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勞動(dòng)書(shū)面合同15篇
隨著(zhù)法律法規不斷完善，人們越發(fā)重視合同，合同對我們的幫助越來(lái)越大，它也是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。那么常見(jiàn)的合同書(shū)是什么樣的呢？以下是小編精心整理的勞動(dòng)書(shū)面合同，僅供參考，歡迎大家閱讀。
勞動(dòng)書(shū)面合同1
案情回顧：
李某被聘到某銷(xiāo)售公司工作，并簽訂了2年的勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)合同約定，李某擔任銷(xiāo)售主管，月工資為6000元。因市場(chǎng)形勢不好，公司與李某協(xié)商將其工資調整為5000元，李某未提出異議。隨著(zhù)該公司產(chǎn)品在市場(chǎng)中占有份額的進(jìn)一步減少，公司決定進(jìn)行組織結構調整，李某被公司安排作銷(xiāo)售代表，但李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，李某隨后一個(gè)星期沒(méi)有到公司上班，公司以李某曠工為由解除了勞動(dòng)合同。李某不服，申訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，要求補發(fā)降低的工資并支付25%的賠償金；同意解除勞動(dòng)合同，但要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。李某認為，本人不能提供正常勞動(dòng)的直接原因是市場(chǎng)變化帶來(lái)的公司結構調整，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險應由公司承擔，公司認為本人曠工的理由不成立。公司認為，調整李某的工作崗位，是企業(yè)用人自主權的體現，拒不服從安排并不來(lái)上班，屬曠工行為。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )審理后裁決：公司以曠工為由作出解除勞動(dòng)合同的決定是錯誤的。公司應向李某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金，駁回其他申訴請求。
案例解析：
本案中公司以李某曠工為由解除勞動(dòng)合同還是有機會(huì )成立的'。平等自愿、協(xié)商一致是勞動(dòng)合同變更的原則，公司單方變更勞動(dòng)合同無(wú)效，但是李某仍有義務(wù)到公司。李某不同意公司的變更決定，不能成為其不上班的理由。因此，用人單位應當主張的是李某沒(méi)有到公司上班。而不是沒(méi)有到新工作崗位上班。這樣李某的行為就有可能構成曠工，從而公司有權與其解除勞動(dòng)合同。
公司因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使與李某簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行時(shí)，有權就工作崗位及工資待遇調整問(wèn)題，與李某進(jìn)行協(xié)商。李某提出不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說(shuō)明雙方就變更工資待遇的內容沒(méi)有達成一致意見(jiàn)。據此，公司可以根據《勞動(dòng)合同法》的規定，解除勞動(dòng)合同，支付經(jīng)濟補償金。
勞動(dòng)書(shū)面合同2
先生/小姐：
您于20xx年xx月xx日與公司簽訂的.勞動(dòng)合同將于20xx年xx月xx日到期�，F公司決定提前與您解除合同。茲通知您20xx年xx月xx日為合同終止日。請您辦理相關(guān)離職手續。您的工資待遇結算至合同終止日為止。
如有服裝押金，屆時(shí)敬請閣下攜帶服裝押金收據原件，辦理相關(guān)手續。另支付給您提前解除合同補償金x元。
感謝閣下來(lái)我公司工作，并祝您在今后的工作崗位上取得更大的成績(jì)。
有限公司物業(yè)管理部
20xx年xx月xx日
勞動(dòng)書(shū)面合同3
甲方：
乙方：
甲方聘用乙方為正式員工，雙方經(jīng)過(guò)平等協(xié)商，彼此同意約定下述條款以共同遵守。
第一條 乙方的考勤與管理悉按甲方有關(guān)人事管理制度辦理。
第二條 乙方的職務(wù)或工種為：
第三條 乙方受聘于甲方期間，應根據甲方工作安排，在下述工作場(chǎng)所履行職責
(一)甲方公司總部;
(二)甲方在全資公司或參股的合資公司;
(三)甲方在內地省份機構及境外機構;
(四)應出差服務(wù)的'場(chǎng)所。
第四條 乙方的工作職責、事項由甲方依乙方的職務(wù)或工種，并視乙方能力及甲方需要進(jìn)行分派。
第五條 乙方的正常工作時(shí)間每日為7小時(shí)，每周5個(gè)半工作日，其工作、休息、休假等，依員工手冊辦理。
第六條 甲方根據工作需要，要求乙方加班時(shí)，除不可抗拒的事由外，乙方應予配合，有關(guān)加班事宜，依員工手冊辦理。
第七條 甲方按國家規定實(shí)行社會(huì )保險制度，并為乙方投保。
第八條 甲方按國家規定實(shí)行勞動(dòng)保健制度，乙方可以享受有關(guān)勞保待遇。
第九條 乙方的工作報酬：
(一)甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇定為等，并可享受公司規定的津貼福利和獎勵。
(二)甲方可參考下列事項調整乙方職等。
1.乙方每月工作考核記錄;
2.乙方工作職務(wù)(或工種)變換情況;
3.甲方盈利狀況;
4.勞務(wù)市場(chǎng)供需狀況及社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展一般水平。
第十條 乙方每月工資由甲方于次月5日發(fā)放。若工資發(fā)放日適逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或數日發(fā)放。
第十一條 甲方因業(yè)務(wù)萎縮時(shí)有權終止本合同，并提前一個(gè)月通知乙方，合同終止時(shí)，甲方增發(fā)乙方一個(gè)月的工資，且乙方不必補償培訓費。
第十二條 乙方主動(dòng)提出解除本合同時(shí)，須提前一個(gè)月通知甲方，調離時(shí)，乙方須按員工手冊辦理有關(guān)手續，且甲方不予增發(fā)一個(gè)月工資。
第十三條 乙方聲明：乙方在簽署本合同時(shí)，業(yè)已獲得員工手冊，并知悉全文，愿意遵守各項規定。
第十四條 本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經(jīng)雙方簽章后于 年 月 日起生效。
第十五條 本合同為長(cháng)期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同保持持續有效。
第十六條 甲、乙雙方就履行本合同所發(fā)生一切爭執，同意以勞動(dòng)局為第一審理機關(guān)。
甲方：
簽約代表人： (簽字)
職稱(chēng)：
乙方(姓名)： (簽字)
身份證號碼：
戶(hù)口所在地地址：
勞動(dòng)書(shū)面合同4
甲方（單位全稱(chēng)）
法定代表人（或委托授權人） 登記注冊地
乙方（勞動(dòng)者姓名） 身份證號碼
戶(hù)籍所在地 __________根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及其它有關(guān)法律、法規，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，簽訂本合同。
一、勞動(dòng)合同期限
1、無(wú)固定期限：自 年 月 日起至終止勞動(dòng)合同條件出現時(shí)止。其中：試用期為 個(gè)月，從 年 月 日起至 年 月 日止。
2、固定限期：本合同為 年 個(gè)月。自 年 月 日起至 年 月 日止。其中：試用期為 個(gè)月，自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作內容、工作地點(diǎn)
1、乙方同意在 工作。
2、乙方同意甲方根據生產(chǎn)（工作）需要變換工作地點(diǎn)、崗位及職務(wù)。
3、乙方認真履行甲方制定的崗位職責，按時(shí)完成規定的工作任務(wù)，達到規定的質(zhì)量標準。
三、工作時(shí)間和休息休假
1、雙方同意按國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部批準實(shí)施的《中國鐵路工程總公司工作時(shí)間、班制、假期和延長(cháng)工作時(shí)間處理實(shí)施辦法》規定，按乙方的工作崗位確定工作時(shí)間。
2、乙方依法享有法定節假日及婚、喪、產(chǎn)假、計劃生育假、年休假等有薪假。
四、勞動(dòng)報酬
1、乙方在甲方工作期間，甲方按月以貨幣形式__________（直接發(fā)放/委托銀行代發(fā)）乙方工資。
2、乙方在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。
3、乙方在本合同約定的工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)，甲方支付乙方的工資不得低于當地最低工資標準。
4、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，()乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規章制度中的內部薪酬分配辦法確定。
5、乙方同意甲方根據企業(yè)效益調整薪酬。
6、甲乙雙方對工資的其它約定：
五、社會(huì )保險
雙方依法參加社會(huì )保險，按時(shí)繳納各項社會(huì )保險費，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。
六、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護
1、甲方為乙方提供勞動(dòng)所必需的`工具和場(chǎng)所，以及其他勞動(dòng)條件，保證工作場(chǎng)所符合國家規定的安全生產(chǎn)條件。
2、乙方在勞動(dòng)過(guò)程中必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執行。
3、甲方按照國家關(guān)于女職工、未成年工的特殊保護規定，對乙方提供保護。
4、甲方對可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應當向乙方履行如實(shí)告知的義務(wù)；從事有職業(yè)危害作業(yè)的乙方在離職前應書(shū)面申請進(jìn)行職業(yè)健康檢查，其費用由甲方承擔。
七、勞動(dòng)紀律
1、乙方應樹(shù)立主人翁責任感，嚴格遵守國家的各項法律、法規，遵守甲方的各項規章制度和紀律，服從甲方的領(lǐng)導、管理和教育。
2、乙方違反勞動(dòng)紀律，甲方依據本單位規章制度，可給予紀律處分，直至解除勞動(dòng)合同。
八、其它約定
1、乙方工作涉及甲方商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項的，甲方可以事前與乙方依法協(xié)商約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)限制的事項，并簽訂保守商業(yè)秘密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議。
2、由甲方出資對乙方進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，并要求乙方履行服務(wù)期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協(xié)議，明確雙方權利義務(wù)。
3、雙方依法另行簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》、《保密協(xié)議》或《競業(yè)限制協(xié)議》等，與本合同具有同等法律效力。
九、本協(xié)議自雙方簽字蓋章之日起生效；未盡事宜，雙方可另行協(xié)商解決；與國家法律、行政法規有關(guān)規定相悖的，按有關(guān)規定執行。
十、本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方（簽章） 乙方（簽章）
法人代表
年 月 日 年 月 日
合同鑒證單位（簽章）
年 月 日
勞動(dòng)書(shū)面合同5
《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。這一規定沿用《勞動(dòng)法》的規定，對書(shū)面勞動(dòng)合同在建立勞動(dòng)關(guān)系中的位置作了規定。
勞動(dòng)合同制度是我國經(jīng)濟體制改革的產(chǎn)物。在計劃經(jīng)濟條件下，勞動(dòng)者就業(yè)是通過(guò)“通知單”、“派遣證”等到工作單位上班的，不需要簽訂合同。隨著(zhù)企業(yè)用人自主權的擴大，國家將用工的決定權授予了企業(yè)。與之相適應，我國從1986年起，對新招職工實(shí)行了勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)合同制度在我國得以確立。根據上述規定，建立勞動(dòng)關(guān)系的所有勞動(dòng)者，不論是管理人員、技術(shù)人員還是原來(lái)所稱(chēng)的固定工，都必須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，用人單位不愿訂立書(shū)面合同的現象比較嚴重，明確規定勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，有利于保護作為弱勢群體的勞動(dòng)者的利益，特別在出現勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，可以拿出過(guò)硬的證據。
合同的形式是合同內容得以表現出來(lái)的載體，因合同的不同而有所區別。有的合同采取的是比較隨意的形式，既可以是書(shū)面的，也可以是口頭的。應該說(shuō)，口頭合同是建立在誠信的基礎之上的，對于誠信度高的單位和個(gè)人，是可以采用口頭合同的。但是，對誠信度不高的單位和個(gè)人，說(shuō)過(guò)的話(huà)可以不算，做過(guò)的事可以不承認，口頭合同的弊病就變得很明顯。由于口頭合同沒(méi)有文字依據，一旦發(fā)生爭議或者訴訟，空口無(wú)憑，難以保障當事人的應有權益。勞動(dòng)合同直接涉及勞動(dòng)者的`勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險等各項勞動(dòng)權益，不宜用口頭的形式。
勞動(dòng)合同以書(shū)面形式訂立，有利于明確當事人雙方的權利義務(wù)，避免合同糾紛的產(chǎn)生，有利于勞動(dòng)合同的履行和糾紛的解決。勞動(dòng)行政部門(mén)規定了勞動(dòng)合同的統一格式，用人單位也有依據勞動(dòng)部門(mén)的合同格式印制的勞動(dòng)合同文本，在訂立勞動(dòng)合同的過(guò)程中，當事人雙方僅就需要協(xié)商的事項進(jìn)行協(xié)商，在達成一致意見(jiàn)后，逐項填寫(xiě)并簽字蓋章即可。勞動(dòng)合同一經(jīng)書(shū)面簽訂，即具有法律保護的約束力。
總之，應對訂立勞動(dòng)書(shū)面合同是一個(gè)復雜的過(guò)程，實(shí)踐證明，由具備一定法律知識和工作經(jīng)驗的律師來(lái)處理，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經(jīng)濟損失，有效地保障您的合法權益。為了更好地幫您解決訂立勞動(dòng)書(shū)面合同問(wèn)題，防止陷入法律誤區，您可以通過(guò)委托當地有經(jīng)驗的律師為您提供專(zhuān)業(yè)的法律服務(wù)，使您的合法權益得到最大限度的保護。
勞動(dòng)書(shū)面合同6
一、必須要簽書(shū)面勞動(dòng)合同嗎
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內容分為勞動(dòng)合同制范圍以?xún)鹊膭趧?dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同;按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同在用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，應當訂立勞動(dòng)合同。
現實(shí)中有很多不按時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況。由于一些用人單位與勞動(dòng)者法律意識薄弱，或者一些用人單位利用其優(yōu)勢地位，違反法律規定，故意拖延或者拒絕與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，逃避應當履行的勞動(dòng)合同義務(wù)，任意解除勞動(dòng)關(guān)系，極大的損害了勞動(dòng)者的合法權益。勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人權利義務(wù)的協(xié)議，也有書(shū)面形式和口頭形式之分。以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，直接用書(shū)面文字形式表達和記載當事人經(jīng)過(guò)協(xié)商而達成一致的協(xié)議。我國勞動(dòng)法和本法明確規定，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立。用書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發(fā)生爭議時(shí)，便于查清事實(shí)，分清是非，也有利于主管部門(mén)和勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行監督檢查。另外，書(shū)面勞動(dòng)合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項義務(wù)能夠全面履行。與書(shū)面形式相對應的口頭形式由于沒(méi)有可以保存的`文字依據，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益。
二、不簽書(shū)面勞動(dòng)合同會(huì )怎樣
對于已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但沒(méi)有同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況書(shū)面勞動(dòng)合同，要求用人單位與勞動(dòng)者應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。根據本法規定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規定的標準執行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。
用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。
勞動(dòng)書(shū)面合同7
__________：
你與公司_____年____月____日簽訂的勞動(dòng)合同于_____年____月____日到期限.公司決定不再與你續簽勞動(dòng)合同。請你于___年___月____日前辦理終止勞動(dòng)合同手續。 特此通知。
(用人單位蓋章)
______年____月____日
勞動(dòng)書(shū)面合同8
我有一個(gè)問(wèn)題，我們知道現在勞動(dòng)者的維權成本是比較高的，這次通過(guò)的勞動(dòng)合同法增加了一條規定，就是勞動(dòng)者的合法權益受到侵害的，有權要求有關(guān)部門(mén)依法處理，或者申請仲裁和提起訴訟。要求有關(guān)部門(mén)依法處理，如果不處理或者推托怎么辦？還有一個(gè)問(wèn)題，就是有一個(gè)委員建議現在的勞動(dòng)糾紛有一個(gè)程序就是申請仲裁，這就增加了勞動(dòng)者的維權成本，是不是可以規定可以申請仲裁，也可以提起訴訟，在法律中沒(méi)有規定。信主任剛剛提到，對這部法律的執行，我們會(huì )面臨很多執行的問(wèn)題，您說(shuō)要加大對執行的監督，我想知道我們具體會(huì )采取什么措施？謝謝。
[信春鷹]：我先談一下勞動(dòng)者的維權成本問(wèn)題。我們國家制定這樣一部勞動(dòng)合同法，要解決的問(wèn)題之一是解決勞動(dòng)者怎樣維權，他們的權利怎樣更明確，主要是解決這些問(wèn)題。勞動(dòng)者維權成本大，現在大家都有共識，問(wèn)題是我們怎么樣把這個(gè)成本減下來(lái)。成本減下來(lái)，我們實(shí)際上對勞動(dòng)關(guān)系從頭到尾作了詳細的分析，沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同，是維權成本大的一個(gè)很重要的原因。當你出現糾紛的時(shí)候，你沒(méi)有證據主張你自己的權力。近年來(lái)，我們目睹或者耳聞了一些非常極端的'案子，比如勞動(dòng)者為了幾千塊錢(qián)，為了幾個(gè)月的工資無(wú)法討到，無(wú)法證明，最后釀成刑事案件。這種悲劇我們希望盡量不要再發(fā)生。在減少維權成本的方面，勞動(dòng)合同法做了非常大的努力，一個(gè)是要求有書(shū)面勞動(dòng)合同，在有糾紛的時(shí)候，大家就有一個(gè)東西可以主張、可以舉證，這是很重要的一方面。另外一方面，在我們這部法律當中對于勞動(dòng)監察部門(mén)的責任，實(shí)際上是有非常突出的強化，特別是在常委會(huì )期間出現了黑磚窯的事件，以及大家對這個(gè)事件的討論。由于有這樣一個(gè)事件，我們在本法第88條、第95條都作了充分的規定，是一個(gè)回應性的規定，這就要求執法部門(mén)、監察部門(mén)必須要履行他們的職責，如果不履行職責，他們要承擔相應的法律責任。關(guān)于你提到仲裁或者是訴訟的問(wèn)題，我們即將要制定勞動(dòng)爭議仲裁和處理的辦法，也是一個(gè)即將要提請審議的法律草案。你說(shuō)到在勞動(dòng)合同法中沒(méi)有看到救濟的途徑，勞動(dòng)合同法是一部實(shí)體法律，它不規定程序，關(guān)于勞動(dòng)爭議的處理程序將會(huì )有其他的法律進(jìn)行規定。謝謝！
勞動(dòng)書(shū)面合同9
一、勞動(dòng)合同訂立的目的
我們認為：《勞動(dòng)合同法》82條第一款的規定首次采取懲罰性的條款來(lái)要求用人單位與勞動(dòng)訂立勞動(dòng)合同，其主要目的在于明確用人單位與勞動(dòng)者之間的權利義務(wù)，保障勞動(dòng)者的合法權益。
首先我們要排除一種情況：XX公司對王某某的用工應當不屬于“非全日制用工”。非全日制用工，是指以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式�！秳趧�(dòng)合同法》第69條第一款規定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議�！�
二、如何計算雙倍工資的期限
1、試用期內用人單位也應當與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
依據《勞動(dòng)合同法》第七條“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”及第十條第一款 “建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的規定，我們認為：用人單位應當自用工之日起就與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，試用期內也應當屬于用工。
2、工資計算期限應當自20xx年4月1日起算至20xx年2月28日，共計11個(gè)月。
�。�1）雙倍工資計算起點(diǎn)應當自用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月后起算。
《勞動(dòng)合同法》第十條第二款規定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”。根據該款規定，我們認為：雙倍工資計算起點(diǎn)應當自用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月后起算。因此本案應當自20xx年4月1日起計算雙倍工資。
�。�2）根據第八十二條第一款的規定，雙倍工資應當算至用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)一年止。
三、如何理解雙倍工資的仲裁時(shí)效
20xx年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第27條第一款規定“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算�！�
對于該條款的理解，實(shí)踐中有兩種理解，第一種理解稱(chēng)之為“主觀(guān)判斷標準說(shuō)”，應該嚴格按照勞動(dòng)者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，按照這種理解，本案中的王某某如果主張了雙倍工資，也會(huì )被仲裁庭駁回仲裁請求。第二種理解稱(chēng)之為“客觀(guān)判斷標準說(shuō)”，持有該觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者認為用人單位對勞動(dòng)者的違法行為是持續性的`，由于違法行為持續尚未終了，則仲裁時(shí)效應從違法行為終止后或者勞動(dòng)者提出時(shí)開(kāi)始計算。顯然第二種學(xué)說(shuō)更有利于保障勞動(dòng)者的合法權益。
本案中勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁的時(shí)效應當從用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的違法行為結束之次日開(kāi)始計算一年。用人單位違法行為結束之日應當為20xx年3月31日，相應的仲裁時(shí)效應當自20xx年3月31日起算一年。
四、工資標準如何計算
對于工資的概念，依據《勞動(dòng)部關(guān)于執行勞動(dòng)法的意見(jiàn)》，《江蘇省工資支付條例》、《工資總額規定》等相關(guān)法律法規規定，我們認為：工資是指用人單位根據國家規定或者勞動(dòng)合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資以及特殊情況下支付的工資，用人單位代扣代繳的勞動(dòng)者應當繳納的個(gè)人所得稅，勞動(dòng)者個(gè)人承擔社會(huì )保險費、住房公積金，等法律、法規規定用人單位代扣的其他應屬勞動(dòng)者個(gè)人承擔的款項。
因此，本案中，王某某的另外一倍的工資組成不能僅僅參照其每個(gè)月的實(shí)際發(fā)放工資，應該根據不同的實(shí)際情況，綜合考慮用人單位為其代扣代繳的勞動(dòng)者應當繳納的個(gè)人所得稅，勞動(dòng)者個(gè)人承擔社會(huì )保險費、住房公積金等。提供了正常勞動(dòng)的，用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當地最低工資標準。
五、關(guān)于如何舉證勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。
本案中，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而法律規定應當由勞動(dòng)者舉證雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，取證難是勞動(dòng)者的一個(gè)難題。我們建議勞動(dòng)者保存好相關(guān)證據，如：
1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會(huì )保險費的記錄；
2、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；
3、勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
4、考勤記錄。
有時(shí)候其他勞動(dòng)者的證言也可以作為相應證據。
勞動(dòng)書(shū)面合同10
一、我國勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)立法概況
勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供勞動(dòng)，用人單位為勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)支付報酬而產(chǎn)生的權利義務(wù)關(guān)系。我國勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)立法對于判定勞動(dòng)關(guān)系建立的標準從書(shū)面勞動(dòng)合同訂立到承認事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系又到以“用工”作為勞動(dòng)關(guān)系建立的標準，經(jīng)歷了從探索到逐步完善的歷史變遷：
1992年原勞動(dòng)部辦公廳給吉林省勞動(dòng)廳的文件——《關(guān)于全民合同制工人合同期滿(mǎn)后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的復函》中提及的“事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系”很明確地被認定為不符合法律規定，這樣的勞動(dòng)關(guān)系如果想存續并受到法律的保護只能通過(guò)補辦或續訂合同這樣的程序，書(shū)面合同才是合法的勞動(dòng)關(guān)系建立的唯一表現形式。1994年原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)爭議受理問(wèn)題的復函》中規定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的利益應當受到法律的保護，這已經(jīng)體現出立法的側重于保護勞動(dòng)者的利益的意圖�！秳趧�(dòng)法》第十六條中規定的即勞動(dòng)合同行為，勞動(dòng)合同行為因勞動(dòng)合同形式有書(shū)面與口頭之分故也有書(shū)面、口頭（或推定）的勞動(dòng)合同行為的分類(lèi)。這糾正了以往只將書(shū)面勞動(dòng)合同作為合法有效的勞動(dòng)合同來(lái)對待的誤區，表明口頭或者推定的勞動(dòng)也應當被認定為勞動(dòng)合同行為，進(jìn)而可以構成勞動(dòng)合同關(guān)系。1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第二條、十七條中首次使用“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這一概念。1996年勞動(dòng)社會(huì )保障部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第十四條明確了形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后對于勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人的歸責原則，這表明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一規則也在不斷地發(fā)展。
20xx年《工傷保險條例》第十八條也表明勞動(dòng)關(guān)系包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第一條間接承認了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力。20xx年《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》對確定勞動(dòng)關(guān)系建立的規則進(jìn)行了重大修改，第七條表明，建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷標準從“簽約”修改為“用工”，即引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工，而不是訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。第十條第一款中，“應當”表明此為義務(wù)性規定，即必須。第二款中用工的作用是確定勞動(dòng)關(guān)系的建立先于書(shū)面勞動(dòng)合同訂立的情況下，補定書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)限起點(diǎn)。第三款中用工主要解決勞動(dòng)合同先于勞動(dòng)關(guān)系訂立時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系建立的認定標準。第十四條第三款也承認無(wú)書(shū)面形式勞動(dòng)合同的法律效力。第六十九條規定非全日制用工可以訂立口頭勞動(dòng)合同，并且可以訂立一個(gè)或者一個(gè)以上的勞動(dòng)合同，屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范疇。
至此，我們可以從勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)立法的沿襲發(fā)展中總結出我國勞動(dòng)關(guān)系法律制度的發(fā)展規律，即勞動(dòng)關(guān)系的判斷標準從書(shū)面勞動(dòng)合同的訂立到“用工”這一標準的確立，體現出來(lái)的是勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)的回歸。
二、書(shū)面勞動(dòng)合同、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及用工的含義
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在我國《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)關(guān)系即勞動(dòng)合同關(guān)系，或是書(shū)面勞動(dòng)合同關(guān)系，或是口頭（或者推定）勞動(dòng)合同關(guān)系，而不包括非合同勞動(dòng)關(guān)系。我國從確立勞動(dòng)合同制度到《勞動(dòng)合同法》施行前，以書(shū)面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，是因為書(shū)面形式準確、嚴謹，合同內容確實(shí)可靠，因而一直受到勞動(dòng)法律的青睞。
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事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對于書(shū)面勞動(dòng)合同所調整的勞動(dòng)關(guān)系而言的，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系冠以“事實(shí)”二字，表明其是一種不符合現行法律規范而又必須對其加以處理的勞動(dòng)關(guān)系，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是無(wú)書(shū)面形式或無(wú)有效書(shū)面形式的勞動(dòng)契約，是符合《勞動(dòng)合同法》立法精神的契約關(guān)系，因而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的合法利益仍受勞動(dòng)法保護。
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《勞動(dòng)合同法》中并沒(méi)有明確地對“用工”一詞進(jìn)行界定。學(xué)理上用工通常被定義為勞動(dòng)者被用人單位招用后在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動(dòng)的行為。這強調勞動(dòng)者的勞動(dòng)力已在實(shí)際生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中與生產(chǎn)資料相結合，即勞動(dòng)者已經(jīng)上崗或就勞，屬于勞動(dòng)合同的履行行為。即使不存在書(shū)面勞動(dòng)合同，用工也足以表明用人單位與勞動(dòng)者已對建立勞動(dòng)關(guān)系這一事項達成了口頭形式或者推定形式的合意，并且已經(jīng)開(kāi)始了合同的履行行為。
三、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)回歸
《勞動(dòng)法》及其配套法規將書(shū)面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，試圖通過(guò)“書(shū)面”勞動(dòng)合同的簽訂確定勞動(dòng)合同制度，把沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同作為依據的勞動(dòng)關(guān)系認定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并對未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位給予罰款等處罰，但這并不代表勞動(dòng)者權利的完整保護，在實(shí)踐中也未能扭轉書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂率低的局面。
總結我國勞動(dòng)關(guān)系法律制度發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)驗，借鑒其他國家的成功例證，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有賦予書(shū)面勞動(dòng)合同以建立勞動(dòng)關(guān)系的效力，即勞動(dòng)合同的書(shū)面形式不作為建立勞動(dòng)關(guān)系的要件�！秳趧�(dòng)合同法》沿襲了《勞動(dòng)法》的立法精神，其第10、14、82條的規定表明其在立法上引導當事人簽訂書(shū)面合同的意圖十分明顯�！秳趧�(dòng)合同法》強調勞動(dòng)合同的書(shū)面化，原則上訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同都應采用書(shū)面形式，但其相比于《勞動(dòng)法》的進(jìn)步在于用立法的形式確立未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律后果。這體現在《勞動(dòng)合同法》第7條的“勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”，而不將書(shū)面勞動(dòng)合同的訂立作為勞動(dòng)關(guān)系建立的標志；第26條勞動(dòng)合同無(wú)效的原因中，也沒(méi)有將未訂立書(shū)面形式勞動(dòng)合同這一原因列入；第16條與第35條的“變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式”不是合同的效力性禁止規定，而是倡導性和警示性規定。由此可見(jiàn)，我國法律雖以立法的形式明文規定了書(shū)面勞動(dòng)合同在勞動(dòng)關(guān)系中的重要地位，但它的功能主要在于對勞動(dòng)關(guān)系的調整和對勞動(dòng)關(guān)系的證明作用，書(shū)面形式的有無(wú)并不影響勞動(dòng)合同對建立勞動(dòng)關(guān)系的效力。
在我國勞動(dòng)關(guān)系法律制度的`發(fā)展歷程中，從書(shū)面勞動(dòng)合同的簽訂到對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護，再到“用工”這一判斷勞動(dòng)關(guān)系建立的標準的確立，不難總結出我國現如今不將書(shū)面形式作為勞動(dòng)合同的有效要件的原因。第一，在當前我國勞動(dòng)法制建設尚不完善的社會(huì )背景下，過(guò)分強調勞動(dòng)合同書(shū)面形式的生效效力是不現實(shí)而且不實(shí)用的，因為口頭合同在日常經(jīng)濟生活中大量存在，若采用書(shū)面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，則大量的口頭合同不得不被按無(wú)效勞動(dòng)合同處理，這不僅對社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展不利，而且對訂立口頭合同的勞動(dòng)者更沒(méi)有什么益處，反而更不利于對他們利益的保護。尤其是非全日制用工關(guān)系中的勞動(dòng)者，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同將減損他們工作的靈活性和低成本性。第二，《勞動(dòng)合同法》的立法目的在于完善勞動(dòng)合同制度，通過(guò)規范勞動(dòng)合同的訂立方式和效力使訂立合同的雙方當事人明確各自的權利和義務(wù)，在發(fā)生糾紛時(shí)能做到到有據可查，從而構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》承認了勞動(dòng)的不可逆性，用人單位無(wú)法將事實(shí)恢復到合同簽訂前、勞動(dòng)者提供勞動(dòng)以前的狀態(tài)，因而不能僅以其簽訂的勞動(dòng)合同是否符合某個(gè)法定模式的要件作為判斷勞動(dòng)者是否受到法律保護的依據，不能因為一個(gè)要件否認勞動(dòng)者的應然權利。第三，勞動(dòng)關(guān)系的持續性和變動(dòng)性的特點(diǎn)，使得訂立的勞動(dòng)合同即使采取了書(shū)面形式也具有不完全性，具體來(lái)說(shuō)就是已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同不可能包含訂立后乃至將來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系所涵蓋的全部?jì)热�。第四，即使不將�?shū)面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，通過(guò)其他的方式，如《勞動(dòng)合同法》第82條規定的“二倍工資”等針對用人單位故意不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同時(shí)應承擔不利后果或相應的義務(wù)，也足以達到督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的目的。因而對于勞動(dòng)合同，在當前的立法環(huán)境下，應以確認其書(shū)面形式的證據效力更為恰當。對于缺少書(shū)面形式這一要件的勞動(dòng)合同而言，若合同的實(shí)質(zhì)性?xún)热莘戏�、行政法規的相關(guān)規定，雙方當事人也就這些內容達成了合意，或者合同的內容已經(jīng)被實(shí)際履行，仍然應當確認其生效的效力。
《勞動(dòng)合同法》在作出調整的同時(shí)，在第十條第一款中仍然保留了《勞動(dòng)法》關(guān)于合同應采取書(shū)面形式這樣的要求，不過(guò)，書(shū)面形式的效力并不在于判定勞動(dòng)關(guān)系的建立，而是使合同生效�！秳趧�(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系建立這兩個(gè)行為區分開(kāi)，并允許這兩個(gè)行為在法律規定的期限內先后完成，具體規定為其第十條第二和第三款。
對于《勞動(dòng)合同法》第七條的解讀，有學(xué)者認為其實(shí)際上否定了原來(lái)實(shí)踐中關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念，也有學(xué)者認為，這一規定并未全部消弭事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。不過(guò)，不論對該條款作何種理解，都能反映出我國的勞動(dòng)立法力圖將以往無(wú)書(shū)面形式勞動(dòng)合同而引起的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉化為勞動(dòng)法律關(guān)系，努力將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法規所保護的范圍中來(lái)。從“用工”一詞的內涵及構成用工的條件來(lái)看，“用工”作為判定勞動(dòng)關(guān)系成立的標準較之于書(shū)面形式的勞動(dòng)合同更為確切，也更加有利于對勞動(dòng)者的保護。因為“用工”是由用人單位與勞動(dòng)者共同完成的一系列行為，這些行為不僅表明用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)就其之間所認定的勞動(dòng)合同的內容達成了合意或已經(jīng)達成了口頭合同，而且意味著(zhù)該合意或者口頭勞動(dòng)合同已經(jīng)開(kāi)始履行了。在用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同、但也沒(méi)有其他相反的證據證明勞動(dòng)合同不存在的情形下，通過(guò)已經(jīng)發(fā)生的實(shí)際用工活動(dòng)來(lái)認定勞動(dòng)關(guān)系的存在，進(jìn)而對勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同》更能保護該勞動(dòng)者的應然權利。
“用工”作為判定勞動(dòng)關(guān)系成立的標準又包含著(zhù)重要的意義：首先，用工反映出勞動(dòng)關(guān)系中的“實(shí)際履行”原則，將勞動(dòng)合同中的雙方合意行為和實(shí)際履行行為提到了更加重要的位置，確定了合意與實(shí)際履行較之于合同的書(shū)面形式對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)更加關(guān)鍵的作用。其次，“用工”這一標準的應用，擴大了實(shí)踐中對勞動(dòng)者的保護范圍，因為勞動(dòng)合同的書(shū)面形式不再是合同生效的要件，有更多的口頭或者推定的勞動(dòng)合同被認定為合法有效的合同，進(jìn)而有更多的以往事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者被納入到有效勞動(dòng)關(guān)系的范疇，縮小了以往認定的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范圍，使得勞動(dòng)者的權益受到了更大限度的保護（許建宇，《用工法律問(wèn)題初探》）。第三，“用工”這一標準的確立體現出勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)的回歸。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)可以說(shuō)是用人單位與勞動(dòng)者在達成合意之后，由勞動(dòng)者提供用人單位需要的勞動(dòng)，用人單位向其支付報酬的一種相互合作的一系列行為的總和。而《勞動(dòng)合同法》的目的就是促成用人單位與勞動(dòng)者之間的這種合作，努力使這種合作在法律規定的范圍內滿(mǎn)足雙方的需要和利益、規范雙方相互間的行為�！坝霉ぁ闭菑膭趧�(dòng)關(guān)系的本質(zhì)出發(fā)，從《勞動(dòng)合同法》的立法目的出發(fā)，以轉讓勞動(dòng)力使用權為內涵，不僅是勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)性?xún)热�，而且是訂立口頭形式或者推定形式的勞動(dòng)合同和履行合同的標志，在判定勞動(dòng)關(guān)系是否成立時(shí)、在確定雙方勞動(dòng)關(guān)系是否形成時(shí)，體現著(zhù)勞動(dòng)立法對勞動(dòng)關(guān)系中各方行為和利益的規范和保護。
我們應當相信，《勞動(dòng)合同法》中“用工”作為判斷勞動(dòng)關(guān)系是否成立的標準這一制度的發(fā)展，將有助于我國勞動(dòng)關(guān)系實(shí)體化的進(jìn)程，有助于將更多的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉化為合法的勞動(dòng)關(guān)系，更有助于將勞動(dòng)者的合法權益納入到勞動(dòng)法律保護的范圍中來(lái)，約束并規制用人單位的行為，構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)書(shū)面合同11
1、訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
雙方的先合同義務(wù)：（1）用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，A應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；B用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，C不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物。
�。�2）用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
雙方的后合同義務(wù)：A用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，B并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。C用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。D用人單位對已經(jīng)解除或者終止的.勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，勞動(dòng)者也要遵守。
2、用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
3、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
4、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
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勞動(dòng)書(shū)面合同12
摘要：針對用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資的計算期間和訴訟時(shí)效問(wèn)題，筆者在平時(shí)的案件辦理中也總結了一些對該方面問(wèn)題的觀(guān)點(diǎn)和意見(jiàn)，現通過(guò)此案例一一提出，以供廣大勞動(dòng)者和同行探討。
王某自 20xx年4月24日受聘于某職校任教師。王某在該校工作期間，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，校方也未給王某繳納社會(huì )保險。20xx年8月29日，王某與校方的法定代表人因工作原因發(fā)生矛盾，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。仲裁委員會(huì )于 20xx年1月28日作出裁決書(shū)，認定王某在該校工作期間的月平均工資為20xx元。裁決書(shū)認為，王某于 20xx年4月24日至 20xx年8月29日在某職校工作，工作年限為4年4個(gè)月，雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系受法律保護，某職校在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》于 20xx年1月1日實(shí)施后未與被告簽訂勞動(dòng)合同，在此后的期間應當向王某支付2倍的工資，裁決某職校支付未與王某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資即11個(gè)月×20xx元=22000元。職校不服，認為雙倍工資的計算和訴訟時(shí)效存在問(wèn)題，遂向法院起訴。
針對用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資的計算期間和訴訟時(shí)效問(wèn)題，筆者在平時(shí)的案件辦理中也總結了一些對該方面問(wèn)題的觀(guān)點(diǎn)和意見(jiàn)，現通過(guò)此案例一一提出，以供廣大勞動(dòng)者和同行探討。
問(wèn)題一：未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資計算期間？
對此有以下三種觀(guān)點(diǎn)：
第一種觀(guān)點(diǎn)認為，王某應該獲得二倍工資，但計算期間應以11個(gè)月為上限。
第二種觀(guān)點(diǎn)認為，根據《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規定，某職校超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責任，應視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)須再承擔支付二倍工資的法律義務(wù)。
第三種觀(guān)點(diǎn)認為，根據《勞動(dòng)合同法》第十四條的規定，某職校超過(guò)一年仍沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應當按實(shí)際未簽合同時(shí)間支付二倍工資一直到勞動(dòng)合同簽訂之日或勞動(dòng)關(guān)系解除之日。
針對上述觀(guān)點(diǎn)，筆者同意第一種觀(guān)點(diǎn)，即計算期間應以11個(gè)月為上限，這也是大多數仲裁機構或法院認定的計算期間。理由是：
《勞動(dòng)合同法》自 20xx年1月1日開(kāi)始實(shí)施。這部法律明確要求用人單位有用工行為的即必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，不簽訂的，第八十二條規定了兩款不同的法律責任：第一款“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”；第二款“用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！�
國務(wù)院的行政法規《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同�！边@表明超過(guò)一年沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當支付11個(gè)月的兩倍工資；滿(mǎn)一年后，視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這兩種法律后果同時(shí)適用。但支付兩倍工資的時(shí)間不是一直支付至實(shí)際訂立合同時(shí)止，而是到法律擬定的事實(shí)即“視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限
勞動(dòng)合同”之日止，換句話(huà)說(shuō)即最多支付11個(gè)月的二倍工資。因此，某職校未與王某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的狀態(tài)自 20xx年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后至20xx年8月雖然已經(jīng)超過(guò)一年，但某職校只需支付11個(gè)月的二倍工資給王某。 《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款針對的是該法第十四條第二款規定的三項情形，即“勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的”、“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的”、“連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的”。有上述三種情形的，如果勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。第十四條第三款也規定了“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。
《勞動(dòng)合同法》設立支付二倍工資的懲罰性法律責任，其立法目的是為督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，是為了規范勞動(dòng)關(guān)系，從而杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。因此，第二種觀(guān)點(diǎn)將導致用人單位只要不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間超過(guò)一年，就可以視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，反而使支付二倍工資的.法律義務(wù)歸于消滅，該種意見(jiàn)不合邏輯，明顯不符合立法本意。第三種觀(guān)點(diǎn)是嫁接《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款的適用對象，也不符合立法本意。 問(wèn)題二：關(guān)于雙倍工資的訴訟時(shí)效問(wèn)題如何計算？
針對此問(wèn)題，筆者了解到目前司法實(shí)務(wù)中也存在著(zhù)兩種情形：
第一種：逐月計算時(shí)效，即 20xx年2月1日至20xx年 3月1日的雙倍工資須在一年時(shí)效期間內，即 20xx年3月1日前有權向用人單位要求，超過(guò)這一時(shí)間即過(guò)訴訟時(shí)效。也就是說(shuō)按前述案例，20xx年8月以前的雙倍工資無(wú)法索要。 第二種：整體計算時(shí)效，即只要在 20xx年12月31日之前就有權要求11個(gè)月雙倍工資，超過(guò)這一時(shí)間即過(guò)訴訟時(shí)效。就前述案例的裁決來(lái)看是整體計算的，11個(gè)月雙倍工資最終予以全部支持。
盡管每個(gè)仲裁機構或法院對此處理不盡相同，但筆者認為第二種做法更合法合理。理由是：
根據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十七條勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
首先，法律沒(méi)有明確規定雙倍工資分段計算訴訟時(shí)效的做法。如果將11個(gè)月的期間分段逐月計算，那么勞動(dòng)者就需要最遲在 08年12月31日之后的三個(gè)月內必須提起勞動(dòng)仲裁，否則就難以全面維護自身權益。由于勞動(dòng)者與用人單位相比本身就處于弱勢地位，其次勞動(dòng)者作為普通大眾，根本無(wú)法知曉還存在分段計算訴訟的情況，一般也僅知道勞動(dòng)仲裁時(shí)效為一年。而《勞動(dòng)合同法》設立用人單位支付二倍工資屬于懲罰性法律責任，其立法目的是為了督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，是為了更好的規范勞動(dòng)關(guān)系。如果采用這種逐月計算訴訟時(shí)效的方式，那么隨著(zhù)時(shí)間的逐月推移，就會(huì )使得用人單位支付二倍工資的法律義務(wù)逐月歸于消滅，該種情形明顯不符合立法本意，同時(shí)，也不利于勞動(dòng)者的實(shí)際操作，損害勞動(dòng)者的實(shí)體權益。這種逐月計算訴訟時(shí)效的計算方法是對法律進(jìn)行的不合理的推理。
而第二種做法，則有明確法律依據。用人單位一年內未簽勞動(dòng)合同，侵犯勞動(dòng)者權益的行為一直在持續，該侵權行為期滿(mǎn)之日法律上有明確規定，即為 08年12月31日。那么從這一時(shí)間起一年內，勞動(dòng)者根據法律規定，可以隨時(shí)提起勞動(dòng)仲裁，依法申請要求用人單位按照法律規定支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，符合法律規定，也符合立法本意，不僅可以更好的保護勞動(dòng)者的權益，也能對用人單位起到懲戒作用，督促其規范勞動(dòng)關(guān)系，從而杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。 綜上，對于用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資的計算期間，仲裁機構或法院一般均以11個(gè)月為上限予以認定；而對于雙倍工資的訴訟時(shí)效，則各個(gè)仲裁機構或法院在認定上存在不同，須區別對待。
勞動(dòng)書(shū)面合同13
“案情簡(jiǎn)介”
小王是上海某服裝公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)服裝公司)的一名檢驗員，于20xx年6月3日進(jìn)入服裝公司工作，至今未簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。20xx年4月9日，服裝公司因訂單減少，業(yè)績(jì)下滑，要適當調低小王的勞動(dòng)報酬，同時(shí)，鑒于《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)開(kāi)始施行，故要求與小王簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，于是，服裝公司當面交給小王一份書(shū)面勞動(dòng)合同，該合同將小王原來(lái)的3000元工資調整為2800元，小王不同意2800元的月薪，故沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。同日，服裝公司向小王發(fā)出終止勞動(dòng)合同的書(shū)面通知，但沒(méi)有對小王作出任何補償。小王認為服裝公司不與其簽訂勞動(dòng)合同是違法行為，應當賠償其損失，而且應當支付經(jīng)濟補償金；服裝公司認為是小王不愿意簽訂合同，不是公司不與其簽訂，鑒于雙方?jīng)]有書(shū)面合同，故隨時(shí)可以通知小王不用上班，不需要進(jìn)行補償。雙方協(xié)商不成，小王訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，要求服裝公司支付20xx年7月3日至20xx年4月9日期間的兩倍工資，并要求支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。
小王的請求能否得到支持？
“律師解析”
上述案例是關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的二倍工資以及終止時(shí)經(jīng)濟補償的問(wèn)題：
一、關(guān)于一個(gè)月的“寬限期”及雙倍工資
《勞動(dòng)合同法》第十條第二款規定，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。這里的'一個(gè)月我們俗稱(chēng)為“寬限期”，換言之，用人單位可以在這一個(gè)月內的任何一天與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，過(guò)了一個(gè)月未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位就應當支付兩倍工資了。
本案中，小王是在07年6月3日進(jìn)入服裝公司工作的，此時(shí)雙方已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系，由于雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，那是否意味著(zhù)從用工之日起的第二個(gè)月(07年7月3日)開(kāi)始服裝公司要向小王支付兩倍工資？答案是否定的。理由是：《勞動(dòng)合同法》是在08年1月1日施行的，該法規定的“一個(gè)月內”是指08年1月1日至1月31日，即服裝公司應當在08年2月1日前與小王簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，否則，自08年2月1日起，服裝公司就應當支付小王二倍的工資。故，小王主張自07年7月3日支付兩倍工資無(wú)法得到支持，仲裁僅能支持08年2月1日至4月9日期間的雙倍工資。
二、關(guān)于經(jīng)濟補償
根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條的規定，在一個(gè)月的“寬限期”內，如果由于勞動(dòng)者不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位終止勞動(dòng)合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過(guò)一個(gè)月的，由于勞動(dòng)者不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而用人單位終止勞動(dòng)合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。
本案中，服裝公司是在與小王形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月后，即20xx年4月9日，與其終止勞動(dòng)關(guān)系的，且終止勞動(dòng)合同的原因是小王不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規定，服裝公司可以通知小王終止勞動(dòng)關(guān)系，但應當向小王支付經(jīng)濟補償。至于經(jīng)濟補償年限的起算時(shí)間應當自用工之日起，即從07年6月3日起計算小王的工作年限，故服裝公司應當支付小王一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償，該一個(gè)月工資的標準是小王在服裝公司的月平均工資。
“律師建議”
針對上述法律分析，關(guān)于應當簽訂勞動(dòng)合同而未簽訂勞動(dòng)關(guān)系所涉及的問(wèn)題，我們對用人單位及勞動(dòng)者做如下提醒：
在一個(gè)月的“寬限期”內，法律對于用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系作出了規定。根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條的規定，在一個(gè)月的“寬限期”內，如果勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)須支付經(jīng)濟補償。對于用人單位來(lái)說(shuō)，應在一個(gè)月內及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者不簽訂，可以依法終止；對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，這一個(gè)月是個(gè)不穩定期間，其不穩定性尤甚于試用期，應注意保護自己的合法權益。
一、對于用人單位的建議
1、用人單位在一個(gè)月的“寬限期”內與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，必須符合三個(gè)條件：
第一：書(shū)面通知勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者不與其簽訂；
第二：書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；
第三：必須在用工之日起一個(gè)月內，即在“寬限期”內，完成上述兩個(gè)步驟。
2、用人單位在實(shí)務(wù)中，應當注意證據保留：
第一：留存兩次書(shū)面通知及簽收回執的憑證；
第二：留存支付勞動(dòng)報酬的憑證。
3、用人單位應當在用工之日起一個(gè)月內及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同
二、對于勞動(dòng)者的建議
對于弱勢勞動(dòng)者，在這一個(gè)月的“寬限期”內，應當注意保護自己：
1、盡量在用工之前與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，或者書(shū)面的錄用信；
2、在這一個(gè)月的“寬限期”內，注意保留事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)憑證，如：工作證、考勤卡、工資條、工作服等。
3、注意保存用人單位對勞動(dòng)報酬承諾的相關(guān)資料。
勞動(dòng)書(shū)面合同14
先生/小姐：
您于年月日與公司簽訂的勞動(dòng)合同將于年月日到期�，F公司決定提前與您解除合同。茲通知您年月日為合同終止日。請您辦理相關(guān)離職手續。您的工資待遇結算至合同終止日為止。
如有服裝押金，屆時(shí)敬請閣下攜帶服裝押金收據原件，辦理相關(guān)手續。另支付給您提前解除合同補償金元。
感謝閣下來(lái)我公司工作，并祝您在今后的工作崗位上取得更大的'成績(jì)。
xxxd有限公司物業(yè)管理部
二00 年月日
勞動(dòng)書(shū)面合同15
甲方(用人單位)：_________
性質(zhì)：_________
地址：_________
法人代表(單位負責人)：_________
乙方(勞動(dòng)者)：_________
性別：_________
年齡：_________
常住戶(hù)口地址：_________
甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)批準，同意招用乙方到本企業(yè)工作，根據國家和省的有關(guān)規定，經(jīng)雙方自愿協(xié)商同意訂立本合同。
第一條 合同期限
合同期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
第二條 生產(chǎn)(工作)任務(wù)
乙方同意服從甲方的生產(chǎn)(工作)需要，在_________崗位，承擔_________生產(chǎn)(工作)任務(wù)。
第三條 生產(chǎn)(工作)條件
根據工作崗位需要，并參照國家和省的有關(guān)規定，甲方應配備必要的安全防護設施：_________，并發(fā)給乙方勞動(dòng)保護用品：_________，保健食品費：_________。
第四條 勞動(dòng)紀律
甲方應依據國家和省的有關(guān)規定制定各項規章制度;乙方應自覺(jué)遵守國家和省規定的有關(guān)勞動(dòng)法律、法規和企業(yè)的各項規章制度，服從管理，積極做好工作。
第五條 勞動(dòng)時(shí)間與勞動(dòng)報酬
勞動(dòng)時(shí)間：甲方實(shí)行每周_________日工作制，每日_________小時(shí)制，因生產(chǎn)(工作)需要加班時(shí)，每月加班不得超過(guò)_________小時(shí)。確需超過(guò)，須經(jīng)乙方及企業(yè)工會(huì )同意方能安排加班。
勞動(dòng)報酬：按國家有關(guān)規定和單位的實(shí)際，根據乙方崗位和承擔的任務(wù)定為每月(日)_________元。加班工資：法定休假日為_(kāi)________元，休息日為_(kāi)________元，平日為_(kāi)________元;夜間工作的，每晚(班)發(fā)給乙方夜餐費用_________元;獎金根據單位效益和乙方勞動(dòng)貢獻定為每月_________元至_________元。在合同期間，如發(fā)生停工待料，甲方每天發(fā)給_________元。作為基本生活費用。甲方每月_________號定期足額發(fā)放工資。如超過(guò)規定日期，從第6日起計算拖欠的天數，甲方每天按拖欠工資額的1%支付給乙方賠償金。
第六條 社會(huì )保險福利待遇
1.在本合同期內，甲乙雙方應按勞動(dòng)保險規定，向省勞動(dòng)保險機構繳納養老保險金，乙方負擔金額，由甲方按月在乙方當月工資中扣繳。乙方符合招工條件，單位又有指標，可招為勞動(dòng)合同制工人，所繳納的養老保險金可隨同轉移，合并計算投保時(shí)間，其在本單位的工齡可連續計算。
2.乙方因工死亡待遇及因工負傷在醫療期內的待遇與合同制工人相同。因工負傷醫療終結，由縣、市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )確定其傷殘程度。完全喪失勞動(dòng)能力的，與合同制工人同等對待;部分喪失勞動(dòng)能力的，企業(yè)應當安排力所能及的工作，合同期滿(mǎn)，根據其傷殘程度，由甲方按照省人民政府確定的具體辦法辦理。
3.乙方患病或非因工負傷，醫療期最長(cháng)不超過(guò)三個(gè)月。醫療期內待遇與合同制工人同等對待，傷病假期間由甲方的酌情發(fā)給生活補助費。乙方在甲方工作半年以上，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作被解除勞動(dòng)合同的，由甲方應發(fā)給一次性醫療補助費_________元。乙方死亡的，甲方應發(fā)給喪葬補助費_________元，一次性發(fā)給供養直系親屬救濟費_________元。
4.乙方在甲方工作一年以上，重新簽訂合同時(shí)，甲方應按國家規定安排乙方探親，服務(wù)每滿(mǎn)一年假期為_(kāi)________天，乙方如遇婚、喪，女工懷孕、分娩、哺乳，甲方應按規定安排假期。上述假期為有薪假期，超出規定日期的，經(jīng)批準按事假處理。
第七條 合同的變更、終止、解除
1.甲方因轉產(chǎn)，調整生產(chǎn)項目或者由于情況變化，經(jīng)乙方同意可以變更合同的相關(guān)內容。
2.合同期滿(mǎn)勞動(dòng)合同即行終止，應辦理終止合同手續。如生產(chǎn)(工作)需要，甲方繼續招用乙方，需經(jīng)乙方同意，并經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)批準，雙方重新簽訂勞動(dòng)合同。
3.在合同期內，有下列情形之一的，甲方可以解除合同：
(1)患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的.。
(2)按照《國營(yíng)企業(yè)辭退違紀職工暫行規定》屬于應予辭退的。
(3)甲方宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的。
(4)被依法追究刑事責任的。
4.在合同期內，甲方有下列情形之一的，乙方可以解除合同：
(1)經(jīng)國家有關(guān)部門(mén)確認，勞動(dòng)安全衛生條件惡劣，無(wú)有效保護措施，嚴重損害工人身體健康的;
(2)甲方不按合同約定發(fā)放工資或連續兩個(gè)月不支付工資的;
(3)甲方不履行勞動(dòng)合同，或違反國家勞動(dòng)法規、政策、侵犯工人合法權益的。
5.在合同期內，乙方有下列情況，甲方不得解除合同：
(1)合同期未滿(mǎn)，又不符合本條第3款規定的;
(2)患職業(yè)病或因工負傷并經(jīng)縣、市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )鑒定的;
(3)患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女工在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間的。
6.一方要求解除合同，必須提前30日通知對方。
7.乙方被開(kāi)除、勞動(dòng)教養或判刑的，勞動(dòng)合同自行解除。
8.解除勞動(dòng)合同時(shí)，乙方如不屬違紀的，應允許其另找工作。
如屬違紀或本人愿意回原籍的，甲方必須收回《勞動(dòng)手冊》、《外來(lái)人員就業(yè)證》及《暫住證》，并出具證明領(lǐng)回其全部保險金。所交的養老保險金，乙方屬城鎮戶(hù)口的，保險關(guān)系予以保留;農村戶(hù)口的，除開(kāi)除、自動(dòng)離職、勞教、勞改的以外，年投保險在扣除5%的管理費后，一次性全部退還本人作為還鄉補助費，不再享受其它補助金。
第八條 違約責任
任何一方違反勞動(dòng)合同，給對方造成經(jīng)濟損失的，應當依照國家和省的有關(guān)規定給予對方經(jīng)濟補償。
第九條 因履行本勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，當事人應在爭議發(fā)生15日內向本企業(yè)勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解，調解無(wú)效，可在60日內向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。
第十條 本合同條款現國家和省新頒布的法律、法規、規章有抵觸的，按新的法律、法規、規章執行。
第十一條 雙方需要約定的其他事項_________。
第十二條 本合同自簽訂之日起生效，一式三份，甲乙雙方各持一份，鑒證機關(guān)保留一份。涂改或未經(jīng)合法授權代簽無(wú)效。
甲方(蓋章)：_________ 乙方(簽字)：_________
法定代表(簽字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
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