工廠(chǎng)員工工資發(fā)放的管理制度（通用5篇）
在當今社會(huì )生活中，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編精心整理的工廠(chǎng)員工工資發(fā)放的管理制度（通用5篇），希望能夠幫助到大家。
工廠(chǎng)員工工資發(fā)放的管理制度1
為了切實(shí)有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資�；竟べY按職工每月實(shí)際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果占效益工資的60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果具體考核指標
(一)創(chuàng )產(chǎn)值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過(guò)1%，按超過(guò)部分的10%扣發(fā)基本工資。
2、制劑廠(chǎng)主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時(shí)，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時(shí)，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;但當虧損額超過(guò)月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。
3、特車(chē)隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實(shí)虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過(guò)效益工資總額的70%;但當實(shí)損額超過(guò)月(季)虧損指標100%時(shí)(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過(guò)效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司XX年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創(chuàng )產(chǎn)值單位的考核指標
修保廠(chǎng)效益工資的考核指標為成本、車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率、修保返修率�？己藭r(shí)，其中成本占效益工資的50%;車(chē)輛完好率占效益工資的10%;修保出廠(chǎng)及時(shí)率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的50%;車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的20%(因車(chē)輛報�；蛉彼緳C停駛、事故車(chē)的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問(wèn)題，而造成的車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率的降低;返修率的升高的情況除外)。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以?xún)�，享�?0%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過(guò)5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時(shí)間可根據實(shí)際情況適當延長(cháng)，但必需出示醫院休假證明。)
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。
4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關(guān)規定執行。
5、因工作需要進(jìn)行加班加點(diǎn)的職工，要盡量給與倒休。確實(shí)無(wú)法倒休的，按國家規定的加班加點(diǎn)工資計發(fā)辦法執行。但加班天數，全月不超過(guò)四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的)加班的，不受時(shí)間限制。
工廠(chǎng)員工工資發(fā)放的管理制度2
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工業(yè)績(jì)、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
4、崗位職級劃分
公司所有崗位分為四個(gè)層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：專(zhuān)員級。
5、后勤類(lèi)職級薪資表
略
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類(lèi)補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3各類(lèi)補貼：包括手機補貼、出差補貼等。6.4個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分及個(gè)人所得稅6.5業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。
6.6獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據公司經(jīng)營(yíng)情況而定。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
8.2薪酬支付時(shí)間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
工廠(chǎng)員工工資發(fā)放的管理制度3
第一章總則
第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導向作用，建立健全科學(xué)有效的公司治理機制，促進(jìn)銀行業(yè)穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的有關(guān)規定，參照金融穩定理事會(huì )《穩健薪酬實(shí)踐的原則》等國際準則，制定本指引。
第二條本指引所稱(chēng)薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻而給予的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績(jì)效薪酬、中長(cháng)期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。
第三條本指引所稱(chēng)商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。
第四條商業(yè)銀行應制定有利于本行戰略目標實(shí)施和競爭力提升與人才培養、風(fēng)險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：
(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。
(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。
(三)薪酬水平與風(fēng)險成本調整后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應。
(四)短期激勵與長(cháng)期激勵相協(xié)調。
第二章薪酬結構
第五條商業(yè)銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績(jì)效薪酬和中長(cháng)期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。
第六條基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)投入、服務(wù)年限、所承擔的經(jīng)營(yíng)責任及風(fēng)險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，以及受物價(jià)變動(dòng)影響導致員工實(shí)際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業(yè)銀行應當按照國家有關(guān)津貼、補貼的政策標準確定津補貼。
商業(yè)銀行應科學(xué)設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業(yè)銀行設立保底獎金，如果確有實(shí)際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。
商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。
第七條績(jì)效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績(jì)報酬和增收節支報酬，主要根據當年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果來(lái)確定�？�(jì)效薪酬應體現充足的各類(lèi)風(fēng)險與各項成本抵扣和銀行可持續發(fā)展的激勵約束要求。
商業(yè)銀行主要負責人的績(jì)效薪酬根據年度經(jīng)營(yíng)考核結果，在其基本薪酬的3倍以?xún)却_定。
第八條商業(yè)銀行根據國家有關(guān)規定制定本行中長(cháng)期激勵計劃。商業(yè)銀行應確�？勺冃匠昕傤~不會(huì )弱化本行持續增強資本基礎的能力。
第九條福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會(huì )保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規定執行。
第十條商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、風(fēng)險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應執行國家相關(guān)規定。
第三章薪酬支付
第十一條薪酬支付期限應與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續時(shí)期保持一致。商業(yè)銀行應根據不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況合理確定薪酬的支付時(shí)間并不斷加以完善性調整。
第十二條基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。
第十三條商業(yè)銀行應合理確定一定比例的績(jì)效薪酬，根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十四條中長(cháng)期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長(cháng)期激勵的兌現應得到董事會(huì )同意。鎖定期長(cháng)短取決于相應各類(lèi)風(fēng)險持續的`時(shí)間，至少為3年。
第十五條住房公積金、各種保險費應按照國家有關(guān)規定納入專(zhuān)戶(hù)管理。
第十六條商業(yè)銀行高級管理人員以及對風(fēng)險有重要影響崗位上的員工，其績(jì)效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績(jì)效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時(shí)段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。
商業(yè)銀行應制定績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關(guān)員工職責內的風(fēng)險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權將相應期限內已發(fā)放的績(jì)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。
第四章薪酬管理
第十七條商業(yè)銀行應建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構。
董事會(huì )按照國家有關(guān)法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會(huì )應設立相對獨立的薪酬管理委員會(huì )(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專(zhuān)業(yè)人員，且薪酬管理委員會(huì )(小組)應熟悉各產(chǎn)品線(xiàn)風(fēng)險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關(guān)薪酬制度和政策。
管理層組織實(shí)施董事會(huì )薪酬管理方面的決議，人力資源部門(mén)負責具體事項的落實(shí)，風(fēng)險控制、合規、計劃財務(wù)等部門(mén)參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。
商業(yè)銀行審計部門(mén)每年應對薪酬制度的設計和執行情況進(jìn)行專(zhuān)項審計，并報告董事會(huì )和銀行業(yè)監督管理部門(mén)。
外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。
審計、財務(wù)和風(fēng)險控制部門(mén)員工的薪酬應獨立于所監督的業(yè)務(wù)條線(xiàn)，且薪酬的規模和質(zhì)量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經(jīng)驗的`人才。
第十八條商業(yè)銀行應制訂科學(xué)、合理、與長(cháng)期穩健可持續發(fā)展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：
(一)銀行員工職位職級分類(lèi)體系及其薪酬對應標準。
(二)基本薪酬的檔次分類(lèi)及晉級辦法。
(三)績(jì)效薪酬的檔次分類(lèi)及考核管理辦法。
(四)中長(cháng)期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。
第十九條商業(yè)銀行應建立科學(xué)的績(jì)效考核指標體系，并層層分解落實(shí)到具體部門(mén)和崗位，作為績(jì)效薪酬發(fā)放的依據。商業(yè)銀行績(jì)效考核指標應包括經(jīng)濟效益指標、風(fēng)險成本控制指標和社會(huì )責任指標。
(一)經(jīng)濟效益指標按國家有關(guān)規定選取。
(二)風(fēng)險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等。信用風(fēng)險與市場(chǎng)風(fēng)險成本度量時(shí)應考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實(shí)際損失。流動(dòng)性風(fēng)險成本在度量時(shí)應主要考慮壓力測試下的流動(dòng)性覆蓋率和流動(dòng)性資源本身的成本等因素。
(三)社會(huì )責任指標一般應包括風(fēng)險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價(jià)及道德標準、企業(yè)價(jià)值、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
董事會(huì )應于每年年初確定當年績(jì)效考核指標，并報銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。
第二十條本指引第十九條所列風(fēng)險成本控制指標對績(jì)效薪酬的約束參照如下標準執行：
(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績(jì)效薪酬不得超過(guò)上年水平。
(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績(jì)效薪酬在上年基礎上實(shí)行下浮，高級管理人員績(jì)效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。
(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績(jì)效薪酬參照第(二)款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。
第二十一條商業(yè)銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買(mǎi)薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。
第二十二條商業(yè)銀行董事會(huì )應每年全面、及時(shí)、客觀(guān)、詳實(shí)地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關(guān)主管部門(mén)和銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：
(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(huì )(小組)的結構和權限。
(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。
(三)薪酬與業(yè)績(jì)衡量、風(fēng)險調整的標準。
(四)薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。
(五)董事會(huì )、高級管理層和對銀行風(fēng)險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟、風(fēng)險和社會(huì )責任指標完成考核情況。
(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動(dòng)的結構、形式、數量和受益對象等。
第五章薪酬監管
第二十三條銀行業(yè)監督管理部門(mén)應將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。
第二十四條銀行業(yè)監督管理部門(mén)應動(dòng)態(tài)跟蹤監測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實(shí)施情況，并根據實(shí)際情況對商業(yè)銀行風(fēng)險控制等考核指標的執行情況進(jìn)行現場(chǎng)檢查。
第二十五條對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績(jì)效考核指標不符合有關(guān)規定的，銀行業(yè)監督管理部門(mén)有權根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的相關(guān)規定責令糾正，并對下列問(wèn)題予以查處：
(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。
(二)未按規定核定、執行和報備績(jì)效考核辦法或年度薪酬方案的。
(三)績(jì)效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。
(四)未按規定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績(jì)效薪酬的。
(五)未按規定追索或止付績(jì)效薪酬的。
(六)未按規定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合國家有關(guān)政策規定的。
第二十六條符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業(yè)監督管理部門(mén)確定：
(一)已經(jīng)實(shí)施救助措施的。
(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽(yù)風(fēng)險并有可能對其持續經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的。
(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。
(四)商業(yè)銀行被依法接管的。
(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。
第六章附則
第二十七條商業(yè)銀行在參加基本社會(huì )保險的基礎上為員工建立企業(yè)年金和補充醫療保險的，應符合國家有關(guān)規定。
扣回的薪酬應按照有關(guān)規定沖減當期費用。
第二十八條商業(yè)銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進(jìn)行調控。
由銀行業(yè)監督管理部門(mén)監管的其他類(lèi)銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。
銀行員工薪酬管理制度制定原則：
1.公平性原則
以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個(gè)人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。
2.競爭性原則
提高薪酬對市場(chǎng)上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個(gè)合理的水平，過(guò)低會(huì )導致人才流失，但是過(guò)高會(huì )將銀行推向虧損的邊緣。
3.激勵性原則
通過(guò)工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式�？梢赃m當輔以中長(cháng)期的激勵來(lái)提高效果。
4.經(jīng)濟型原則
即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實(shí)力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實(shí)力較強而員工薪酬水平偏低的話(huà)怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。
工廠(chǎng)員工工資發(fā)放的管理制度4
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1～6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)補貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤五類(lèi)工資系列。
行政管理系列
1.企業(yè)高層領(lǐng)導
2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財務(wù)部、審計部所有職員
技術(shù)系列
產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）
生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）
營(yíng)銷(xiāo)系列
市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部所有員工
后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示。
績(jì)效考核標準劃分
等級SABCD
說(shuō)明優(yōu)秀良好合格差
績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)10年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
第15條社會(huì )保險
社會(huì )保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規定為員工繳納的養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一）3天
勞動(dòng)節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受x個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加x個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)x個(gè)工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
�。�1）住房補貼
企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月xxx元的住房補貼。
�。�2）加班津貼
凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(cháng)作業(yè)時(shí)間。
加班時(shí)間必須經(jīng)主管認可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
加班時(shí)間加班津貼
工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資x150%支付
休息日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資x200%支付
法定節假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資x300%支付
�。�3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼
為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。
學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標準
津貼類(lèi)型支付標準
學(xué)歷津貼本科xxx元
碩士xxx元
博士及以上x(chóng)xx元
職務(wù)津貼初級xxx元
中級xxx元
高級xxx元
�。�3）午餐補助
公司為每位正式員工提供x元/天的午餐補助。
第7章附則
第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
工廠(chǎng)員工工資發(fā)放的管理制度5
第一章總則
第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門(mén)職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動(dòng)報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發(fā)展的基本保證。
第三條秉著(zhù)對員工業(yè)績(jì)的客觀(guān)評價(jià)，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動(dòng)技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動(dòng)合同的員工以及臨時(shí)性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績(jì)效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽(yù)金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個(gè)等級，參見(jiàn)附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績(jì)效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，按崗定級。
3、員工績(jì)效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？�(jì)效工資按月兌現，考核辦法詳見(jiàn)《20xx年績(jì)效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績(jì)效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時(shí)間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實(shí)后報主管領(lǐng)導審批計發(fā)加班工資；
2)加班工資：?jiǎn)T工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時(shí)間加班則按40元/天計算，加班不足三個(gè)小時(shí)的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿(mǎn)1年后第1個(gè)月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類(lèi)推。臨時(shí)工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車(chē)補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車(chē)，特殊情況下打的，其租車(chē)費憑票按實(shí)報銷(xiāo)。公司外派員工回家休假每月憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費二次，周末回公司開(kāi)例會(huì )的員工按往返次數按實(shí)報銷(xiāo)，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見(jiàn)《差旅費報銷(xiāo)制度》。
3)電話(huà)費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月，五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見(jiàn)差旅費報銷(xiāo)制度。
8、履約信譽(yù)金
1）試用期員工，無(wú)須交納履約信譽(yù)金；
2）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個(gè)人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個(gè)人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個(gè)人工資中扣留100元。
5）合同期滿(mǎn)后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額（含個(gè)人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿(mǎn)續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽(yù)金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開(kāi)除的，不退還履約信譽(yù)金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績(jì)考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽(yù)金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽(yù)金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經(jīng)費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動(dòng)法規和本企業(yè)管理規定，為調動(dòng)員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動(dòng)合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個(gè)人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫(xiě)出申請，公司按公司交�；鶖档�10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
�。�1）慰問(wèn)金
1）節日慰問(wèn)金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發(fā)放節日慰問(wèn)金。女員工在三八婦女節享受專(zhuān)項慰問(wèn)金。
2）住院慰問(wèn)金：?jiǎn)T工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問(wèn)金。
3）特殊慰問(wèn)金：?jiǎn)T工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問(wèn)和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問(wèn)金，慰問(wèn)金金額大小由總裁或總裁辦公會(huì )議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過(guò)生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會(huì )。
�。�3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問(wèn)和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時(shí)性福利由總裁決定或總裁辦公會(huì )議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進(jìn)行崗位調整的情況下視工作業(yè)績(jì)在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進(jìn)行個(gè)人定級：
1、個(gè)人定級方法：以勞動(dòng)合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動(dòng)的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書(shū)或升級、調級通知書(shū)為準確定個(gè)人級別。
2、新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式：原則上新進(jìn)員工從相應崗位薪酬標準的D檔進(jìn)入，如跨級進(jìn)入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。
3、個(gè)別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據勞動(dòng)合同簽訂的崗位為準進(jìn)行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
第十四條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績(jì)效考核結果對個(gè)別表現突出的員工進(jìn)行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監、總裁審批通過(guò)后由財務(wù)部執行。
第二十條員工工資實(shí)行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則相應的順延天數發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、公司福利中屬個(gè)人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
【工廠(chǎng)員工工資發(fā)放的管理制度】相關(guān)文章：
物業(yè)公司員工工資發(fā)放管理制度（精選15篇）11-25
發(fā)放管理制度05-08
員工工資發(fā)放承諾書(shū)范文（通用14篇）05-26
工廠(chǎng)管理制度05-30
工廠(chǎng)管理制度11-28