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關(guān)于人力資源管理自考試題及答案
一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的四個(gè)備選項.中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫(xiě)在題后的括號內。錯選、多選或未選均無(wú)分。)
1.對一個(gè)國家或地區的人力資源實(shí)施的管理是指【 】
A.戰略人力資源管理
B.宏觀(guān)人力資源管理
C.部門(mén)人力資源管理
D.微觀(guān)人力資源管理
2.人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能主要體現在人力資源管理工作中的【 】
A.人力資源規劃
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培訓、工作指導
3.被視為人性回歸時(shí)代的人力資源管理的發(fā)展階段是【 】
A.初級階段
B.人事管理階段
C.人力資源管理階段
D.戰略人力資源管理階段
4.在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點(diǎn)在于【 】
A.收集方式簡(jiǎn)單
B.成本低且節省時(shí)間
C.獲取工作信息的質(zhì)量較高
D.可避免遺漏工作信息
5.工作分析的結果主要體現為【 】
A.工作評價(jià)
B.職位說(shuō)明書(shū)
C.工作設計
D.薪酬體系
6.甲公司針對員工普遍感到工作沒(méi)有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。實(shí)踐證明，該公司在調動(dòng)員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著(zhù)的。甲公司采用的工作設計方法是【 】
A.工作輪換
B.工作簡(jiǎn)化
C.工作豐富化
D.工作擴大化
7.20世紀80年代，人力資源規劃的重點(diǎn)是【 】
A.如何獲得高水平的管理人員
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生產(chǎn)效率
D.管理接班人計劃
8.在人員配制規劃中，旨在解決人員冗余問(wèn)題的具體規劃是指【 】
A.教育培訓規劃
B.人員分配規劃
C.職業(yè)生涯規劃
D.退休解聘規劃
9.德?tīng)柗品ㄊ且环N【 】
A.定量預測技術(shù)
B.比率分析法
C.定性預測技術(shù)
D.回歸預測法
10.招募團隊成員應具備的最重要的能力是【 】
A.領(lǐng)導能力
B.專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力
C.管理能力
D.表達能力和觀(guān)察能力
11.企業(yè)最大的招募來(lái)源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】
A.獵頭公司
B.內部招募
C.校園招募
D.在線(xiàn)招募。
12.在做出錄用決策時(shí)，一般情況下，最現實(shí)的選擇是錄用能夠完成一定數量的工作任務(wù)的應聘者，這一數量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人員測評的預測功能的有效性取決于【 】
A.人才素質(zhì)特征的穩定程度和測評工具的效度
B.企業(yè)整體環(huán)境
C.測評人員的綜合素質(zhì)
D.參與測評工作的人員的主觀(guān)好惡
14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【 】
A.差異性原則
B.公正性原則
C.準確性原則
D.可比性原則
15.人員測評體系的基礎是【 】
A.測評指標
B.測評要素
C.測評內容
D.評分標準
16.全方位反饋評價(jià)或多源反饋評價(jià)的績(jì)效考核方法是【 】
A.平衡記分卡
B.關(guān)鍵事件法
C.交替排序法
D.360度反饋評價(jià)
17.某企業(yè)的績(jì)效考核標準共分為五個(gè)等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱(chēng)為【 】
A.偏松傾向
B.居中趨勢
C.暈輪效應
D.偏緊傾向
18.衡量工作價(jià)值的典型方法是【 】
A.工作評價(jià)
B.工作分類(lèi)
C.工作排序
D.薪酬調查
19.從世界范圍來(lái)看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績(jì)效工資制
D.計件工資制
20.斯坎倫計劃屬于【 】
A.人力資源計劃
B.員工福利計劃
C.利潤分享計劃
D.收益分享計劃
21.操作條件反射理論認為，行為是其結果的【 】
A.前提
B.函數
C.補充
D.導數
22.案例分析法中的學(xué)員討論，最好是【 】
A.全由教師指導解釋
B.對教師的依賴(lài)降至最低
C.教師不提供任何信息
D.教師不需要做任何準備
23.根據德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數人處于職業(yè)生涯的【 】
A.成長(cháng)階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
24.人業(yè)互擇理論認為，職業(yè)選擇是【 】
A.由社會(huì )環(huán)境決定的
B.公司文化導向下的個(gè)人選擇
C.個(gè)人人格的反映和延伸
D.個(gè)人被動(dòng)接受的過(guò)程
25.員工福利管理的基本目標是【 】
A.體現組織的文化氣氛
B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展
C.更好地實(shí)現公司的戰略目標
D.使員工的歸屬感更強
26.在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【 】
A.附加型彈性福利
B.福利“套餐”
C.核心加選擇型彈性福利
D.彈性支用賬戶(hù)
27.企業(yè)文化受到當時(shí)當地的政治經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【 】
A.時(shí)代性
B.穩定性
C.可塑性
D.實(shí)踐性
28.企業(yè)文化能把個(gè)人的目標同化于組織的目標，使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現了企業(yè)文化的【 】
A.導向功能
B.凝聚功能
C.約束功能
D.激勵功能
29.張華經(jīng)過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習，掌握了豐富的專(zhuān)業(yè)知識。這些知識存量被稱(chēng)為【 】
A.勞動(dòng)力資源
B.人才資源
C.人力資本
D.人力資源
30.為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而需要的開(kāi)支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.間接成本
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個(gè)備選項中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫(xiě)在題后的括號內，錯選、多選、少選或未選均無(wú)分。)
31.人力資源需求預測分為【 】
A.歷史人力資源需求預測
B.現實(shí)人力資源需求預測
C.未來(lái)人力資源需求預測
D.過(guò)去流失人力資源預測
E.未來(lái)流失人力資源預測
32.心理測驗的優(yōu)點(diǎn)在于【 】
A.對勝任職務(wù)所需個(gè)性特點(diǎn)能夠做最好地描述并測量
B.可進(jìn)行推論和數量化分析
C.保證測試的特征與工作之間存在顯著(zhù)關(guān)系
D.對主試和評分者的要求不高
E.可直接觀(guān)察并隨時(shí)進(jìn)行反饋
33.績(jì)效考核的結果可作為下列哪些人力資源管理環(huán)節的工作依據【 】
A.績(jì)效工資的發(fā)放
B.績(jì)效反饋
C.教育培訓
D.工資等級的晉升
E.解聘
34.在崗前培訓中，由新員工所在部門(mén)提供的信息包括【 】
A.本部門(mén)的功能
B.工作職責
C.本部門(mén)特有的規定
D.本部門(mén)的環(huán)境
E.介紹本部門(mén)的同事
35.享受失業(yè)保險待遇須同時(shí)具備的條件是【 】
A.所在單位和本人按規定履行其繳費義務(wù)滿(mǎn)1年
B.所在單位和本人按規定履行其繳費義務(wù)滿(mǎn)2年
C.非本人愿意失業(yè)
D.已辦理失業(yè)登記并有求職要求
E.失業(yè)者移居境外的
三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡(jiǎn)述人力資源管理的目標。
37.簡(jiǎn)述工作分析的意義。
38.簡(jiǎn)述設計薪酬體系的步驟。
39.簡(jiǎn)述培訓計劃的內容。
40.簡(jiǎn)述塑造企業(yè)英雄的作用。
41.簡(jiǎn)述人力資源成本的計量方法。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述績(jì)效考核與績(jì)效管理的含義以及二者的區別。
五、案例分析題(本題共15分。)
43.案例：
內部招聘—防范“士氣危機”
小張和小王同一天進(jìn)入了心儀已久的某公司的質(zhì)檢部。進(jìn)入了各自夢(mèng)寐以求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿(mǎn)意度較高，而且也為公司解決了不少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供應商在傍晚時(shí)送來(lái)了一車(chē)貨物，眼看就要下班了。質(zhì)檢組長(cháng)意欲將其“免檢”好早點(diǎn)下班，而小張和小王卻堅持要抽樣檢查，結果抽樣合格率很低，達到了公司退貨的標準�？吹竭@樣的結果，組長(cháng)驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。為此，質(zhì)檢部也受到了公司領(lǐng)導的表?yè)P。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴大，決定從企業(yè)內部招聘一名采購經(jīng)理助理，質(zhì)檢部將小張和小王同時(shí)推薦上去。憑借二人對公司采購物品十分了解的優(yōu)勢和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門(mén)人選。最后經(jīng)過(guò)重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿(mǎn)意。然而一個(gè)月后，小王卻帶著(zhù)困惑離開(kāi)了曾經(jīng)心儀已久的公司，小張在新的崗位上也情緒低落，原來(lái)高漲的工作熱情消逝得蕩然無(wú)存。
看到這樣的結果，無(wú)論是公司的董事長(cháng)或總經(jīng)理，還是人力資源部門(mén)的人員都感到惋惜，畢竟人才難求。不過(guò)惋惜歸惋惜，當務(wù)之急是應該從該事件中尋求困境的源頭，避免這種結果的再次出現。
從全局看，此次困境的出現實(shí)際上是必然的結果，而非偶然的結果。問(wèn)題：
(1)分析造成如此境況的原因有哪些?
(2)試分析防范此種“士氣危機”的方法。
答案
一、單項選擇題
1.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是宏觀(guān)人力資源管理的概念。
【要點(diǎn)透析】宏觀(guān)人力資源管理是對一個(gè)國家或地區的人力資源實(shí)施的管理。微觀(guān)人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
2.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能。
【要點(diǎn)透析】開(kāi)發(fā)是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現人力資本保值增值的過(guò)程。這一過(guò)程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動(dòng)，人力資源的開(kāi)發(fā)功能正是體現在這些活動(dòng)中。
3.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是人力資源管理的發(fā)展階段。
【要點(diǎn)透析】作為一種科學(xué)的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段這四個(gè)階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調工作應為人服務(wù)，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時(shí)代視為人性回歸的時(shí)代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是工作分析的結果。
【要點(diǎn)透析】工作分析的結果主要體現為職位說(shuō)明書(shū)，一個(gè)完整的職位說(shuō)明書(shū)通常包括兩大部分內容，即工作說(shuō)明書(shū)和工作規范。
6.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作輪換的實(shí)質(zhì)。
【要點(diǎn)透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法，因而也稱(chēng)為交叉培訓法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過(guò)豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來(lái)提高工作效率。
7.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是不同時(shí)期的人力資源規劃的側重點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】20世紀初，人力資源規劃的關(guān)注點(diǎn)是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當時(shí)的熱點(diǎn)問(wèn)題;20世紀60年代，人力資源規劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長(cháng)等因素的影響，把重點(diǎn)放在了人才的供求平衡上;進(jìn)入20世紀80年代，人力資源規劃強調管理接班人計劃、人員精簡(jiǎn)計劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規劃的方
法更加注重實(shí)效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是德?tīng)柗品ǖ男再|(zhì)。
【要點(diǎn)透析】德?tīng)柗品ㄓ擅绹m德公司于20世紀50年代發(fā)明，又叫做專(zhuān)家評估法，是一種定性預測技術(shù)。該方法一般采用問(wèn)卷調查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家們，特別是人事專(zhuān)家對組織未來(lái)人力資源需求量的分析和評估，通過(guò)多次重復，最后達成一致意見(jiàn)。
10.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是招募團隊成員應具備的能力。
【要點(diǎn)透析】表達能力和觀(guān)察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動(dòng)主管部門(mén)、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必須能夠清楚地表達企業(yè)對應聘者的要求。因此.表達能力必不可少。他們還需要在很短的時(shí)間內了解應聘者的潛在工作能力、個(gè)性等，所以招募人員還必須善于觀(guān)察應聘者的言行(特別是形體語(yǔ)言)，并做出客觀(guān)的判斷。
11.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是企業(yè)人員招募的來(lái)源。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)現有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來(lái)源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內部招募的方式來(lái)滿(mǎn)足自身人力資源的需求。當企業(yè)運用內部補充機制時(shí)，通常要在內部張貼工作告示.這是吸引內部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是影響人才測
評功能的兇素。
【要點(diǎn)透析】預測功能是指通過(guò)對人才素質(zhì)現有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其發(fā)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現出的績(jì)效水平。這種預測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩定程度和測評工具的效度。
14.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是選拔性測評操作的基本原則。
【要點(diǎn)透析】在進(jìn)行選拔性測評時(shí).必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異.這是保證選拔結果正確性的前提。
15.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人員測評體系。
【要點(diǎn)透析】測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內容是人員測評體系的基礎;測評要素是測評內容的分解;測評指標是可以用來(lái)觀(guān)察和操作的項目;評分標準是具體操作中的尺度。
16.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是360度反饋評價(jià)。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】與傳統的績(jì)效評價(jià)不同，360度反饋評價(jià)由被評價(jià)者的上級、同事、下屬、客戶(hù)等與之有密切關(guān)系的人，分別匿名對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)。這是一種全方位的反饋評價(jià)，又稱(chēng)多源反饋評價(jià)。
17.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是居中趨勢。
【要點(diǎn)透析】居中趨勢意味著(zhù)所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡(jiǎn)單地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價(jià)的時(shí)候.如果對他人的某一方面評價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì )導致對此人的所有其他方面都評價(jià)偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績(jì)效考核的時(shí)候，傾向于總是對下屬員工的工作績(jì)效做出過(guò)高或者過(guò)低的評價(jià)，就好像有些老師向來(lái)就愿意給學(xué)生高分，而有些老師向來(lái)就只給學(xué)生較低的分數一樣。
18.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作評價(jià)。
【要點(diǎn)透析】衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評價(jià)。工作評價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結構所造成的內部不公平的支付狀況。
19.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考堿的知識點(diǎn)是常用的薪酬模式。
【要點(diǎn)透析】薪酬有五種常見(jiàn)的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績(jì)效工資制和主要針對操作性工人所實(shí)施的計時(shí)工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是操作條件反射理論的主要觀(guān)點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函數。人們通過(guò)學(xué)習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動(dòng)或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著(zhù)這一行為的重復傾向，也就是說(shuō)強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。
22.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是案例分析法的運用。
【要點(diǎn)透析】要成功地運用案例分析法，教師和學(xué)員事先都必須進(jìn)行認真的準備。在案例教學(xué)中，教師扮演著(zhù)至關(guān)重要的角色。通過(guò)對學(xué)員的有效引導，使學(xué)員對教師的依賴(lài)程度降到最低。
23.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長(cháng)階段。
【要點(diǎn)透析】美國著(zhù)名人力資源管理專(zhuān)家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書(shū)中，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段，即一個(gè)人從出生到14歲為成長(cháng)階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時(shí)期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是員工福利管理的基本目標。
【要點(diǎn)透析】員工福利管理的基本目標，即通過(guò)控制和調節員工福利的發(fā)展過(guò)程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實(shí)現各個(gè)階段的目標。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是企業(yè)文化的特征。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)是在現代的大背景和時(shí)空條件下運作的，所以它不可能不受到當時(shí)當地的政治經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境的影響，也不可能不反映時(shí)代精神。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化具有時(shí)代性。
28.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過(guò)，主要考查的知識點(diǎn)是企業(yè)文化的凝聚功能。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個(gè)由具有共同的價(jià)值觀(guān)念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來(lái)的團體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生強烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現了企業(yè)文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過(guò).主要考查的知識點(diǎn)是人力資本的含義。
【要點(diǎn)透析】人力資本是指體現在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識、技能和健康等的總和.它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。張華通過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習所掌握的專(zhuān)業(yè)知識就是一種經(jīng)過(guò)投資而獲得的人力資本。
30.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是原始成本的含義。
【要點(diǎn)透析】按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)”。
二、多項選擇題
31.【答案】BCE
32.【答案】AB
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是心理測驗的優(yōu)點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】心理測驗是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，依據確定的原則對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
33.【答案】ABCDE
34.【答案】ABCDE
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是崗前培訓為新員工提供的信息。
【要點(diǎn)透析】在崗前培訓中，由新員工所在部門(mén)提供的信息，主要包括：(1)本部門(mén)的功能;(2)工作職責;(3)本部門(mén)特有的規定;(4)本部門(mén)的環(huán)境;(5)介紹部門(mén)同事。
35.【答案】ACD
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是享受失業(yè)保險待遇所須的條件。
【要點(diǎn)透析】享受失業(yè)保險待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，即所在單位扣本人按規定履行其繳費義務(wù)滿(mǎn)一年;非本人意愿失業(yè);已辦理失業(yè)登記并有求職要求。
三、簡(jiǎn)答題
36.(1)建立科學(xué)的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。
(2)通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現人員管理的同時(shí)，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。
(3)通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現組織目標。
37.工作分析的意義主要體現在以下幾個(gè)方面：
(1)為人力資源管理各項功能決策提供基礎。
(2)通過(guò)對人員能力、個(gè)性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。
(3)通過(guò)對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”的效果。
(4)通過(guò)對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相互配合。相互協(xié)調。
(5)科學(xué)評估員工的績(jì)效，有效地激勵員工。
38.(1)薪酬調查。
(2)確定每個(gè)職位的相對價(jià)值。
(3)將類(lèi)似職位歸入同一工資等級。
(4)確定每一工資級別表示的工資水平—工資曲線(xiàn)。
(5)確定薪酬浮動(dòng)幅度。
(6)設計等級重疊。
(7)管理薪酬體系。
39.制定培訓計劃主要包括以下內容：
(1)培訓對象。這是解決培訓誰(shuí)的問(wèn)題。
(2)培訓目標。目標應包括兩個(gè)要素：操作和標準。
(3)培訓時(shí)間�？梢愿鶕嘤柲繕�、培訓對象的素質(zhì)等因素來(lái)確定培訓時(shí)間。
(4)培訓實(shí)施機構�？梢杂衅髽I(yè)內部培訓和企業(yè)外部培訓兩種。
(5)培訓方法、課程和教材。企業(yè)應根據實(shí)際情況來(lái)選擇合適的培訓方法和手段。
(6)培訓設施。設施設備的好壞對培訓效果有重大影響。
40.(1)英雄人物的高尚情操在企業(yè)中可以起到良好的示范作用。
(2)英雄人物在企業(yè)中具有引導的作用。
(3)英雄人物具有良好的激勵作用。
41.(1)歷史成本法，在這種方法下，各個(gè)會(huì )計期間的人力資源投資支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì )計期間終了時(shí)將資本性投資支出部分確認為人力資源的成本。
(2)重置成本法，是重新取得相當于現有人力資源所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費用和招聘新職員并使之達到離職員工崗位要求的培訓費用。
(3)機會(huì )成本法，是以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源的計價(jià)依據。這種方法計算的人力資源成本不是現實(shí)成本，只是一種可能成本。
四、論述題
42.績(jì)效考核，又叫績(jì)效評估或績(jì)效評價(jià)，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
績(jì)效管理是通過(guò)對雇員的工作進(jìn)行計劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標相一致的過(guò)程。它是關(guān)于個(gè)人和組織績(jì)效的一個(gè)系統思路，包括所有圍繞提高績(jì)效所采用的方法、制度、程序等。
傳統的績(jì)效考核只是一個(gè)相對獨立的系統，經(jīng)常與組織中的其他背景因素相脫離，而這些因素對于成功地實(shí)施績(jì)效考核有著(zhù)非常重要的作用。正因為傳統的績(jì)效考核對于諸如提高員工的滿(mǎn)意度和績(jì)效作用有限，對完成組織目標的作用不大，從而導致績(jì)效考核向績(jì)效管理的轉變�？�(jì)效考核的重心在于“考”，而績(jì)效管理的重心在于績(jì)效提升。它已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要工具與手段。而績(jì)效考核是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。與績(jì)效考核相比，績(jì)效管理強調的是：
(1)就目標及如何達到目標需要達成共識。
(2)績(jì)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。
(3)績(jì)效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過(guò)程。同單純的考核相比。它更注重未來(lái)，更注重長(cháng)期，更注重參與。
五、案例分析題
43.(1)①忽視了人事匹配的原則。人事匹配，人職相宜是人力資源招聘中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。從本案例中我們可以看出，小張和小王都是質(zhì)檢部的能手，但卻不一定是采購能手。
�、谌鄙俦匾呐嘤�。無(wú)論是換崗、輪崗，還是內部招聘，提拔都不要忽視了必要的培訓。小張在錄用之后立馬工作，企業(yè)未對其進(jìn)行任何培訓，當然也只會(huì )讓他在低落的摸索中前進(jìn)。
�、塾行У臏贤ㄎ吹轿�。具體到內部招聘來(lái)講，溝通愈顯重要。無(wú)論是對成功者，還是失敗者，此時(shí)開(kāi)展有效的溝通都是必要的。若是該公司開(kāi)展了有效及時(shí)的溝通，小王應該不會(huì )帶著(zhù)困惑離開(kāi)原來(lái)心儀已久的公司。
(2)防范“士氣危機”的三步法
第一步，未雨綢繆，尋找一切可能導致“士氣危機”的源頭。
第二步，對癥下藥，堵住源頭。
�、俳∪衅钢贫�，完善招聘技術(shù)和方法。
�、跇�(shù)立人事相宜的理念。
�、劢Q崗、輪崗和晉升型的培訓體系。
�、芙⒒趦炔空衅傅臏贤C制。
第三步，密切跟蹤，及時(shí)“換藥”。此階段要對應聘成功者和失敗落聘者的工作績(jì)效、工作態(tài)度進(jìn)行跟蹤觀(guān)察。一旦發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)采取政策，避免“千里之堤，潰于蟻穴”的后果出現。
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