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勞動(dòng)合同法實(shí)施細則6篇
隨著(zhù)人們法律意識的建立，隨時(shí)隨地，各種場(chǎng)景都有可能使用到合同，合同是對雙方的保障又是一種約束。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應如何擬定合同呢？下面是小編整理的勞動(dòng)合同法實(shí)施細則，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
勞動(dòng)合同法實(shí)施細則1
一、 總則
1、《勞動(dòng)合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì )等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門(mén)登記取得營(yíng)業(yè)執照的分公司，經(jīng)用人單位授權或同意，可以依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。當分公司不能履行對勞動(dòng)者的義務(wù)時(shí)，由用人單位承擔責任。
3、國家機關(guān)、社會(huì )團體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員以外的勞動(dòng)者，即與其建立了勞動(dòng)關(guān)系，應當依法訂立勞動(dòng)合同。
4、勞動(dòng)合同法所指的勞動(dòng)者，應當年滿(mǎn)16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員、農村勞動(dòng)者(鄉鎮企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動(dòng)合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，應當依法訂立勞動(dòng)合同。
7、用人單位招用自主擇業(yè)轉業(yè)退伍軍人，應當依法訂立勞動(dòng)合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動(dòng)合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動(dòng)合同。
10、外國企業(yè)駐華辦事機構、外國使領(lǐng)館、國際組織駐華機構招用勞動(dòng)者，按照現行有關(guān)法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商，經(jīng)過(guò)與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實(shí)施。
12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動(dòng)合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經(jīng)過(guò)民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動(dòng)適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務(wù)。在規章制度或者重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動(dòng)合同法》第四條規定，經(jīng)過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動(dòng)者人手一冊、學(xué)習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動(dòng)者知曉。
16、《勞動(dòng)合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項。
17、工會(huì )或職工認為涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見(jiàn)，用人單位應在30日內書(shū)面回復意見(jiàn)。
18、用人單位的勞動(dòng)規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動(dòng)合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動(dòng)者姓名、性別、身份號碼、戶(hù)口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動(dòng)行政部門(mén)備案。
20、《勞動(dòng)合同法》第九條中的“其他證件”是指學(xué)歷證明、技能證書(shū)、資格證等與勞動(dòng)者就業(yè)相關(guān)的各類(lèi)證件�！皳！奔粗肝锏膿�，也指人的擔保�！捌渌x向勞動(dòng)者收取財物”是指與建立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的財物，如服裝費、駕駛員風(fēng)險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實(shí)行全日制的勞動(dòng)者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動(dòng)量且取得相同業(yè)績(jì)的，應執行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項)
22、《勞動(dòng)合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個(gè)月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動(dòng)者應當自用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。從第2個(gè)月到第12個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。從第十二個(gè)月開(kāi)始，視為與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不再支付二倍的工資。勞動(dòng)合同到期后未續簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者繼續為用人單位提供勞動(dòng)的，按照上述規定執行。
24、勞動(dòng)者方面的原因致使用人單位與勞動(dòng)者在一個(gè)月內未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以提出終止勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)須支付經(jīng)濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動(dòng)者在一個(gè)月內未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以提出終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應支付經(jīng)濟補償金。用工超過(guò)一個(gè)月后雙方仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動(dòng)關(guān)系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系的，則須按《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。
用人單位未在用工同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，補簽勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同期限應自用工之日起計算。
25、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不得約定終止條件，勞動(dòng)者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動(dòng)合同。
26、《勞動(dòng)合同法》第十四條第一項“連續工作滿(mǎn)十年”是從勞動(dòng)者到用人單位開(kāi)始勞動(dòng)時(shí)計算。勞動(dòng)者因組織原因在不同用人單位流動(dòng)，或者因業(yè)務(wù)劃轉而由一個(gè)用人單位到另一個(gè)用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個(gè)用人單位的工作年限。
27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟補償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解除勞動(dòng)合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的，其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工作年限。
三、勞動(dòng)法相關(guān)問(wèn)題解答
1、勞動(dòng)合同期限如何分類(lèi)
答：根據《勞動(dòng)合同法》第十二條規定：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
2、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在什么情況下簽訂：
答：根據《勞動(dòng)合同法》第十四條規定：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的.;
(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
3、勞動(dòng)合同應當具備哪些條款
答：根據《勞動(dòng)合同法》第十七條規定：勞動(dòng)合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動(dòng)合同期限;
(四)工作內容和工作地點(diǎn);
(五)工作時(shí)間和休息休假;
(六)勞動(dòng)報酬;
(七)社會(huì )保險;
(八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
4、勞動(dòng)合同的試用期如何約定
答：根據《勞動(dòng)合同法》第十九條規定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
5、加班工資怎么計算
答：根據《安徽省工資支付規定》第十六條： 用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長(cháng)工作時(shí)間，應當按照下列標準支付勞動(dòng)者加班或者延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬：
(一)工作日安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資的150%的工資報酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日工資或者小時(shí)工資的200%的工資報酬;
(三)法定節假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日工資或者小時(shí)工資的300%的工資報酬。
6、單位解除勞動(dòng)合同應該怎樣支付經(jīng)濟補償
答：根據《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
勞動(dòng)合同法實(shí)施細則2
一、勞動(dòng)合同訂立的原則
1.合法原則。合法是勞動(dòng)合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動(dòng)合同的形式和內容必須符合法律、法規的規定。首先，勞動(dòng)合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動(dòng)合同需要以書(shū)面形式訂立，這是本法對勞動(dòng)合同形式的要求。如果是口頭合同，當雙方發(fā)生爭議，法律不承認其效力，用人單位要承擔不訂書(shū)面合同的法律后果，如本法第八十一條規定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當支付勞動(dòng)者二倍的應得勞動(dòng)報酬�！逼浯�，勞動(dòng)合同的內容要合法。本法第十七條規定了勞動(dòng)合同的九項內容。有些內容，相關(guān)的法律、法規都有規定，用人單位和勞動(dòng)者必須在法律規定的限度內作出具體規定，如關(guān)于勞動(dòng)合同的期限，什么情況下應當訂立固定期限，什么情況下應當訂立無(wú)固定期限，應當符合本法的規定;關(guān)于工作時(shí)間，不得違法國家關(guān)于工作時(shí)間的規定;關(guān)于勞動(dòng)報酬，不得低于當地最低工資標準;還有勞動(dòng)保護，不得低于國家規定的勞動(dòng)保護標準等等。如果勞動(dòng)合同的內容違法，勞動(dòng)合同不僅不受法律保護，當事人還要承擔相應的法律責任。
2.公平原則。公平原則是指勞動(dòng)合同的內容應當公平、合理。就是在符合法律規定的前提下，勞動(dòng)合同雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務(wù)。有些合同內容，相關(guān)勞動(dòng)法律、法規往往只規定了一個(gè)最低標準，在此基礎上雙方自愿達成協(xié)議，就是合法的，但有時(shí)合法的未必公平、合理。如同一個(gè)崗位，兩個(gè)資歷、能力都相當的人，工資收入判別很大，或者能力強的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓費用培訓勞動(dòng)者，卻要求勞動(dòng)者訂立較長(cháng)的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內不提高勞動(dòng)者的工資或者不按照正常工資調整機制提高工資。這些都不違反法律的強制性規定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優(yōu)勢地位，迫使勞動(dòng)者訂立不公平的合同。
公平原則是社會(huì )公德的體現，將公平原則作為勞動(dòng)合同訂立的原則，可以防止勞動(dòng)合同當事人尤其是用人單位濫用優(yōu)勢地位，損害勞動(dòng)者的權利，有利于平衡勞動(dòng)合同雙方當事人的利益，有利于建立和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。
3.平等自愿原則。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動(dòng)者和用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)在法律地位是平等的，沒(méi)有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關(guān)系。只有地位平等，雙方才能自由表達真實(shí)的意思。當然在訂立勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者成為用人單位的'一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動(dòng)者的地位是不平等的。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動(dòng)力供大于求的形勢下，多數勞動(dòng)者和用人單位的地位實(shí)際上做不到平等。但用人單位不得于用優(yōu)勢地位，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)附加不平等的條件。
自愿原則是指訂立勞動(dòng)合同完全是出于勞動(dòng)者和用人單位雙方的真實(shí)意志，是雙方協(xié)商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。自愿原則包括訂不訂立勞動(dòng)合同由雙方自愿，與誰(shuí)訂勞動(dòng)合同由雙方自愿，合同的內容雙方自愿約定等。根據自愿原則，任何單位和個(gè)人不得強迫勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
4.協(xié)商一致原則。協(xié)商一致就是用人單位和勞動(dòng)者要對合同的內容達成一致意見(jiàn)。合同是雙方意思表示一致的結果，勞動(dòng)合同也是一種合同，也需要勞動(dòng)者和用人單位雙方協(xié)商一致，達成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動(dòng)合同。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者都要仔細研究合同的每項內容，進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達成一致意見(jiàn)。只有體現雙方真實(shí)意志的勞動(dòng)合同，雙方才能忠實(shí)地按照合同約定履行�，F實(shí)中勞動(dòng)合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動(dòng)者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人單位的權利規定得比較多，比較清楚，對勞動(dòng)者的權利規定得少，規定得模糊。這樣的勞動(dòng)合同就很難說(shuō)是協(xié)商一致的結果。因此，在使用格式合同時(shí)，勞動(dòng)者要認真研究合同條文，對自己不利的要據理力爭。
5.誠實(shí)信用原則。就是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要誠實(shí)，講信用。如在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方都不得有欺詐行為。根據本法第八條的規定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。雙方都不得隱瞞真實(shí)情況�，F實(shí)中，有的用人單位不告訴勞動(dòng)者職業(yè)危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等;也有勞動(dòng)者提供假憑的情況，這些行為都違反了誠實(shí)信用原則。此外，現實(shí)中還有的勞動(dòng)者與用人單位訂立了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者找到別的工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實(shí)信用原則。誠實(shí)信用是合同法的一項基本原則，也是勞動(dòng)合同法的一項基本原則，它也是一項社會(huì )道德原則。
二、勞動(dòng)合同的效力
勞動(dòng)合同的效力就是勞動(dòng)合同對當事人的約束力。根據本條的規定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應當履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)。勞動(dòng)合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動(dòng)合同，否則就要承擔法律責任。勞動(dòng)具體勞動(dòng)合同的生效時(shí)間，當事人可以在勞動(dòng)合同中約定，沒(méi)有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。在理解本條時(shí)應當注意，勞動(dòng)合同的生效時(shí)間和勞動(dòng)關(guān)系的建立是兩回事。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的表現形式，有的情況下勞動(dòng)關(guān)系已建立，但并沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同;有的情況下勞動(dòng)合同已生效，但并沒(méi)有實(shí)際用工，勞動(dòng)關(guān)系尚未建立。因此，違反勞動(dòng)合同可以分為兩種情況，一種是違反已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系已建立，違反勞動(dòng)合同約定，就要按照本法的規定承擔違法責任，如本法第八十六條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當按照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金�！绷硪环N就是違反已生效但尚未履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)合同法沒(méi)有對這種情況下違反勞動(dòng)合同的責任作出規定，這就需要合同雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定。這時(shí)勞動(dòng)合同約定了違約責任的，按約定辦，沒(méi)有約定違約責任的，就無(wú)從承擔責任。因此，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應當在合同中約定履約責任。
勞動(dòng)合同法實(shí)施細則3
第一章總則
第一條為及時(shí)妥善處置我縣境內因勞動(dòng)和社會(huì )保障（以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)保障）問(wèn)題引發(fā)的突發(fā)緊急情況，降低勞動(dòng)保障突發(fā)事件對社會(huì )穩定、生命財產(chǎn)安全造成的不良影響，確保社會(huì )穩定，維護勞資雙方的合法權益，根據有關(guān)法律法規規定，結合我縣實(shí)際，特制定本預案。
第二條凡是因勞動(dòng)保障問(wèn)題所引發(fā)的五人以上的罷工、游行、靜坐、請愿、集體上訪(fǎng)事件，稱(chēng)為勞動(dòng)保障突發(fā)事件（以下簡(jiǎn)稱(chēng)突發(fā)事件）。
勞動(dòng)保障問(wèn)題主要是指勞動(dòng)合同糾紛、拖欠員工（民工）工資及拖欠發(fā)放社會(huì )保障待遇等。
第三條根據突發(fā)緊急情況、參加人員多少、影響大小程度，可劃分為一般性、重大、特大突發(fā)事件。
一般性突發(fā)事件：5人以上10人以下到縣以上政府部門(mén)集體上訪(fǎng)的行為。
重大突發(fā)事件：10人以上30人以下到縣以上政府部門(mén)集體上訪(fǎng)、靜坐、請愿等行為。
特大突發(fā)事件：30人以上到縣級以上政府部門(mén)集體上訪(fǎng)、靜坐、請愿等行為，或人數雖不到30人以上，但行為激烈，影響巨大，有罷工、游行、沖擊辦公場(chǎng)所，或有引發(fā)阻斷交通、阻礙執法、危害公共安全，需出動(dòng)警力才能恢復秩序等行為。
第四條勞動(dòng)保障突發(fā)事件處置堅持分級負責、歸口辦理，誰(shuí)主管、誰(shuí)處理，及時(shí)、就地依法解決問(wèn)題與疏導教育相結合的原則，貫徹統一指揮、組織有序、分工明確、條塊協(xié)調、保障有力、信息及時(shí)的原則，
第二章組織、指揮機構與職責
第五條縣政府成立勞動(dòng)保障突發(fā)事件處置領(lǐng)導小組，負責突發(fā)事件處置的統一指揮。領(lǐng)導小組成員由縣委政法委、總工會(huì )、法院、監察局、信訪(fǎng)局、工商局、發(fā)展計劃局、經(jīng)濟貿易局、教育局、公安局、民政局、司法局、財政局、人事勞動(dòng)社會(huì )保障局、國土資源局、規劃建設局、交通局、農業(yè)（水利）局、林業(yè)局、衛生局、審計局、法制辦、安全監督管理局等單位組成，各成員按各自職責做好處置工作。
第六條根據突發(fā)事件的嚴重性、可控性和所需動(dòng)用的資源、影響范圍等因素，分級設定和啟動(dòng)應急預案，落實(shí)崗位責任制，明確責任人及其指揮權限。
一般突發(fā)事件由領(lǐng)導小組辦公室協(xié)同事件主管部門(mén)調查，責成有關(guān)責任單位處理。
重大突發(fā)事件由領(lǐng)導小組副組長(cháng)協(xié)調有關(guān)部門(mén)處置。
特大突發(fā)事件由領(lǐng)導小組組長(cháng)協(xié)調有關(guān)部門(mén)處置。
政法、公安等部門(mén)要加強安全保衛工作，嚴厲打擊違法犯罪活動(dòng)，防止發(fā)生社會(huì )混亂等事件。
第三章處理程序
第七條突發(fā)事件發(fā)生后，最先接警的部門(mén)第一時(shí)間向突發(fā)事件處置領(lǐng)導小組辦公室報告。辦公室迅速派員趕赴現場(chǎng)，會(huì )同有關(guān)部門(mén)維護社會(huì )治安，查實(shí)事件性質(zhì)、發(fā)生時(shí)間、發(fā)生原因等基本情況，及時(shí)報告領(lǐng)導和有關(guān)部門(mén)，并根據事件等級，分別啟動(dòng)預案。
第八條處置人員趕往現場(chǎng)，協(xié)調有關(guān)部門(mén)及時(shí)采取事件分理、解釋、安撫等措施，防止事態(tài)擴大�，F場(chǎng)解答能解決的問(wèn)題，及時(shí)解答問(wèn)題，勸散人員�，F場(chǎng)解答未能解決的問(wèn)題，選擇處理途徑和手段。
對于現場(chǎng)勸散無(wú)效的，或明顯違法、故意制造事件破壞社會(huì )穩定，經(jīng)教育引導又不聽(tīng)的，及時(shí)報告領(lǐng)導小組。
第九條對于能勸散回去的一般性突發(fā)事件，由勞動(dòng)保障監察部門(mén)協(xié)同有關(guān)部門(mén)和責任主管部門(mén)調查處理。
第十條對違反勞動(dòng)保障法律法規，侵犯勞動(dòng)者合法權益的，由勞動(dòng)保障部門(mén)責令限期改正，并依法查處。
建設單位未按合同約定支付承包單位工程款，從而造成拖欠民工工資的，由主管部門(mén)責令建設單位墊付。承包單位未按合同約定支付分包款導致施工單位拖欠民工工資的，由主管部門(mén)責令承包方先行墊付。對于責任單位攜款藏匿，導致當事人權益一時(shí)無(wú)法保障的，由政府勞動(dòng)保障應急周轉資金墊付。
對其他一時(shí)難以處理的問(wèn)題，必須在30日之內處理完畢。并將結果答復當事人。
對不屬于勞動(dòng)保障范圍能解決的問(wèn)題，轉交有關(guān)部門(mén)處理。屬于司法救濟對象需要救濟的，幫助聯(lián)系給予司法救濟。
第十一條對于重大、特大突發(fā)事件，應立即報告領(lǐng)導小組領(lǐng)導，由領(lǐng)導小組協(xié)調處置。
�。ㄒ唬⿲μ幹弥芯懿慌浜系膯挝缓蛡�(gè)人，由公安機關(guān)和法院對其采取強制措施。構成違法犯罪的，依法予以處理。
�。ǘ⿲ΜF場(chǎng)處置已經(jīng)完畢的重大、特大突發(fā)事件的后期調查處理也按第九條、第十條規定辦理。
第十二條對于越級突發(fā)事件按信訪(fǎng)有關(guān)規定勸返。
第四章保障機制
第十三條發(fā)展計劃部門(mén)要嚴格審批管理，嚴格執行項目資本金制度，項目資本金低于國家規定比例的`，不批準其立項，建設部門(mén)不予頒發(fā)施工許可證。
第十四條規劃建設和交通部門(mén)繼續整頓和規范建設建筑市場(chǎng)秩序，嚴肅查處規避招標、假招投標、綜合整治轉包和違法分包等行為。
第十五條積極推行以建設單位工程款支付擔保和施工企業(yè)合同履約擔保為核心的工程風(fēng)險管理制度，提取預防拖欠工程款及工資的保證金。
第十六條勞動(dòng)保障部門(mén)要加強勞動(dòng)保障法律宣傳，提高勞動(dòng)者法律意識，增強民工維權意識，建立用工單位自覺(jué)與勞動(dòng)者簽訂用工合同并在勞動(dòng)部門(mén)備案的制度，對未按規定簽訂勞動(dòng)合同的，按《浙江省勞動(dòng)合同辦法》規定對用人單位進(jìn)行嚴肅處理。
對于嚴重違反規定的企業(yè)，記入檔案并向社會(huì )曝光。
第十七條引導企業(yè)抵制不正當競爭行為，幫助和組織企業(yè)清償債權債務(wù)。政府主管部門(mén)要積極組織協(xié)調，引導企業(yè)依法訴訟，維護自己的合法權益。
第十八條縣財政安排一定數額的資金，建立勞動(dòng)保障突發(fā)事件處置應急周轉資金。對于確實(shí)屬于應支付未付的拖欠款，企業(yè)一時(shí)無(wú)力支付的，經(jīng)勞動(dòng)保障突發(fā)事件處置領(lǐng)導小組核實(shí)同意，用于先行墊付部分拖欠，以平息突發(fā)事件，下一步再向企業(yè)追償。
處置應急和日常的專(zhuān)項經(jīng)費列入財政專(zhuān)項預算。
第五章獎懲措施
第十九條對在突發(fā)事件中依法執行公務(wù)且事跡突出的人員，按照有關(guān)規定予以表彰。
第二十條在突發(fā)事件中，構成違紀的，根據情節輕重，給予批評、警告、記過(guò)等行政處分。造成嚴重后果，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第六章附則
第二十一條處置預案是政府組織管理、指揮協(xié)調相關(guān)應急資源和應急行動(dòng)的整體計劃和程序規范。各部門(mén)、單位要根據處置基本預案，結合實(shí)際，制訂、細化完善有關(guān)應急處置分案，制定各種行動(dòng)方案、相關(guān)保障方案，以提高突發(fā)事件的先期處置能力和應急反應效率。
勞動(dòng)合同法實(shí)施細則4
各項目部：
為進(jìn)一步規范企業(yè)用工制度，把勞動(dòng)用工及工資支付納入規范化管理，根據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規定》、《浙江省勞動(dòng)力市場(chǎng)管理條例》及集團公司整合體系《勞務(wù)分包控制程序》、浙長(cháng)城建司第勞（20__）35號、浙長(cháng)建司人資（20__）31號等文件精神，結合分公司實(shí)際情況，特制訂如下規定：
一、勞動(dòng)用工管理
1、任何項目部選擇勞務(wù)分包單位必須經(jīng)集團評價(jià)合格的勞務(wù)分包名錄內選擇確定勞務(wù)分包單位同時(shí)分公司與勞務(wù)分包單位簽訂正式勞務(wù)分包合同。
2、各項目部根據勞務(wù)分包要求，督促協(xié)助勞務(wù)分包單位與勞動(dòng)者簽訂勞務(wù)合同，辦理暫住證，應及時(shí)建立勞務(wù)人員花名冊，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。
3、各項目部使用集團公司所屬分公司人員時(shí)，必須及時(shí)辦理借用手續，使用集團公司退休或社會(huì )退休人員必須經(jīng)集團公司批準，簽訂退休返聘協(xié)議書(shū)，方可使用。
4、特殊工種必須持有勞動(dòng)部門(mén)核發(fā)的上崗證，方可上崗，嚴禁使用無(wú)證、過(guò)期或無(wú)效上崗證上崗。
5、嚴禁勞務(wù)分包單位和項目部招用社會(huì )盲流或不滿(mǎn)十六周歲的童工，從事繁重體力勞動(dòng)不滿(mǎn)十八周歲的勞動(dòng)者。
二、工資支付管理
1、項目部，勞務(wù)分包單位必須嚴格履行勞動(dòng)合同的各項條款，按月以法定貨幣形式支付勞動(dòng)報酬，勞動(dòng)報酬不得低于當地最低工資標準，不得拖欠民工工資。
2、勞務(wù)分包單位、項目部向分公司財務(wù)部門(mén)領(lǐng)取人工費時(shí)，必須憑勞務(wù)分包單位人工費發(fā)票，不得以其它形式領(lǐng)取人工費，否則財務(wù)部門(mén)有權拒絕。
3、項目部必須督促勞務(wù)分包單位對民工的工資發(fā)放管理，嚴格執行《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》，分包單位未提供勞動(dòng)者考勤表，工資發(fā)放清單，項目部不予支付人工費。
三、項目部違反勞動(dòng)用工及工資支付管理規定或被新聞單位及政府部門(mén)通報批評的，給企業(yè)形象造成影響的.，將嚴厲查處并對項目部給予處罰。
四、本規定適用于分公司內部所有項目部。
五、本辦法自發(fā)文之日起執行，如與集團公司有關(guān)文件相抵觸的，以集團公司文件為準。
勞動(dòng)合同法實(shí)施細則5
第一章 總 則
第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民****國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門(mén)以及工會(huì )等組織，應當采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。
第三條 依法成立的會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì )，屬于勞動(dòng)合同法規定的用人單位。
第二章 勞動(dòng)合同的訂立
第四條 勞動(dòng)合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
第五條 自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四******的規定支付經(jīng)濟補償。 前款規定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
第八條 勞動(dòng)合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號碼、戶(hù)籍地址及現住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內容。
第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規定的連續工作滿(mǎn)10年的起始時(shí)間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的'工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計算支付經(jīng)濟補償的工作年限時(shí)，不再計算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會(huì )保險補貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定以及支付經(jīng)濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。
第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標準、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規定執行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規定執行的，從其約定。 第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
勞動(dòng)合同法實(shí)施細則6
疑問(wèn)一：
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法實(shí)施細則。
《勞動(dòng)合同法》第82條
用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
若用人單位既不支付2倍工資也不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同怎么辦？？用人單位會(huì )受到什么懲罰？
很多人肯定會(huì )說(shuō)申請勞動(dòng)仲裁，但實(shí)際對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)申請仲裁的維權成本太高，先不說(shuō)錢(qián)就是收集資料都要花大功夫！所以有沒(méi)有更好的實(shí)際可用的辦法呢？
疑問(wèn)二：
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條
有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(三)勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(四)勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
嚴重的標準如何衡量？
(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的；
(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(九)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
勝任的標準如何衡量？
(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的；
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；
(十三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，合同范本《勞動(dòng)合同法實(shí)施細則》。
疑問(wèn)三：
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條
用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標準確定。
1、若勞動(dòng)者上個(gè)月有請假，扣除假期工資后只領(lǐng)到200元，低于最低工資標準，是否還按此實(shí)發(fā)工資支付？上一個(gè)月的工資標準是合同工資還是實(shí)發(fā)工資？
2、《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的'，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
“或者”是不是說(shuō)若用人單位提前30天以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人就不用額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資就可解除勞動(dòng)合同了？
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
疑問(wèn)四：
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十二條
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應當依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
若勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止，用人單位與勞動(dòng)者續簽或簽訂固定期限合同，還需要支付經(jīng)濟補償嗎？
疑問(wèn)五：
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條
用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
賠償金和經(jīng)濟補償的區別？2倍經(jīng)濟補償是不是就等于賠償金？
《勞動(dòng)合同法》第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
疑問(wèn)六：
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十六條
用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(二)勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(三)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(四)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
(五)勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的。
此條的違約金是何標準？
疑問(wèn)七：
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條
勞動(dòng)合同法第四十七條規定的經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資。
應得工資？若員工有請假，是否只計算其實(shí)勤工資？
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森林防火實(shí)施細則（精選11篇）12-14