企業(yè)員工工資薪酬管理制度
管理制度
組織、機構、單位管理的工具，對一定的管理機制、管理原則、管理方法以及管理機構設置的規范。它是實(shí)施一定的管理行為的依據，是社會(huì )再生產(chǎn)過(guò)程順利進(jìn)行的保證。合理的管理制度可以簡(jiǎn)化管理過(guò)程，提高管理效率。
企業(yè)員工工資薪酬管理制度（通用6篇）
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，制度的使用頻率呈上升趨勢，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編精心整理的企業(yè)員工工資薪酬管理制度（通用6篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)員工工資薪酬管理制度1
第一章 總則
第一條：目的
為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門(mén)負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼/補貼、獎金、福利。
即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
�。ㄒ唬┗竟べY
1、基本工資參照《xx省人民政府關(guān)于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。
3、崗位工資其它規定；
�、� 公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；
�、� 公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；
�、� 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕�"變崗變薪"原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
�。ㄈ┛�(jì)效考核與積分制度
績(jì)效考核：
根據員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)做出的考核。各崗位規定其任務(wù)，如果連續數月未完成任務(wù)，公司有權隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。
積分管理：
以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問(wèn)津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類(lèi)：
�、� 有代理商或有其他客戶(hù)接待的情況下，日補貼30元/日；
�、� 無(wú)任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷(xiāo)外給予津貼30元/日。
�、� 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長(cháng)期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話(huà)費由原來(lái)補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營(yíng)造學(xué)習型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級并對應不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
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1、獎金制度適用于本公司所有部門(mén)的全體正式員工。
2、獎金種類(lèi)分為績(jì)效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
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1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業(yè)保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國工商銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時(shí)間的計算（根據勞動(dòng)法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時(shí)工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數（半小時(shí)內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)乙幎ǖ?天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿(mǎn)一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
�。�3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤�(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。�1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務(wù)部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。
�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
�。�4）各部門(mén)工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調整。
第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門(mén)建檔保存。
3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
公司人事部
XX年XX月
企業(yè)員工工資薪酬管理制度2
第一章總則
第一條：目的
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門(mén)，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
�。ǘ�、督促并指導子公司實(shí)施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度；
�。ㄈ�、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；
�。ㄋ模�、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；
�。ㄎ澹�、檢查或審核《員工異動(dòng)審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；
�。�、核算并發(fā)放集團公司員工工資；
�。ㄆ撸�、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門(mén)，主要職責有：
�。ㄒ唬�、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細則和薪酬預算；
�。ǘ�、督促并指導本公司各部門(mén)實(shí)施薪酬管理制度；
�。ㄈ�、核算并發(fā)放員工工資；
�。ㄋ模�、填制、審核上報《員工異動(dòng)審批單》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總（）月報表》（見(jiàn)附件五）；
�。ㄎ澹�、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個(gè)方面，分類(lèi)與構成如下圖（略）
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類(lèi)
一、本制度所稱(chēng)基準工資是指公司為每個(gè)職位設置的若干個(gè)職等中分設的每個(gè)薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類(lèi)，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個(gè)人績(jì)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jì)效工資（績(jì)效年薪、基礎績(jì)效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱(chēng)基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數；
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個(gè)人績(jì)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jì)效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績(jì)效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類(lèi)。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團公司領(lǐng)導、集團公司部門(mén)負責人、子公司領(lǐng)導、子公司部門(mén)負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，【蓮~山課件】不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績(jì)效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱(chēng)基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績(jì)效年薪的釋義
本制度所稱(chēng)績(jì)效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分�？�(jì)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據年薪制員工個(gè)人年度績(jì)效得分來(lái)計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定。
第十六條：基準年薪與基礎年薪和績(jì)效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營(yíng)管理責任，按領(lǐng)導職務(wù)層級設置不同的比例�，F行構成比例如下表：
第十七條：基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個(gè)月的試用期�？疾炱谑枪就ㄟ^(guò)內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動(dòng)）員工設置的一至三個(gè)月的考察期，還包括考察期滿(mǎn)經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個(gè)月的延長(cháng)考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績(jì)效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長(cháng)考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿(mǎn)的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪，計提績(jì)效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時(shí)間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績(jì)效。公司績(jì)效的考核指標為該公司的《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》所確定的，并分解在試用、考察期間應實(shí)現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績(jì)效管理制度》和《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》中約定的考核辦法實(shí)施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領(lǐng)導、總助、部門(mén)負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jì)效考核實(shí)施細則》規定，對被考核人的新任職位實(shí)施考核，個(gè)人績(jì)效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jì)效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標準月薪制人員范圍
子公司實(shí)行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務(wù)人員）、財務(wù)部、客戶(hù)服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員范圍
子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：銷(xiāo)售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。
第二十四條：標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配�；鶞使べY只是計發(fā)基數，構成內容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱(chēng)：基礎月薪）
二、基礎績(jì)效工資（浮動(dòng)部分，為基準工資的20%）
第二十五條：提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等�；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數。
基準工資的構成內容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱(chēng)基礎月薪。
二、基礎績(jì)效工資，為基準工資的20%.
基準提成工資的構成內容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%.
二、提成績(jì)效工資，為基準提成工資的20%.
第二十六條：月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條：績(jì)效工資基數釋義
本制度所稱(chēng)績(jì)效工資基數是提成月薪制人員的.基礎績(jì)效工資與提成績(jì)效工資之和。
第二十八條：應發(fā)績(jì)效工資的計算：
本制度所稱(chēng)應發(fā)績(jì)效工資數，是指按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jì)效考核實(shí)施細則》規定實(shí)施考核后，依據員工個(gè)人月度績(jì)效分數所對應的績(jì)效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績(jì)效工資數或提成月薪制人員的績(jì)效工資基數所得的工資數。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過(guò)招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績(jì)效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規定支付。
第三十一條：實(shí)習生的薪酬
實(shí)習生在公司實(shí)習期間的薪酬按集團公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習協(xié)議規定支付。
第五章獎金
第三十二條：獎金的種類(lèi)
公司設置年度績(jì)效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條：年度績(jì)效獎
一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：
公司年度績(jì)效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5.依總裁辦公會(huì )議提議，經(jīng)董事長(cháng)批準可以調整倍數。
公司年度績(jì)效獎應發(fā)總額為：公司年度績(jì)效獎標準總額乘以公司績(jì)效（KPI）考核得分對應的年度績(jì)效獎系數。
公司績(jì)效分數與公司年度績(jì)效獎系數對應表：（略）
三、獎金分配
1、根據各部門(mén)的年度績(jì)效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門(mén)
2、各部門(mén)根據員工個(gè)人年度績(jì)效情況，作第二次分配，把本部門(mén)獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵范圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理）可控制在總額的25%以?xún)�，副總�?jīng)理、總經(jīng)理助理、部門(mén)負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以?xún)�。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應視部門(mén)績(jì)效的實(shí)現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個(gè)人績(jì)效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。
第三十五條：突出貢獻獎
一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長(cháng)作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會(huì )保險。
第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等福利，具體實(shí)施細則另行制訂。
第七章薪資調整
第三十八條：職位分類(lèi)及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類(lèi)七崗系：即職能類(lèi)（含經(jīng)營(yíng)崗系、管理崗系、專(zhuān)業(yè)崗系、事務(wù)崗系）和技術(shù)類(lèi)（含銷(xiāo)售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系）。公司依據職位價(jià)值評估將職位分成十四個(gè)薪酬等級，其中又將技術(shù)類(lèi)職位分為五個(gè)職等，每個(gè)職等內設二個(gè)薪級；將職能類(lèi)職位又分為初任、熟練、資深三個(gè)職等，其中初任職等內設二個(gè)薪級，熟練、資深職等內各設三個(gè)薪級。職位分類(lèi)及其薪等設置見(jiàn)附件六：職位分類(lèi)與薪等表。
第三十九條：薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱(chēng)薪等是指集團公司通過(guò)職位價(jià)值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來(lái)列為一個(gè)等，按薪資水平由高到低，序號從一開(kāi)始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個(gè)。
二、本制度所稱(chēng)職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類(lèi)的不同，設置不同的職等。
三、本制度所稱(chēng)薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個(gè)薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學(xué)徒、實(shí)習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見(jiàn)附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內地市店適用）。
第四十條：薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經(jīng)營(yíng)發(fā)展、社會(huì )同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績(jì)效等情況，主要從以下五個(gè)方面調整員工薪資：
一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱(chēng)基準工資）標準（簡(jiǎn)稱(chēng)調標）。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績(jì)效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級（簡(jiǎn)稱(chēng)調級）。
第四十一條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價(jià)值評估結果、本地區同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營(yíng)目標和經(jīng)營(yíng)預算等因素，每年為每個(gè)職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)集團公司總裁辦公會(huì )審議通過(guò)，報董事長(cháng)批準后執行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、谀甓饶繕死麧櫟亩嗌�；
�、劢�(jīng)營(yíng)條件的不同，包括經(jīng)營(yíng)汽車(chē)品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況；
�、苈毼坏牟煌�。
2、方法：
基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務(wù)系數×目標利潤系數×經(jīng)營(yíng)條件系數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：
1、主要依據：
�、佼數赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、诼毼�、職責和任職資格；
�、酃ぷ鳝h(huán)境。
2、方法：
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條：工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業(yè)務(wù)市場(chǎng)發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營(yíng)效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時(shí)制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營(yíng)責任書(shū)中約定。
第四十四條：?jiǎn)T工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動(dòng)職位或在集團單位內變動(dòng)工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。
�。ㄒ唬┲鞴苈毼唬ê┮韵聠T工的職位異動(dòng)薪資調整申報審批流程：
由人力資源主管部門(mén)填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工工作部門(mén)、人力資源主管部門(mén)負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動(dòng)工作單位的，《員工異動(dòng)審批表》由異動(dòng)前單位審核批準后，轉異動(dòng)后單位按異動(dòng)前單位相同審批流程辦理異動(dòng)審批手續，對員工的工資進(jìn)行調整。
�。ǘ┲鞴苈毼唬ú缓┮陨蠁T工的職位異動(dòng)薪酬調整申報審批流程：1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發(fā)任職通知書(shū)。
2、按本條（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領(lǐng)導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務(wù)負責人異動(dòng)，由人力資源部先轉集團公司財務(wù)部及其分管領(lǐng)導審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動(dòng)申報審批手續。第一次是以職位調整為目的，《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執行時(shí)間選擇職位異動(dòng)，第二次是以薪資調整為目的，《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執行時(shí)間選擇薪酬異動(dòng)，是指考察合格后的薪酬標準執行時(shí)間。
二、職等、薪級的晉升與下降
�。ㄒ唬�、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工；
2、子公司月薪制員工。
�。ǘ�、職等內薪級晉升的基本條件
1、個(gè)人年度績(jì)效被評為優(yōu)秀的，或連續兩年被評為合格的；
2、調薪的間隔時(shí)間達十二個(gè)月或二十四個(gè)月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動(dòng)上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。
�。ㄈ┞毜葧x升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時(shí)，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會(huì )審議通過(guò)后執行。
職位任職資格見(jiàn)附件十三至附件十九。
�。ㄋ模┞毜葍刃郊墪x升對象和時(shí)間的確定。
1、個(gè)人年度績(jì)效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時(shí)間不足十二個(gè)月的，從距上次調薪間隔時(shí)間達第十三個(gè)月的一日起晉升一級薪級。
2、個(gè)人年度績(jì)效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時(shí)間不足二十四個(gè)月的，從距上次調整間隔時(shí)間達第二十五個(gè)月的一日起晉升一級薪級。
�。ㄎ澹┞毜刃郊壨瑫r(shí)晉升對象和時(shí)間的確定
按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會(huì )決定。
�。┞毜刃郊壍南陆�
個(gè)人年度績(jì)效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動(dòng)合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。
�。ㄆ撸┞毜刃郊墪x升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由子公司填制《員工異動(dòng)審批表》，經(jīng)工作部門(mén)、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由集團公司人力資源部填制《員工異動(dòng)審批表》，經(jīng)工作部門(mén)，人力資源部門(mén)及其分管領(lǐng)導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：
《員工異動(dòng)審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動(dòng)調整審核審批內容權限如下：
�。ㄒ唬┊悇�(dòng)員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源（預算）計劃，或臨時(shí)批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。
�。ǘ┊悇�(dòng)員工應具備崗位說(shuō)明書(shū)中設定的任職資格、條件。
�。ㄈ┞毜刃郊墪x升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實(shí)施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規范
�。ㄒ唬┨钪啤秵T工異動(dòng)審批表》應字跡規范、清楚，選擇異動(dòng)類(lèi)別準確，與異動(dòng)有關(guān)信息填寫(xiě)不漏項，要真實(shí)，無(wú)論何種異動(dòng)均應填報個(gè)人績(jì)效情況。
�。ǘ⿲徟鷥热輽嘞薨辞翱钜幎�。
�。ㄈ┳庸巨k公室應填制本公司員工《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總（）月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條：薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門(mén)的有關(guān)專(zhuān)員和部門(mén)負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條：薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務(wù)預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條：薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經(jīng)營(yíng)的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條：薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關(guān)數據資料，分項編制匯總，具體方法參見(jiàn)集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條：薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值（營(yíng)業(yè)額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時(shí)選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營(yíng)責任書(shū)》的KPI指標時(shí)確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰略目標、公司績(jì)效和個(gè)人績(jì)效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條：薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資帳戶(hù)、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實(shí)物。
第五十一條：工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時(shí)基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長(cháng)工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時(shí)基礎工資×加班小時(shí)數；
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3.
四、考勤扣款
�。ㄒ唬�、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
�。ǘ�、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。
五、統一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說(shuō)明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績(jì)效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；
2、個(gè)人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；
3、個(gè)人所得稅，按計稅額和相關(guān)稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個(gè)人所得稅+住宿費+其他扣款；
5、實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項（合計應發(fā)）-應扣合計。
第五十二條：離職員工薪酬支付
一、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，公司或員工不續簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付：
�。ㄒ唬┰滦街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；A工資和績(jì)效工資在離職日一次付清。
2、年度績(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
�。ǘ┠晷街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績(jì)效年薪，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績(jì)效分的月平均數或離職月（按累計績(jì)效方法）計算的公司績(jì)效分或經(jīng)審計部實(shí)施的離職審計績(jì)效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個(gè)人月度工作績(jì)效分的平均數計算�；A工資和績(jì)效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)；在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動(dòng)合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書(shū)面通知，或經(jīng)公司同意在收到書(shū)面通知后不滿(mǎn)三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提支付：
�。ㄒ唬┰滦街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；A工資和績(jì)效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績(jì)效獎和超額利潤提成獎：
年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
�。ǘ┠晷街茊T工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計發(fā)，在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績(jì)效年薪，仍按公司個(gè)人績(jì)效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績(jì)效分的月平均數或離職月（按累計績(jì)效方法）計算的公司績(jì)效分或經(jīng)審計部實(shí)施的離職審計績(jì)效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個(gè)人月度工作績(jì)效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。
4、按前兩款規定計提的績(jì)效年薪和超額利潤提成獎的實(shí)際支付比例限定在80%以?xún)�，支付時(shí)間限定在離職六個(gè)月后。因特殊情況，經(jīng)集團公司董事長(cháng)批準，支付時(shí)間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動(dòng)合同期內，公司要求無(wú)過(guò)失員工離職，公司提前三十天或支付一個(gè)月基礎工資后向員工發(fā)出書(shū)面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第五十三條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第五十四條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉正定級、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)、工作單位異動(dòng)產(chǎn)生薪資及其支付人異動(dòng)、薪級異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》（見(jiàn)附件四）和《員工異動(dòng)審批表》。
第五十五條：月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。ㄒ唬⿲�(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)財務(wù)部負責人簽字后，送公司負責人批準簽字，再送本公司辦公室核算。
�。ǘ┺k公室工資核算責任人依據《個(gè)人月度績(jì)效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績(jì)效工資；依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送辦公室負責人審核簽字后轉財務(wù)部復核報公司負責人批準。
�。ㄈ┯韶攧�(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
�。ㄋ模┺k公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發(fā)出文字整改通知，子公司務(wù)必在下月進(jìn)行調整。
二、新子公司在籌建和試營(yíng)業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關(guān)責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項，編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后轉財務(wù)部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
�。ㄒ唬┯杉瘓F公司人力資源專(zhuān)員依據《考勤匯總表》、《個(gè)人月度績(jì)效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人和分管領(lǐng)導審核簽字后轉財務(wù)部復核，報總裁批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資帳戶(hù)。
第五十六條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門(mén)建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第五十七條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。
企業(yè)員工工資薪酬管理制度3
一.總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管
理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
第十九條職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五.薪級調整
第二十一條原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
六.關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七.工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。
第四十三條交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九.附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
企業(yè)員工工資薪酬管理制度4
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷(xiāo)售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì )統籌的總額應控制在企業(yè)銷(xiāo)售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績(jì)效成正比：每個(gè)員工的薪資收入應該唯一由以下幾個(gè)考核量來(lái)決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動(dòng)難度和強度；
3) 該員工工作的成績(jì)，包括數量和質(zhì)量；
4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動(dòng)性和協(xié)作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說(shuō)該員工的薪資對其工作表現沒(méi)有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷(xiāo)售員薪資考核建議：
1、 銷(xiāo)售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動(dòng)付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務(wù)回訪(fǎng)的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。
3) 績(jì)效工資：這一部分工資是為了考核銷(xiāo)售員除完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績(jì)效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績(jì)效工資的實(shí)發(fā)數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷(xiāo)售報表、顧客回訪(fǎng)等等是他們的基本職責。
4) 銷(xiāo)售提成：這是考核員工銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資（變動(dòng)工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會(huì )和良好的工作福利。但對于成長(cháng)期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例可以不同。例如，公司部分開(kāi)在老城區或者社區的眼鏡店，業(yè)績(jì)倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護和企業(yè)形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時(shí)，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開(kāi)在商業(yè)中心或者業(yè)績(jì)成長(cháng)空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主，此時(shí)強調的是顧客獲得和業(yè)績(jì)提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績(jì)完全一樣。
2) 對于同一個(gè)分店，銷(xiāo)售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長(cháng)期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過(guò)大，最多在50％以?xún)�。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時(shí)，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過(guò)大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來(lái)減少人員�；蛘唠p休日，讓業(yè)績(jì)稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。
c) 對于業(yè)績(jì)較好的分店，持續處在業(yè)績(jì)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績(jì)較低的分店，持續銷(xiāo)售冠軍可以提拔到業(yè)績(jì)更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷(xiāo)售額在300萬(wàn)左右，共配備12名銷(xiāo)售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個(gè)分店，年銷(xiāo)售額在100萬(wàn)左右，分店面積較大，共配備10名銷(xiāo)售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬(wàn)，22名銷(xiāo)售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會(huì )統籌的部分，銷(xiāo)售人員的薪資約為銷(xiāo)售額的8％，即32萬(wàn)元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中100元作為績(jì)效工資，單獨列出，其余400則為銷(xiāo)售獎金，必須根據銷(xiāo)售額來(lái)決定。相當于銷(xiāo)售額的2.6％。（22人×400元×12個(gè)月÷400萬(wàn)銷(xiāo)售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績(jì)效工資100元＋銷(xiāo)售×2.6％。但是，此時(shí)發(fā)生一些問(wèn)題：
問(wèn)題1：A店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?5萬(wàn)÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬(wàn)÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888�？傤~23500，全年28萬(wàn)，占銷(xiāo)售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業(yè)績(jì)：
1) 團隊業(yè)績(jì)決定獎金總量，個(gè)人業(yè)績(jì)決定獎金分量：由某分店的業(yè)績(jì)總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業(yè)績(jì)高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績(jì)，可以根據分店總體業(yè)績(jì)的高低制定不同的提成比例，來(lái)鼓勵員工考慮整體。
例如：上述案例中，我們原先規定A店的獎金提成比例為2％，B店的獎金提成比例為3％�，F在，我們作一些修改，規定如下：
A店的每月銷(xiāo)售指標為25萬(wàn)，B店的銷(xiāo)售指標為8.3萬(wàn)（指標可以根據淡季和旺季作調整，這里僅用平均數），完成率不同，提成比例不同：
A店提成比例
B店提成比例
完成指標70％以?xún)?/p>
無(wú)獎金
無(wú)獎金
完成指標70％－90％
1.6％
2.4％
完成指標90％－100％
2％
3％
完成指標100％以上
2.4%
3.6%
某月，A店銷(xiāo)售28萬(wàn)，完成100％以上；B店銷(xiāo)售7萬(wàn)，完成84％，則A店獎金總額為6700元，人均可以達到560；B店為1680，人均僅為210。
三、 技術(shù)人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術(shù)等級工資：設定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。
c) 績(jì)效工資：類(lèi)似銷(xiāo)售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質(zhì)量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來(lái)考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報損率來(lái)控制，報損率高于公司規定，進(jìn)行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個(gè)加工中心，并聘請4位加工人員。門(mén)市銷(xiāo)售人員的薪資已經(jīng)占據銷(xiāo)售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以?xún)�，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬(wàn)×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動(dòng)工資。
400萬(wàn)銷(xiāo)售額，其中框架眼鏡占70％，280萬(wàn)，平均客單價(jià)為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動(dòng)工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時(shí)設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
最后，我們確定了加工師的薪資基本結構：
底薪：700
技能津貼：高級100，中級50，初級無(wú)。
績(jì)效工資：100
計件工資：每加工一副獎勵1.2元
報損率：1％。低于報損率，給予100元獎勵，高于報損率，扣罰計件工資。
如果，按照低于報損率計算，3名加工師中分別有一名高級，一名中級，一名初級，則他們的薪資分別為：
甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋195副×1.2＝1234；
乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋195副×1.2＝1184；
丙：700底薪＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋195副×1.2＝1134；
由于一共只有兩個(gè)分店，所以加工設在其中一個(gè)分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個(gè)門(mén)店都應設有專(zhuān)職驗光人員，然而實(shí)際上，可以在業(yè)績(jì)較好的店鋪設立專(zhuān)職驗光師，而業(yè)績(jì)較低的店鋪可以安排班長(cháng)、店長(cháng)負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷(xiāo)售人員，獎勵提成可以根據門(mén)店銷(xiāo)售員的平均獎金和驗光投訴率來(lái)綜合考核。
同時(shí)，可以為驗光師設定特定產(chǎn)品銷(xiāo)售獎勵，例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷(xiāo)售額較高，設定兩位專(zhuān)職驗光師，B店業(yè)績(jì)較低，不設專(zhuān)職驗光師，要求店長(cháng)驗光，同時(shí)也培養兩位銷(xiāo)售員協(xié)助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績(jì)效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績(jì)提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷(xiāo)售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說(shuō)明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長(cháng)或者班長(cháng)：
1) 店長(cháng)或者班長(cháng)的設定：對于大店，員工總數超過(guò)20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長(cháng)）的編制，一名店長(cháng)，兩名班長(cháng)。店長(cháng)常日班，負責門(mén)店日常管理工作，班長(cháng)跟班走。對于員工人數較少的門(mén)店，可以?xún)H設一名店長(cháng)，不必再設班長(cháng)，可以指定兩位表現較好的員工協(xié)助店長(cháng)管理，定義為A級銷(xiāo)售員，在大店中，也可以除班長(cháng)之外再設定A級銷(xiāo)售員，作為儲備干部。
2) 班長(cháng)是店長(cháng)的預備隊，A級銷(xiāo)售員是班長(cháng)的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門(mén)店的實(shí)際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來(lái)設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以?xún)H設定一名店長(cháng)，另外任命2名A級銷(xiāo)售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績(jì)也只有300萬(wàn)一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱(chēng)為大店。而B(niǎo)店，僅需要設定兩名A級銷(xiāo)售員，連店長(cháng)也可以不設定，由A店店長(cháng)統一管理，即A店店長(cháng)成為名義上的營(yíng)運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營(yíng)運，可以跨門(mén)店調動(dòng)商品和人員。
4) 班長(cháng)和A級銷(xiāo)售員同時(shí)還需要作銷(xiāo)售，他們的薪資和銷(xiāo)售員基本相同，僅僅是績(jì)效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長(cháng)的薪資制定：
a) 店長(cháng)的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長(cháng)的主要工作任務(wù)就是確保門(mén)店完成公司所制定的業(yè)績(jì)指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現此任務(wù)。
b) 店長(cháng)的薪資應該和以上任務(wù)吻合，同時(shí)，銷(xiāo)售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來(lái)獲得高薪水，店長(cháng)則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負責，所以，店長(cháng)的獎金應該是全年考核的。平時(shí)，僅保證店長(cháng)的日�；竟べY，年底體現店長(cháng)的總體任務(wù)完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長(cháng)其實(shí)就是公司營(yíng)運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時(shí)，其績(jì)效公司較高，但是考核其績(jì)效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營(yíng)運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿(mǎn)一年才可以獲得。如果該店長(cháng)工作僅滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿(mǎn)一年離職，則不予獎勵，視為自動(dòng)放棄。如果工作不滿(mǎn)一年被公司解聘或者免除店長(cháng)職務(wù)，公司可以給予適當的獎勵。
店長(cháng)工資：
底薪：1000元
績(jì)效工資：500元
每月業(yè)績(jì)達成獎勵：200元（必須當月業(yè)績(jì)達到公司制定的指標）
年底考核：
店長(cháng)的年終獎勵
公司業(yè)績(jì)完成年初制定的業(yè)績(jì)指標
1500元
公司業(yè)績(jì)完成年初制定的業(yè)績(jì)100％－115％
3000元
公司業(yè)績(jì)完成年初制定的業(yè)績(jì)115％－125％
4500元
公司業(yè)績(jì)完成年初制定的業(yè)績(jì)125％以上
6000元
2、收銀員：
1) 每天業(yè)務(wù)量較大的分店可以設定專(zhuān)職收銀員，否則不必設定收銀員，誰(shuí)銷(xiāo)售誰(shuí)收銀。對于使用管理軟件的門(mén)店，可以設定一位常日班收銀員，負責平時(shí)收銀，也可以不設。
2) 對于本案例中，建議A店設一名收銀員，B店不必設。
3) 收銀員工資：
a) 底薪：700
b) 績(jì)效工資：200（收銀員的工作表現中應包含協(xié)助門(mén)店其他員工服務(wù)顧客）
c) 銷(xiāo)售獎勵：?jiǎn)T工平均獎勵的80％。
3， 物流管理人員：
1) 大型眼鏡連鎖店應成立物流部，包括主管1名，倉管至少2名，并可以設定一位專(zhuān)職與供應商往來(lái)的記帳員（受財務(wù)部監管）。
2) 小型連鎖或者單店企業(yè)，僅需設立1至2名倉管人員。
3) 物流人員工資
a) 底薪：700
b) 績(jì)效工資：200
c) 銷(xiāo)售獎勵：?jiǎn)T工平均獎勵的80％
4， 行政和營(yíng)銷(xiāo)管理人員：
1) 大型規模的連鎖店可以設定營(yíng)運部、行政辦公室和市場(chǎng)部等若干管理部門(mén)，分別設經(jīng)理，并根據企業(yè)規模和工作強度再分設助理。
2) 部門(mén)經(jīng)理的工資可以參照本文件中店長(cháng)的工資來(lái)設定，突出部門(mén)的日常工作績(jì)效以及全年的成績(jì)。
3) 對于本案例中的企業(yè)，已經(jīng)設立了一位營(yíng)運經(jīng)理（總店長(cháng)），僅需再設定一位行政經(jīng)理即可，如果業(yè)務(wù)呈現明顯上升趨勢，則可以再設定一位負責營(yíng)銷(xiāo)企劃的企劃助理，協(xié)助營(yíng)運經(jīng)理的工作。
5、財務(wù)人員
1) 大型連鎖企業(yè)可以設定財務(wù)部，設經(jīng)理一名，負責企業(yè)總帳，另外設定一位會(huì )計和出納，并下轄一位負責供應商往來(lái)的記帳人員。
2) 對于本案例中的企業(yè)，僅需要設立一位會(huì )計和一名出納。出納可以同時(shí)兼顧辦公室的行政秘書(shū)工作。工資參照其他崗位工資。
五、 關(guān)于社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門(mén)。
2、 企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實(shí)是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì )提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。
六、 關(guān)于績(jì)效工資：
1、 績(jì)效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績(jì)效工資，促使員工重視日常工作表現績(jì)效。
2、 每個(gè)崗位的績(jì)效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來(lái)分別制定；企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗光師、一個(gè)怎樣的倉管員、一個(gè)怎樣的收銀員，就在他們的績(jì)效考核中體現。
企業(yè)員工工資薪酬管理制度5
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
企業(yè)員工工資薪酬管理制度6
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資；
二)績(jì)效獎金；
三)津貼；
四)年終獎金。
三、崗位工資
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤；績(jì)效工資為相對靈活的部分，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門(mén)提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會(huì )特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績(jì)效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績(jì)效考核結果掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數(績(jì)效考評分數)
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%；
績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核按照酒店相關(guān)規定執行。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店連續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動(dòng)取消)
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時(shí)為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經(jīng)營(yíng)情況(包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過(guò)處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過(guò)，可隨時(shí)給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)始計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規定及酒店考勤制度辦-理。
九、臨時(shí)工工資發(fā)放
臨時(shí)工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績(jì)效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發(fā)放
培訓生工資起薪工資300元，三個(gè)月后加150元。六個(gè)月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
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