4) 無(wú)明確的人才梯隊與人才儲備建設機制，每個(gè)部門(mén)應儲備、培養后繼管理或技術(shù)力量，以免人才斷層或空缺影響部門(mén)運作與公司持續發(fā)展。
5) 無(wú)員工職業(yè)發(fā)展規劃，員工沒(méi)有明確的發(fā)展前景與奮斗目標，易喪失工作激情與斗志。
本月未正式參與招聘工作，只進(jìn)行過(guò)三、五次面談、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂工作;五月份開(kāi)始加強招聘監控、面試、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂、轉正等事宜，并進(jìn)一步完善招聘計劃與招聘制度建設(詳見(jiàn)：附件九)。
8、培訓開(kāi)發(fā)：
培訓與開(kāi)發(fā)原因分析：
1) 無(wú)年度培訓計劃與培訓實(shí)施計劃，培訓缺乏系統性、計劃性、全面性等，無(wú)法達成預期效果。
2) 入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無(wú)入職培訓或培訓不到位，新進(jìn)人員對公司與崗位請況缺乏及時(shí)、全面了解，不能及時(shí)適用或融入組織;上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進(jìn)一步提升，容易導致人員流失。
3) 欠缺培訓教材，缺乏培訓依據，培訓隨意性大，培訓內容無(wú)法固化、提升。
4) 師資力量薄弱，培訓教師本身素質(zhì)要高，才能培養出優(yōu)秀的下屬。公司應重視并加強師資力量的培養，必要時(shí)參加外訓，培養中堅力量。
5) 培訓后無(wú)效果評估與考核，重要培訓必須經(jīng)過(guò)效果評估(教師與學(xué)員雙方)與考核。
6) 對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會(huì )有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓，規定培訓次數與課時(shí)與績(jì)效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓，以提升管理素質(zhì)與水平。
人事行政部對新員工入職培訓不到位，部門(mén)培訓無(wú)計劃與相關(guān)培訓記錄，員工對培訓認識不夠，部分人員不愿主動(dòng)參與培訓;4月份共進(jìn)行了四次公共培訓：
4月2日，由行政人事部組織《公司總體組織架構》與《部門(mén)職能》研討、培訓;
4月9日，組織《績(jì)效評估》、《部門(mén)組織架構及崗位配置》、《部門(mén)職能》培訓;
4月15日，組織勞動(dòng)合同簽訂說(shuō)明會(huì )議、《崗位說(shuō)明書(shū)》及《公司保密制度》培訓;
4月23日，組織《工作總結與計劃》、《新進(jìn)人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓。
根據需求編制《培訓計劃》，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績(jì)效考核、晉升培訓、公共理論及專(zhuān)題培訓等。適當時(shí)派外培訓，引進(jìn)新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平(詳見(jiàn)：附件七)。
9、績(jì)效考核：
績(jì)效考核原因分析：
1) 無(wú)績(jì)效考核方案與切實(shí)可行的績(jì)效考核制度，無(wú)法激勵員工。
2) 停留在打印象分階段，主要靠部門(mén)主管考核與行政調整，缺乏量化(KPI)考核標準;
建議：
�、俨捎闷胶庥嫹挚ǎ喊ǎ贺攧�(wù)類(lèi)指標、客戶(hù)類(lèi)指標、運營(yíng)類(lèi)指標和學(xué)習成長(cháng)類(lèi)指標。
�、诮㈥P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)，包括：硬指標(可量化的數字信息)和軟指標(定性的評估，如完成情況與比例等);先由公司總目標 部門(mén)分目標 小組目標 個(gè)人崗位目標。
3) 只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶(hù)、個(gè)人及相關(guān)人員考核。
4) 考核未執行強制性分布，一般分數都偏高或差不多;強制性分布法要求小組按好壞高低排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。
5) 管理人員還可以采取述職報告與關(guān)鍵事件法等。
由于沒(méi)有績(jì)效考核標準，導致部門(mén)評估不確定性，行政調整無(wú)依據，引起部門(mén)與員工不滿(mǎn)，如：市場(chǎng)部與物流部?jì)纱涡抻喛己嗽u估標準與結果，部分員工上訴等現象。
行政人事部編制績(jì)效考核表格8份，并進(jìn)行績(jì)效評估培訓，要求各部門(mén)根據實(shí)際修訂完善績(jì)效考核方案，5月份重點(diǎn)建立KPI量化指標，進(jìn)行360°評估，述職報告，關(guān)鍵事件法與強制性分布法等。
5月17日對財務(wù)部成本會(huì )計黃雯和工廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)郎波進(jìn)行轉正評估，采取述職報告與360°
評估相結合的方式，予以轉正，簽訂轉正通知書(shū)與勞動(dòng)合同。
5月初逐步完善轉正評估，各部門(mén)評估進(jìn)行過(guò)渡性績(jì)效評估之后逐步建立績(jì)效考核方案與制度(詳見(jiàn)：附件八)。
10、薪酬福利：
薪酬福利原因分析：
1) 沒(méi)提供完整的薪酬福利制度;加薪、轉正與提升無(wú)依據。
2) 薪酬系統建立應遵循幾個(gè)原則：公平(外部、內部、個(gè)人、過(guò)程、結果)、競爭性(結構多元、水平中上、價(jià)值取向)、激勵性(個(gè)人能力、團隊責任、企業(yè)業(yè)績(jì))、經(jīng)濟(總額控制、利潤合理積累、勞動(dòng)力價(jià)值平均)、合法(法律法規、企業(yè)制度、合理)。
3) 薪酬一般包括：
�、� 經(jīng)濟報酬(直接的：基本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補貼等;間接的：法定福利、公共福利、專(zhuān)項福利、社保、培訓、住房或伙食補貼等;其他：各種假期、休息日);
�、� 非經(jīng)濟報酬(工作：挑戰性、責任感、成就感等;社會(huì )：社會(huì )地位、個(gè)人成長(cháng)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現;其他：友誼、關(guān)懷、工作環(huán)境、便利條件等)。
4) 工資模型：包括高彈性(績(jì)效比例高50~70%、激勵大，收入波動(dòng)大、缺乏穩定感);調和性(績(jì)效比例合理20~50%、有激勵和安全感、科學(xué)合理);高穩定性(基本工資比例高、績(jì)效比例低20%以下，收入波動(dòng)小、安全感強，缺乏激勵、導致懶惰)。
5) 工資結構：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務(wù)工資制、技能工資制、績(jì)效工資制、提成工資制、綜合工資制(幾種結合)等�，F在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金(或提成)+加班+獎懲+補貼+福利。
4月份基本沒(méi)有涉及到薪酬福利，完成績(jì)效考核方案與制度后，下一個(gè)重點(diǎn)是完善薪酬福利制度。
11、勞資關(guān)系：
勞資關(guān)系原因分析：
1) 三天學(xué)習、考察期無(wú)薪，存在勞資風(fēng)險。為規避風(fēng)險，建議：不適用者盡快結束，第一、二天發(fā)現不適合，立即要求終止學(xué)習考察，不一定要三天后才決定;通過(guò)者，簽訂正式協(xié)議后根據其實(shí)際表現給薪或適當補貼。