāo)等管理工作；
�。�9）監督、檢查資金使用、費用開(kāi)支及財產(chǎn)管理，嚴格審核原始憑證及賬表、單證，杜絕貪污、浪費及不合理開(kāi)支；
�。�10）參與對子公司的財務(wù)管理。
�。�11）協(xié)調處理與各單位的關(guān)系。
2.4財務(wù)部建立稽查制度，出納員不得兼管稽核、會(huì )計檔案保管和收入、費用、債權債務(wù)賬目的登記工作。
2.5公司董事會(huì )按有關(guān)程序聘任公司財務(wù)負責人。
第三章會(huì )計核算
3.1公司按照《企業(yè)會(huì )計制度》規定，結合經(jīng)營(yíng)項目實(shí)際情況，制訂并實(shí)施有關(guān)會(huì )計核算暫行辦法，及時(shí)、正確反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和披露經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
3.2公司采用借貸記賬法，以中文作為記錄的文字，以人民幣為記賬本位幣，按照《企業(yè)會(huì )計制度》的規定并結合公司的實(shí)際情況，設置總分類(lèi)和明細賬科目。
3.3公司按照《企業(yè)會(huì )計制度》規定對經(jīng)濟業(yè)務(wù)進(jìn)行會(huì )計核算、賬務(wù)處理，并實(shí)行會(huì )計電算化。
3.4公司依照權責發(fā)生制和配比原則確認收入和成本，以反映公司的經(jīng)營(yíng)成果。
3.5公司嚴格區分本期費用支出與期間費用支出。
3.6公司各項財產(chǎn)在取得時(shí)按照實(shí)際成本計量，其后，如果財產(chǎn)發(fā)生減值，按照《企業(yè)會(huì )計制度》的規定計提相應的減值準備。
3.7公司在進(jìn)行會(huì )計核算時(shí)，應當遵循謹慎性原則的要求，不得多計資產(chǎn)和收益、少計負債和費用。
第四章財務(wù)預算管理
4.1公司制定財務(wù)預算管理暫行規定，對公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、財務(wù)狀況、項目運作等實(shí)行全面財務(wù)預算，并依據其實(shí)施管理。
4.2公司在年度開(kāi)始前組織編制完成本年度的各項財務(wù)預算，財務(wù)預算主要包括以下內容：
1.經(jīng)營(yíng)預算；
2.盈利預算；
3.資金預算。
4.3公司在預算年度開(kāi)始后，對財務(wù)預算執行情況進(jìn)行分階段的控制和監督，及時(shí)進(jìn)行差異分析，并查實(shí)差異的原因，向總經(jīng)理報告。
第五章收入、成本費用管理
5.1公司建立并完善營(yíng)業(yè)收入的管理規定，確保收入循環(huán)中的報價(jià)、簽訂合同、實(shí)際收款和開(kāi)具發(fā)票等各環(huán)節的內部控制，以加強對業(yè)務(wù)活動(dòng)的財務(wù)監督。
5.2營(yíng)業(yè)收入是指公司在營(yíng)業(yè)期間收取的各種經(jīng)營(yíng)項目的主營(yíng)收入和其他業(yè)務(wù)收入。公司在收訖價(jià)款或取得價(jià)款的憑證時(shí)，確認營(yíng)業(yè)收入的實(shí)現。
5.3公司對外投資性的收益包括短期投資收入和長(cháng)期投資收益。短期投資收益在持有期滿(mǎn)后確認，長(cháng)期投資收益按被投資單位取得的合法審計報告中的財務(wù)年度權益確認。
5.4成本費用的核算堅持權責發(fā)生制的原則，當期發(fā)生的成本費用，無(wú)論其款項是否支付，都應計入當期的成本費用；雖在本期支付的成本費用，但應有后期負擔的均不能計入本期成本費用。但應歸屬本期的成本費用和損失不得掛賬，調節利潤。
5.5嚴格控制成本費用的開(kāi)支范圍和標準，嚴格履行請購、審批、合同訂立、付款等程序，合理控制成本和費用。費用報銷(xiāo)的審批及流程按照費用報銷(xiāo)暫行規定執行。
5.6公司合理運用財務(wù)杠桿，降低財務(wù)費用等資本成本。
第六章資產(chǎn)管理
6.1公司嚴格按照國家有關(guān)部門(mén)頒布的《現金管理條例》、《銀行支票使用管理暫行規定》、《銀行賬戶(hù)管理辦法》和公司現金、銀行存款管理暫行規定，對貨幣資金的使用、銀行賬戶(hù)的開(kāi)設和使用進(jìn)行管理。貨幣資金的保管和核算須崗位分離。
6.2公司制定信用政策，加強對應收款項的管理，明確欠款對象，落實(shí)追款責任并依據結果施以獎懲。
公司采用余額百分比法估計壞賬損失，并計提壞賬準備，計提的比例為期末應收款項的5‰。財務(wù)部對已確實(shí)不能收回的超齡應收款項，定期逐筆書(shū)面上報總經(jīng)理審核，批準后作為壞賬損失處理。如數額較大者須通過(guò)董事會(huì )批準后處理。
6.3公司加強對存貨的管理，建立完善的采購、保管、領(lǐng)銷(xiāo)、記錄、盤(pán)點(diǎn)制度，保證賬、卡、物相符。存貨按照實(shí)際成本計價(jià)，領(lǐng)用或發(fā)出存貨，采用先進(jìn)先出法確認其實(shí)際成本。
6.4公司制定并嚴格執行《固定資產(chǎn)管理辦法》，健全固定資產(chǎn)購建預算、授權購買(mǎi)、登記核算、維護保養、處置等控制制度。公司的固定資產(chǎn)按分類(lèi)確定折舊率，采用直線(xiàn)法折舊。全部折舊額在相應資產(chǎn)的有效經(jīng)營(yíng)期內收回。
公司對固定資產(chǎn)的購建、清理、報廢等，都應當辦理會(huì )計手續，設置固定資產(chǎn)明細賬，建立固定資產(chǎn)卡片，進(jìn)行會(huì )計核算。
6.5公司對資產(chǎn)使用部門(mén)要求定期或者至少于每年年度終了，對各項資產(chǎn)進(jìn)行全面檢查，并根據謹慎性原則的.要求，合理地預計各項資產(chǎn)可能發(fā)生的損失，當期末賬面資產(chǎn)價(jià)值與可收回金額發(fā)生差額時(shí)，對可收回金額低于賬面價(jià)值的差額，提交公司總經(jīng)理批準后計提資產(chǎn)減值準備。
第七章負債及所有者權益管理
7.1公司的債務(wù)性融資和權益性融資，依據《公司法》等相關(guān)法規和《公司章程》進(jìn)行。
7.2公司依據《公司法》等相關(guān)法規和《公司章程》實(shí)施股本變動(dòng)、提取公積金以及分紅派息等程序。
公司法定公積金按照稅后利潤的10%提取。
第八章籌資管理
8.1籌資是公司根據發(fā)展需要，在自有資金不能滿(mǎn)足和保證公司正常運轉時(shí)，從外部獲取資金以達到公司經(jīng)營(yíng)目標的必要活動(dòng)�；I資必須充分考慮公司實(shí)際情況，制定和掌握好籌資策略和方法，確保此項工作安全、有序，并取得最佳效益。
8.2籌資的目的是投資，籌資策略必須以投資策略為依據，充分反映公司投資的要求�；I資時(shí)考慮以下因素：以“投”定“籌”、量力而行、具有配套能力和消化能力、籌資成本、籌資管理的難度、公司籌資的期限、負債率和還債率等。
8.3籌資方式包括銀行籌資、股票籌資、債券籌資等。結合公司實(shí)際情況，銀行籌資是公司資金籌集的最主要、最直接的內容，在公司的發(fā)展階段，應盡量爭取各專(zhuān)業(yè)銀行的支持。
第九章投資管理
9.1公司依據國家宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境、有關(guān)法規和公司章程、地區及行業(yè)發(fā)展狀況、公司及項目前景分析等因素，把對公司的長(cháng)期發(fā)展有較大的影響投資項目，作為是對外投資管理的重點(diǎn)，同時(shí)，為改善投資決策效果，提高投資決策能力和收益，董事會(huì )對投資項目進(jìn)行初審、分析、篩選、評價(jià)、論證。公司不從事證券信用交易，避免從事承擔無(wú)限責任的投資。
9.2對外投資應考慮投資增值程度、投資保本能力、投資風(fēng)險性、納稅優(yōu)惠方針、投資的預期成本、籌資能力、投資回報期間的長(cháng)短等，全面綜合考慮各因素的基礎上，確定投資的項目。
9.3在爭取獲得更多的投資增值、投資收益時(shí)必須重點(diǎn)考慮投資的風(fēng)險，包括項目特有風(fēng)險、公司風(fēng)險、市場(chǎng)風(fēng)險。由于項目的市場(chǎng)風(fēng)險不能通過(guò)多角化加以分散，因此其對項目的影響非常重大，但公司風(fēng)險或項目特有風(fēng)險也不容忽視。
9.4短期投資是指公司購入能隨時(shí)變現并且持有時(shí)間不準備超過(guò)一年的投資。短期投資按取得時(shí)的投資成本入賬。
短期投資持有期間所取得的股利、利息等收益，不確認投資收益。
9.5長(cháng)期投資是指公司購入不能隨時(shí)變現或不準備隨時(shí)變現的投資，并分別在“長(cháng)期股權投資”、“長(cháng)期債權投資”科目中核算。
公司對外進(jìn)行股權投資，根據對被投資單位具有控制、共同控制或重大影響的不同情況，分別采用成本法或權益法核算。
公司對外進(jìn)行債權投資，按取得的實(shí)際成本，作為開(kāi)始投資成本。
9.6公司應當定期或者至少每年年度終了，對長(cháng)期投資逐項進(jìn)行檢查，如果由于市價(jià)持續下跌或被投資單位經(jīng)營(yíng)狀況惡化等原因導致其可收回金額低于賬面價(jià)值的，應當計提長(cháng)期投資減值準備.
9.7公司根據《公司法》，以及公司發(fā)展戰略實(shí)施對外投資，并嚴格履行立項、可行性分析、審批、運作、監督管理和核算等程序，對外投資必須經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)。
第十章財務(wù)信息管理
10.1公司依據《企業(yè)財務(wù)報告條例》、《企業(yè)會(huì )計準則》、《企業(yè)會(huì )計制度》、《合并會(huì )計報表暫行規定》以及財政部頒布的其他有關(guān)制度，編制財務(wù)報表。
10.2公司的財務(wù)報表屬于公司的財務(wù)機密，未經(jīng)董事會(huì )批準的財務(wù)報表一律不得外流。
10.3已經(jīng)審核過(guò)的報表如需外送，需經(jīng)財務(wù)負責人并報總經(jīng)理批準。月報在次月的十日內送各股東，季報在每一季度結束后的二十日內送各股東，年報在每一會(huì )計年度結束后的三十日內送各股東。
10.4公司依照《會(huì )計電算化管理制度》實(shí)行財務(wù)電子信息系統，實(shí)現授權、崗位分離、記錄控制等內控程序的電算化，保證內控制度的有效性，相關(guān)人員在使用財務(wù)電子信息系統過(guò)程中，嚴格遵循內部控制規范和技術(shù)規范，保證系統的正常運行。
10.5公司財務(wù)部依照《會(huì )計檔案管理辦法》妥善保管各種財務(wù)會(huì )計文本（電子）資料。
10.6財務(wù)部按照規定作好財務(wù)工作交接工作，財務(wù)人員工作調動(dòng)或者因故離職必須將本人所經(jīng)管的財務(wù)工作全部交給接替人員，沒(méi)有辦清交接手續不得調動(dòng)或者離職。
第十一章附則
11.1本規定由董事會(huì )負責修改和補充。
11.2本規定由董事會(huì )授權公司財務(wù)部負責解釋。
11.3董事會(huì )委托公司財務(wù)部依據本規定擬定若干具體實(shí)施細則和具體辦法，由公司總經(jīng)理審批通過(guò)后，頒發(fā)施行。
11.4本規定自頒布之日起開(kāi)始執行。
公司財務(wù)薪酬管理制度2
第一章 總則
第一條 為加強財務(wù)管理，規范財務(wù)工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高公司經(jīng)濟效益，根據國家有關(guān)財務(wù)管理法規制度和公司章程有關(guān)規定，結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 公司會(huì )計核算遵循權責發(fā)生制原則。
第三條 財務(wù)管理的基本任務(wù)和方法：
(一)籌集資金和有效使用資金，監督資金正常運行，維護資金安全，努力提高公司經(jīng)濟效益。
(二)做好財務(wù)管理基礎工作，建立健全財務(wù)管理制度，認真做好財務(wù)收支的計劃、控制、核算、分析和考核工作。
(三)加強財務(wù)核算的管理，以提高會(huì )計資訊的及時(shí)性和準確性。
(四)監督公司財產(chǎn)的購建、保管和使用，配合綜合管理部定期進(jìn)行財產(chǎn)清查。
(五)按期編制各類(lèi)會(huì )計報表和財務(wù)說(shuō)明書(shū)，做好分析、考核工作。
第四條 財務(wù)管理是公司經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要方面，公司財務(wù)管理中心對財務(wù)管理工作負有組織、實(shí)施、檢查的責任，財會(huì )人員要認真執行《會(huì )計法》，堅決按財務(wù)制度辦事，并嚴守公司秘密。
第二章 財務(wù)管理的基礎工作
第五條 加強原始憑證管理，做到制度化、規范化。原始憑證是公司發(fā)生的每項經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不可缺少的書(shū)面證明，是會(huì )計記錄的主要依據。
第六條 公司應根據審核無(wú)誤的原始憑證編制記帳憑證。記帳憑證的內容必須具備：填制憑證的日期、憑證編號、經(jīng)濟業(yè)務(wù)摘要、會(huì )計科目、金額、所附原始憑證張數、填制憑證人員，復核人員、會(huì )計主管人員簽名或蓋章。收款和付款記帳憑證還應當由出納人員簽名或蓋章。
第七條 健全會(huì )計核算，按照國家統一會(huì )計制度的規定和會(huì )計業(yè)務(wù)的需要設置會(huì )計帳簿。會(huì )計核算應以實(shí)際發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務(wù)為依據，按照規定的會(huì )計處理方法進(jìn)行，保證會(huì )計指標的口徑一致，相互可比和會(huì )計處理方法前後相一致。
第八條 做好會(huì )計審核工作，經(jīng)辦財會(huì )人員應認真審核每項業(yè)務(wù)的合法性、真實(shí)性、手續完整性和資料的準確性。編制會(huì )計憑證、報表時(shí)應經(jīng)專(zhuān)人復核，重大事項應由財務(wù)負責人復核。
第九條 會(huì )計人員根據不同的帳務(wù)內容采用定期對會(huì )計帳簿記錄的有關(guān)數位與庫存實(shí)物、貨幣資金、有價(jià)證券、往來(lái)單位或個(gè)人等進(jìn)行相互核對，保證帳證相符、帳實(shí)相符、帳表相符。
第十條 建立會(huì )計檔案，包括對會(huì )計憑證、會(huì )計帳簿、會(huì )計報表和其他會(huì )計資料都應建立檔案，妥善保管。按《會(huì )計檔案管理辦法》的規定進(jìn)行保管和銷(xiāo)毀。
第十一條 會(huì )計人員因工作變動(dòng)或離職，必須將本人所經(jīng)管的會(huì )計工作全部移交給接替人員。會(huì )計人員辦理交接手續，必須有監交人負責監交，交接人員及監交人員應分別在交接清單上簽字後，移交人員方可調離或離職。
第三章 資本金和負債管理
第十二條 資本金是公司經(jīng)營(yíng)的核心資本，必須加強資本金管理。公司籌集的資本金必須聘請中國注冊會(huì )計師驗資，根據驗資報告向投資者開(kāi)具出資證明，并據此入帳。
第十三條 經(jīng)公司董事會(huì )提議，股東會(huì )批準，可以按章程規定增加資本。財務(wù)部門(mén)應及時(shí)調整實(shí)收資本。
第十四條 公司股東之間可相互轉讓其全部或部分出資，股東應按公司章程規定，向股東以外的人轉讓出資和購買(mǎi)其他股東轉讓的出資。財務(wù)部門(mén)應據實(shí)調整。
第十五條 公司以負債形式籌集資金，須努力降低籌資成本，同時(shí)應按月計提利息支出，并計入成本。
第十六條 加強應付帳款和其他應付款的管理，及時(shí)核對馀額，保證負債的真實(shí)性和準確性。凡一年以上應付而未付的款項應查找原因，對確實(shí)無(wú)法付出的應付款項報公司總經(jīng)理批準後處理。
第十七條 公司對外擔保業(yè)務(wù)，按公司規定的審批程式報批後，由財務(wù)管理中心登記後才能正式對外簽發(fā)，財務(wù)管理中心據此納入公司或有負債管理，在擔保期滿(mǎn)後及時(shí)督促有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)撤銷(xiāo)擔保。
第四章 流動(dòng)資產(chǎn)管理
第十八條 現金的管理：嚴格執行人民銀行頒布的《現金管理暫行條例》，根據本公司實(shí)際需要，合理核實(shí)現金的庫存限額，超出限額部分要及時(shí)送存銀行。
第十九條 嚴禁白條抵庫和任意挪用現金，出納人員必須每日結出現金日記帳的帳面余額，并與庫存現金相核對，發(fā)現不符要及時(shí)查明原因。財務(wù)管理中心經(jīng)理對庫存現金進(jìn)行定期或不定期檢查，以保證現金的安全和完整。公司的一切現金收付都必須有合法的原始憑證。
第二十條 銀行存款的管理：加強對銀行帳戶(hù)及其他帳戶(hù)的保密工作，非因業(yè)務(wù)需要不準外泄，銀行帳戶(hù)印簽實(shí)行分管、并用制，不得一人統一保管使用。嚴禁在任何空白合同上加蓋銀行帳戶(hù)印簽。
第二十一條 出納人員要隨時(shí)掌握銀行存款馀額，不準簽發(fā)空頭支票，不準將銀行帳戶(hù)出借給任何單位和個(gè)人辦理結算或套取現金。在每月末要做好與銀行的對帳工作，并編制銀行存款馀額調節表，對未達帳項進(jìn)行分析，查找原因，并報財務(wù)部門(mén)負責人。
第二十二條 應收帳款的管理：對應收帳款，每季末做一次帳齡和清收情況的分析，并報有關(guān)領(lǐng)導和分管業(yè)務(wù)部門(mén)，督促業(yè)務(wù)部門(mén)積極催收，避免形成壞帳。
第二十三條 其他應收款的管理：應按戶(hù)分頁(yè)記帳，要嚴格個(gè)人借款審批程式，借款的審批程式是：借款人→部門(mén)負責人→財務(wù)負責人→總經(jīng)理。借用現金，必須用於現金結算范圍內的各種費用專(zhuān)案的支付。
第二十四條 短期投資的管理：短期投資是指一年內能夠并準備變現的投資，短期投資必須在公司授權范圍內進(jìn)行，按現行財務(wù)制度規定記帳、核算收入成本和損益。
第五章 財務(wù)工作崗位職責
(一)財務(wù)經(jīng)理職責
1、對崗位設置、人員配備、核算組織程序等提出方案。同時(shí)負責選拔、培訓和考核財會(huì )人員。
2、貫徹國家財稅政策、法規，并結合公司具體情況建立規范的財務(wù)模式，指導建立健全相關(guān)財務(wù)核算制度同時(shí)負責對公司內部財務(wù)管理制度的執行情況進(jìn)行檢查和考核。
3、進(jìn)行成本費用預測、計劃、控制、核算、分析和考核，監督各部門(mén)降低消耗、節約費用、提高經(jīng)濟效益。
4、其他相關(guān)工作。
(二)財務(wù)主管職責
1、負責管理公司的日常財務(wù)工作。
2、負責對本部門(mén)內部的機構設置、人員配備、選調聘用、晉升辭退等提出方案和意見(jiàn)。
3、負責對本部門(mén)財務(wù)人員的管理、教育、培訓和考核。
4、負責公司會(huì )計核算和財務(wù)管理制度的制定，推行會(huì )計電算化管理方式等。
5、嚴格執行國家財經(jīng)法規和公司各項制度，加強財務(wù)管理。
6、參與公司各項資本經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的預測、計劃、核算、分析決策和管理，做好對本部門(mén)工作的指導、監督、檢查。
7、組織指導編制財務(wù)收支計劃、財務(wù)預決算，并監督貫徹執行;協(xié)助財務(wù)經(jīng)理對成本費用進(jìn)行控制、分析及考核。
8、負責監管財務(wù)歷史資料、文件、憑證、報表的整理、收集和立卷歸檔工作，并按規定手續報請銷(xiāo)毀。
9、參與價(jià)格及工資、獎金、福利政策的制定。
10、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。
(三)會(huì )計職責
1、按照國家會(huì )計制度的規定記賬、復帳、報賬，做到手續齊備、數字準確、賬目清楚、處理及時(shí)。
2、發(fā)票開(kāi)具和審核，各項業(yè)務(wù)款項發(fā)生、回收的監督，業(yè)務(wù)報表的整理、審核、匯總，業(yè)務(wù)合同執行情況的監督、保管及統計報表的填報。
3、會(huì )計業(yè)務(wù)的核算，財務(wù)制度的監督，會(huì )計檔案的保存和管理工作。
4、完成部門(mén)主管或相關(guān)領(lǐng)導交辦的其他工作。
(四)出納職責
1、建立健全現金出納各種賬冊，嚴格審核現金收付憑證。
2、嚴格執行現金管理制度，不得坐支現金，不得白條抵庫。
3、對每天發(fā)生的銀行和現金收支業(yè)務(wù)作到日清月結，及時(shí)核對，保證帳實(shí)相符。
公司財務(wù)薪酬管理制度3
財務(wù)人員應認真貫徹執行國家有關(guān)財政法規和會(huì )計制度，敬崗愛(ài)業(yè)，不做有損公司的事。嚴格按照公司財務(wù)制度，做好本職工作。對待工作認真踏實(shí)，樹(shù)立服務(wù)意識。為了完善公司財務(wù)管理，綜合本公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，經(jīng)總經(jīng)理批準特制訂本公司財務(wù)管理制度。
一、財務(wù)工作范圍
1、認真貫徹執行國家有關(guān)財務(wù)管理的法律法規，確保財務(wù)工作的合法性。
2、建立健全公司各種財務(wù)管理制度，嚴格按照財務(wù)工作程序執行。
3、采取切實(shí)有效的措施保證公司資金和財產(chǎn)的安全，維護公司的合法權益。
4、編制和執行財務(wù)預算、財務(wù)收支計劃，督促有關(guān)部門(mén)加強資金回流，確保資金的有效供應。
5、進(jìn)行成本、費用預測、核算、考核和控制，督促有關(guān)部門(mén)降低消耗、節約費用，提高經(jīng)濟效益。
6、建立健全各種財務(wù)帳目，編制財務(wù)報表，并利用財務(wù)資料進(jìn)行各種經(jīng)濟活動(dòng)分析，為公司領(lǐng)導決策提供有效依據。
7、負責公司材料庫、辦公用品庫的管理。
8、及時(shí)核算和上繳各種稅金。
9、會(huì )計檔案資料的收集整理，確保檔案資料的完整、安全、有效。
10、加強本部門(mén)管理，進(jìn)行內部培訓，提高本部門(mén)工作人員素質(zhì)。
11、完成公司工作程序規定的其他工作，完成領(lǐng)導布置的其他任務(wù)。
二、借款和各項費用開(kāi)支標準和審批制度
1、出差借款：出差人員應先到財務(wù)部領(lǐng)取借款單，詳細填寫(xiě)借款日期，資金性質(zhì)，部門(mén)，出差地，出差天數及金額。經(jīng)本部門(mén)主管簽字報總經(jīng)理批準方可到財務(wù)借款。(無(wú)總經(jīng)理簽字批準，財務(wù)不得辦理借款)。借款單交會(huì )計留存，待借款人歸還借款或報銷(xiāo)后，會(huì )計方可將借款單交還借款人。前次出差返回時(shí)間超過(guò)5天未報銷(xiāo)者不得再借款。本司暫無(wú)出差事宜，標準待定。
2、日常費用借款：各部門(mén)因辦理業(yè)務(wù)需要借款，到財務(wù)部領(lǐng)取借款單，填寫(xiě)好資金性質(zhì)(現金或支票)，部門(mén)，借款理由，所借金額，經(jīng)本部門(mén)主管簽字報總經(jīng)理批準方可到財務(wù)借款。(無(wú)總經(jīng)理簽字批準，財務(wù)不得辦理借款。特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理電話(huà)批準同意，方可辦理借款。但次日須補辦審批手續。)
3、購置固定資產(chǎn)借款：施工用具，生產(chǎn)設備單價(jià)在1000元以上，使用年限在1年以上者，辦公用品，單價(jià)在2000元以上者，屬固定資產(chǎn)。需填寫(xiě)固定資產(chǎn)申購單，固定資產(chǎn)請款單報總經(jīng)理批準后方可到財務(wù)辦理。購置固定資產(chǎn)必須要開(kāi)具正式發(fā)票。
4、備用金借款：對于特定部門(mén)或崗位實(shí)行備用金借款，具體由各部門(mén)根據實(shí)際情況核定，報總經(jīng)理批準后執行。所有備用金借款當月報銷(xiāo)下月再借，每年年度終報帳時(shí)歸還結清。
5、其他臨時(shí)借款：如業(yè)務(wù)費，招待費，周轉資金等，審批程序同第1條。
6、因出差借款，出差人員回公司后五天內應按規定到財務(wù)部報帳，報帳后所欠金額三天內補齊，對于不辦理報銷(xiāo)手續且三天內不能補齊所欠款項的，財務(wù)部有權從當月工資中扣回。
7、所有借款均遵循前帳不清后帳不借的原則。
8、嚴格禁止個(gè)人借款，特殊情況需由總經(jīng)理批準后方可借支。
三、日常費用報銷(xiāo)：
1、公司員工在日常費用支出時(shí)，需堅持勤儉節約的原則。
2、日常支出時(shí)應盡量取得原始發(fā)票，對于不能取得原始發(fā)票的情況，需由對方出具收款證明及開(kāi)具收據。
3、報銷(xiāo)時(shí)須由經(jīng)手人填寫(xiě)費用審批報銷(xiāo)單，原始發(fā)票付報銷(xiāo)單后面，寫(xiě)明實(shí)際發(fā)生的費用事由，明細，金額，經(jīng)手人簽字，報總經(jīng)理審批簽字后到財務(wù)復核，方可報銷(xiāo)。報銷(xiāo)手續采取誰(shuí)經(jīng)手誰(shuí)報銷(xiāo)。單筆報銷(xiāo)，不得多次合計報銷(xiāo)。
因銀行對庫存現金的控制，財務(wù)庫存現金不足時(shí)，先在財務(wù)登記報銷(xiāo)計劃，由財務(wù)通知報銷(xiāo)。
4、所有日常購用物品均須到庫房辦理入庫手續，報銷(xiāo)時(shí)發(fā)票后面附有經(jīng)庫房管理員簽字的入庫單，并經(jīng)主管領(lǐng)導簽字，總經(jīng)理審批簽字，到財務(wù)部復合方可報銷(xiāo)。
四、工資及考勤管理：
1、為便于及時(shí)計算工資，每月月底最后一天至下月的第一天，各部門(mén)將考勤表經(jīng)職工簽字認可，報主管領(lǐng)導審核簽字，交財務(wù)計算工資，誤期各部門(mén)自行負責。
2、每月職工加班的要經(jīng)主管領(lǐng)導審核簽字，報總經(jīng)理審批簽字后交財務(wù)做加班工資表，未經(jīng)審核審批的不得計付加班工資，隔月未報按放棄加班處理。
3、行政和保安主管保潔主管將已簽訂勞動(dòng)合同的在職職工的名單發(fā)財務(wù)。每月人員進(jìn)出變得應向財務(wù)報出清單，以便財務(wù)核對在職人員工資。如考勤表有職工考勤名單而無(wú)簽訂勞動(dòng)合同，又沒(méi)有人員變動(dòng)名單的，財務(wù)當月不計算工資，核對后補。
五、財務(wù)部總賬會(huì )計崗位職責
1、負責登記各項經(jīng)管的明細帳、分類(lèi)賬和總賬。端正服務(wù)態(tài)度，做好服務(wù)工作。
2、全面了解、掌握國家有關(guān)財務(wù)和稅務(wù)工作制度、政策、公司的會(huì )計核算和財務(wù)管理的各項規定，并正確執行。
3、負責總帳、明細帳、分類(lèi)帳的核對工作，銀行存款的調節工作，匯總會(huì )計憑證，登記總帳。
4、對其他應收款、應收帳款及時(shí)催收清理，按公司規定安排固定資產(chǎn)及庫存材料等資產(chǎn)的盤(pán)點(diǎn)。
5、每月編制會(huì )計報表，確保報表數字真實(shí)，計算正確，鉤稽關(guān)系清楚。
6、負責裝訂、管理會(huì )計檔案。
7、承辦公司領(lǐng)導交辦的其他工作。
六、財務(wù)部出納會(huì )計崗位職責
1、辦理現金收支和銀行結算業(yè)務(wù)，嚴格按照我國有關(guān)現金管理和銀行結算制度的規定，管好貨幣資金，不坐支現金，不以白條抵庫。
2、順序、及時(shí)地登記現金和銀行存款日記帳，保證數字清楚，內容準確，做到日清月結，要及時(shí)核對庫存現金。
3、保管好庫存現金，有價(jià)證券，確保其安全無(wú)缺，如有短缺要賠償損失。
4、所有費用報銷(xiāo)，借款等資金流動(dòng)，應該嚴格實(shí)行審批制度，由總經(jīng)理審批簽字后方可報銷(xiāo)或付款。端正服務(wù)態(tài)度，做好服務(wù)工作，對報銷(xiāo)人員報銷(xiāo)事宜等做好認真的解釋工作。
5、保管好印章，嚴格按規定用途使用印章。
6、嚴格管理空白收據和空白發(fā)票，認真辦理領(lǐng)用手續，按規定簽發(fā)支票，對簽發(fā)空頭支票負責。
7、完成領(lǐng)導交付的其它工作。
七、帳簿管理
1、由于會(huì )計核算均使用電算化，大部分帳簿由電腦自動(dòng)生成，定期打印，仍保留如下手工帳簿：現金日記帳、銀行存款日記帳。
2、以上各帳簿由公司總賬會(huì )計進(jìn)行記錄。
3、以上各帳簿的記錄應使用楷書(shū)，書(shū)寫(xiě)清楚，按月合計累計。
此財務(wù)管理制度由財務(wù)部解釋。
公司財務(wù)薪酬管理制度3
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條 薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條 管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章 薪酬元素
第一條 公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條 固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位
第三條 月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條 年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條 效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條 福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條 補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條 特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章 薪酬體系設計
薪酬體系的職級劃分：
根據職位價(jià)值的大小，把崗位
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3；
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2；
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章 薪酬調整機制
第一條 影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條 外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條 組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章 附則
第一條 本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條 本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條 本管理制度自公布之日起執行。
公司財務(wù)薪酬管理制度4
1、目的
1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利
�。�1）基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。
�。�3）績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。
4、薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4級;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值
5、年度績(jì)效獎金
5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動(dòng)員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。
6、實(shí)習期、試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個(gè)月體現。
公司財務(wù)薪酬管理制度5
1、目的
1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利
�。�1）基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。
�。�3）績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。
4、薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4級;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值
5、年度績(jì)效獎金
5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動(dòng)員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。
6、實(shí)習期、試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個(gè)月體現。
公司財務(wù)薪酬管理制度6
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jì)效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
8.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司財務(wù)薪酬管理制度7
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。
第3款 根據簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務(wù)系列基礎上，倡導實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統一的崗位薪點(diǎn)薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì )決定�？偣救肆Y源部根據總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個(gè)月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應視為越權行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實(shí)際執行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對其進(jìn)行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng )利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì )批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長(cháng)必須以經(jīng)濟效益有較大增長(cháng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實(shí)現凈利潤指標增長(cháng)或下降時(shí)，薪資總額指標相應自動(dòng)調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門(mén)的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執行。
第5款 工效掛鉤實(shí)行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進(jìn)度計劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車(chē)津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實(shí)得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標準，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實(shí)施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點(diǎn)值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計算出來(lái)的，即：
各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jì)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：
1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)
崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調整。
2、學(xué)歷薪點(diǎn)
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學(xué)歷薪點(diǎn)；
�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；
�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專(zhuān)開(kāi)始計算；
�、軐W(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認定之日開(kāi)始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點(diǎn)
崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿(mǎn)2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點(diǎn)；
�、谀杲K工作業(yè)績(jì)考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點(diǎn)；
�、勰杲K工作業(yè)績(jì)考核稱(chēng)職者，不增加薪點(diǎn)；
�、苣杲K工作業(yè)績(jì)考核不稱(chēng)職者，可增加相當本崗位現檔位級差-3%的薪點(diǎn)；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差-5%至-3%的薪點(diǎn)。
崗位年功薪點(diǎn)從滿(mǎn)崗2年起實(shí)施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規定正常調整，保留崗位年功薪點(diǎn)。
4、兼職薪點(diǎn)
兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿(mǎn)崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
�、偌嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現檔位1個(gè)級并非的薪點(diǎn)；
�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執行。兼職工作結束，兼職薪點(diǎn)即行取消。
5、技能薪點(diǎn)
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據本人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的技能薪點(diǎn)。
�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點(diǎn)
獎勵薪點(diǎn)有分配權的業(yè)務(wù)領(lǐng)導對所屬員工工作表現的臨時(shí)性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣�(huì )生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏(yíng)得了社會(huì )聲譽(yù)；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個(gè)本檔位級差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿(mǎn)崗薪點(diǎn)。一般不應獎勵過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個(gè)月；三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿(mǎn)，獎勵自行結束。
7、特聘薪點(diǎn)
特聘薪點(diǎn)是對社會(huì )熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。
�。�2）特聘薪點(diǎn)的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車(chē)使用津貼；③工齡津貼。
實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務(wù)津貼根據員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見(jiàn)附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績(jì)報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數
加發(fā)月數由各分配單位根據實(shí)際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿(mǎn)一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿(mǎn)崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿(mǎn)崗2后沒(méi)有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關(guān)規定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執行綜合計算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請病事假3個(gè)工作日以?xún)炔豢郯l(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計發(fā)加班薪資。在節假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計算，統一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會(huì )活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準參加的各類(lèi)社會(huì )活動(dòng)應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時(shí)間
本公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個(gè)員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
公司財務(wù)薪酬管理制度8
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績(jì)效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jì)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算績(jì)效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
�。�1）月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。
�。�2）月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執行。
5、公司固定員工分類(lèi)：
�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
�。�2）中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理
�。�3）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì )計、出納等
�。�4）業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購員
�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
�。�2）每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
�。�3）基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）
�。�1）員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。
�。�2）年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計算。
�。�3）年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。
4、獎金：
�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無(wú)遲到（無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì )議、無(wú)忘打卡補簽、領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加的情況，當月獎勵100元。
�。�2）績(jì)效工資：（詳見(jiàn)《績(jì)效管理辦法》）
�。�3）項目獎金：（詳見(jiàn)績(jì)效管理辦法）
�。�4）年終獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎
5、補貼：
�。�1）異地工作補貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫(xiě)員工薪資調整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。
�。�2）其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放
根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿(mǎn)5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無(wú)獎金和補貼（試用期內派往異地項目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
�。�1）各部門(mén)員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統計審核后，報總經(jīng)理審批。
�。�2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。
�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調整
�。ㄒ唬┗竟べY標準調整：?jiǎn)T工基本工資調整其直接上級提出，填寫(xiě)《職位薪資調整表》報請總經(jīng)理審批。
1、升職、降職
�。�1）員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；
�。�2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；
�。�3）中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績(jì)效考核：
�。�1）員工連續5個(gè)月績(jì)效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
�。�2）全年月度考核超過(guò)8個(gè)月（含）被評為A等，且全年無(wú)被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
�。�3）月績(jì)效評為E等的，次月績(jì)效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績(jì)效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
�。�4）連續2個(gè)月績(jì)效考核被評為E等的，給予辭退；
�。�5）連續三個(gè)月績(jì)效考核被評為D等以下的予以辭退；
�。�6）全年超過(guò)6個(gè)月績(jì)效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行）。
�。ǘ┘影喙べY調整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調動(dòng)時(shí)由直接上級提出調整申請，報總經(jīng)理審批。
�。ㄈ┚o急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
六、工資查詢(xún)
發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢(xún)。
公司財務(wù)薪酬管理制度9
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1、年薪制：年薪收入=月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2、提成工資制：年薪收入=月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3、結構工資制：年度收入=月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4、協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.3崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執委會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執委會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執委會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條 銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。
第六條 應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
公司財務(wù)薪酬管理制度10
一、總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動(dòng)工資包括：績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資
2、薪酬標準的確定：
�、� 固定工資根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
公司財務(wù)薪酬管理制度11
第一章 總則
第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學(xué)員工工資管理，各單位可結合自身實(shí)際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條：績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績(jì)效工資制結構和內容
第11條：根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：?jiǎn)T工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績(jì)工資：業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資X績(jì)效考核系數。
第14條：?jiǎn)T工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務(wù)獎。
研發(fā)人員根據項目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據研發(fā)項目在市場(chǎng)上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷(xiāo)售人員當績(jì)效考核成績(jì)達到標準，并且超額完成銷(xiāo)售量任務(wù)和回款任務(wù)時(shí)，公司根據片區與員工超額完成的銷(xiāo)售量、超額完成的回款額發(fā)放銷(xiāo)售獎金。
采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規定發(fā)放創(chuàng )新獎金。
第17條：公司完成董事會(huì )要求的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經(jīng)理提出，報董事會(huì )批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
第19條：?jiǎn)T工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章 績(jì)效工資制工資級別
第21條：?jiǎn)T工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會(huì )每年根據員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第27條：?jiǎn)T工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第29條：?jiǎn)T工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第36條：?jiǎn)T工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月8日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月8日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：?jiǎn)T工的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第41條：本規定從20XX年9月1日起開(kāi)始試行。
公司財務(wù)薪酬管理制度12
第一章總則
第一條：目的`
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門(mén)，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
�。ǘ�、督促并指導子公司實(shí)施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；
�。ㄈ�、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；
�。ㄋ模�、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；
�。ㄎ澹�、檢查或審核《員工異動(dòng)審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；
�。�、核算并發(fā)放集團公司員工工資；
�。ㄆ撸�、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門(mén)，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細則和薪酬預算；
�。ǘ�、督促并指導本公司各部門(mén)實(shí)施薪酬管理制度；
�。ㄈ�、核算并發(fā)放員工工資；
�。ㄋ模�、填制、審核上報《員工異動(dòng)審批單》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總（）月報表》（見(jiàn)附件五）；
�。ㄎ澹�、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個(gè)方面，分類(lèi)與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類(lèi)
一、本制度所稱(chēng)基準工資是指公司為每個(gè)職位設置的若干個(gè)職等中分設的每個(gè)薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類(lèi)，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個(gè)人績(jì)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jì)效工資（績(jì)效年薪、基礎績(jì)效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱(chēng)基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數；
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個(gè)人績(jì)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jì)效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績(jì)效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類(lèi)。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團公司領(lǐng)導、集團公司部門(mén)負責人、子公司領(lǐng)導、子公司部門(mén)負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績(jì)效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱(chēng)基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績(jì)效年薪的釋義
本制度所稱(chēng)績(jì)效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分�？�(jì)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據年薪制員工個(gè)人年度績(jì)效得分來(lái)計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定。
第十六條：基準年薪與基礎年薪和績(jì)效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營(yíng)管理責任，按領(lǐng)導職務(wù)層級設置不同的比例。
第十七條：基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個(gè)月的試用期�？疾炱谑枪就ㄟ^(guò)內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動(dòng)）員工設置的一至三個(gè)月的考察期，還包括考察期滿(mǎn)經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個(gè)月的延長(cháng)考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績(jì)效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長(cháng)考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿(mǎn)的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪，計提績(jì)效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時(shí)間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績(jì)效。公司績(jì)效的考核指標為該公司的《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》所確定的，并分解在試用、考察期間應實(shí)現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績(jì)效管理制度》和《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》中約定的考核辦法實(shí)施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領(lǐng)導、總助、部門(mén)負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jì)效考核實(shí)施細則》規定，對被考核人的新任職位實(shí)施考核，個(gè)人績(jì)效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jì)效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標準月薪制人員范圍
子公司實(shí)行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務(wù)人員）、財務(wù)部、客戶(hù)服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員范圍
子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：銷(xiāo)售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。
第二十四條：標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配�；鶞使べY只是計發(fā)基數，構成內容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱(chēng)：基礎月薪）
二、基礎績(jì)效工資（浮動(dòng)部分，為基準工資的20%）
第二十五條：提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等�；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數。
基準工資的構成內容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱(chēng)基礎月薪。
二、基礎績(jì)效工資，為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。
二、提成績(jì)效工資，為基準提成工資的20%。
第二十六條：月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條：績(jì)效工資基數釋義
本制度所稱(chēng)績(jì)效工資基數是提成月薪制人員的基礎績(jì)效工資與提成績(jì)效工資之和。
第二十八條：應發(fā)績(jì)效工資的計算：
本制度所稱(chēng)應發(fā)績(jì)效工資數，是指按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jì)效考核實(shí)施細則》規定實(shí)施考核后，依據員工個(gè)人月度績(jì)效分數所對應的績(jì)效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績(jì)效工資數或提成月薪制人員的績(jì)效工資基數所得的工資數。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過(guò)招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績(jì)效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規定支付。
第三十一條：實(shí)習生的薪酬
實(shí)習生在公司實(shí)習期間的薪酬按集團公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習協(xié)議規定支付。
第五章獎金
第三十二條：獎金的種類(lèi)
公司設置年度績(jì)效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條：年度績(jì)效獎
一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：
公司年度績(jì)效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會(huì )議提議，經(jīng)董事長(cháng)批準可以調整倍數。
公司年度績(jì)效獎應發(fā)總額為：公司年度績(jì)效獎標準總額乘以公司績(jì)效（KPI）考核得分對應的年度績(jì)效獎系數。
三、獎金分配
1、根據各部門(mén)的年度績(jì)效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門(mén)
2、各部門(mén)根據員工個(gè)人年度績(jì)效情況，作第二次分配，把本部門(mén)獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵范圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）可控制在總額的25%以?xún)�，副總�?jīng)理、總經(jīng)理助理、部門(mén)負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以?xún)�。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應視部門(mén)績(jì)效的實(shí)現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十五條：突出貢獻獎
一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長(cháng)作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會(huì )保險。
第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等福利，具體實(shí)施細則另行制訂。
第七章薪資調整
第三十八條：職位分類(lèi)及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類(lèi)七崗系：即職能類(lèi)（含經(jīng)營(yíng)崗系、管理崗系、專(zhuān)業(yè)崗系、事務(wù)崗系）和技術(shù)類(lèi)（含銷(xiāo)售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系）。公司依據職位價(jià)值評估將職位分成十四個(gè)薪酬等級，其中又將技術(shù)類(lèi)職位分為五個(gè)職等，每個(gè)職等內設二個(gè)薪級；將職能類(lèi)職位又分為初任、熟練、資深三個(gè)職等，其中初任職等內設二個(gè)薪級，熟練、資深職等內各設三個(gè)薪級。職位分類(lèi)及其薪等設置見(jiàn)附件六：職位分類(lèi)與薪等表。
第三十九條：薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱(chēng)薪等是指集團公司通過(guò)職位價(jià)值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來(lái)列為一個(gè)等，按薪資水平由高到低，序號從一開(kāi)始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個(gè)。
二、本制度所稱(chēng)職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類(lèi)的不同，設置不同的職等。
三、本制度所稱(chēng)薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個(gè)薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學(xué)徒、實(shí)習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見(jiàn)附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內地市店適用）。
第四十條：薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經(jīng)營(yíng)發(fā)展、社會(huì )同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績(jì)效等情況，主要從以下五個(gè)方面調整員工薪資：
一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱(chēng)基準工資）標準（簡(jiǎn)稱(chēng)調標）。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績(jì)效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級（簡(jiǎn)稱(chēng)調級）。
第四十一條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價(jià)值評估結果、本地區同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標和經(jīng)營(yíng)預算等因素，每年為每個(gè)職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)集團公司總裁辦公會(huì )審議通過(guò)，報董事長(cháng)批準后執行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、谀甓饶繕死麧櫟亩嗌�；
�、劢�(jīng)營(yíng)條件的不同，包括經(jīng)營(yíng)汽車(chē)品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況；
�、苈毼坏牟煌�。
2、方法：
基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務(wù)系數×目標利潤系數×經(jīng)營(yíng)條件系數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：
1、主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、诼毼�、職責和任職資格；
�、酃ぷ鳝h(huán)境。
2、方法：
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條：工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業(yè)務(wù)市場(chǎng)發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營(yíng)效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時(shí)制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營(yíng)責任書(shū)中約定。
第四十四條：?jiǎn)T工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動(dòng)職位或在集團單位內變動(dòng)工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。
�。ㄒ唬┲鞴苈毼唬ê┮韵聠T工的職位異動(dòng)薪資調整申報審批流程：
由人力資源主管部門(mén)填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工工作部門(mén)、人力資源主管部門(mén)負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動(dòng)工作單位的，《員工異動(dòng)審批表》由異動(dòng)前單位審核批準后，轉異動(dòng)后單位按異動(dòng)前單位相同審批流程辦理異動(dòng)審批手續，對員工的工資進(jìn)行調整。
�。ǘ┲鞴苈毼唬ú缓┮陨蠁T工的職位異動(dòng)薪酬調整申報審批流程：
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發(fā)任職通知書(shū)。
2、按本條（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領(lǐng)導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務(wù)負責人異動(dòng)，由人力資源部先轉集團公司財務(wù)部及其分管領(lǐng)導審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動(dòng)申報審批手續。第一次是以職位調整為目的，《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執行時(shí)間選擇職位異動(dòng)，第二次是以薪資調整為目的，《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執行時(shí)間選擇薪酬異動(dòng)，是指考察合格后的薪酬標準執行時(shí)間。
二、職等、薪級的晉升與下降
�。ㄒ唬�、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工；
2、子公司月薪制員工。
�。ǘ�、職等內薪級晉升的基本條件
1、個(gè)人年度績(jì)效被評為優(yōu)秀的，或連續兩年被評為合格的；
2、調薪的間隔時(shí)間達十二個(gè)月或二十四個(gè)月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動(dòng)上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。
�。ㄈ┞毜葧x升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時(shí)，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會(huì )審議通過(guò)后執行。
職位任職資格見(jiàn)附件十三至附件十九。
�。ㄋ模┞毜葍刃郊墪x升對象和時(shí)間的確定。
1、個(gè)人年度績(jì)效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時(shí)間不足十二個(gè)月的，從距上次調薪間隔時(shí)間達第十三個(gè)月的一日起晉升一級薪級。
2、個(gè)人年度績(jì)效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時(shí)間不足二十四個(gè)月的，從距上次調整間隔時(shí)間達第二十五個(gè)月的一日起晉升一級薪級。
�。ㄎ澹┞毜刃郊壨瑫r(shí)晉升對象和時(shí)間的確定
按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會(huì )決定。
�。┞毜刃郊壍南陆�
個(gè)人年度績(jì)效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動(dòng)合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。
�。ㄆ撸┞毜刃郊墪x升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由子公司填制《員工異動(dòng)審批表》，經(jīng)工作部門(mén)、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由集團公司人力資源部填制《員工異動(dòng)審批表》，經(jīng)工作部門(mén)，人力資源部門(mén)及其分管領(lǐng)導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：
《員工異動(dòng)審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動(dòng)調整審核審批內容權限如下：
�。ㄒ唬┊悇�(dòng)員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源（預算）計劃，或臨時(shí)批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。
�。ǘ┊悇�(dòng)員工應具備崗位說(shuō)明書(shū)中設定的任職資格、條件。
�。ㄈ┞毜刃郊墪x升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實(shí)施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規范
�。ㄒ唬┨钪啤秵T工異動(dòng)審批表》應字跡規范、清楚，選擇異動(dòng)類(lèi)別準確，與異動(dòng)有關(guān)信息填寫(xiě)不漏項，要真實(shí)，無(wú)論何種異動(dòng)均應填報個(gè)人績(jì)效情況。
�。ǘ⿲徟鷥热輽嘞薨辞翱钜幎�。
�。ㄈ┳庸巨k公室應填制本公司員工《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總（）月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條：薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門(mén)的有關(guān)專(zhuān)員和部門(mén)負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條：薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務(wù)預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條：薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經(jīng)營(yíng)的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條：薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關(guān)數據資料，分項編制匯總，具體方法參見(jiàn)集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條：薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值（營(yíng)業(yè)額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時(shí)選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》的KPI指標時(shí)確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰略目標、公司績(jì)效和個(gè)人績(jì)效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條：薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實(shí)物。
第五十一條：工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時(shí)基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長(cháng)工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時(shí)基礎工資×加班小時(shí)數；
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
�。ㄒ唬�、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
�。ǘ�、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。
五、統一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說(shuō)明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績(jì)效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；
2、個(gè)人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；
3、個(gè)人所得稅，按計稅額和相關(guān)稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個(gè)人所得稅+住宿費+其他扣款；
5、實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項（合計應發(fā)）-應扣合計。
第五十二條：離職員工薪酬支付
一、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付：
�。ㄒ唬┰滦街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；A工資和績(jì)效工資在離職日一次付清。
2、年度績(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
�。ǘ┠晷街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績(jì)效年薪，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績(jì)效分的月平均數或離職月（按累計績(jì)效方法）計算的公司績(jì)效分或經(jīng)審計部實(shí)施的離職審計績(jì)效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個(gè)人月度工作績(jì)效分的平均數計算�；A工資和績(jì)效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)；在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動(dòng)合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提支付：
�。ㄒ唬┰滦街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；A工資和績(jì)效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績(jì)效獎和超額利潤提成獎：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
�。ǘ┠晷街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計發(fā)，在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績(jì)效年薪，仍按公司個(gè)人績(jì)效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績(jì)效分的月平均數或離職月（按累計績(jì)效方法）計算的公司績(jì)效分或經(jīng)審計部實(shí)施的離職審計績(jì)效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個(gè)人月度工作績(jì)效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。
4、按前兩款規定計提的績(jì)效年薪和超額利潤提成獎的實(shí)際支付比例限定在80%以?xún)�，支付時(shí)間限定在離職六個(gè)月后。因特殊情況，經(jīng)集團公司董事長(cháng)批準，支付時(shí)間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動(dòng)合同期內，公司要求無(wú)過(guò)失員工離職，公司提前三十天或支付一個(gè)月基礎工資后向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第五十三條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第五十四條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉正定級、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)、工作單位異動(dòng)產(chǎn)生薪資及其支付人異動(dòng)、薪級異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》（見(jiàn)附件四）和《員工異動(dòng)審批表》。
第五十五條：月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。ㄒ唬⿲�(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)財務(wù)部負責人簽字后，送公司負責人批準簽字，再送本公司辦公室核算。
�。ǘ┺k公室工資核算責任人依據《個(gè)人月度績(jì)效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績(jì)效工資；依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送辦公室負責人審核簽字后轉財務(wù)部復核報公司負責人批準。
�。ㄈ┯韶攧�(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
�。ㄋ模┺k公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發(fā)出文字整改通知，子公司務(wù)必在下月進(jìn)行調整。
二、新子公司在籌建和試營(yíng)業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關(guān)責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項，編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公
司人力資源部審核，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后轉財務(wù)部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
�。ㄒ唬┯杉瘓F公司人力資源專(zhuān)員依據《考勤匯總表》、《個(gè)人月度績(jì)效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉財務(wù)部復核，報總裁批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資帳戶(hù)。
第五十六條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門(mén)建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第五十七條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。
公司財務(wù)薪酬管理制度13
為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬管理體系，根據蒙牛集團公司現狀，特制定制度。
一、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平:是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和高滿(mǎn)意度，薪酬的激勵作用才可充分體現。
2、競爭:公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統。
3、激勵:應通過(guò)薪酬體系來(lái)激勵員工的責任心和工作的積極性。
4、經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動(dòng)力資源，過(guò)高過(guò)低都會(huì )給公司帶來(lái)負面影響。
5、合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
二、管理機構
成立薪酬管理委員會(huì )
主任:總裁
副主任:執行總裁
成員:副總裁 監事會(huì )主席工會(huì )主席事業(yè)部總經(jīng)理 運營(yíng)總監 財務(wù)總監 人力資源部經(jīng)理
本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
三、制定依據
本方案制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團公司崗位評估辦法》)
四、崗位層級劃分
1、集團公司的所有崗位分為兩類(lèi)，一類(lèi)為技術(shù)類(lèi);安全生產(chǎn)現場(chǎng)管理(最新精編)(4個(gè)ppt12個(gè)doc)一類(lèi)為除技術(shù)類(lèi)的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個(gè)層級(分別為:一層級(A):教授級;二層級(B):高級;三層級(C):中級;四層級(D):助理級;五層級(E):員級);管理及其它所有崗位分為七個(gè)層級(分別為:一層級(A):總裁級;二層級(B):總監級;三層級(C):部門(mén)經(jīng)理級;四層級(D):部門(mén)副經(jīng)理級層;五層級(E):部門(mén)主管級;六層級(F):專(zhuān)員級;七層級(G):員級);
2、每類(lèi)崗位層級分別為六個(gè)級差(A1、A2、……A6)。(具體見(jiàn)崗位各層級基本薪酬評估系數表1-2)
3、按照《蒙牛資源集團公司崗位價(jià)值評估辦法》，結合崗位說(shuō)明書(shū)，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會(huì )三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估結果(分數)排列放入崗位層級表中。
4、本方案中技術(shù)類(lèi)崗位人員指現從事各類(lèi)技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類(lèi)資格、職稱(chēng)證書(shū)。(教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書(shū))
五、薪酬組成
1、薪酬組成:崗位基本工資+崗位績(jì)效工資+職務(wù)消費+各類(lèi)補貼。
2、崗位基本工資、職務(wù)消費、各類(lèi)補貼按月發(fā)放，崗位績(jì)效工資與考核結果掛鉤(具體參見(jiàn)《績(jì)效考核手冊》)，非生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效工資按季度考核、兌現，生產(chǎn)人員的績(jì)效工資按月考核、兌現，副經(jīng)理以上人員(中級以上技術(shù)人員)按季考核、年底發(fā)放。
3、對于新增設崗位，由薪酬委員會(huì )根據崗位價(jià)值評估確定薪酬層級及薪酬標準。
六、崗位基本工資
1、確定薪酬層級系數。根據崗位價(jià)值的分數計算出所有層級的相對系數。
2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級系數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(K)，各個(gè)層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個(gè)層級的K值，為K1、K2……K6。
3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準(具體系數K值見(jiàn)附表)
七、崗位績(jì)效工資
1、依據公司上年度經(jīng)濟效益來(lái)確定每一層級的績(jì)效工資。(后附表)
2、每一層級的績(jì)效工資按考核結果分為杰出、優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職五個(gè)級別。具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核手冊》。
八、職務(wù)消費
副經(jīng)理(中級技術(shù))以上人員都可享受職務(wù)消費。
職務(wù)消費包括:通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。
依據各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來(lái)確定各崗位職務(wù)消費。
九、補貼及福利
1、司齡補貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年可得司齡工資20元/月。
2、司齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。
4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)䦟?shí)發(fā)放。
5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執行者總裁辦公會(huì )審批通過(guò)。
6、工作地點(diǎn)與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執行總裁辦公會(huì )審批通過(guò)。
7、女工衛生費為20元/月。
8、需值班的特殊部門(mén)按實(shí)際考勤(每天1人并規定值班時(shí)間)計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式:日值班工資=日基本工資/8小時(shí)日值班時(shí)間
9、年終效益獎金由執行總裁辦公會(huì )確定。
10、年度累計請假1個(gè)月的員工，不享受效益獎金。
十、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。
3、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位900元/月;大學(xué)本科800元/月;大學(xué)專(zhuān)科760元/月。
十一、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整:指集團公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整:主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)《集團公司績(jì)效考核手冊》。
薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、員工在相連的兩次績(jì)效考核之間的月份發(fā)生崗位變動(dòng)，如在新崗位上工作時(shí)間超過(guò)兩個(gè)月，則以新崗位的績(jì)效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以原崗位績(jì)效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時(shí)依據考核結果補發(fā)績(jì)效工資余額。
4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。
十二、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按30天計算。
B、薪酬支付時(shí)間:當月工資為次月10日。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下:
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假:按本人月基本工資(不含績(jì)效工資)的80%支付。
B、探親假:工資按正常出勤支付。
C、婚假:工資按正常出勤支付。
D、護理假:(配偶分娩)工資按正常出勤支付。
E、喪假:工資按正常出勤支付。
F、公假:(參加各類(lèi)考試)工資按正常出勤支付。
G、哺乳假:享受社保部門(mén)支付的生育金，單位不再支付工資。
H、工傷假:按勞動(dòng)鑒定委員會(huì )結果執行，公司不再另外支付工資。
I、普通病假:經(jīng)營(yíng)管理月累計請病假二天內不減發(fā)工資(包括基本工資和績(jì)效工資)。
J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫療期間(必須有市級以上醫院證明，若有不實(shí)，一經(jīng)查實(shí)取消其享受權利)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期:
(a)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。
(b)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。
(c)企業(yè)職工在醫療期內，其病假工資按以下標準執行:
(d)醫療期在三個(gè)月以下時(shí)，工資按當地最低工資標準的100%發(fā)放;三個(gè)月以上六個(gè)月以下工資按當地最低工資標準的90%發(fā)放;六個(gè)月以上十二個(gè)月以下工資按當地最低工資標準的80%發(fā)放;十二個(gè)月以上二十四個(gè)月以下工資按當地最低工資標準的60%發(fā)放;
K、事假:月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，集團公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執行總裁批準，可按正常出勤對待。
十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門(mén)提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
(一)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí);
(二)公司認可的其他事由。
十四、 薪酬保密
1、 人力資源部、集團財務(wù)及股份財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
2、 有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
3、 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部薪酬福利專(zhuān)員會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。
4、 各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬按以上辦法執行，生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員除外。
5、公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十五、本方案自發(fā)下之日起執行。
公司財務(wù)薪酬管理制度14
第一章 總 則
第一條 為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度;
2) 戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展;
3) 公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平;
4) 市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
5) 績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第三條 本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員(含董事會(huì )秘書(shū))、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
2
1) 法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險(養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等)和住房公積金等。
2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節慶費等;
3) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1) 標準工資由董事會(huì )確定;此標準工資按月足額發(fā)放;
2) 高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放;
2) 員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%;試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條 為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金;年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放;在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第五章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。
第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
公司財務(wù)薪酬管理制度15
第一章 總 則
第一條 為構建現代企業(yè)薪酬體系，優(yōu)化資源配置，發(fā)展共享經(jīng)濟，分享發(fā)展成果，規范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工的和諧共贏(yíng)、風(fēng)險共擔的機制，特制定本辦法。
第二條 公司薪酬制度堅持以下原則：
(一)�；�、重效率;
(二)建立增長(cháng)機制;
(三)員工工資水平與公司效益相對應;
(四)實(shí)行分類(lèi)分級差別化管理;
(五)符合法律及省市縣有關(guān)規定。
第三條 凡所屬公司員工及其所屬子公司、分公司及相關(guān)經(jīng)營(yíng)企業(yè)員工參照本制度執行。具體樣本方案報公司董事會(huì )研究批準后執行。
第四條 公司薪酬體系建立及核定由總經(jīng)理組織公司副總經(jīng)理及綜合部、監審部、法務(wù)部、財務(wù)部負責人共同審核確定。薪酬管理的日常工作由綜合管理部負責。
第二章 薪酬水平
第五條 公司人均薪酬水平與全縣其他國有獨資公司的薪酬水平大體相當。
第六條 公司薪酬總體水平要控制在全縣行政事業(yè)單位同類(lèi)同級同崗人員的1.8倍以?xún)取?/p>
第三章 薪酬結構
第七條 公司的薪酬由基本薪酬、績(jì)效薪酬和福利三個(gè)部分組成。
第八條 公司分為年薪制工資和月薪制工資兩大類(lèi)核算體系。由縣人民政府任免或提名任免的公司董事會(huì )成員及高管人員實(shí)行年薪制工資制，由縣人民政府指定有關(guān)部門(mén)核定工資標準發(fā)放。其他公司員工實(shí)行月薪制工資，按本制度核定發(fā)放。
第四章 基本薪酬
第九條 公司崗位按管理崗、技術(shù)崗、工勤崗三大類(lèi)設置。其中：
管理崗為：綜合部、企劃部、融資部、法務(wù)部、資產(chǎn)部、監審部;
技術(shù)崗為：工程部、財務(wù)部;
工勤崗為：駕駛員、清潔員、食堂等后勤人員。
第十條 基本薪酬分為:基礎工資、職務(wù)工資、學(xué)歷(職稱(chēng))工資、工齡工資、崗位工資、福利與津貼工資及其他工資。
第十一條 基礎工資。根據全縣薪酬水平和物價(jià)指數，基礎工資按每月1500元執行。
第十二條 崗位工資。堅持以崗定薪、崗隨薪變原則。根據崗位性質(zhì)、貢獻大小、綜合技能、辛苦程度和風(fēng)險等因素來(lái)確定崗位工資標準。崗位工資再按公司管理、技術(shù)崗位設初、中、高三級崗位實(shí)行分級管理，以初級崗為零，其他每上一崗位每月補助200元。
第十三條 工齡工資。員工自被公司聘用起，按虛年的次年的元月份起按月計發(fā)工齡工資。前五年每年增加月工齡工資20元，五年至十年每年增加月工齡工資30元，十年至十五年每年增加月工齡工資50元，十五年后每年增加月工齡工資30元。按照梯級累加原則增加工齡工資。
第十四條 學(xué)歷工資。管理類(lèi)工作人員參照學(xué)歷工資。以本科為起算點(diǎn),本科以下不予參評。以100為初始工資，每晉升一級，系數提高1，自取得學(xué)位后次月開(kāi)始起算。
第十五條 職稱(chēng)工資。技術(shù)崗、工勤崗人員參照職稱(chēng)工資。分為低、中、高三類(lèi)，初級為100元/月，每提高一級，級別工資提高200元/月，從取得相關(guān)職稱(chēng)后次月起算。
第十六條 社會(huì )福利。公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利嚴格執行有關(guān)法律規定，其他福利按照公司工會(huì )章程執行。
第十七條 社會(huì )保險。所有公司員工全部按照《社會(huì )保險法》、《住房公積金條例》的有關(guān)規定，足額繳納社會(huì )養老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫療保險和住房公積金。
第五章 試用期薪酬
第十八條 縣人民政府任免的公司董事會(huì )成員、高管人員的試用期薪酬由縣人民政府核定核發(fā)。公司聘任的其他晉升職位的管理人員薪酬，實(shí)行1年的試用期。試用期間，待遇享受新擬任的崗位待遇，但試用期考核合格后予以補發(fā)，不合格的只發(fā)升職后薪酬的50%。
第十九條 公司新員工設置3個(gè)月的試用期，試用期間的工資一律執行2000元/月，含“五險一金”。員工在考察期間和延長(cháng)考察期間的薪酬標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿(mǎn)的次月起，按本薪酬制度規定執行。
第六章 績(jì)效薪酬
第二十條 績(jì)效薪酬是指按公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定實(shí)施考核后，依據員工個(gè)人月度績(jì)效分數所對應的績(jì)效工資系數乘以標準月薪制人員的績(jì)效工資總數所得的薪酬數。
第二十一條 縣人民政府任用的公司董事會(huì )成員、高管人員的績(jì)效薪酬由縣人民政府考核，公司聘任的其他公司人員按本制度發(fā)放績(jì)效薪酬。
第二十二條 績(jì)效薪酬為浮動(dòng)工資，浮動(dòng)額度為基礎工資的30%。
第二十三條 新聘用的公司員工(不含晉升員工)試用期不參與績(jì)效薪酬考核。
第二十四條 績(jì)效薪酬由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、監事會(huì )主席、財務(wù)總監等管理層對員工進(jìn)行按月考核確定，并按下列分數與系數對應兌現績(jì)效薪酬。
第七章 獎 金
第二十五條 公司設置年度綜合獎、突出貢獻獎和其他獎。
第二十六條 年終綜合獎依據員工的工作業(yè)績(jì)、承擔的工作量、平時(shí)的工作態(tài)度、公司效益等因素，并參照同級行政事業(yè)單位年終考核合并考慮和分配年終獎金，原則上人均年終獎金額度不低于縣級行政事業(yè)單位人均年終綜合獎獎金。
第二十七條 突出貢獻獎是在國家、省、市、縣獲得表彰獎勵的員工，公司根據實(shí)際情況研究確定發(fā)放。
第二十八條 公司將年終綜合獎評定根據各部門(mén)的年度績(jì)效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門(mén);各部門(mén)根據員工個(gè)人年度績(jì)效情況，作第二次分配，把本部門(mén)獎金分配給員工。
第二十九條 年終綜合獎具體分配方案由部門(mén)按公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定制訂，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )批準后執行。
第八章 薪酬調整
第三十條 薪酬調整要依據公司的總體效益和經(jīng)營(yíng)發(fā)展、社會(huì )同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績(jì)效等情況，主要從以下五個(gè)方面調整員工薪資：
一、調整基礎工資。根據國家政策統一要求或明顯低于同行業(yè)工資水平需要調整的，視公司經(jīng)營(yíng)狀況予以適當增加。
二、正常職務(wù)晉升薪酬調整。根據人隨崗走、薪隨崗變的原則，原則上調整后的次月享受職務(wù)晉升后的薪酬。
三、因考核變動(dòng)的薪酬調整，堅持崗變薪變原則，變化的次月按新的薪酬標準執行。
第九章 薪酬預算管理
第三十一條 薪酬預算由財務(wù)部負責編制本公司的薪酬預算，報分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理辦公會(huì )研究確定。
第三十二條 薪酬預算包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第三十三條 薪酬預算的主要依據有年度經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jì)指標(KPI)、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數等。
第三十四條 薪酬預算要嚴格按照《預算法》和國有資本經(jīng)營(yíng)預算的有關(guān)規定執行，實(shí)行分項編制匯總。
第三十五條 薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰略目標、公司績(jì)效和個(gè)人績(jì)效考核管理緊密結合。
第九章 薪酬支付
第三十六條 薪酬支付方式一律由公司財務(wù)部統一在銀行辦理員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡。
第三十七條 公司按排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的`，應按《考勤和假期管理制度》規定審批程序發(fā)給加班費。
第三十八條 考勤扣款、個(gè)人所得稅、社保、住房公積金由財務(wù)處在次月發(fā)放工資前統一負責統扣統繳。
第三十九條 離職員工薪酬支付
(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；A工資在離職日一次付清。年度績(jì)效薪酬在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)勞動(dòng)合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職的，離職員工按公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提支付。離職月工作日的基礎工資按日計算，離職日后的缺勤按事假處理�；A工資和績(jì)效工資在公司員工薪酬支付日付清。
以上如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
(三)勞動(dòng)合同期內，公司要求無(wú)過(guò)失員工離職，公司提前三十天或支付一個(gè)月基礎工資后向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應按公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發(fā)薪酬。
(四)員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
(五)因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第四十條 試用期工作時(shí)間不足一個(gè)月的不支付工資。
第四十一條 員工因轉正定級、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)、工作單位異動(dòng)產(chǎn)生薪資及其支付人異動(dòng)、薪級異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，必須憑公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》。
第四十二條 公司薪酬發(fā)放由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
第四十三條 員工工資發(fā)放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由財務(wù)部建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第四十四條 公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。
第十章 附 則
第四十五條 本制度配套公司個(gè)人績(jì)效考核辦法組織實(shí)施;
第四十六條 本制度由公司財務(wù)部負責解釋。
公司財務(wù)薪酬管理制度16
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
公司財務(wù)薪酬管理制度17
第一章、總 則
第一條、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章、原則
第二條、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條、 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條、構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章、正式員工工資制
第六條、適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第七條、工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占 %(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1) 根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2) 公司崗位工資分為 (如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 %(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2) 年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3) 年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1) 根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2) 績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右，也可上不封頂;
(4) 獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;
(5) 獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2) 各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第八條、關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2) 根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第九條、關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2) 由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3) 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
(4) 考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十條、關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十一條 其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第四章、非正式員工工資制
第十二條、適用范圍： 訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十三條、工資模式： 簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十四條、人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。 第十五條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第五章、附 則
第十六條、公司每月支薪日為30日。
第十七條、以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第十八條、本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
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