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部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施細則
(保衛)部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施細則1
第一章 總 則
第一條 根據《吉林油田公司薪酬分配及績(jì)效考核實(shí)施辦法》(吉油企法[2017]26號)精神，為進(jìn)一步開(kāi)源節流、降本增效，實(shí)現有質(zhì)量有效益可持續發(fā)展，強化績(jì)效考核政策的激勵作用，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領(lǐng)、以安全為底線(xiàn)、以政策為杠桿，通過(guò)實(shí)施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實(shí)、過(guò)程管控和獎懲兌現，通過(guò)建立內部承包經(jīng)營(yíng)與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng )效能力聯(lián)動(dòng)等政策機制，有效落實(shí)各級經(jīng)營(yíng)管理責任，牢固樹(shù)立以經(jīng)濟效益為中心的理念，結合保衛(武裝)部實(shí)際，制定本細則。
第二條 本細則適用于保衛(武裝)部機關(guān)及基層各單位。
第三條 績(jì)效考核遵循的基本原則：
(一)工效掛鉤原則。根據公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制，激勵員工依靠?jì)r(jià)值創(chuàng )造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。
(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點(diǎn)向基層一線(xiàn)和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類(lèi)各層級員工的收入分配關(guān)系，實(shí)行嚴考核硬兌現，發(fā)揮薪酬激勵作用。
第二章 績(jì)效考核指標體系
第四條 建立效益類(lèi)、營(yíng)運類(lèi)和約束類(lèi)相結合的績(jì)效考核指標體系。
(一)效益類(lèi)指標是全面衡量?jì)r(jià)值創(chuàng )造和實(shí)現效益的指標，具體包括經(jīng)營(yíng)性現金流、利潤、控虧額、經(jīng)費控制等指標。
(二)營(yíng)運類(lèi)指標是衡量運營(yíng)質(zhì)量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開(kāi)發(fā)管理水平、工程和服務(wù)質(zhì)量等指標。
(三)約束類(lèi)指標是衡量履行責任、規范管理和防范風(fēng)險的指標，具體包括安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設、依法合規經(jīng)營(yíng)、輿情風(fēng)險控制、工程結算管理等指標。
第五條 按照單位性質(zhì)劃分，保衛(武裝)部為經(jīng)費控制類(lèi)單位，指標及權重分配原則如下：
效益類(lèi)考核經(jīng)費控制指標，權重占40%;營(yíng)運類(lèi)考核管理和服務(wù)質(zhì)量等指標，權重占60%。
第六條 績(jì)效指標、權重和目標值一經(jīng)確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書(shū)面申請，經(jīng)保衛(武裝)部績(jì)效考核委員會(huì )批準后執行。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。
第七條 考核期內有人員調整的，執行所任崗位績(jì)效合同。
第八條 推行全員績(jì)效考核，按管理權限逐級簽訂績(jì)效合同。保衛(武裝)部主要領(lǐng)導與班子副職簽訂，保衛(武裝)部主管領(lǐng)導與機關(guān)部門(mén)正職、基層單位正職簽訂，機關(guān)部門(mén)正職、基層單位正職與本部門(mén)副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過(guò)層層簽訂績(jì)效合同，把責任落實(shí)到每個(gè)管理單元、壓力傳遞到每個(gè)崗位、考核覆蓋到每個(gè)員工。實(shí)現“三全、四清、五強”。“三全”即：全員、全過(guò)程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。
第三章 員工績(jì)效獎金兌現
第九條 員工績(jì)效獎金包括月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效和專(zhuān)項獎。
第十條 員工月度績(jì)效獎金根據月度和累計完成情況進(jìn)行考核兌現。
月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金與相應績(jì)效考核結果掛鉤兌現，實(shí)行獎罰平衡。
第十一條 月度績(jì)效獎金考核兌現辦法
(一)員工月度績(jì)效獎金實(shí)行月度考核預兌現，年度考核總兌現�？�(jì)效考核辦公室每月按照公司下?lián)塥劷鹩媱澊_定月核定獎金額度，根據有關(guān)政策和考核結果確定機關(guān)和基層單位的單元獎金基數。
(二)月度績(jì)效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩媱�，根據月度考核結果，按月申請兌現發(fā)放。機關(guān)部門(mén)基本獎按照綜合評價(jià)結果考核兌現;基層單位基本獎?dòng)沙袚己巳蝿?wù)的各部門(mén)按照安全環(huán)保、經(jīng)費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進(jìn)行考核，考核結果報績(jì)效考核辦公室匯總，按照考核結果預兌現月度績(jì)效獎金�？哿P部分可用于對優(yōu)秀單位或工作表現突出的個(gè)人的獎勵。月度考核兌現本月未執行完的，從第二個(gè)月開(kāi)始繼續執行，直至執行完成為止。具體考核辦法如下：
1.機關(guān)考核辦法
機關(guān)部門(mén)基本獎按照綜合評價(jià)結果考核兌現。綜合評價(jià)按主管領(lǐng)導評價(jià)占40%，基層單位評價(jià)占60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質(zhì)量、部門(mén)協(xié)調及服務(wù)基層態(tài)度、執行力和勞動(dòng)紀律情況等。
2.基層單位考核方法
基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績(jì)效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務(wù)的各部門(mén)按照 “保衛(武裝)部績(jì)效考核附則”進(jìn)行考核。在月度基礎獎中提取20%用于安全環(huán)�？己�，按照《安全環(huán)保業(yè)績(jì)考核實(shí)施細則》、《HSE過(guò)程管理考核實(shí)施細則》和《生產(chǎn)運行績(jì)效考核實(shí)施細則》，每月、季和年組織業(yè)績(jì)考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行考核;提取10%用于人事、基層建設考核，根據人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進(jìn)行考核等，具體權重分配如下：
業(yè)績(jì)分值=∑部門(mén)檢查分數×部門(mén)權重系數×100%
業(yè)績(jì)分值金額=員工人數×最低獎金基數/100
3.月度績(jì)效獎金計算方法
各科室、基層單位月度獎金總額去掉業(yè)績(jì)考核中扣除的業(yè)績(jì)分值與業(yè)績(jì)分值金額乘積為本科室、基層單位月度績(jì)效獎金。
4.相關(guān)規定
各團支部書(shū)記(青工組組長(cháng))完成共青團工作任務(wù)且有資金來(lái)源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。
保衛(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。
主動(dòng)承擔辦公樓衛生的'員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。
第十二條員工年度績(jì)效獎金兌現。根據績(jì)效合同指標完成情況兌現，由績(jì)效考核辦公室組織進(jìn)行考核，按照公司有關(guān)要求并結合考核結果，制定兌現方案，經(jīng)保衛(武裝)部黨政班子會(huì )議通過(guò)后予以發(fā)放。
員工年度績(jì)效獎金總額=年度績(jì)效獎金基數×綜合績(jì)效分值/100×核定員工人數
第四章 專(zhuān)項獎兌現
油氣超產(chǎn)獎按照收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻情況，由保衛(武裝)部黨政班子會(huì )議決定具體的分配方案，績(jì)效考核辦公室負責兌現。
公司兌現的其他專(zhuān)項獎，由保衛(武裝)部績(jì)效考核辦公室統一管理。主管部門(mén)制定兌現方案，由主管領(lǐng)導審核通過(guò)，報部長(cháng)審批同意后，績(jì)效考核辦公室負責兌現。
第五章 設立部長(cháng)獎勵基金
第十三條 提取保衛(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長(cháng)獎勵基金，用于在安全環(huán)保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優(yōu)、上級機關(guān)組織的各類(lèi)競賽活動(dòng)等工作中做出突出貢獻、達到公司先進(jìn)水平、獲得優(yōu)異成績(jì)、取得獎項和名次的集體或個(gè)人進(jìn)行獎勵。
各科室、基層單位申請部長(cháng)獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領(lǐng)導審核批準，經(jīng)主要領(lǐng)導審批同意后，由績(jì)效考核辦公室兌現。
第六章 各級人員獎金系數
第十四條 根據公司績(jì)效考核政策相關(guān)規定，按照年初下發(fā)的獎金計劃，核定每月獎金發(fā)放額度，設定保衛(武裝)部各級人員崗位系數，具體標準如下：
正科級廠(chǎng)長(cháng)(經(jīng)理)助理、副總師、安全副總監為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長(cháng)正職、副高級職稱(chēng)為所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長(cháng)副職、中級職稱(chēng)為所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長(cháng)為所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實(shí)際工作情況可略作調整并報績(jì)效考核辦公室備案。按公司規定，護衛一隊獎金按一線(xiàn)標準核算，護衛一隊員工獎金為其他部門(mén)或單位單元獎金基數的1.4倍。
第七章 績(jì)效考核組織與績(jì)效管理
第十五條 為保證保衛(武裝)部績(jì)效考核工作有效實(shí)施，成立績(jì)效考核委員會(huì )。
主 任：x峰
副主任: 李x信
成 員：劉x輝
績(jì)效考核委員會(huì )負責審定績(jì)效考核政策，審議績(jì)效合同，監控績(jì)效合同執行，審批考核結果及獎懲方案。
績(jì)效考核委員會(huì )辦公室設在綜合管理科。負責實(shí)施日�？�(jì)效考核，反饋績(jì)效考核結果，擬定獎金兌現方案，按審批結果組織兌現;指導、檢查、監督各單位和部門(mén)績(jì)效考核工作的實(shí)施。
第十六條 各考核部門(mén)要對負責考核的績(jì)效指標完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監控，及時(shí)提出改進(jìn)措施;要保證考核數據質(zhì)量，加強采集數據時(shí)的溝通，統一口徑，確�？己私Y果科學(xué)準確、客觀(guān)公正、上下認同。
第十七條 建立績(jì)效警示制度。關(guān)鍵績(jì)效指標未完成的單位，由保衛(武裝)部績(jì)效考核委員會(huì )與其主要負責人溝通談話(huà)，幫助分析問(wèn)題、改進(jìn)工作。
第十八條 績(jì)效考核程序：
(一)各考核部門(mén)依據績(jì)效考核實(shí)施細則，一級考核一級，權利下放，上下聯(lián)動(dòng)，考核、確認各項績(jì)效指標完成情況，于每月5日前送交績(jì)效考核辦公室。
(二)績(jì)效考核辦公室對考核結果進(jìn)行統計、匯總、分析，編制績(jì)效獎金兌現方案。各基層單位、各科室須嚴格按本單位月度考核結果兌現績(jì)效獎金;年度績(jì)效獎金、專(zhuān)項獎經(jīng)保衛(武裝)部績(jì)效考核委員會(huì )審定后兌現。
(三)績(jì)效考核辦公室根據保衛(武裝)部審定的績(jì)效考核結果，及時(shí)下發(fā)績(jì)效考核公報。
第十九條 各基層單位、各科室如果發(fā)生重大決策失誤、較大以上安全責任事故、較大環(huán)境污染事故、重大質(zhì)量責任事故、重大違規違紀、未完成黨建工作、費用超支、發(fā)生職工犯罪以及不穩定事件，給保衛(武裝)部、公司造成重大不良影響或財產(chǎn)損失的，按照公司績(jì)效考核委員會(huì )的考核進(jìn)行處罰。
第二十條 各基層單位、各科室對考核結果有異議的，可直接向保衛(武裝)部績(jì)效考核辦公室提出，確有問(wèn)題的，經(jīng)核實(shí)批準后進(jìn)行相應調整。
第八章 附 則
第二十一條 建立完善全員績(jì)效考核制度。根據本單位、本部門(mén)具體情況，全面落實(shí)績(jì)效考核政策，分層次制訂績(jì)效考核實(shí)施細則，逐級簽訂績(jì)效合同，將各項經(jīng)營(yíng)管理責任層層分解到位，獎金分配要與效益和貢獻相掛鉤，向一線(xiàn)艱苦和關(guān)鍵崗位傾斜，進(jìn)一步建立健全全員、全方位的內部激勵與約束機制，真正體現獎優(yōu)罰劣，保持獎金分配的合理差距。
第二十二條 各基層單位要結合實(shí)際，參照本細則和公司標準化管理要求，制定本單位績(jì)效考核實(shí)施細則，在本細則下發(fā)10日內將考核細則上報績(jì)效考核辦公室備案。
第二十三條 本細則如有與上級有關(guān)規定相悖的，一律以上級規定為準。
第二十四條 本細則自2017年1月1日起執行。
第二十五條 本細則由保衛(武裝)部績(jì)效考核辦公室負責解釋。
(技術(shù)部)部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施細則2
一、制定目的
為加強部門(mén)班組建設，對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，提高工作效率，確保公司各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的順利完成，特制定本考評細則。
二、班組績(jì)效考評小組
為使班組建設工作扎實(shí)有效的開(kāi)展，成立質(zhì)量技術(shù)部班組績(jì)效考評小組。每月召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，定期對班組進(jìn)行績(jì)效考評。
組長(cháng)：雷朝紅，負責班組建設的長(cháng)遠規劃和年度工作計劃，批準有關(guān)班組建設的規章制度，統一領(lǐng)導和協(xié)調解決班組建設工作中的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題。負責班組建設的各項工作的日常管理。定期組織檢查、指導和考核班組建設工作。
副組長(cháng)：杜利平 曹建新 李芳(組長(cháng)休假或出差期間承擔組長(cháng)的相應職責)。負責班組安全管理、日常分析、業(yè)務(wù)學(xué)習和崗位練兵及技改技措、儀器設備管理、勞動(dòng)紀律、黨工團等所有業(yè)務(wù)的檢查、考核、評比工作。每月30日前(可根據公司要求的上交日期，適當調整)召開(kāi)考評組人員會(huì )議，對上月班組、員工績(jì)效進(jìn)行考評，對績(jì)效考評結果進(jìn)行審核。
成員(安全員、專(zhuān)工、技術(shù)員、辦事員)：邱丕軍、張彩霞、祁福平、劉鵬、羅蕊、趙建懷、張軍、趙小轉，負責班組安全、分析和儀器設備管理及勞動(dòng)紀律等的檢查、考核、評比工作。羅蕊，負責班組日常請假、考勤、黨工團等的檢查、考核、評比工作。
考評小組成員、班長(cháng)于每月30日前將當月考評周期班組的安全、生產(chǎn)管理、考勤、勞動(dòng)紀律及稿件等的考評情況(注明加減分的理由)統計完成后，用電子版的形式交于劉鵬，劉鵬于下月5日前進(jìn)行總結并組織召開(kāi)上月考評小組會(huì )。
三、適用范圍
根據公司要求，以當月1日至當月30日作為本月考評周期，依據《質(zhì)量技術(shù)部班組績(jì)效考評細則》的具體內容，對質(zhì)量技術(shù)部六個(gè)班組進(jìn)行當月績(jì)效考評。
四、班組績(jì)效考核標準：見(jiàn)附表1
五、班組績(jì)效計算方法
班組績(jì)效分值是班組當月實(shí)際得分除以班組人數(人員請假或換班組，依據實(shí)際上班天數確定班組人數(每月22個(gè)工作日，按上班天數確定)，員工病假、事假、換班所扣分值不算到班組，只算到個(gè)人。對于換班班組的員工，要求相關(guān)班組長(cháng)嚴格按照考勤統計相關(guān)員工分值)。
六、季度、年度評比獎懲辦法
*班組內出現安全事故或嚴重違章違紀(被公司通報的)，取消本季度及本年度班組績(jì)效評優(yōu)資格。
*每季度進(jìn)行一次班組績(jì)效評優(yōu)，第一名的獎勵400元，最后一名的扣300元。一年內連續三個(gè)月排名最后一名的班組，班長(cháng)、副班長(cháng)，均降一級。違反安全規定、勞動(dòng)紀律者(被公司通報的)，對于各項評優(yōu)、晉級等一律施行一票否決制。
*每年度進(jìn)行一次班組績(jì)效年終評優(yōu)，無(wú)重大違章根據名次上報為板塊或公司級先進(jìn)班組，公司給予相應的`獎勵。第二名中心給予獎勵。
*全體員工每半年組織一次綜合考試(作為績(jì)效考評依據，下半年按技術(shù)比武成績(jì)計)。
*員工年度排名計算辦法：50%*全年績(jì)效得分+30%*全年理論考試成績(jì)+20%*全年民主測評得分
七、個(gè)人績(jì)效計算辦法
班長(cháng)依據中心三級考評中本班組涉及績(jì)效分值，視工作情況，對班組內員工進(jìn)行分值分配后。中心依據各班組返回的員工績(jì)效分值，按班長(cháng)、副班長(cháng)、主檢、副檢、普檢四檔進(jìn)行排名。
每季度按照排名進(jìn)行一次獎懲，各檔次人數在10人以下的獎懲各1名，10～15人的獎懲各2名，15人以上的獎懲各3名，獎懲人對應AD檔，剩余人前50%為B檔，后50%為C檔。
獎懲1名的按獎勵400元,考核按300元執行;
獎懲2名的按獎勵400元、300元，考核按300元、200元執行;
獎懲3名的按獎勵400元、300元、200元，考核按300元、200元、100元執行。
同檔次內有與獎懲范圍內人員分值一樣的人員，并列參加獎懲。若當月無(wú)任何得分，則默認為對應組內最后名次，但其分值按參加考評最后一名得分-0.5計算，但不大于0分(如張某是所有主檢組參加考評中最后一名，得分12分，李某主檢休長(cháng)假不參加考評，則李某默認0分為最后一名;若張某得分-5分，則李某為-5.5分)。多人休長(cháng)假且當月無(wú)分的，按天數(同檔內的按當月天數計算，當月天數一致的，并列最后一名)確定名次，當月雖上一天班，但有分的按實(shí)際分算。最后一名與第一名相差30%以?xún)�，可免于考核。病假、產(chǎn)假超倆月不參與季度經(jīng)濟責任制考聘。
八、班組基本分
給予每人每月5分做為安全基本分，只要在上班期間無(wú)安全事故、事件，即得5分，當月未上班或上班期間出現安全事故、事件的不得分。
為了便于班組長(cháng)管理班組，按人均2分(班組參加當月考評的人員)，給予班組基本分，此基本分由班組長(cháng)依據班組人員的工作情況進(jìn)行分配。但是相關(guān)職能人員依據當月班組工作的實(shí)際情況，有權進(jìn)行減扣。
九、具體經(jīng)濟獎懲考核按《質(zhì)量技術(shù)部經(jīng)濟責任制獎懲條例》執行。
十、本考評細則自發(fā)布之日起實(shí)施，對上述未提及事宜，由考評領(lǐng)導小組成員集體討論后決定。
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