基于管理心理學(xué)視角的激勵問(wèn)題研究論文
人才管理在現代企業(yè)管理中占有重要的地位，激勵方式是人才管理極其重要的方式。如何通過(guò)激勵優(yōu)化管理方式、提升員工積極性和主動(dòng)性是一項重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發(fā)，從管理心理學(xué)的理論視角，詳細探討了激勵因素的理論基礎以及帶給企業(yè)管理者的啟示，最后結合實(shí)際應用提出了具體的建議。
互聯(lián)網(wǎng)上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學(xué)的激勵理論，獵人根據管理過(guò)程中的不同階段，不斷調整目標，采取不同的激勵手段，激發(fā)獵狗產(chǎn)生持續的工作動(dòng)力。
總的來(lái)看，案例中的激勵又細分為幾個(gè)不同層次和階段：基本生存需要;工作績(jì)效差別獎勵;養老退休保障;股份制;人才培養計劃。這則案例給管理者一個(gè)很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學(xué)制訂和實(shí)施激勵方案，從而充分激發(fā)其個(gè)人潛能及工作動(dòng)機，最終實(shí)現個(gè)人價(jià)值和集體目標的統一。
一、激勵理論簡(jiǎn)介
激勵即激發(fā)鼓勵，是人才管理的一個(gè)重要概念和核心內容。具體指企業(yè)管理者采取積極的手段，引導和激發(fā)員工產(chǎn)生內在驅動(dòng)力，從而調動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工的工作熱情，朝著(zhù)組織的共同目標努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內容必須是員工所最需要的東西，同時(shí)獎勵的內容具有一定的價(jià)值，呈排他性，最后激勵要把握“度”，合理運用，“過(guò)多過(guò)濫”和“不痛不癢”都起不到作用。
二、管理心理學(xué)中激勵的理論基礎
(一)馬斯洛需求層次理論
需求層次理論是激勵問(wèn)題的重要理論之一，是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類(lèi)激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類(lèi)，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現五種需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動(dòng)態(tài)掌握員工的需求，有針對性地進(jìn)行激勵。
(二)成就需要理論
成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學(xué)家麥克利蘭提出。該理論詳細闡述了實(shí)現激勵的三種需要：分別是成就需要、權力需要、親和需要。理論指出每個(gè)個(gè)體都存在這三種需要，但不同的人對此產(chǎn)生的重要性明顯不同。高級管理者更偏好權力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)心強、有一定成就的人，偏好實(shí)現自我價(jià)值的權利需要;而對年輕人來(lái)說(shuō)，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個(gè)理論給我們的啟發(fā)是，要認真分析員工的需要并進(jìn)行細分，從個(gè)體差異出發(fā)，針對成就、權力需要的員工，側重于授予榮譽(yù)和提升等級;而對于合群和友誼的需求，則側重于營(yíng)造和諧氛圍等措施。
(三)雙因素理論
“激勵保健理論”(又稱(chēng)雙因素理論)由美國心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀50年代提出。該理論認為激勵員工的工作動(dòng)機的因素主要有兩個(gè)：一個(gè)是激勵因素，另一個(gè)是保健因素。激勵因素能給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感;而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，而不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感。雙因素理論對于激發(fā)員工的積極性影響深遠，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發(fā)揮保健因素;同時(shí)要多考慮發(fā)揮激勵因素來(lái)調動(dòng)員工的積極性，只有兩種因素同時(shí)起作用，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。
(四)期望效價(jià)理論
期望效價(jià)理論由美國心理學(xué)家佛魯姆在《工作與激勵》一書(shū)中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定于目標的感知效價(jià)和期望值。也就是一個(gè)人對目標的把握程度越高，所達到的目標的概率越高，激勵的力量就越大。管理者在進(jìn)行激勵時(shí)一定要處理好三個(gè)方面的關(guān)系：努力與成績(jì)的關(guān)系、成績(jì)與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿(mǎn)足需要的關(guān)系。期望效價(jià)理論給我們的啟示是，管理者要將每個(gè)員工內心深處的目標挖掘出來(lái)，協(xié)助他們制定詳細的計劃和實(shí)施步驟，并逐步引導、幫助他們實(shí)現目標。員工的目標越強烈，實(shí)現愿望越迫切，責任感就越強，目標效果就越好。
(五)公平理論
公平理論又稱(chēng)為社會(huì )比較理論，由美國教授亞當斯于1967年提出。該理論重點(diǎn)研究工作酬勞與分配的'公平合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會(huì )直接影響其工作動(dòng)機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對外具有競爭力;二是內部公平性;三是個(gè)人公平性。外部公平性和內部公平性指應參照同類(lèi)外部單位或企業(yè)內部不同員工的獎勵和薪酬標準，并結合自身實(shí)際，保障其所得與所付出的勞動(dòng)相一致。個(gè)人公平性是指企業(yè)內部類(lèi)似的員工之間，薪酬決定于其對企業(yè)的貢獻程度。
(六)目標—動(dòng)機理論
該理論指出，目標和動(dòng)機本身具有重要的激勵作用，目標能把員工需要轉化為工作動(dòng)力，對員工行為產(chǎn)生內在驅動(dòng)力，同時(shí)在工作中不斷與既定目標相對照，及時(shí)進(jìn)行調整和修正，從而高效完成預定目標。心理學(xué)理論把目標稱(chēng)為誘因(自變量)，由誘因激發(fā)動(dòng)機(應變量)，最后達成目標的過(guò)程便是激勵全過(guò)程。該理論給我們的啟示是，合理科學(xué)的目標，可產(chǎn)生積極的激勵作用。
三、激勵理論在企業(yè)中的應用
(一)薪酬和評價(jià)方案要科學(xué)合理
薪酬方案和績(jì)效考評非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵員工投身于工作。因此，管理者制定目標合理與否尤為關(guān)鍵，應當考慮以下幾點(diǎn)：①薪酬設計要突出績(jì)效和技能，強調多勞多得、多才多得，按對企業(yè)貢獻程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開(kāi)公平公正，避免制造矛盾，科學(xué)合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團結士氣、凝心聚力、融洽關(guān)系;③績(jì)效考評體系要綜合全面，要注重發(fā)揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進(jìn)，鞭策警醒后進(jìn)，對于考核不合格的人員不得晉職晉級。
(二)激勵要因人而異、動(dòng)態(tài)管理
這就需要首先對員工進(jìn)行分層分類(lèi)，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對性地制定獎勵方案。根據相關(guān)理論，不同類(lèi)別的人希望得到的獎勵是不同的。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在分類(lèi)基礎上，需要進(jìn)一步對員工需求進(jìn)行細分，以采取合理的激勵手段。在持續激勵過(guò)程中，管理者要廣泛調研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達到最大化，實(shí)現組織和個(gè)人和諧雙贏(yíng)的目的 。
(三)重視精神激勵的作用
雙因素理論啟發(fā)我們，在確保物質(zhì)激勵效果的基礎上，必須注重發(fā)揮精神激勵的作用，把二者進(jìn)行有效的整合，制定出一套合理先進(jìn)的獎勵方案。在精神激勵中，情感關(guān)懷是精神激勵的重要方式。管理者應重視員工“尊重與自我實(shí)現”的較高層次需要，實(shí)現員工的個(gè)性化和創(chuàng )新性的發(fā)揮，從而給予員工榮譽(yù)感和責任感、歸屬感，員工才會(huì )感覺(jué)自己是企業(yè)的主人，才能激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個(gè)人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展傾向，科學(xué)制定個(gè)人發(fā)展規劃，并與組織的發(fā)展目標有機結合起來(lái)，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個(gè)人發(fā)展的前途，從而與企業(yè)形成互相推動(dòng)、榮辱與共的關(guān)系。
(四)制定合理科學(xué)的目標
根據期望效價(jià)理論，合理的目標對員工可以產(chǎn)生極大的激勵作用，反之會(huì )打消員工積極性。因此，在設定激勵目標和實(shí)施措施時(shí)應注意：首先，設置的目標要考慮到員工現有的能力，讓他經(jīng)過(guò)一定的努力是可以達到的;其次，要考慮組織的整體目標和員工自身發(fā)展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動(dòng)態(tài)調整并因人而異，要及時(shí)掌握員工需求和能力的變化;第四，目標實(shí)現后要予以強化，對應有的獎勵及時(shí)給予，使其保持較高的效價(jià)。
(五)注重企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是企業(yè)長(cháng)期形成的穩定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實(shí)現員工自我價(jià)值、提升企業(yè)競爭力的作用。培育優(yōu)秀的、有激勵作用的企業(yè)文化要注意以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業(yè)與員工之間應建立共榮共贏(yíng)的伙伴關(guān)系;2.企業(yè)要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進(jìn)公司的管理;3.企業(yè)要高度關(guān)注員工的個(gè)人成長(cháng)，幫助其科學(xué)規劃職業(yè)發(fā)展生涯，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀(guān)與個(gè)人價(jià)值觀(guān)的協(xié)調一致，共同成長(cháng)與進(jìn)步。 企業(yè)管理是一項龐大而復雜的工程，其核心是對于人才的管理。激勵問(wèn)題作為人力資源管理的核心，起到了至關(guān)重要的作用。對于高級管理者來(lái)說(shuō)，讓員工持續保持熱情和工作態(tài)度特別重要。企業(yè)要根據自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，構建科學(xué)的激勵機制和目標，并合理地運用激勵機制，充分發(fā)揮團體和個(gè)體的主觀(guān)能動(dòng)性，讓員工感到企業(yè)在真正地關(guān)心自己、培養自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當作自己的事業(yè)來(lái)做，為實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營(yíng)效率。
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