6) 組織不全：如：工廠(chǎng)應設置品質(zhì)技術(shù)部門(mén)。市場(chǎng)、研發(fā)、工廠(chǎng)等部門(mén)應按職能分下級組
織，便于區分與集中管理。
7) 崗位不全：如：研發(fā)部無(wú)工藝技術(shù)崗位，應根據實(shí)際需求設置崗位。
8) 職稱(chēng)隨意：如：研發(fā)部秘書(shū)實(shí)際為文員，一般只有高層管理才配置秘書(shū)。
綜上所述：通過(guò)幾天了解、與各部門(mén)探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與《部門(mén)組織架構及崗位配置》，并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(詳見(jiàn)：附件一、二)。以后再根據實(shí)際修訂、完善。
2、部門(mén)職能：
公司應根據職能需要才設置中心(如：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中心)或部門(mén);中心下屬可設部門(mén)，如：市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、客服部等;部門(mén)內部再根據功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位，如：科(臺灣稱(chēng)課)、室、班組等;再才是工作崗位或工種。
根據公司組織架構與部門(mén)組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門(mén)的《部門(mén)職能》并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(詳見(jiàn)：附件三)。
3、崗位職責：
對各部門(mén)崗位職責存在問(wèn)題進(jìn)行原因分析：
1) 部分職責界定不明確：如部門(mén)負責人崗位職責一般包括：戰略管理、業(yè)務(wù)管理、日常事務(wù)管理等方面;管理權限包括：工作權限、人事權限、財務(wù)權限等。
2) 職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠;財務(wù)部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。
3) 崗位職責重點(diǎn)不突出：應按工作重點(diǎn)與工作流程排列工作職責的內容與任務(wù)，突出重點(diǎn)工作，合理分配時(shí)間。
4) 文件格式不規范：崗位說(shuō)明書(shū)應包括崗位描述與任職資格：
�、� 崗位描述(標示：崗位名稱(chēng)、編號所屬單位、部門(mén)、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數、職務(wù)代理、匯報關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等;目的：工作依據、行動(dòng)、對象、目的等;職責：主要工作內容與任務(wù)、崗位內涵、自身特點(diǎn)描述等;管理權限;管理責任;衡量標準;溝通關(guān)系;勞動(dòng)條件與環(huán)境、時(shí)間、地點(diǎn);勞動(dòng)資料和對象等)。
�、� 任職資格(顯性與隱性：為保證工作目標的實(shí)現，任職者必備的水平教育、專(zhuān)業(yè)知識、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個(gè)人素質(zhì)、年齡體格等)。
5) 新舊多種版本并存。與實(shí)際工作脫節，不能指導崗位工作。
6) 崗位職責沒(méi)有張貼在崗位易于觀(guān)看的位置，隨時(shí)提醒與指導實(shí)際工作。
通過(guò)對以前崗位說(shuō)明書(shū)了解、分析與實(shí)際結合，提供規范格式，經(jīng)過(guò)兩次集體培訓、
探討，下發(fā)通知：要各部門(mén)根據行政人事部提供的各部門(mén)主管《崗位說(shuō)明書(shū)》與《行政人事部人事專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)》范本及《崗位說(shuō)明書(shū)》模板，由部門(mén)主管教導員工進(jìn)行本崗位說(shuō)明書(shū)的編制。經(jīng)過(guò)多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)(物流部未編制)(共47份)，從5月份開(kāi)始試運行，再根據實(shí)際工作情況不斷修訂、完善(詳見(jiàn)：附件四)。
4、工作流程：
現有工作流程分析：
1) 只有箭頭標注工作流程方向，沒(méi)有明確責任部門(mén)或人員，相關(guān)部門(mén)權限與配合，相關(guān)表單，詳細操作說(shuō)明及重點(diǎn)注意事項等。
2) 工作流程與組織架構、崗位職責及作業(yè)指導書(shū)應統一、配套，有機結合。
四月份開(kāi)始根據實(shí)際運作，與相關(guān)部門(mén)共同探討、編制緊急工作流程，以后根據計劃對各部門(mén)流程進(jìn)行了解、編制、修訂與完善(詳見(jiàn)：附件五)：
4月7日與財務(wù)部成本會(huì )計共同探討、編制、規范《應收賬款回款流程》;
4月8日與售后服務(wù)員及市場(chǎng)部負責人多次探討、編制、規范《客戶(hù)退戶(hù)處理流程》;
4月16日與總經(jīng)理及各部門(mén)探討編制、規范《三天考察培訓操作流程》;
4月20日與各部門(mén)探討編制、規范《各部門(mén)需求申請操作流程》;
4月25日與各部門(mén)探討編制、規范《部門(mén)主管工作流程》。
5、目標規劃：
目標規劃原因分析：
未提供明確的公司規劃與目標：無(wú)人力資源規劃與各部門(mén)規劃;無(wú)公司年度工作目標及計劃;部門(mén)工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
1) 總經(jīng)辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規劃及年度工作目標，組織并
協(xié)助各部門(mén)作出年度計劃，將總目標分解成部門(mén)目標。
2)部門(mén)、班組、崗位或個(gè)人分別作出年度、月度與每周工作計劃。
3) 部門(mén)內部將進(jìn)一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個(gè)人目標。
6、管理制度：
各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執行。根據公司實(shí)際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：
4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》;
4月20日在原有《會(huì )議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會(huì )議管理制度》;
4月22日編制、完善《刷卡管理制度》;
4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請假管理制度》;
4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》;
《公司保密制度》與《會(huì )議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門(mén)試運行，《刷卡管理制度》、《請
假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門(mén)共同探討、修訂、完善后試運行1~3個(gè)月再完
善。以后根據計劃對管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善(詳見(jiàn)：附件六)。
7、招聘配置：
招聘與配置原因分析：
1) 無(wú)年度招聘規劃與招聘實(shí)施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時(shí)才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。
2) 招聘成本過(guò)高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個(gè)老員工至少抵三個(gè)新員工的工作價(jià)值，20%的人創(chuàng )造80%的價(jià)值;因為流動(dòng)過(guò)大，對企業(yè)文化傳承與持續發(fā)展不利;
3) 未根據個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調整崗位;管理人員應善于培養、發(fā)現人才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。