- 相關(guān)推薦
勞動(dòng)關(guān)系管理論文（精選10篇）
在日常學(xué)習、工作生活中，大家對論文都再熟悉不過(guò)了吧，論文的類(lèi)型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。你知道論文怎樣寫(xiě)才規范嗎？下面是小編收集整理的勞動(dòng)關(guān)系管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文 篇1
摘要：本文作者闡述了勞動(dòng)關(guān)系的概念，介紹了其勞動(dòng)關(guān)系管理現狀，分析了影響勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強勞動(dòng)關(guān)系管理的方法。
關(guān)鍵詞：如何加強；勞動(dòng)關(guān)系管理
在知識經(jīng)濟與市場(chǎng)經(jīng)濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應處理好勞動(dòng)關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實(shí)施多元化用工制度，完善的勞動(dòng)關(guān)系爭議機制，營(yíng)造良好文化氛圍，適應現代社會(huì )經(jīng)濟形勢，構建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的穩定發(fā)展。
1 勞動(dòng)關(guān)系的概念
勞動(dòng)關(guān)系所指的是勞動(dòng)者及勞動(dòng)使用者在勞動(dòng)過(guò)程中所結成社會(huì )經(jīng)濟關(guān)系總和。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會(huì )關(guān)系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調控。在知識經(jīng)濟時(shí)代及市場(chǎng)經(jīng)濟的深化發(fā)展下，我國社會(huì )經(jīng)濟由單一勞動(dòng)關(guān)系轉為市場(chǎng)化、法制化及管理契約化等多樣的勞動(dòng)關(guān)系。
2 勞動(dòng)關(guān)系現狀及其關(guān)鍵因素
勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是對現代企業(yè)適應社會(huì )發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項社會(huì )保險關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現的員工壓力管理。
2.1勞動(dòng)關(guān)系現狀
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟體制是由計劃經(jīng)濟轉向市場(chǎng)經(jīng)濟的，勞動(dòng)關(guān)系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業(yè)當中，不僅有原來(lái)固定工及集體工，還有市場(chǎng)經(jīng)濟下的合同工、勞務(wù)工、臨時(shí)工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內部干著(zhù)同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動(dòng)爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車(chē)中的16家醫院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶(hù)，職工人數為28.9萬(wàn)，在國企改革重組中，出現了諸多勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，如經(jīng)濟補償問(wèn)題，下崗員工的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題等，國企是我國國民經(jīng)濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經(jīng)營(yíng)困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現了職工工資拖欠、經(jīng)濟補償金及社會(huì )保險無(wú)力支付狀況，這些問(wèn)題引起了企業(yè)員工不滿(mǎn)與恐慌，勞動(dòng)關(guān)系一度緊張，糾紛問(wèn)題突出。在《勞動(dòng)合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關(guān)勞動(dòng)爭議出現多樣化，勞動(dòng)爭議問(wèn)題由原來(lái)辭退、除名及經(jīng)濟補償等問(wèn)題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動(dòng)問(wèn)題上。
2.2 影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素
我國勞動(dòng)法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒布了合同法規，可國家層面的一些勞動(dòng)利益并沒(méi)有通過(guò)人大立法程序，致使勞動(dòng)爭議較大，合同制度落實(shí)存在難度，我國勞動(dòng)力人口眾多，勞動(dòng)供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動(dòng)就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動(dòng)保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在不規范及無(wú)法市場(chǎng)化問(wèn)題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進(jìn)管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實(shí)施傳統管理方法，很多企業(yè)連基本職位說(shuō)明與工作分析也沒(méi)有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無(wú)從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買(mǎi)斷工齡，轉變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3 加強勞動(dòng)關(guān)系的方法
3.1 發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會(huì )責任
在勞動(dòng)關(guān)系當中，政府發(fā)揮著(zhù)特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門(mén)，控制部門(mén)勞動(dòng)人數，監管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，為社會(huì )問(wèn)題及不同經(jīng)濟采用政策、方針、管理者及工會(huì )間談判的宏觀(guān)環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟資源，關(guān)系著(zhù)國計民生問(wèn)題，國家政府應不斷完善勞動(dòng)法規，配合工會(huì )及職工做好協(xié)調工作，確保國企勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧。企業(yè)人力資本也具有專(zhuān)用性，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，勞動(dòng)者與物質(zhì)資本同樣，承擔著(zhù)企業(yè)風(fēng)險，應該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，追求自身利益時(shí)，應該履行一定社會(huì )責任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟等責任，向多元經(jīng)濟實(shí)體發(fā)展，對于富余人員應合理分流，配合政府進(jìn)行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動(dòng)關(guān)系規范，給員工廚灶培訓機會(huì )，增強運功綜合素質(zhì)，逐步規范企業(yè)的`人力資源管理。
3.2 規范用工管理，營(yíng)造良好文化氛圍
在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾處理不當，會(huì )轉變?yōu)閷姑�，造成破壞后果，企業(yè)應建立多元用工方式，實(shí)施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動(dòng)合同管理體制，對用工行為給予規范，企業(yè)同員工間應簽訂規范有效的勞動(dòng)合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動(dòng)爭議現象。文化氛圍盡管看不見(jiàn)摸不著(zhù)，但能被人們感覺(jué)到，以人文本，加強企業(yè)文化建設，對企業(yè)員工價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習創(chuàng )造性，一個(gè)員工學(xué)習創(chuàng )造，并不一定促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習，會(huì )逐漸形成良好的學(xué)習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場(chǎng)競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
3.3 加強勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調，強化監督管理
企業(yè)根據有關(guān)勞動(dòng)法規，制定合理規范勞動(dòng)制度，集合實(shí)際崗位狀況，編制企業(yè)職位說(shuō)明，為企業(yè)其他操作提供參考依據，并完善企業(yè)的業(yè)績(jì)考核，把定性與定量考核進(jìn)行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進(jìn)行合理調節，減小企業(yè)內部競爭力，依法完善勞動(dòng)規章，如招聘、勞動(dòng)用工、休假幾勞動(dòng)爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會(huì )，讓具有經(jīng)驗人員進(jìn)行領(lǐng)導，并充分發(fā)揮工會(huì )的作用，并健全勞動(dòng)部門(mén)仲裁、基層調解及法院裁決的協(xié)調共管的組織網(wǎng)絡(luò )，有效解決企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。國家還應建立勞動(dòng)保障監察部門(mén)，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來(lái)動(dòng)關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實(shí)施，還應加強執法隊伍完善，提高有關(guān)勞動(dòng)執法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動(dòng)關(guān)系管理檢查提供重要保障。
4 結束語(yǔ)
市場(chǎng)經(jīng)濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營(yíng)管理方式發(fā)生了變化，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動(dòng)關(guān)系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問(wèn)題，尤其是伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟的來(lái)臨，人才的作用越來(lái)越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟主要構成，其經(jīng)濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題也較為突出，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩定發(fā)展的重要保障。規范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，建設和諧社會(huì )，不僅是政府的目標，也是每一個(gè)社會(huì )公民和企業(yè)公民的責任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業(yè)構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的力度。
參考文獻：
[1] 張兆闖.國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題淺析[J].中國市場(chǎng)，2010，（35）.
[2] 劉芳.構建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的若干思考[J].工會(huì )理論研究（上海工會(huì )管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報），2012，（04）.
[3] 王江.后危機時(shí)代的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理研究[J].未來(lái)與發(fā)展，2011，（04）.
[4] 李?lèi)?組織創(chuàng )新導向的內涵及其對組織創(chuàng )新績(jì)效的影響研究[J].中國科技論壇，2012，（11）.
勞動(dòng)關(guān)系管理論文 篇2
一、經(jīng)濟危機對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響
1.勞動(dòng)爭議案件類(lèi)型多樣化。金融危機不僅使勞動(dòng)爭議案件的數量增多,同時(shí)爭議案件的類(lèi)型也越來(lái)越多。勞動(dòng)爭議案件不僅數量越來(lái)越多,而且爭議類(lèi)型呈現出多樣化的趨勢。在過(guò)去，勞動(dòng)爭議案件類(lèi)型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動(dòng)保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動(dòng)報酬和保險福利案件。
2.勞動(dòng)爭議案件處理的缺陷顯露無(wú)遺。由于我國的勞動(dòng)爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節比較多、時(shí)間比較長(cháng)的缺點(diǎn)，同時(shí)從事勞動(dòng)爭議的人員不僅短缺而且大多專(zhuān)業(yè)化程度低，導致我國很難去處理勞動(dòng)爭議案件。
二、分析經(jīng)濟危機下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題凸顯的原因
現在我國處于社會(huì )轉型期，經(jīng)濟體制在進(jìn)行轉變（計劃經(jīng)濟轉向市場(chǎng)經(jīng)濟）；我國合同法法律不健全；我國企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當經(jīng)濟發(fā)展迅速時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題并不會(huì )凸顯出來(lái)，一旦經(jīng)濟發(fā)展衰退，勞動(dòng)關(guān)系矛盾就會(huì )立刻凸顯出來(lái)，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是導致企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題凸顯的原因，主要表現在以下幾個(gè)方面：
1.企業(yè)忽視人力資源管理的重要性。通過(guò)觀(guān)察我國的人力資源狀況調查，能夠發(fā)現在人力資源管理制度建設方面，制定企業(yè)發(fā)展戰略并進(jìn)行了人力資源規劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規劃的企業(yè)中能夠做到實(shí)行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓制度執行，曾經(jīng)有個(gè)關(guān)于人力資源管理的調查，發(fā)現占8成的企業(yè)對工作分析、評價(jià)含義模糊不清。因為市場(chǎng)永遠是不斷的在進(jìn)行變化，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優(yōu)勢逐漸從降低產(chǎn)品的成品、提高產(chǎn)品的質(zhì)量轉變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開(kāi)發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的源泉，離開(kāi)了人力資源管理，企業(yè)的核心競爭力便會(huì )成為無(wú)本之木，無(wú)源之水，能否對企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理，漸漸成為評價(jià)一個(gè)企業(yè)成功的一個(gè)重要方面。經(jīng)濟危機后，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題開(kāi)始凸顯出來(lái)，企業(yè)最大的問(wèn)題就是解決人力資源管理問(wèn)題，企業(yè)領(lǐng)導者開(kāi)始重新對人力資源管理進(jìn)行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。
2.以往企業(yè)的人力資源理理念大于實(shí)踐。通過(guò)觀(guān)察，能夠發(fā)現我國雖然掌握著(zhù)先進(jìn)的人力資源管理理念，但是缺乏實(shí)踐操作，如“中國人先進(jìn)的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來(lái)理念是滿(mǎn)天飛，行動(dòng)是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點(diǎn)：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒(méi)有人力資源管理說(shuō)明書(shū)，導致我國無(wú)法對員工給予該應得的報酬。我國企業(yè)大多實(shí)踐操作方面比較薄弱，受經(jīng)濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過(guò)什么手段來(lái)應對危機，只能采取最簡(jiǎn)單的裁員手段，因為我國沒(méi)有對人力資源管理評價(jià)的規定，導致企業(yè)中員工的質(zhì)量良莠不齊，一味裁員，有可能會(huì )裁掉具備理念和實(shí)踐經(jīng)驗的員工，降低企業(yè)的競爭力�，F如今，經(jīng)濟開(kāi)始復蘇，企業(yè)出現了招人難這一現象就很好的證明了這一點(diǎn)，企業(yè)應該通過(guò)加強人力資源管理來(lái)解決人力資源管理存在的問(wèn)題。
3.企業(yè)人力資源管理的法律制度不完善。我國企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動(dòng)爭議案件沒(méi)有得到很好只能累計下來(lái)，導致我國勞動(dòng)爭議案件出現“井噴”現象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時(shí)加班、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)就業(yè)合同等行為，當員工與企業(yè)領(lǐng)導者產(chǎn)生矛盾時(shí)，勞動(dòng)者通常會(huì )選擇集體罷工等不規范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》法律的頒布和類(lèi)似法律知識的宣傳，勞動(dòng)者的維權意識開(kāi)始增強，也在一定程度了導致了勞動(dòng)爭議案件的增加。在此情況下，對企業(yè)造成了很多壓力，一是來(lái)自勞動(dòng)者自身維權意識的增強；二是企業(yè)受政府的監管；三是來(lái)自社會(huì )輿論的壓力，企業(yè)不得不根據《勞動(dòng)合同法》規定的制服來(lái)執行，加快了人力資源管理法制化的進(jìn)程。
三、提高人力資源管理水平,促進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構建
曾經(jīng)有個(gè)學(xué)者說(shuō)過(guò)，經(jīng)濟危機對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經(jīng)濟危機，使大多企業(yè)陷入絕境，經(jīng)濟呈現一片蕭條的景象；好的一面指的是經(jīng)濟危機在一定程度是一次機遇，經(jīng)濟的調整必然會(huì )使國內的資金、資源、人才進(jìn)行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的新的契機，所以我們應該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰，通過(guò)創(chuàng )新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進(jìn)和諧的.勞動(dòng)關(guān)系的構建。
1.堅持以人為本，創(chuàng )新人力資源管理�，F代企業(yè)管理關(guān)注的是以人為本，要提升企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關(guān)注員工的切身利益，才能真正實(shí)現以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐，主要體現在以下幾個(gè)方面：
a.應從企業(yè)崗位的實(shí)際出發(fā)，對其工作進(jìn)行分析，編訂可以為企業(yè)人力資源管理提供依據的說(shuō)明書(shū)；
b.企業(yè)應對員工的工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，對員工進(jìn)行定性考核和定量考核，工作評價(jià)體系必須體現公平公正的原則；
c.加強對員工的培訓，讓員工通過(guò)培訓提高自身的素質(zhì)，來(lái)增強企業(yè)的競爭力。
d.提出福利措施，調動(dòng)員工的積極性。
2.企業(yè)應抓住機遇，為發(fā)展做好人才儲備。人力資源作為企業(yè)的第一資源，對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。經(jīng)濟危機雖然導致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國企業(yè)帶來(lái)了機遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現良好發(fā)展。企業(yè)抓住機遇主要體現在以下幾個(gè)方面：
a.經(jīng)濟危機導致大量企業(yè)裁員，因而勞動(dòng)力資源比較豐富，同時(shí)失業(yè)人員和大學(xué)畢業(yè)生都迫切的希望能夠找到工作，企業(yè)在此時(shí)吸收優(yōu)質(zhì)人才所花費的成本會(huì )降低，為此，企業(yè)應該樹(shù)立良好的企業(yè)形象，積極吸收優(yōu)質(zhì)人才；
b.企業(yè)應對危機時(shí)能夠培育人才，經(jīng)濟危機給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的困境，在面對困境時(shí)，企業(yè)員工的能力就可以顯現出來(lái)。
c.企業(yè)應建立有效的激勵機制，調動(dòng)員工的積極性。在經(jīng)濟危機下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)也很容易流失優(yōu)質(zhì)人才，為了不讓優(yōu)質(zhì)人才流失，企業(yè)應該建立有效的激勵和獎勵機制，調動(dòng)人才的積極性，從而更好的服務(wù)于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應對經(jīng)濟危機時(shí)，應充分抓住機遇，通過(guò)創(chuàng )新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構建核銷(xiāo)的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文 篇3
【摘要】本文以勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)為研究視角，運動(dòng)系統論分析勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)的核心，構建勞動(dòng)關(guān)系系統論的概念和內容體系。內容包括系統的行為主體、勞動(dòng)關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的規則等四個(gè)方面。系統論經(jīng)過(guò)發(fā)現，后續研究出現收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系系統論及后續研究成果，可以為勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)；系統論
一、勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)
勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)以勞動(dòng)力經(jīng)濟系統為研究對象的研究方向，勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)是對各部門(mén)涉及勞動(dòng)力問(wèn)題的總稱(chēng)。勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)主要研究的領(lǐng)域涉及勞動(dòng)力作為一種研究對象，具體將勞動(dòng)力作為一個(gè)整體系統，具體包括勞動(dòng)力經(jīng)濟要素、勞動(dòng)力人口特征等現象；再次，勞動(dòng)力及勞動(dòng)力相關(guān)的經(jīng)濟系統，包含系統的結構和功能；
二、勞動(dòng)關(guān)系系統論的產(chǎn)生
勞動(dòng)關(guān)系系統是建立在“勞動(dòng)關(guān)系”的研究之上，之所以后面加上“系統”二字，是因為勞動(dòng)關(guān)系在社會(huì )勞動(dòng)中的復雜關(guān)系，為了更好的理解和應用勞動(dòng)關(guān)系原理，運用系統學(xué)的方法建立一個(gè)系統的思想體系。勞動(dòng)關(guān)系系統論是勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)制度學(xué)派的代表人物鄧洛普（JohnT.Dunlop）提出，他也是現代西方勞動(dòng)理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數據驗證而出版了《工會(huì )下的工資決定》，該書(shū)指出工會(huì )是經(jīng)濟活動(dòng)中的中間者，也是經(jīng)濟制度的監督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發(fā)表《產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系系統評論》一書(shū)，提出了集體談判和勞資關(guān)系的相關(guān)學(xué)說(shuō)，并且將經(jīng)濟、社會(huì )、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動(dòng)關(guān)系中存在的各種問(wèn)題。1958年，鄧洛普出版經(jīng)典著(zhù)作《勞動(dòng)關(guān)系系統》解釋了勞動(dòng)關(guān)系系統的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動(dòng)關(guān)系可能發(fā)生的現象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經(jīng)濟現象，理清勞動(dòng)關(guān)系存在的特殊性和必要性。
三、勞動(dòng)關(guān)系系統論的框架結構
鄧洛普運用系統理論模型移植到勞動(dòng)關(guān)系的理論研究和實(shí)踐應用上，運用系統的概念根系和探討勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系應該從社會(huì )系統中脫離，勞動(dòng)關(guān)系應該是一個(gè)負責經(jīng)濟的、復雜社會(huì )的獨立系統，或者說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系就是產(chǎn)業(yè)社會(huì )的子系統，是獨立于經(jīng)濟制度的特殊實(shí)在關(guān)系。鄧洛普認為勞動(dòng)關(guān)系系統模型主要是系統的主體、勞動(dòng)關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的規則構成，四個(gè)要素相互作用、相互依存，共同影響著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系的整體運行。
�。ㄒ唬┫到y的行為主體
鄧洛普認為勞動(dòng)關(guān)系的行為主體應該由勞動(dòng)者及其勞動(dòng)者組織、勞動(dòng)關(guān)系管理者及其日常運行和職場(chǎng)或者勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的政府管理機構和行政組織。勞動(dòng)者組織不僅包括勞動(dòng)單位涉及的組織、工會(huì )和單位委員會(huì )等正式組織，也包括勞動(dòng)者群體委員會(huì )等非正式組織，經(jīng)營(yíng)者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統一領(lǐng)導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關(guān)行政組織應該起到宏觀(guān)組織和領(lǐng)導的作用，同時(shí)管轄范圍內企業(yè)和單位政策執行的有效性。
�。ǘ﹦趧�(dòng)關(guān)系的存在環(huán)境
任何勞動(dòng)主體的相互作用都應該是在特定的環(huán)境之下，勞動(dòng)關(guān)系的職業(yè)條件包括勞動(dòng)場(chǎng)所和勞動(dòng)者的整體素質(zhì)、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內、外部環(huán)境。勞動(dòng)者的技術(shù)條件是勞動(dòng)者在工作條件中實(shí)現自我價(jià)值的技術(shù)衡量標準，這是由勞動(dòng)力的類(lèi)型決定。勞動(dòng)力類(lèi)型涉及勞動(dòng)者的性別、年齡、學(xué)歷和學(xué)科背景等諸多方面。勞動(dòng)關(guān)系所處的環(huán)境還應該包括企業(yè)或單位給與的技術(shù)指導和相關(guān)培訓，也與國家的技術(shù)標準和技術(shù)支持有關(guān)。企業(yè)預算和資金支持也是勞動(dòng)者適應市場(chǎng)、了解市場(chǎng)的前提，通過(guò)對于市場(chǎng)的把握有助于勞動(dòng)者對于勞動(dòng)產(chǎn)品的調整與反饋。企業(yè)或單位的權力結構是環(huán)境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現，個(gè)行為主體的權利分配被反映在企業(yè)內部，對于外部環(huán)境的適應也需要企業(yè)或單位內部的全力調整。企業(yè)的集權和分權是企業(yè)適應環(huán)境的決策點(diǎn)，也是決定著(zhù)企業(yè)或者單位能否完全適應外部環(huán)境的重要因素。
�。ㄈ┬袨橹黧w的意識形態(tài)
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動(dòng)關(guān)系系統內各個(gè)主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統的運作。這些思想觀(guān)念直接影響著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系系統才能穩定良好的運行，否則系統就會(huì )出現沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動(dòng)關(guān)系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個(gè)國家或一個(gè)時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系系統的制約條件。
�。ㄋ模┡c勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的規則
勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)規則是勞動(dòng)關(guān)系系統運行的規章，是指用來(lái)約束行為者在勞動(dòng)場(chǎng)所的雇傭關(guān)系的各種規章制度，包括補償制度、操作規程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規章的制定和執行時(shí)勞動(dòng)關(guān)系系統最重要的中心內容。隨著(zhù)時(shí)間的推移，環(huán)境和行為者間的'相互作用會(huì )不斷發(fā)生變化，其結果規則也會(huì )隨之改變，這些規則的變化使勞動(dòng)關(guān)系出現不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動(dòng)關(guān)系行為者通過(guò)相互作用制定各種規則的過(guò)程，也就是勞動(dòng)關(guān)系制度化的過(guò)程。勞動(dòng)關(guān)系系統主要是把沖突轉化為規則的過(guò)程，集體談判時(shí)理解勞動(dòng)關(guān)系的基礎。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規則。最后把制定的規則再反饋回前兩個(gè)階段，進(jìn)行檢驗和修正。
四、勞動(dòng)關(guān)系系統論的研究新進(jìn)展
�。ㄒ唬┦諗坷碚�
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產(chǎn)業(yè)主義和產(chǎn)業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產(chǎn)業(yè)化而生的技術(shù)變化和市場(chǎng)的力量各國的勞動(dòng)關(guān)系系統將傾向于同一化或傾向于收斂。
�。ǘ┌l(fā)散理論
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經(jīng)濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來(lái)的經(jīng)濟災難，出現了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會(huì )主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛性的排他主義”應對方式。主要是在經(jīng)濟危機及經(jīng)濟不穩定時(shí)期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會(huì )或其他勞動(dòng)者組織，在面對收入和工作不穩定的狀況，特別是在經(jīng)濟結構變化和技術(shù)革新中實(shí)行了不經(jīng)過(guò)一般勞動(dòng)者的同意就拒絕任何變革的做法，來(lái)維護或提高自己的地位。經(jīng)過(guò)發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。
�。ㄈ┥５挛帜Ｐ�
桑德沃認為，在勞動(dòng)關(guān)系系統運作過(guò)程中，外在環(huán)境因素、勞動(dòng)場(chǎng)所和個(gè)人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動(dòng)合同和有關(guān)協(xié)議成為勞動(dòng)場(chǎng)所的行為規則，或對勞動(dòng)場(chǎng)所產(chǎn)生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動(dòng)關(guān)系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動(dòng)關(guān)系及其管理運作的各項因素進(jìn)行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動(dòng)關(guān)系系統運行機制的基本理論。
【參考文獻】
[1]史新田.中國勞動(dòng)關(guān)系系統論.中國民主法治出版社，2010年10月.
[2]劉哲昕.系統經(jīng)濟法論.北京大學(xué)出版社，2006年3月.
勞動(dòng)關(guān)系管理論文 篇4
在我國，很多城鎮企業(yè)與勞動(dòng)者之間都只是口頭協(xié)議，并沒(méi)有書(shū)面的正規合同，導致在后續的工作過(guò)程中，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情況時(shí)，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業(yè)和勞動(dòng)者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動(dòng)關(guān)系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見(jiàn)的問(wèn)題入手，展開(kāi)如下分析。
一、我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見(jiàn)的問(wèn)題
�。ㄒ唬┖炗喡实�
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業(yè)人員沒(méi)有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個(gè)體工商戶(hù)或者是私營(yíng)企業(yè)都是以口頭表述的形式規定工作內容、時(shí)間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當中，也存在很多的臨時(shí)工，這些臨時(shí)工也是沒(méi)有社保待遇的。經(jīng)統計，目前簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個(gè)體工商戶(hù)或者是私營(yíng)企業(yè)。
�。ǘ┢髽I(yè)不合理的設定試用期時(shí)間以及報酬
企業(yè)對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動(dòng)合同、試用期時(shí)間過(guò)長(cháng)、試用期期間報酬過(guò)低、試用期期間沒(méi)有社保待遇等，導致從業(yè)人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。目前，我國市場(chǎng)上出現嚴重的勞動(dòng)力過(guò)剩的現象，企業(yè)正是利用這一現象，不斷的對勞動(dòng)者進(jìn)行壓榨，剝削勞動(dòng)者的合法權益，不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。這就導致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動(dòng)糾紛，而勞動(dòng)者由于還沒(méi)有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時(shí)候選擇隱忍，所以經(jīng)常會(huì )落入企業(yè)進(jìn)行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時(shí)間過(guò)長(cháng)。在很多城鎮企業(yè)當中，試用期時(shí)間過(guò)長(cháng)的現象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識薄弱以及勞動(dòng)力過(guò)剩等情況，將勞動(dòng)者的試用期時(shí)間設定過(guò)長(cháng)，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定，企業(yè)在對勞動(dòng)者進(jìn)行試用的`過(guò)程中，期期限不得超過(guò)六個(gè)月，只有在勞動(dòng)合同期限超過(guò)兩年的情況下，才可以設定為六個(gè)月。3、試用期期間報酬過(guò)低。勞動(dòng)人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實(shí)際工作中，很多勞動(dòng)人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇�！豆ｋU條例》中對于企業(yè)員工試用期期間的社保問(wèn)題有明確規定，企業(yè)在使用期間是由責任以及義務(wù)為勞動(dòng)者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
�。ㄈ┢髽I(yè)不依法履行勞務(wù)合同
在我國城鎮企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，惡意拖欠勞動(dòng)者工資、隨意調動(dòng)勞動(dòng)者工作職責、隨意解除勞動(dòng)合同等情況時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)者苦于實(shí)際情況的限制，對于這種情況選擇聽(tīng)之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業(yè)勞動(dòng)合同管理營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效措施
�。ㄒ唬┱块T(mén)應該加強對《勞動(dòng)合同法》的宣傳
《勞動(dòng)合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權益，避免勞資問(wèn)題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動(dòng)者，對于《勞動(dòng)合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動(dòng)合同法》規定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門(mén)應該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
�。ǘ┘訌娖髽I(yè)管理層對勞動(dòng)關(guān)系的認知
作為企業(yè)的管理層，應加強對《勞動(dòng)合同法》的認知，嚴格執行《勞動(dòng)合同法》所賦予的權利，同時(shí)，對于《勞動(dòng)合同法》所規定的義務(wù)也應該嚴格履行，從自身出發(fā)，更新管理認知，完善管理條例。
�。ㄈ┱块T(mén)應該加大對勞動(dòng)合同簽訂與履行的監督力度
相關(guān)的政府部門(mén)可以利用其監察的職能，對各個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)合同的簽訂以及履行、勞動(dòng)合同內容是否合理以及勞動(dòng)合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問(wèn)題進(jìn)行嚴格的檢查，對于不符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定的企業(yè)做出嚴肅處理，以確保勞動(dòng)者的合法權益不受侵害。
結束語(yǔ)：
綜上所述，勞動(dòng)合同對于企業(yè)和勞動(dòng)者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業(yè)和勞動(dòng)者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關(guān)系時(shí)，及時(shí)簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動(dòng)糾紛，共建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
參考文獻
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動(dòng)合同管理構建和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].農場(chǎng)經(jīng)濟管理,2016(s1):22-24.
[2]付曉奇,彭瑜.淺論供電企業(yè)勞動(dòng)合同創(chuàng )新管理[J].江西電力,2016,40(05):21-22.
[3]李黎.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對人力資源管理的影響[J].經(jīng)濟管理:文摘版,2016(7):00238-00238.
勞動(dòng)關(guān)系管理論文 篇5
一、思想政治工面臨的挑戰
1、職工歸屬感下降，熱情降低
在當今社會(huì )生產(chǎn)生活中，生活節奏的不加快，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生深刻變化，導致大部分國企員工陷入了公司———家庭兩點(diǎn)一線(xiàn)的生活模式，職工開(kāi)始認為工作只是用來(lái)?yè)Q取勞動(dòng)報酬的一種謀生手段，對企業(yè)如何發(fā)展、如何增強活力不再主動(dòng)思考，當一天和尚撞一天鐘的消極態(tài)度不斷增強，職工的思想情緒波動(dòng)很大，企業(yè)中對職工的地位和歸屬感下降，工作熱情降低。
2、職工對以人為本的人性化管理訴求不斷增強
隨著(zhù)“以人為本”的現代企業(yè)管理理念的建立和發(fā)展，職工渴望參與企業(yè)管理、分享企業(yè)發(fā)展成果的訴求不斷增強，建立思政工作的親民性、及時(shí)性、權威性以及加強思想政治工作顯得迫在眉睫。
3、企業(yè)思想政治工作機制薄弱
隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步確立和完善，一些國有企業(yè)的領(lǐng)導人認為在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標主要是盈利，企業(yè)的思想政治工作可有可無(wú)，大部分企業(yè)中思想政治工作人員相當匱乏且待遇偏低；一些國有企業(yè)的思想政治工作者工作方法陳舊，理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，工作方法缺乏新意；一些企業(yè)的思想政治工作缺乏計劃性、層次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指標，使企業(yè)的思想政治工作流于形式，進(jìn)入了一種說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要的狀態(tài)，思想政治工作專(zhuān)職人員配備和內容被部分削弱，思想政治工作的效果不盡如人意�？傊髽I(yè)思想政治工作的主體、對象和內容都發(fā)生了深刻變化這一客觀(guān)事實(shí)，對加強企業(yè)的思想政治工作提出了新的挑戰。
二、思想政治工作的目的
和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體雙方利益的和諧，是勞動(dòng)關(guān)系主體雙方權利和義務(wù)的平衡。只有實(shí)現雙方利益的最大化和均衡化，才能保證勞動(dòng)關(guān)系的和諧有序存在。思想政治工作應該針對職工隊伍呈現出了思想觀(guān)念多元化、趨利意識明顯化、熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題多樣化等新的特點(diǎn)，在工作中探索、研究加強和改進(jìn)新形勢下思想政治工作的原則、方式、方法，解決職工的生產(chǎn)生活中的遇到的困惑。分析勞動(dòng)關(guān)系和政治思想工作這兩個(gè)概念，結合客觀(guān)實(shí)際，我們可以得出：勞動(dòng)關(guān)系主體雙方都是有思想、有感情的人。在生產(chǎn)過(guò)程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和職工信息不對稱(chēng)的現象時(shí)有發(fā)生，從而產(chǎn)生多種矛盾，其重要原因之一，就是在企業(yè)內部未能形成有效的思想政治工作交流機制，使企業(yè)內部思想政治工作的教育內容與教育目標之間發(fā)生了偏差，思想政治工作的橋梁、中介作用未能充分、有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)職工的思想狀況如何，直接關(guān)系到企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構建。在社會(huì )結構、利益格局深刻變革的新形勢下，加強企業(yè)的思想政治工作，有利于引導廣大職工把握時(shí)代脈搏，積極參與企業(yè)改革；有利于暢通勞資雙方的.利益訴求機制，減緩勞資糾紛；有利于增強職工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的向心力和凝聚力；為構建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供堅實(shí)的觀(guān)念基礎、協(xié)調的制度機制和有力的思想保證。
三、思想政治工作具體做法
國有企業(yè)的思想政治工作，它的價(jià)值和生命力就在于為構建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供服務(wù)和保障。要做好企業(yè)思想政治工作，正確發(fā)揮思想政治工作在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的觀(guān)念導向作用、鼓舞士氣、精神激勵、團結穩定作用，首先應做到以下幾點(diǎn)：
1、要提高思想認識，深化以人為本的管理理念
科學(xué)發(fā)展觀(guān)的第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。思想政治工作必須以人為核心。職工是企業(yè)的主體，也是企業(yè)思想政治工作的行為對象。在具體的實(shí)踐中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須切實(shí)維護勞動(dòng)者的合法權益，尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值和自我價(jià)值的實(shí)現，要從“尊重人、關(guān)心人、理解人、幫助人”的角度出發(fā)，把解決思想問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題緊密結合起來(lái)，使思想政治工作做到“春風(fēng)化雨、潤物無(wú)聲”，增強企業(yè)思想政治工作的感染力和說(shuō)服力，充分激發(fā)廣大職工的主人翁責任感和勞動(dòng)生產(chǎn)的積極性。
2、與企業(yè)文化相結合，全面提升工作質(zhì)量
在現代企業(yè)中，精神文明建設主要包括思想政治工作和企業(yè)文化建設兩大重要內容，二者互為聯(lián)系、相輔相成。思想政治工作的注意導向性，企業(yè)文化的側重群眾性，都要求在實(shí)際工作中要用有效的方式方法樹(shù)立職工的正確的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，要最大限度地把廣大職工的智慧和力量凝聚起來(lái)，全力以赴抓經(jīng)濟，一心一意圖發(fā)展，通過(guò)開(kāi)展群眾性的勞動(dòng)競賽、職工文體活動(dòng)、演講比賽、讀書(shū)征文活動(dòng)等，使新時(shí)期的職工思想政治工作煥發(fā)出新的生機和活力，以期培養職工的社會(huì )責任感，豐富企業(yè)文化內涵。
3、建立健全規章制度，做到分工明確，目標一致
企業(yè)要建立健全思想政治工作的規章制度，使各項工作有法可依。在國有企業(yè)，必須發(fā)揮宣傳部門(mén)和組織部門(mén)的優(yōu)勢，充分利用宣傳陣地，做好輿論引導和宣傳教育，使企業(yè)的思想政治工作貼近實(shí)際、貼近生產(chǎn)、貼近生活；利用組織優(yōu)勢，發(fā)揮黨在職工群眾的作用，擴大思想政治工作的影響力；把思想政治工作工作從無(wú)形到有形，做到有事可做，落到實(shí)處。在抓實(shí)際工作的同時(shí)，抓好軟件建設；要建立企業(yè)思想政治工作量化指標、考核機制和獎勵機制，并將其納入企業(yè)的整體目標統一經(jīng)營(yíng)管理。
4、發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部模范作用
身教重于言教，是思想政治工作的基本經(jīng)驗。企業(yè)的黨員領(lǐng)導干部，在各項工作中要起到先鋒模范作用，帶頭樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，帶頭遵守各項規章制度，成為開(kāi)展思想政治工作的生力軍，自覺(jué)遵守法律法規和企業(yè)的規章制度，用榜樣的力量去感染身邊人、用親身的行動(dòng)去示范身邊事，使思想政治工作在潛移默化中幫助職工樹(shù)立正確的觀(guān)念。
5、充分發(fā)揮工會(huì )組織的作用
我國《勞動(dòng)法》明確規定：“工會(huì )代表和維護勞動(dòng)者的合法權益”；全國總工會(huì )《企業(yè)工會(huì )工作條例》第二條明確規定，企業(yè)工會(huì )是“職工合法權益的代表者和維護者”。工會(huì )作為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中職工方的代表，維護職工的合法權益是工會(huì )組織的基本職責，發(fā)揮好工會(huì )的這一基本職責，是構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本保障。和諧凝聚力量，和諧成就偉業(yè)。只有在探索的過(guò)程中不斷創(chuàng )新，企業(yè)思想政治工作才能煥發(fā)勃勃生機，思想政治工作這個(gè)“生命線(xiàn)”的作用才能更好地體現，助力構建和諧有序、公正合理、互贏(yíng)互利、和諧穩定的企業(yè)新型的勞動(dòng)關(guān)系，從而有力地推動(dòng)企業(yè)的和諧健康穩定發(fā)展。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文 篇6
摘要：企業(yè)違法轉包給無(wú)用工資格單位或個(gè)人的，該單位和個(gè)人受傷的，企業(yè)承擔責任。
關(guān)鍵詞：用工單位；工傷保險；勞動(dòng)關(guān)系
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉包給沒(méi)有資質(zhì)的單位或者個(gè)人，來(lái)實(shí)際完成其所承包的工程。而這類(lèi)工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類(lèi)型的非規范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動(dòng)合同，不繳納各種保險，造成勞動(dòng)者維權難度增高�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險行政案件若干問(wèn)題的規定》[1]中規定，企業(yè)違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個(gè)人，該單位或者個(gè)人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會(huì )保險行政部門(mén)認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實(shí)踐中，由于各地法院沒(méi)有統一適用裁判依據標準，導致此類(lèi)案件維權困難。
一、司法實(shí)踐中存在情況
司法實(shí)踐中，多數此類(lèi)案件以提起確認勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)仲裁申請為第一個(gè)法律程序。大多數勞動(dòng)仲裁機構會(huì )依據勞動(dòng)和社會(huì )保障部的行政法規[2]的規定，而作出予以確認勞動(dòng)關(guān)系存在的裁決書(shū)；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動(dòng)和社會(huì )保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來(lái)判決不予確認勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀(guān)點(diǎn)認為這種情況不予確認勞動(dòng)關(guān)系。如果工程是轉包、分包給無(wú)資質(zhì)的單位或者個(gè)人，該單位或者個(gè)人又招用勞動(dòng)者的，則認定該單位或者個(gè)人與其招用的勞動(dòng)者，雙方之間為雇傭關(guān)系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉包人與勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)關(guān)系[3]。另一種不予確認勞動(dòng)關(guān)系的觀(guān)點(diǎn)認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動(dòng)關(guān)系是一種法律關(guān)系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動(dòng)法律法規和勞動(dòng)合同的規定，才能成立勞動(dòng)關(guān)系。人社部（2013）第34號文第七條規定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規定認為用人單位與勞動(dòng)者之間確認勞動(dòng)關(guān)系不妥。不予以確認存在勞動(dòng)關(guān)系的法律依據如下：
1）最高人民法院關(guān)于印發(fā)〈全國民事審判工作會(huì )議紀要〉的通知[5]規定，建設單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實(shí)際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見(jiàn)[6]中根據其第二條規定，真正的干活的勞動(dòng)者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動(dòng)關(guān)系，但是依據該項規定，發(fā)包單位，違法承包者或者說(shuō)無(wú)相應資格的承包者也是要對該勞動(dòng)者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說(shuō)雖然不一定被認定勞動(dòng)關(guān)系，但是相關(guān)民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質(zhì)的用工單位和違法用工的無(wú)資質(zhì)的單位和個(gè)人要共同連帶承擔民事賠償責任。實(shí)質(zhì)上是用人單位可以依據此項規定來(lái)規避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規的規定外，關(guān)于勞動(dòng)爭議糾紛案件較大市也有地方性法規，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規定，具備用工主體資質(zhì)的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無(wú)資質(zhì)和用工主體責任的單位和個(gè)人后，該單位和個(gè)人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動(dòng)關(guān)系，該勞動(dòng)者對其遭受的損害應通過(guò)民事賠償途徑予以解決。對于此項規定，筆者不予認同。此項規定只能依據侵權責任法及相關(guān)法規解決侵權問(wèn)題，對于視同工傷的.問(wèn)題并不能予以解決。即勞動(dòng)者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動(dòng)關(guān)系，則勞動(dòng)者面臨沒(méi)有權利的救濟途徑來(lái)解決問(wèn)題，其合法權利也無(wú)從保障。
一種觀(guān)點(diǎn)認為應予以確認勞動(dòng)關(guān)系，依據法律法規如下：
1）《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問(wèn)題的規定》[8]規定，企業(yè)違法轉包的，實(shí)際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規規定，將承包業(yè)務(wù)轉包給不具備用工主體資格的單位或者個(gè)人，該單位或者個(gè)人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會(huì )保險行政部門(mén)認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會(huì )保障部關(guān)于執行《工傷保險條例》若干問(wèn)題的意見(jiàn)[10]規定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉包或者分包給無(wú)資格的組織或者個(gè)人的，該組織或者個(gè)人招用的工人從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無(wú)用工主體資格，也無(wú)承攬油漆工程的相應資質(zhì)。后張某在進(jìn)行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區人力資源和社會(huì )保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動(dòng)關(guān)系，該機構認為根據《工傷保險條例》的規定，張某在該項目中進(jìn)行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀(guān)點(diǎn)，這種情況下應予以確認勞動(dòng)關(guān)系。我國勞動(dòng)法規的制定指導原則是保護廣大勞動(dòng)者的合法利益，并使勞動(dòng)者的權益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動(dòng)者，亦應受到我國勞動(dòng)法規的保護，應予以確認勞動(dòng)關(guān)系并享受工傷保險待遇。依法保護此類(lèi)行業(yè)人員的合法權利，同時(shí)也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規范此類(lèi)非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來(lái)判案的問(wèn)題，屬于法律法規的位階問(wèn)題，應適用高位法判案的規定已非常明確。法院內部的文件并不是我國法律法規的組成部分，僅就本區域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類(lèi)案件過(guò)程中，依然會(huì )出現依據三級法院內部文件而不予確認勞動(dòng)關(guān)系，從而使此類(lèi)當事人不能進(jìn)行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類(lèi)問(wèn)題也屬于同案不同判的我國特有的司法現狀。
二、此項領(lǐng)域的立法完善
關(guān)于此類(lèi)案件中法律適用的問(wèn)題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規定此類(lèi)情況該不該予以確認勞動(dòng)關(guān)系，從而與法律、司法解釋、行政法規陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來(lái)申請認定工傷、確認賠償數額等，由于規定與執行依據的不一致性，導致不利于解決實(shí)際問(wèn)題，極易造成司法不公正和社會(huì )的不穩定。
參考文獻：
[1]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問(wèn)題的規定.(法釋〔2014〕9號)第三條規定.
[2]關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁(yè).
[4]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規定.
[5]最高人民法院關(guān)于印發(fā)"全國民事審判工作會(huì )議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規定.
[6]河北省高級人民法院"關(guān)于我省勞動(dòng)爭議案件若干疑難問(wèn)題處理的參考意見(jiàn)".(2010年6月下發(fā))中第二條規定.
[7]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規定.
[8]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問(wèn)題的規定.(法釋〔2014〕9號)第三條規定.
[9]勞動(dòng)和社會(huì )保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規定.
[10]人力資源社會(huì )保障部關(guān)于執行"工傷保險條例"若干問(wèn)題的意見(jiàn).(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規定.
勞動(dòng)關(guān)系管理論文 篇7
摘要：生態(tài)環(huán)境治理與保護是京津冀協(xié)同發(fā)展規劃中首要突破的領(lǐng)域。環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結構調整必然會(huì )影響企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系。環(huán)境治理措施對勞動(dòng)關(guān)系的影響主要集中在勞動(dòng)合同的變更、勞動(dòng)合同的解除與終止三個(gè)方面。正確適用法律，同時(shí)關(guān)注特殊職工安置，積極發(fā)揮工會(huì )、勞動(dòng)行政部門(mén)的作用，適度放寬法律適用，在環(huán)境治理和保護的變革中構建和諧勞動(dòng)關(guān)系。
關(guān)鍵詞：環(huán)境治理；勞動(dòng)關(guān)系；經(jīng)濟性裁員
1京津冀環(huán)境治理的現狀及對就業(yè)的影響
《京津冀協(xié)同發(fā)展規劃綱要》將生態(tài)環(huán)境保護確定為重點(diǎn)率先突破的領(lǐng)域，為實(shí)現規劃中環(huán)境治理的目標，京津冀三地系統開(kāi)展整治工作。京津地區對重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)進(jìn)行分類(lèi)處理，實(shí)行搬遷一批，淘汰一批的策略，有序退出污染企業(yè)。河北則圍繞本地產(chǎn)業(yè)結構特點(diǎn)開(kāi)展了焦化行業(yè)、道路車(chē)輛、露天礦山、散煤污染、河流環(huán)境治理等系列專(zhuān)項治理行動(dòng)。此外，三地還根據季節以及空氣污染指數的波動(dòng)聯(lián)合采取階段性的治理措施，如2018年8月發(fā)布的《京津冀及周邊地區2018-2019年秋冬季大氣污染綜合治理攻堅行動(dòng)方案》明確對高污染行業(yè)實(shí)行采暖季錯峰生產(chǎn)，確保2018年度環(huán)境治理目標全面實(shí)現。環(huán)境治理、產(chǎn)業(yè)結構調整直接影響了相關(guān)行業(yè)的就業(yè)形勢，僅在2017到2018年度治理“散亂污”行動(dòng)中，河北整治取締無(wú)設施或設施簡(jiǎn)陋企業(yè)約10.9萬(wàn)家。據統計[1]，僅唐山地區鋼鐵行業(yè)涉及崗位就達約40萬(wàn)個(gè)，因此接收應屆大學(xué)畢業(yè)生的困難頗大、職工再就業(yè)的安置形勢嚴峻。
2京津冀環(huán)境治理對勞動(dòng)關(guān)系的影響
生態(tài)環(huán)境保護目標的實(shí)現和環(huán)境治理工作的落實(shí)都需要對相關(guān)企業(yè)逐一排查，根據具體情況有針對性地制定整治方案。關(guān)、停、閉、改企業(yè)將直接影響勞動(dòng)合同的履行，環(huán)境治理過(guò)程也是企業(yè)與職工勞動(dòng)關(guān)系調整的過(guò)程，具體而言主要涉及勞動(dòng)合同的變更、解除和終止。
2.1《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規定
勞動(dòng)合同的變更、解除和終止在《勞動(dòng)合同法》中都有所規定，但實(shí)踐中適用法律仍需注意以下問(wèn)題：
2.1.1認識協(xié)商在勞動(dòng)合同變更中的重要性
環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)調整可引起工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬待遇、工作環(huán)境和條件等變化，與之相關(guān)的是《勞動(dòng)合同法》中第35條和第40條第3款關(guān)于勞動(dòng)合同變更的規定。我國在勞動(dòng)合同變更的現有規定中將“雙方協(xié)商一致”確定為強制性前提，即無(wú)論變更何種內容，因何種情況變更都必須雙方協(xié)商一致，即使在客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形之下也不例外，只是協(xié)商不成可據此解除勞動(dòng)合同，因此協(xié)商是變更合同的關(guān)鍵。[2]
2.1.2區分勞動(dòng)合同的解除與終止
《勞動(dòng)合同法》規定了勞動(dòng)合同的解除與終止兩條并行線(xiàn)，雖然勞動(dòng)合同的解除和終止都能使勞動(dòng)關(guān)系消滅，但在通知程序和補償金計算上仍有所區別。勞動(dòng)合同的解除體現為意定性，無(wú)論是雙方協(xié)商解除，還是用人單位或勞動(dòng)者單方提出解除都是其主觀(guān)意思的表達，而勞動(dòng)合同的終止則是因法定事由的出現，致使合同無(wú)法繼續履行而使勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅，其體現為法定性。
在實(shí)踐層面兩者在以下兩個(gè)方面存在差別：一是通知程序方面，用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同須提前三十天通知或額外支付一個(gè)月工資，以此給予勞動(dòng)者過(guò)渡準備期，而勞動(dòng)合同的終止時(shí)用人單位無(wú)此義務(wù)；二是補償金計算上，勞動(dòng)合同解除和終止用人單位都須支付補償金，但勞動(dòng)合同終止支付補償金是從《勞動(dòng)合同法》頒布即2008年1月1日開(kāi)始計算，而勞動(dòng)合同解除則是從雙方確立勞動(dòng)關(guān)系起計算，因此2008年之前入職的職工，在勞動(dòng)合同解除的情形下獲得的補償金更多。[3]需要特別注意的是勞動(dòng)合同終止的程序簡(jiǎn)單，而企業(yè)往往利用法律條文的近似和模糊而擴大解釋《勞動(dòng)合同法》第44條第5款“提前解散”的情形，擴大勞動(dòng)合同終止的適用。
對于該條款的準確適用應把握以下幾個(gè)方面：第一，用人單位“提前解散”應指企業(yè)主體資格的消滅，即解散的應具商事主體資格，而公司分支機構、分公司、辦事處等不是商事主體，其撤銷(xiāo)關(guān)閉不能適用本條款；第二，應與《公司法》《合伙企業(yè)法》等相關(guān)法規銜接，解散決定的做出要符合《公司法》、《合伙企業(yè)法》等相關(guān)解散事由和程序性規定；第三，因企業(yè)的解散屬于企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，在勞動(dòng)糾紛的司法實(shí)踐中，法院不審查解散的合理性和必要性，而僅審查解散的合法性，但對于解散合法性的舉證責任應由用人單位承擔。
2.1.3正確適用經(jīng)濟性裁員制度
環(huán)境治理退產(chǎn)能裁員是不可回避的問(wèn)題�！秳趧�(dòng)合同法》第41條規定了經(jīng)濟性裁員制度，對該制度的適用應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
第一，準確理解第41條第4款和第40條第3款的關(guān)系。該兩款在表述上極其相似，第41條第4款為“客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，而第40條第3款則是“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”，兩者是否存在差別？上述兩條款同屬于勞動(dòng)合同的解除，在法律性質(zhì)上兩者并不存在沖突。立法并沒(méi)有對兩者內涵解釋?zhuān)痉▽?shí)踐中企業(yè)搬遷、兼并、資產(chǎn)轉移等均可視為符合上述情形，但從立法初衷來(lái)看，在適用的.先后順序上應當以第41條優(yōu)先，即只要裁員數量符合經(jīng)濟性裁員制度要求，則應優(yōu)先適用第41條第4款之規定。
第二，裁員程序應合法。相對于一般性的勞動(dòng)合同解除，經(jīng)濟性裁員規定了兩項特殊的程序，即聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)和向勞動(dòng)行政部門(mén)報告程序。首先，聽(tīng)取意見(jiàn)的對象可以是工會(huì )也可以是職工，實(shí)踐中部分企業(yè)以向工會(huì )委員公開(kāi)裁員方案來(lái)逃避向全體職工公開(kāi)，應當注意聽(tīng)取意見(jiàn)的對象應具有一定的覆蓋率和代表性；其次，“聽(tīng)取意見(jiàn)”的含義不明確，“聽(tīng)取意見(jiàn)”是否等于“同意”法律沒(méi)有明確規定，也就是工會(huì )或職工同意裁員是否是經(jīng)濟性裁員必要前提尚不能確定，但司法實(shí)踐中鮮見(jiàn)作此要求。再次，向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，僅是備案，而不須獲得許可。
第三，正確適用優(yōu)先留用制度，平衡企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自由和社會(huì )責任。第41條同時(shí)規定了優(yōu)先留用人員，這是法律對企業(yè)承擔社會(huì )責任的要求。企業(yè)既是經(jīng)濟實(shí)體也是社會(huì )生活的基本單位，其應當承擔保障社會(huì )穩定和諧的職責，因此對于服務(wù)期長(cháng)，就業(yè)難度高的以及承擔家庭撫養義務(wù)的職工應當優(yōu)先留用。但需要注意的是優(yōu)先留用的前提是“同等條件下”，因此在工齡、年齡、技術(shù)水平、再就業(yè)能力等方面綜合考量后優(yōu)先留用，這是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)自由權的保障。
2.2京津冀環(huán)境治理對勞動(dòng)關(guān)系影響的系統分析
正確理解和適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定，結合環(huán)境治理的具體措施，對各情形下勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)正確定性。
2.2.1企業(yè)遷移
為完成區域產(chǎn)業(yè)鏈建設，形成區域產(chǎn)業(yè)體系，部分重點(diǎn)企業(yè)由京津地區外遷至河北。企業(yè)遷移必然引起工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬等變化，這屬于勞動(dòng)合同的變更，若雙方不能協(xié)商一致則應當適用第40條第3款解除勞動(dòng)合同。
2.2.2企業(yè)破產(chǎn)、責令停產(chǎn)停業(yè)或提前解散
對于高污染的“僵尸”企業(yè)，可能適用《破產(chǎn)法》進(jìn)行破產(chǎn)清算，也可能環(huán)保行政部門(mén)依法責令停產(chǎn)、撤銷(xiāo)或者企業(yè)依據公司章程、合伙協(xié)議等約定主動(dòng)解散，上述情形都能引起用人單位主體的消滅，屬于勞動(dòng)合同終止。
2.2.3企業(yè)合并、分立
環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)升級，企業(yè)可能通過(guò)合并或分立實(shí)現轉型。企業(yè)的合并、分立引起用人單位主體資格的吸收和分裂，依據《勞動(dòng)合同法》第34條原勞動(dòng)合同繼續有效，若沒(méi)有變動(dòng)則無(wú)需重新簽訂，由新用人單位繼續履行合同，這屬于勞動(dòng)合同的繼承；若需要變更合同或裁員，則屬于勞動(dòng)合同的變更或勞動(dòng)合同的解除，人數符合法定要求的，則應適用經(jīng)濟性裁員制度。
2.2.4撤銷(xiāo)分支機構或轉讓
資產(chǎn)縮小生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模環(huán)境治理要求相關(guān)行業(yè)減產(chǎn)，企業(yè)可能因此撤銷(xiāo)分支機構，轉賣(mài)部分資產(chǎn)，削減生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模。企業(yè)撤銷(xiāo)分公司、分廠(chǎng)、分店等分支機構并不是企業(yè)主體的消滅，因撤銷(xiāo)分支機構而裁員不是勞動(dòng)合同的終止，而是勞動(dòng)合同的解除。企業(yè)轉賣(mài)資產(chǎn)按具體轉讓方式法律定性有所差別，一種是單純性資產(chǎn)轉讓?zhuān)虺鍪鄄糠仲Y產(chǎn)而裁員，此等同于撤銷(xiāo)分支機構，應適用經(jīng)濟性裁員制度；另一種是附帶勞動(dòng)者轉移的資產(chǎn)轉讓?zhuān)磳趧?dòng)者與轉讓資產(chǎn)捆綁一起轉讓?zhuān)@與企業(yè)的合并和分立相當，受讓方應繼續履行原勞動(dòng)合同，屬于勞動(dòng)合同的繼承，若受讓單位對工作崗位、薪酬待遇等有所調整，則屬于勞動(dòng)合同的變更。2.2.5產(chǎn)業(yè)升級、轉產(chǎn)、改變經(jīng)營(yíng)方式環(huán)境治理下企業(yè)可能改變其經(jīng)營(yíng)內容或經(jīng)營(yíng)方式，由此可能引起工作崗位、工作性質(zhì)、薪酬待遇的變化，這屬于勞動(dòng)合同變更，若因此而批量裁員，則屬于第41條第3款的情形，應適用經(jīng)濟性裁員制度。
3津冀環(huán)境治理背景下構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的對策
環(huán)境治理伴隨的是產(chǎn)業(yè)結構的調整，同時(shí)也是勞動(dòng)關(guān)系的調整與重構的契機。堅持法治理念，貫徹以人為本思想，積極發(fā)揮工會(huì )、政府的作用，在變革中構建和諧勞動(dòng)關(guān)系。
3.1以人為本,關(guān)注特殊職工的安置
大型企業(yè)尤其是成立時(shí)間長(cháng)、規模大的國有企業(yè)，職工人員結構復雜。在制定安置方案時(shí)除了要正確適用法律外，還要結合相關(guān)人員的具體情況。例如對于部隊復員人員、插隊人員或外單位調入人員，在依據工齡計算補償金時(shí)應考慮其工齡銜接問(wèn)題。對于《勞動(dòng)合同法》第42條規定的不能解除勞動(dòng)合同的五類(lèi)人員，在裁員時(shí)將其排除，在勞動(dòng)合同終止的情形下，也應根據具體情況妥善安置，提供基本生活保障。對于符合內退條件的職工應優(yōu)先考慮適用內退制度，離崗待退，以基本退養費和補充退養費進(jìn)行安置。
3.2積極發(fā)揮工會(huì )作用，引入勞資協(xié)商制度
縱觀(guān)《勞動(dòng)合同法》的規定，無(wú)論是勞動(dòng)合同的變更還是勞動(dòng)合同的解除、終止，勞資雙方是否能協(xié)商一致都是關(guān)鍵。環(huán)境治理中的勞動(dòng)合同批量調整，企業(yè)要拿出具有說(shuō)服力，能夠被職工普遍認可的方案，這就要發(fā)揮工會(huì )作為職工代表組織的作用。首先，利用工會(huì )實(shí)現職工的知情權，企業(yè)可將調整方案報工會(huì )，由工會(huì )向職工傳達并收集反饋意見(jiàn)。其次，引入勞資協(xié)商制度，在勞動(dòng)行政部門(mén)的主持下工會(huì )作為職工代表與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商和談判，通過(guò)協(xié)商職工在了解企業(yè)現狀和困難情況下，可能適度放棄部分權益而形成替代性方案，如暫時(shí)降低凍結部分工資，征召自愿內退的人員替代裁員，有利于企業(yè)與職工達成利益共識共渡難關(guān)。最后，要發(fā)揮工會(huì )宣傳作用，積極做好法制政策宣傳工作，協(xié)助企業(yè)做好職工心理疏導，避免發(fā)生群體性勞資糾紛。
3.3加強政府監管職能，發(fā)揮職能部門(mén)的指導性作用
目前法律規定，勞動(dòng)行政部門(mén)在勞動(dòng)合同變更、解除和終止中所發(fā)揮的作用有限，有明確規定的僅是在經(jīng)濟性裁員時(shí)有備案程序。備案不等于許可，但無(wú)需審批不等于無(wú)需審查，勞動(dòng)行政部門(mén)作為管理機構應當監督指導企業(yè)裁員，通過(guò)備案程序審查經(jīng)濟性裁員的必要性以及安置方案、裁員程序的合法性，并針對存在問(wèn)題對提供法制政策講解與指導，將糾紛解決前置，在源頭把關(guān)最大限度避免群體性勞資糾紛。
3.4利用地方性法規適度放寬法定條件
《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同變更、勞動(dòng)合同解除與終止的規定過(guò)于剛性，在環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結構調整中，可能加大企業(yè)安置職工的難度，如不論何種情形下勞動(dòng)合同變更都必須以雙方協(xié)商一致為前提，又如在虧損情況下或企業(yè)。減產(chǎn)限產(chǎn)進(jìn)行環(huán)保改造時(shí)，經(jīng)濟補償金的支出對于企業(yè)無(wú)疑是巨大的負擔。在相關(guān)法律修訂前，可以地方性法規形式對原有法律規定進(jìn)行彈性調整，如在確保不影響職工的基本生活的前提下，可以適度放款勞動(dòng)合同變更的條件，允許企業(yè)在嚴重虧損或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調整等情況下，一定期間一定范圍內調整勞動(dòng)者的薪酬待遇、工作崗位、工作地點(diǎn)等，以促企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。對于環(huán)境治理的“重災區”行業(yè)，在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)，可適度調整經(jīng)濟補償金數額，確定保底年限，如十年，超出部分適度打折，以減輕企業(yè)負擔。
參考文獻
[1]邊麗娜.河北省化解產(chǎn)能過(guò)剩和環(huán)境治理中職工再就業(yè)問(wèn)題研究，合作經(jīng)濟與科技[J].2015（7）：39.
[2]劉繼承，供給側改革《勞動(dòng)合同法》要不要跟進(jìn)，人力資源[J].2016（8）：43.
[3]關(guān)懷,林嘉.勞動(dòng)法[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2016.
勞動(dòng)關(guān)系管理論文 篇8
摘要:
伴隨國際經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，人類(lèi)已經(jīng)進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò )信息時(shí)代。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，加快產(chǎn)業(yè)轉型升級與促進(jìn)科技的創(chuàng )新發(fā)展也逐漸成為推動(dòng)我國經(jīng)濟良好發(fā)展的重要動(dòng)力。因此，必須要構建和諧的新型勞動(dòng)關(guān)系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動(dòng)我國社會(huì )經(jīng)濟的可持續發(fā)展。本文主要對“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下新型勞動(dòng)關(guān)系的管理策略進(jìn)行探討，僅供參考。
關(guān)鍵詞：
:互聯(lián)網(wǎng)+;可持續發(fā)展;新型勞動(dòng)關(guān)系;管理策略
當前，人們已經(jīng)進(jìn)入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，在此時(shí)代背景下，傳統勞動(dòng)關(guān)系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動(dòng)關(guān)系。所以，為了可以更好地確保新型勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩定，那么就必須要結合社會(huì )發(fā)展的實(shí)際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有機的調節、管理與監督，從而使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加協(xié)調，有效地維護社會(huì )的和諧、穩定發(fā)展。
一、加強立法與司法實(shí)踐
為了可以更好地管理勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩定，那么就要對構成要件以及表現形式的發(fā)展情況進(jìn)行全面、準確的分析。要對勞動(dòng)用工的標準進(jìn)行放寬，要充分認識到“用工單位勞動(dòng)管理”的重要價(jià)值，要充分了解“用人單位業(yè)務(wù)組成部分”的基本內涵，從而提高勞動(dòng)保障政策的科學(xué)性與有效性。相關(guān)的`部門(mén)要基于對相關(guān)內容的深入研究論證，對《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經(jīng)濟勞動(dòng)關(guān)系管理使用辦法》［1］，并且將相關(guān)的制度與規定給予充分的貫徹與落實(shí)。要在勞動(dòng)法的適用范圍中加入網(wǎng)絡(luò )勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)內容。要加強立法，借助于勞動(dòng)法律對社會(huì )公益訴訟形式以及相關(guān)的制度進(jìn)行審查，要使得企業(yè)能夠樹(shù)立較強的社會(huì )責任意識，可以按照相關(guān)的法律法規進(jìn)行合法經(jīng)營(yíng)，要使得勞動(dòng)法規政策具有更高的可操作性。
二、依法協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系
各級工會(huì )要對當前的發(fā)展形式進(jìn)行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術(shù)。要全面了解職工隊伍的素質(zhì)水平以及勞動(dòng)關(guān)系，要認識到就業(yè)結構以及勞動(dòng)力市場(chǎng)需求所產(chǎn)生的影響，充分了解新型勞動(dòng)關(guān)系的基本內涵。要做到依法管理，充分實(shí)現體面勞動(dòng)［2］。要在政策方面作出相應的規定，要嚴格按照法律法規對新型的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規范與約束。要對網(wǎng)絡(luò )企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行培訓與教育，使其綜合素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網(wǎng)絡(luò )新媒體以及站的構建，要創(chuàng )建更加新型完善的工會(huì )工作新模式，實(shí)現線(xiàn)上線(xiàn)下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠將個(gè)人的利益訴求進(jìn)行表達，全面地維護個(gè)人的合法權益。
三、建立健全的勞動(dòng)規章制度
為了可以更好地管理互聯(lián)網(wǎng)模式下的新型勞動(dòng)關(guān)系，那么“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)就要充分結合相關(guān)的法律法規，制定更加科學(xué)、健全的勞動(dòng)規章制度。要依法對各種與勞動(dòng)者切身權益相關(guān)的重大事項與規章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規章制度進(jìn)行公示，使得勞動(dòng)者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請對勞動(dòng)人事制度比較了解的法務(wù)人員或者法律顧問(wèn)，結合日常用工管理的實(shí)際狀況提出相關(guān)的建議與意見(jiàn)，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿(mǎn)足“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體
為了充分滿(mǎn)足工作安排的需要，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)必須要對勞動(dòng)者工作單位或者是關(guān)聯(lián)企業(yè)對勞動(dòng)者所安排的工作進(jìn)行調整，那么就必須要和勞動(dòng)者先后簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同。而且要按照法律法規對各自所擔負的勞動(dòng)義務(wù)與權利進(jìn)行承擔，而且要根據相關(guān)的規定向勞動(dòng)者支付相關(guān)的福利待遇以及勞動(dòng)報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動(dòng)義務(wù)進(jìn)行規定。假如許多關(guān)聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對于其他關(guān)聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動(dòng)合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問(wèn)題的出現［3］�？偠灾�，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，使得新型勞動(dòng)關(guān)系應運而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調新型勞動(dòng)關(guān)系，確保勞動(dòng)者的合法權益，推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結合實(shí)際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動(dòng)規章制度、依法協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系、充分明確用工主體與加強立法與司法實(shí)踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下全面提高新型勞動(dòng)關(guān)系的管理水平，使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加和諧、穩定，從而更好地保護勞動(dòng)者的合法權益，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
�。蹍⒖嘉墨I］
�。�1］徐虎．“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下企業(yè)與從業(yè)者勞動(dòng)關(guān)系［J］．中國工人，2016(2):58－61．
�。�2］王全興．“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動(dòng)用工形式和勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的初步思考［J］．中國勞動(dòng)，2017(8):7－8．
�。�3］吳鼎，馬旭東．“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代服務(wù)業(yè)新業(yè)態(tài)中勞動(dòng)關(guān)系淺析［J］．雞西大學(xué)學(xué)報(綜合版)，2016，16(12):88－90．
勞動(dòng)關(guān)系管理論文 篇9
一、督促企業(yè)推行與完善廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)制度，在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮動(dòng)員作用
企業(yè)實(shí)行廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)制度是加強基層民主政治建設，構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)改革、發(fā)展、穩定的重要制度性措施，在推行過(guò)程中，工會(huì )組織發(fā)揮的作用不可替代，通過(guò)完善企業(yè)內部的工會(huì )組織，做好領(lǐng)導與職工群眾的動(dòng)員工作，使更多的職工自愿加入廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)制度建設中，以充分維護自身的合法權益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領(lǐng)導們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領(lǐng)導的思想覺(jué)悟是關(guān)鍵，領(lǐng)導人員要自覺(jué)做到把廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)擺到重要位置，這種制度不是作為權宜之計，更不是應付上級要求的無(wú)奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)活動(dòng)，認真行使自身職工的民主權利，積極地監督領(lǐng)導人員依法行使職權。
另外，要確立廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)制度中公開(kāi)的內容和形式，先實(shí)行定期、定向公開(kāi)，然后逐步擴大公開(kāi)范圍，公開(kāi)的內容上主要針對公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重大決策問(wèn)題、必須向職工公開(kāi)，充分聽(tīng)取職工群眾的意見(jiàn)，讓職工真正有知情權與發(fā)言權；財務(wù)管理運營(yíng)、人員調動(dòng)、干部任免等的重要問(wèn)題、必須向職工公開(kāi)，增加了透明度，讓職工及時(shí)了解涉及切身利益的問(wèn)題并參與管理與監督；企業(yè)制定規章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會(huì )保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問(wèn)題，必須在職代會(huì )上由職工集體商討討論通過(guò)，讓職工知曉并有決定權；最后如勞動(dòng)保護和安全衛生落實(shí)情況，也必須向職工公開(kāi)。公開(kāi)的形式可以豐富多樣，首先是職代會(huì )，這是廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)的基本載體，還可以康健運用職工代表聯(lián)席會(huì )議、廠(chǎng)情發(fā)布會(huì )、公開(kāi)欄、黨政工聯(lián)席會(huì )等形式實(shí)施公開(kāi)，總之一條，讓職工及時(shí)準確地了解到真實(shí)的信息，特別是真正關(guān)系自身利益的敏感問(wèn)題。
二、促進(jìn)企業(yè)加強和創(chuàng )新職代會(huì )制度建設，在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮凝聚作用
職代會(huì )是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監督權利的重要方式，在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系加強民主管理工作中職代會(huì )作用重大。職工代表大會(huì )許多企業(yè)一直以來(lái)都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應付差事，還需要不斷加強和創(chuàng )新職代會(huì )制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會(huì )，將職代會(huì )真正建成維護自己利益的有效機制。
要想提高職代會(huì )實(shí)行質(zhì)量，縣工會(huì )組織必須與企業(yè)工會(huì )組織聯(lián)手，在群眾中做好宣傳與動(dòng)員，必須以維護職工經(jīng)濟利益與權益為根本出發(fā)點(diǎn)，提高職工對于職代會(huì )的態(tài)度與認識，正確認識職代會(huì )職責與職權，真正地關(guān)心并參與職代會(huì )，不要讓企業(yè)出現職代會(huì )“虛有其名”或行政“叫板”的現象，這樣就更容易使職工對企業(yè)職代會(huì )形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會(huì )在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規范職代會(huì )內容與程序，落實(shí)職代會(huì )職權，堅持一年舉行一次職代會(huì )，縣工會(huì )組織出面，通過(guò)上級政府組織出臺相關(guān)文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會(huì )實(shí)施辦法》，將民主評議領(lǐng)導干部、無(wú)記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協(xié)商等真正體現群眾權利地內容明確地制定相關(guān)的制度。同時(shí)，規范職代會(huì )的運作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門(mén)組織職工民主選舉產(chǎn)生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會(huì )分組討論期間，各代表團長(cháng)手持職工代表名冊，按先職工后領(lǐng)導的.順序點(diǎn)名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽(tīng)到了每位職工代表對企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)和建議。在民主評議企業(yè)領(lǐng)導干部環(huán)節，當場(chǎng)發(fā)放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領(lǐng)導人員的意見(jiàn)與建設，使評議工作務(wù)必做到真實(shí)、客觀(guān)、公正的好效果。此外，縣工會(huì )組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的職工代表對于企業(yè)廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)開(kāi)展情況、職工勞動(dòng)保險、工作生產(chǎn)安全等與職工利益相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行有重點(diǎn)的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護職工權益方面的作用，同時(shí)，要求企業(yè)定期組織召開(kāi)一次職工代表懇談會(huì )制度，及時(shí)聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，及時(shí)為職工排憂(yōu)解難，保證職工隊伍的穩定，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的積極有效發(fā)展。
三、促進(jìn)企業(yè)探索職工董（監）事制度，在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮協(xié)調作用
所謂職工董事、職工監事制度，其實(shí)是指依照《公司法》等相關(guān)法律規定，通過(guò)職工代表大會(huì )、職工大會(huì )或其他形式民主選舉一些職工代表，使進(jìn)入公司董事會(huì )、監事會(huì )，代表職工行使并參與企業(yè)決策權利、發(fā)揮監督作用的制度。建立職工董事制度是建立現代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來(lái)源于廣大職工之中，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會(huì )，有利于企業(yè)的科學(xué)民主決策、民主管理和民主監督。
目前，各企業(yè)在建立與完善現代企業(yè)制度中，正在逐步探索實(shí)施職工董（監）事制度�？h工會(huì )組織可以要求企業(yè)根據自身的實(shí)際情況，制定相關(guān)的《職工董（監）事制度制訂細則》與《職工董（監）事制度實(shí)施辦法》，對職工董事和職工監事的設置問(wèn)題特別是產(chǎn)生方法及方式，人數名額及人員資格等作出了明確規定，推進(jìn)職工董事職工監事制度落實(shí)，督促職工董事和職工監事的產(chǎn)生一定要依照法律的規定，在民主程序上不能有任何簡(jiǎn)化、專(zhuān)斷、形式化的現象�？h工會(huì )組織一方與企業(yè)工會(huì )組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監）事制度，讓其積極地參與職工董（監）事的選舉活動(dòng)并支持并監督職工董（監）事行使其權利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會(huì )述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實(shí)地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實(shí)好。
四、鼓勵企業(yè)探索區域（行業(yè)）職代會(huì )制度，在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮促進(jìn)作用
區域（行業(yè)）性職代會(huì )是指在同一區域（如鄉鎮、街道、村、社區、開(kāi)發(fā)區、科技園區、工業(yè)園區等），或者同一行業(yè)以及性質(zhì)相近的企業(yè)，建立聯(lián)合職代會(huì )協(xié)商解決帶共性問(wèn)題的民主管理制度，這是區域（行業(yè)）內企業(yè)實(shí)行民主管理的一種十分有效的形式，通過(guò)建立和完善區域（行業(yè)）性職代會(huì )制度，對于推進(jìn)企業(yè)民主管理，促進(jìn)區域和行業(yè)經(jīng)濟的協(xié)調快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩定的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，具有十分重要的作用。
目前，對于區域（行業(yè)）職代會(huì )這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質(zhì)相同的若干個(gè)企業(yè)一起，或者同一地域區域內的若干個(gè)企業(yè)一道實(shí)施這一民主管理制度，縣工會(huì )組織應與企業(yè)工會(huì )組織一起積極促進(jìn)這一制度的建設與完善。首先應當規范區域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應首先以單個(gè)企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會(huì )組織職工無(wú)記名投票，推薦候選人，報區域（行業(yè)）性職代會(huì )籌備工作小組審核確定，以確保每個(gè)單位至少應有1名職工代表。區域（行業(yè)）職工代表將主要負責聽(tīng)取區域（行業(yè)）內企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)等民主管理情況等報告，并提出意見(jiàn)和建議。討論并制定中，重點(diǎn)關(guān)心職工群眾中帶有共性的規章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區域（行業(yè)）內集體合同、專(zhuān)項協(xié)議情況，勞動(dòng)合同的簽訂、履約情況以及職工社會(huì )保險費繳納情況進(jìn)行有效地監督�？傊�，工會(huì )組織只有引導和保護員工的積極性和創(chuàng )造性，協(xié)調企業(yè)內部利益矛盾關(guān)系，以考慮與維護職工群眾的合法權益為宗旨，才能在企業(yè)內創(chuàng )造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng )建為勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文 篇10
摘要：在我國，勞動(dòng)法與社會(huì )保障法都屬于社會(huì )法，它們二者的關(guān)系是決定我國社會(huì )法定位的關(guān)鍵。雖然二者存在一定區別，但它們關(guān)系密切，共同維護人們的社會(huì )合法權益。本文認為深入研究新時(shí)期下勞動(dòng)法與社會(huì )保障法的內在關(guān)系，對我國經(jīng)濟結構調整和企業(yè)改革的深化起著(zhù)重要的深化作用。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法；社會(huì )保障法；社會(huì )法
近年來(lái)，我國社會(huì )經(jīng)濟結構逐步優(yōu)化調整，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的改革步入關(guān)鍵階段。自從我國加入WTO，國際經(jīng)濟大市場(chǎng)的競爭日益激烈，我國也面臨著(zhù)嚴重的社會(huì )經(jīng)濟問(wèn)題，具體表現在企業(yè)的優(yōu)勝劣汰與職工失業(yè)問(wèn)題上。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動(dòng)法與社會(huì )保障法作為社會(huì )法共生存在的關(guān)系越來(lái)越明顯，兩者共同協(xié)作切實(shí)保障企業(yè)和職工的利益。作為社會(huì )法中的重要組成內容，勞動(dòng)法與社會(huì )保障法的調整對象都是以勞動(dòng)者為核心的社會(huì )保障體系。在本質(zhì)上分析，勞動(dòng)法是用于協(xié)調企業(yè)單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，社會(huì )保障法是用于協(xié)調由社會(huì )公民、社會(huì )保障機構、企業(yè)單位、國家之間形成的社會(huì )救助、社會(huì )福利、社會(huì )保險所產(chǎn)生的各種關(guān)系。勞動(dòng)法與社會(huì )保障法本質(zhì)上是有區別的，但二者也存在密切關(guān)系，它們都是針對社會(huì )弱勢群體社會(huì )利益而產(chǎn)生的法律，共同維護勞動(dòng)者的利益，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果。而且，社會(huì )保障法是在勞動(dòng)法的基礎上延伸和發(fā)展的，勞動(dòng)法和社會(huì )保障法在共同維護勞動(dòng)者合法權益、維護良好的市場(chǎng)經(jīng)濟秩序、實(shí)現經(jīng)濟發(fā)展戰略目標等方面具有良好的促進(jìn)作用。
一、勞動(dòng)法在保障弱勢群體權益上的具體作為
在我國，勞動(dòng)法有廣狹兩義。狹義的“勞動(dòng)法”是指由我國最高權力機關(guān)依法頒布的、用于調整社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系的全國性、綜合性的法律法規，它能對社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系及其產(chǎn)生的其他關(guān)系等進(jìn)行有效的調整和保護，例如我國于1995年實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》。廣義的“勞動(dòng)法”是指應用意義上的勞動(dòng)法，不僅包括狹義勞動(dòng)法，還包括其他有關(guān)調整社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系及其產(chǎn)生的其他關(guān)系的法律規范。實(shí)踐中，勞動(dòng)法多指廣義意義上的勞動(dòng)法。勞動(dòng)法在實(shí)踐中對弱勢群體權益保護上表現出的特點(diǎn)是：首先，勞動(dòng)者保護法與勞動(dòng)者管理法的統一。勞動(dòng)者保護法重視對勞動(dòng)雙方當事人（即勞動(dòng)者與企業(yè)管理者）的保護，但由于勞動(dòng)者始終偏弱勢，因此勞動(dòng)法在總體上會(huì )向勞動(dòng)者一方傾斜，切實(shí)保障勞動(dòng)者的利益。勞動(dòng)者管理法是為了協(xié)調社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、確保企業(yè)內部勞動(dòng)關(guān)系運行正常。勞動(dòng)者保護法與勞動(dòng)者管理法必須協(xié)調統一，才能從根本上提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。其次，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調法與勞動(dòng)標準法的結合。勞動(dòng)法是在勞動(dòng)標準的基礎上對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調的，即必須要在勞動(dòng)法確認和規定相應的勞動(dòng)標準后，才能實(shí)施基于勞動(dòng)標準的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調法與勞動(dòng)標準法是相互結合、相輔相成的，二者在勞動(dòng)法中同等地位、同等重要，共同構成勞動(dòng)法的基本內容。最后，勞動(dòng)法的實(shí)體性與程序性要相配合。勞動(dòng)法的調整對象是一個(gè)綜合性系統，該系統主要由社會(huì )經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)中各種社會(huì )關(guān)系組成，這是勞動(dòng)法的實(shí)體性特點(diǎn)。為實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的各種社會(huì )關(guān)系中會(huì )存在多種程序性關(guān)系，勞動(dòng)法的實(shí)體性和程序性與勞動(dòng)關(guān)系中特定內容對應配合，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的正常發(fā)展。因此，勞動(dòng)法同時(shí)具有實(shí)體性和程序性特點(diǎn)。
二、社會(huì )保障法在保障社會(huì )公民合法權益上的表現
在我國，社會(huì )保障法也有廣狹兩義。狹義上的“社會(huì )保障法”是指由我國最高權力機關(guān)依法制定并頒發(fā)的、為保障社會(huì )公民合法權益的一系列法規法規，例如我國早已施行的《社會(huì )保障法》、《社會(huì )救助法》、《社會(huì )福利法》等。而廣義的“社會(huì )保障法”主要是指與社會(huì )保障關(guān)系相關(guān)的法律法規的總和，即除了包括狹義的社會(huì )保障法，還包括其他的社會(huì )關(guān)系保障法律規范，這些法律法規涉及社會(huì )保障問(wèn)題的規章制度、決定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社會(huì )保障法彰顯的特點(diǎn)是：
�。ㄒ唬┥鐣�(huì )保障法具有廣泛的社會(huì )性
社會(huì )性是社會(huì )保障法的顯著(zhù)特征，主要表現在3個(gè)方面：第一，目標的社會(huì )性。社會(huì )保障法的設立是為了保障社會(huì )利益，保證社會(huì )整體和諧運作，保障社會(huì )全體人員的生活，即社會(huì )保障法是通過(guò)滿(mǎn)足社會(huì )成員的基本生活需求來(lái)實(shí)現社會(huì )穩定。第二，保障主體的普遍性。全體社會(huì )成員都有權享有社會(huì )保障，隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的飛速發(fā)展，越來(lái)越多社會(huì )成員可以享受更優(yōu)質(zhì)的社會(huì )保障。第三，社會(huì )保障責任和義務(wù)的社會(huì )性。為增加社會(huì )保障機制的活力性，必須帶動(dòng)全社會(huì )參與，因此，我國社會(huì )保障體系通過(guò)立法，強制要求國家、用人單位、社會(huì )成員一同負擔社會(huì )保障的責任和義務(wù)，確保我國社會(huì )保障機制的正常運行。
�。ǘ┥鐣�(huì )保障法具有嚴格的法定性
作為我國社會(huì )法的重要內容，社會(huì )保障法的實(shí)施會(huì )受到國家干預，它是我國切實(shí)保證公民基本生活需要而必須依法執行的法律準則，不論是社會(huì )保障項目的設立、社會(huì )保障資金的集資和繳納，或是社會(huì )保障金的發(fā)放、社會(huì )保障利益享受人群，在社會(huì )保障法中都會(huì )有明確規定，任何單位、企業(yè)、個(gè)人都必須遵守社會(huì )保障法規定，不得違反法律要求。
三、勞動(dòng)法與社會(huì )保障法的發(fā)展與功能
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)法的發(fā)展與社會(huì )功能
自我國勞動(dòng)法頒布及實(shí)施后，總共經(jīng)歷了三個(gè)不同的發(fā)展階段，即自由競爭階段、壟斷階段和國家壟斷階段。國家壟斷情況下的勞動(dòng)法發(fā)展日益完善，為保證社會(huì )公民的勞動(dòng)權益，各國憲法都明確規定了公民的勞動(dòng)權。事實(shí)上，勞動(dòng)法發(fā)展的目的不僅僅是為了維護社會(huì )公民的`合法權益，更是為了促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，尊重并保護勞動(dòng)者的人權。勞動(dòng)法建立最初的社會(huì )功能在于緩解階級矛盾，保障勞動(dòng)者的成果。目前，我國勞動(dòng)法的社會(huì )功能是維護勞動(dòng)者的合法權益，協(xié)調企業(yè)員工和企業(yè)單位經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，促進(jìn)社會(huì )和諧穩定發(fā)展。勞動(dòng)法的社會(huì )功能是以維護“勞動(dòng)法、資本方、政府方”三方的和諧關(guān)系為核心，在這其中主要偏重勞動(dòng)者的權益保護，即對勞動(dòng)者的保護力度會(huì )大于對用人單位的保護力度，這也顯示出我國勞動(dòng)法并不只是單純地為了統治無(wú)產(chǎn)階級勞動(dòng)者，其本質(zhì)是以人文本。
�。ǘ┥鐣�(huì )保障法的發(fā)展與社會(huì )功能
近年來(lái)，社會(huì )保障法得以不斷完善，隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)與員工的利益矛盾日益激烈，而社會(huì )保障法的出現是以緩解社會(huì )矛盾為目的，保證社會(huì )穩定運行。由此可見(jiàn)，社會(huì )保障法的發(fā)展并不是單純地法律條文完善，而是立法理念地發(fā)展，其本質(zhì)是通過(guò)公開(kāi)立法的形式，承認社會(huì )貧困、社會(huì )風(fēng)險現象是由社會(huì )原因造成的，并且提出有效的建議以解決問(wèn)題。社會(huì )保障法立法理念的轉變有利于促進(jìn)社會(huì )保障法的完善，保障了社會(huì )公民的人權，維護公民的合法權益，這一點(diǎn)與勞動(dòng)法的發(fā)展動(dòng)因相似。在社會(huì )保障法漫長(cháng)的發(fā)展過(guò)程中，其社會(huì )功能也在逐步豐富完善。眾所周知，社會(huì )保障法立法初期目標是為了實(shí)施社會(huì )救濟行動(dòng)，使原來(lái)無(wú)序的、分散的、多樣化的社會(huì )救濟方式變得規范化。在19世紀20—30年代是社會(huì )保障法轉型的關(guān)鍵時(shí)期，其立法重點(diǎn)變成社會(huì )保險內容，例如德國率先頒布實(shí)施了一系列與社會(huì )保險相關(guān)的法律法規，逐步構建完善的社會(huì )保障法律體系，滿(mǎn)足社會(huì )公民的基本生活要求。由此可見(jiàn)，社會(huì )保障法的基本功能得到有效完善，從根本上保障社會(huì )公民的合法權益。
四、新時(shí)期下勞動(dòng)法與社會(huì )保障法的關(guān)系分析
新時(shí)期下勞動(dòng)法與社會(huì )保障法屬于兩個(gè)獨立發(fā)展的法律體系，但二者在維護公民權益、保障社會(huì )穩定運行中共同作用，存在密切關(guān)系。
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)法與社會(huì )保障法在發(fā)展階段中的關(guān)系分析
在20世紀的20年代至30年代，我國勞動(dòng)法和社會(huì )保障法相互獨立、各自作用，并無(wú)明顯聯(lián)系。這主要表現在：勞動(dòng)法的主要用于協(xié)調勞動(dòng)者與企業(yè)資本家之間的勞動(dòng)關(guān)系，具體是以立法手段來(lái)規定企業(yè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)標準、作息制度、最低工資水平等，規范勞動(dòng)者與資本家的利益行為；社會(huì )保障法立法目的是救濟窮人，用于保障勞動(dòng)人員的社會(huì )救助服務(wù)和社會(huì )保險服務(wù)，避免勞動(dòng)人員因疾病、貧困、工傷、養老等問(wèn)題而失去生活保障，切實(shí)維護社會(huì )、國家及被保障人的合法權益。綜上所述，從勞動(dòng)法與社會(huì )保障法的立法目的上分析，雖然勞動(dòng)法保障的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì )保障法保障的社會(huì )關(guān)系是兩種完全不同實(shí)質(zhì)意義的社會(huì )關(guān)系，但我國勞動(dòng)法和社會(huì )保障法都是作為法律工具來(lái)協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì )保障關(guān)系，然而，在此階段中，社會(huì )法并沒(méi)有產(chǎn)生，勞動(dòng)法和社會(huì )保障法仍不屬于社會(huì )法的范疇。20世紀20—30年代以后，雖然勞動(dòng)法和社會(huì )保障法分別在各自的管理領(lǐng)域中獨立發(fā)展，但兩者的聯(lián)系明顯增多，并成為真正意義上的社會(huì )法，這是因為勞動(dòng)法和社會(huì )保障法都滲透了人權意識和權利意識。然而，勞動(dòng)法和社會(huì )保障法在調整對象、調整方式上始終存在不同，這就意味著(zhù)老勞動(dòng)法和社會(huì )保障法必然不能合二為一，但二者的立法目的、立法內容、立法目標、社會(huì )功能和作用都是為了更好地保障人權，促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟的健康發(fā)展，這也成為勞動(dòng)法和社會(huì )保障法密切關(guān)系的宏觀(guān)表現。此外，勞動(dòng)法和社會(huì )保障法都有涉及社會(huì )保險制度的內容，二者對勞動(dòng)關(guān)系的調整中都涉及了社會(huì )保險領(lǐng)域，這也是二者緊密聯(lián)系的關(guān)鍵所在。
�。ǘ﹦趧�(dòng)法與社會(huì )保障法在社會(huì )保險中的關(guān)系分析
勞動(dòng)法和社會(huì )保障法相互獨立，不存在包含關(guān)系，勞動(dòng)法對于社會(huì )保險的規定，主要著(zhù)重勞動(dòng)保險內容；社會(huì )保障法中社會(huì )保險的內容主要偏重工傷保險和勞動(dòng)保險。事實(shí)上，勞動(dòng)法和社會(huì )保障法都在協(xié)調勞動(dòng)者社會(huì )保險關(guān)系中發(fā)揮重要作用，但其實(shí)質(zhì)是兩個(gè)功能不同的法律部門(mén)分別從不同角度的立法方式去協(xié)調兩種不同的社會(huì )關(guān)系，即勞動(dòng)法是調整勞動(dòng)者和資本家雙方的勞動(dòng)保險關(guān)系；社會(huì )保障法是調整國家和個(gè)人的社會(huì )保險關(guān)系。另外，我國社會(huì )保障法律體系已經(jīng)將社會(huì )保險法納入其中，而勞動(dòng)法也將社會(huì )保險法內容當作調整改善的空間，這是我國勞動(dòng)法和社會(huì )保障法發(fā)展過(guò)程中的必然趨勢。勞動(dòng)法和社會(huì )保障法的立法特殊性，體現在我國先建立了勞動(dòng)法來(lái)保障勞工的合法權益，然后再構建完善的社會(huì )保障法，進(jìn)一步豐富勞動(dòng)者的權益保護內容，兩者共同作用、相互影響，共同構成社會(huì )法的重要內容，闡述社會(huì )法的產(chǎn)生根源、基本理念和實(shí)現目標。勞動(dòng)法和社會(huì )保障法是順應社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展而誕生的產(chǎn)物，切實(shí)打破了我國傳統公法、私法的區分限制，豐富了我國法律體系的多元化結構。事實(shí)上，勞動(dòng)法和社會(huì )保障法同為社會(huì )法中的重要法律體系，二者既相互獨立，又相互交叉，在整個(gè)法律體系中共同作用，完善我國法律體系。雖然勞動(dòng)法與社會(huì )保障法存在著(zhù)本質(zhì)區別，但二者在共同維護社會(huì )公民利益、維護社會(huì )穩定方面存在著(zhù)密切關(guān)系。因此，深入研究勞動(dòng)法與社會(huì )保障法的內在關(guān)系，能夠側面表現出社會(huì )法的產(chǎn)生目的、基本理念及本質(zhì)目標，促進(jìn)社會(huì )法的完善和發(fā)展。
參考文獻：
[1]楊呈昆．關(guān)于勞動(dòng)法和社會(huì )保障法學(xué)的討論．經(jīng)營(yíng)管理者．2011（4）．
[2]豆志旗、豆志恒．論勞動(dòng)法與社會(huì )保障法之間關(guān)系的思考．今日財富（金融發(fā)展與監管）．2011（7）．
[3]趙俊紅．新角度看勞動(dòng)法和社會(huì )保障法的關(guān)系．商場(chǎng)現代化．2010（11）．
【勞動(dòng)關(guān)系管理論文】相關(guān)文章：
客戶(hù)關(guān)系管理的論文07-29
客戶(hù)關(guān)系管理的論文（精選13篇）03-21
客戶(hù)關(guān)系管理論文11-21
客戶(hù)關(guān)系管理的論文必備【15篇】07-29
勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的區別04-22