10人小公司工資制度
一、工資分級方法
工資分級的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個(gè)工資等級系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級劃分的區間寬窄及等級數多少的確定，取決于工資結構線(xiàn)的斜率、工作總數的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素�？偟脑瓌t是，等級的數目不能少到相對價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級而無(wú)區別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級而需作區別的程度。這是因為級數太少，難以晉升，不利士氣，而級數太多則晉升過(guò)多，刺激不強，不利于管理�，F實(shí)中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。
二、工資制度類(lèi)型
工資制度可以從不同的角度進(jìn)行分類(lèi)。
�。�1）根據其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。
�。�2）根據其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
�。�3）根據其對象不同可分為機關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。
�。�4）根據其特點(diǎn)不同分為績(jì)效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。
三、10人小公司工資制度（精選9篇）
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編整理的10人小公司工資制度（精選9篇），歡迎大家分享。
10人小公司工資制度1
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條基本原則
第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。
第2款根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。
第3款根據簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務(wù)系列基礎上，倡導實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。
第二條管理規則
第1款根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統一的崗位薪點(diǎn)薪資制。
第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。
第3款總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì )決定�？偣救肆Y源部根據總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。
第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。
第三條薪資總額的管理
第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個(gè)月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應視為越權行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條薪資總額及效益指標基數的核定
第1款全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實(shí)際執行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監控部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對其進(jìn)行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng )利情況及員工構成等因素。
第3款全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì )批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條工效掛鉤的計算
第1款職工薪資總額的增長(cháng)必須以經(jīng)濟效益有較大增長(cháng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。
第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實(shí)現凈利潤指標增長(cháng)或下降時(shí)，薪資總額指標相應自動(dòng)調整。
第4款稅后凈利潤指標的.調整和完成情況以總公司監控部門(mén)的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執行。
第5款工效掛鉤實(shí)行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進(jìn)度計劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條薪資構成
第1款本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車(chē)津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實(shí)得薪資。
第3款獎金為年中和年末根據半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標準，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實(shí)施。
第七條基本薪資制度
第1款崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款本單位薪點(diǎn)值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計算出來(lái)的，即：
各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報總公司人力資源部備案。
第3款員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jì)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：
1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—1）
崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調整。
2、學(xué)歷薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—2）
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學(xué)歷薪點(diǎn)；
�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；
�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專(zhuān)開(kāi)始計算；
�、軐W(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認定之日開(kāi)始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點(diǎn)
崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿(mǎn)2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點(diǎn)；
�、谀杲K工作業(yè)績(jì)考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點(diǎn)；
�、勰杲K工作業(yè)績(jì)考核稱(chēng)職者，不增加薪點(diǎn)；
�、苣杲K工作業(yè)績(jì)考核不稱(chēng)職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點(diǎn)；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點(diǎn)。
崗位年功薪點(diǎn)從滿(mǎn)崗2年起實(shí)施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規定正常調整，保留崗位年功薪點(diǎn)。
4、兼職薪點(diǎn)
兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿(mǎn)崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
�、偌嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現檔位1個(gè)級并非的薪點(diǎn)；
�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執行。兼職工作結束，兼職薪點(diǎn)即行取消。
5、技能薪點(diǎn)（詳見(jiàn)附件1—3）
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據本人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的技能薪點(diǎn)。
�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點(diǎn)
獎勵薪點(diǎn)有分配權的業(yè)務(wù)領(lǐng)導對所屬員工工作表現的臨時(shí)性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣�(huì )生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏(yíng)得了社會(huì )聲譽(yù)；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個(gè)本檔位級差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿(mǎn)崗薪點(diǎn)。一般不應獎勵過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個(gè)月；三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿(mǎn)，獎勵自行結束。
7、特聘薪點(diǎn)
特聘薪點(diǎn)是對社會(huì )熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。
�。�2）特聘薪點(diǎn)的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條崗位工作津貼
第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車(chē)使用津貼；③工齡津貼。
實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款崗位職務(wù)津貼根據員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見(jiàn)附件4。
第3款工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。
第九條獎金
第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績(jì)報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款獎金兌現的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數
加發(fā)月數由各分配單位根據實(shí)際應分配獎金總額自行決定。
第4款各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿(mǎn)一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿(mǎn)崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿(mǎn)崗2后沒(méi)有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關(guān)規定增加崗位年功薪資。
第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執行綜合計算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請病事假3個(gè)工作日以?xún)炔豢郯l(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計發(fā)加班薪資。在節假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計算，統一到月薪資中計發(fā)。
第2款公司安排員工參加社會(huì )活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準參加的各類(lèi)社會(huì )活動(dòng)應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。
第4款員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發(fā)薪資。
第十二條薪資支付
第1款支付時(shí)間
本公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報總公司人力資源部備案。
第2款支付形式
總公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。
第3款支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個(gè)員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
第十三條附則
第1款本規定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第2款本規定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時(shí)，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
10人小公司工資制度2
為了更好地促進(jìn)公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區黨委組織部、人事廳關(guān)于自治區事業(yè)單位人事制度改革實(shí)施意見(jiàn)》的要求及機關(guān)事務(wù)管理局對《公司轉換經(jīng)營(yíng)機制及人事制度改革方案》的批復，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實(shí)績(jì)結合起來(lái)，與公司整體經(jīng)營(yíng)收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進(jìn)一步形成重實(shí)際講效率的全新工作作風(fēng)，從而保證公司社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的穩步增長(cháng)，特結合公司實(shí)際制定公司管理中心結構工資制度。
一、工資分配方案總體思路
本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實(shí)行結構工資制，結構工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，著(zhù)重體現公司員工個(gè)人收入與崗位所在部門(mén)本年度與中心簽訂的目標管理責任書(shū)的分解任務(wù)完成情況及公司總體經(jīng)營(yíng)收入相結合。根據工作崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好壞、所負責任大小及管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jì)、資格經(jīng)歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類(lèi)作為確定工資的基本依據。通過(guò)實(shí)行結構工資制，按照每人的崗位、所在部門(mén)的效益情況，拉開(kāi)收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績(jì)效掛鉤，有效克服干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的.“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實(shí)際的工資分配機制，進(jìn)一步調動(dòng)各崗位人員積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長(cháng)。
二、結構工資制度的構成情況
本結構工資制由基礎工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱(chēng)補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績(jì)工資等十一項組成，具體情況說(shuō)明如下：
1、基礎工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數額，約占個(gè)人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數額發(fā)放；合同人員基礎工資標準為：部門(mén)經(jīng)理600元；部門(mén)副經(jīng)理500元，行政管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)部門(mén)主管400元；三崗一類(lèi)崗位350元，二類(lèi)崗位在一類(lèi)崗位標準的基礎上遞減10%、三類(lèi)崗位在二類(lèi)崗位標準的基礎上遞減10%，四類(lèi)崗位在三類(lèi)崗位標準的基礎上遞減10%，；四崗一類(lèi)崗位330元，二類(lèi)崗位在一類(lèi)崗位標準的基礎上遞減10%、三類(lèi)崗位在二類(lèi)崗位標準的基礎上遞減10%；五崗一類(lèi)崗位300元，二類(lèi)崗位在一類(lèi)崗位標準的基礎上遞減10%、三類(lèi)崗位在二類(lèi)崗位標準的基礎上遞減10%；六崗一類(lèi)崗位290元，二類(lèi)崗位在一類(lèi)崗位標準的基礎上遞減10%，三類(lèi)崗位在二類(lèi)崗位標準的基礎上遞減10%，四類(lèi)崗位在三類(lèi)崗位標準的基礎上遞減10%，五類(lèi)崗位根據出勤情況計發(fā)日工資。
2、崗位工資：根據崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無(wú)在編與非在編的區別。
3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項津貼對技術(shù)、服務(wù)、保安等一線(xiàn)工作人員給予傾斜。
4、通訊補貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區有關(guān)政策結合具體崗位情況進(jìn)行適當的通訊費補貼。
5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學(xué)歷，按國家相關(guān)政策執行。
6、職稱(chēng)補貼：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，依自治區人事廳頒發(fā)的職稱(chēng)資格證書(shū)和自治區有關(guān)評定政策受聘人員（職稱(chēng)要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發(fā)；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區人事廳頒發(fā)的職稱(chēng)資格證書(shū)，依自治區有關(guān)評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱(chēng)補貼。
7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調整。
例：某職工1987年參加工作，20xx年到公司。該同志工齡補貼為：[（2000—1987）×5]+[（20xx—2000+1）×10]=125。
8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎工資的10%計發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時(shí)性兼崗由總經(jīng)理會(huì )議根據兼崗任務(wù)及完成情況研究確定補貼標準。
9、效益工資：各崗位人員、部門(mén)負責人及分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理效益工資獎罰與責任部門(mén)目標任務(wù)完成情況掛鉤。效益工資根據當月實(shí)現的經(jīng)營(yíng)收入情況，按照一定的計提比例、發(fā)放系數計發(fā)（每月計劃人均效益工資由總經(jīng)理會(huì )議研究確定）。經(jīng)營(yíng)部會(huì )議、演出場(chǎng)租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經(jīng)營(yíng)及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動(dòng)收入年終一次性考核。
1）經(jīng)營(yíng)部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務(wù)×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%；
公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務(wù)×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%；
其他非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)效益工資發(fā)放基數：（經(jīng)營(yíng)部效益工資發(fā)放基數+公司效益工資發(fā)放基數）÷2。
大型活動(dòng)部效益工資的發(fā)放：1—12月效益工資按照非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)發(fā)放基數計發(fā)，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結構工資制度》出自：二個(gè)月效益工資和獎勵工資發(fā)放總額實(shí)行多扣少補。
2）當月全額完成經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)的部門(mén)，享受全額效益工資；當月完成經(jīng)營(yíng)收入不足目標任務(wù)的50%，不享受效益工資；完成目標任務(wù)達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點(diǎn)的金額作為效益工資扣罰金額。
3）經(jīng)營(yíng)部按當月本部門(mén)取得有效考核項目的經(jīng)營(yíng)收入（以實(shí)際完成的合同數額）的0.075%為發(fā)放基數，依不同崗位系數發(fā)放。
4）下屬公司按當月本部門(mén)取得有效考核項目的經(jīng)營(yíng)收入（以實(shí)際完成的合同數額）的0.138%為發(fā)放基數，依不同崗位系數發(fā)放。
5）總經(jīng)理按照各部門(mén)效益工資平均值的2倍計發(fā)；副總經(jīng)理按照分管部門(mén)效益工資平均值的1.8倍計發(fā)；總經(jīng)理助理的月效益工資按照非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)經(jīng)理的發(fā)放系數計發(fā)，其他非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)人員按照直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)效益工資平均值依崗位分類(lèi)按系數計發(fā)，其中：
二崗一類(lèi)系數為1.6；二類(lèi)系數為1.5；三類(lèi)系數為1.4；
三崗一類(lèi)系數為1.3；二類(lèi)系數為1.2；三類(lèi)系數為1.1；
四崗一類(lèi)系數為1.3；二類(lèi)系數為1.2；三類(lèi)系數為1.1；
五崗一類(lèi)系數為1.2；二類(lèi)、三類(lèi)系數為1；
六崗一類(lèi)系數為1.2，二類(lèi)、三類(lèi)、四類(lèi)系數均為1。
10、獎勵工資：直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)（經(jīng)營(yíng)部、下屬公司）超額完成當月目標任務(wù)，可享受獎勵工資。
1）經(jīng)營(yíng)部獎勵工資基數：本部門(mén)超額完成數×0.075%
2）下屬公司獎勵工資基數：本部門(mén)超額完成數×0.138%
3）其他非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)獎勵工資基數：公司整體超額數÷2×0.11%[0.11%=（0.075%+0.138%）÷2]
4）各崗位獎勵工資系數與效益工資計發(fā)系數相同。
11、考績(jì)工資：由部門(mén)經(jīng)理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規范等為考評依據，綜合每月出勤、工作完成及臨時(shí)性事件處理情況對各崗位人員做出評價(jià)，進(jìn)行考核，具體按照各部門(mén)的百分制考核評分表評定，滿(mǎn)分150分，等值150元。通過(guò)部門(mén)經(jīng)理評分、部門(mén)員工互評，可參考質(zhì)檢部抽查結果核定考核分數，計發(fā)相應考績(jì)工資。
三、各崗位檔次類(lèi)別的劃分
1、一崗一類(lèi)：總經(jīng)理，二類(lèi)：副總經(jīng)理；
2、二崗一類(lèi)：部門(mén)經(jīng)理，二類(lèi)：部門(mén)副經(jīng)理；三類(lèi)：行政管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)部門(mén)主管；
3、三崗：為技術(shù)崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調、給排水，高、低壓配電，電子屏及網(wǎng)絡(luò )管理、會(huì )計，技術(shù)崗位根據不同的任職條件劃分為三類(lèi)。
4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書(shū)，人事，文書(shū)，出納，庫管，行政管理崗位根據不同的任職條件劃分為三類(lèi)。
5、五崗：為經(jīng)營(yíng)崗位和其他崗位。經(jīng)營(yíng)崗位包括：經(jīng)營(yíng)工作人員（內勤、外聯(lián)）；其他崗位包括：圖書(shū)管理等。各崗位根據不同的任職條件劃分為三類(lèi)。
6、六崗：為保安及服務(wù)崗位。一類(lèi)保安及服務(wù)主管；二類(lèi)、三類(lèi)、四類(lèi)由任職條件確定；五類(lèi)保潔崗位。
7、以上崗位的類(lèi)別由各部門(mén)經(jīng)理負責劃分，要求各部門(mén)經(jīng)理必須根據本部門(mén)的工作要求、任職資格條件、員工素質(zhì)等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門(mén)所有人員列為一類(lèi)，公司各類(lèi)崗位人員最終由總經(jīng)理會(huì )議審核確定。
8、以上各類(lèi)崗位，從事兼崗任務(wù)的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經(jīng)理會(huì )議確定。
四、各崗位基本任職資格條件
1、一崗一類(lèi)人員由自治區政府辦公廳按照干部管理權限任命；
2、一崗二類(lèi)人員由總經(jīng)理考核提名，經(jīng)管局批準后方可聘任；
3、二崗各類(lèi)人員由公司管理中心根據工作實(shí)際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經(jīng)總經(jīng)理會(huì )議研究予以聘任；
4、三崗、四崗、五崗、六崗各類(lèi)崗位任職資格條件詳見(jiàn)《公司崗位任職資格及類(lèi)別對照表》；
5、以上各崗位如出現重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調一類(lèi)（責任事故或安全事故的重大與否由總經(jīng)理會(huì )議研究確定）；
6、以上各類(lèi)崗位嚴格按照任職資格條件兌現工資，如因個(gè)人原因不符合本崗位各類(lèi)任職資格條件，但確實(shí)擔任該崗工作的，按照本崗最低類(lèi)確定工資；
7、各崗位人員經(jīng)總經(jīng)理會(huì )議研究確定崗位、類(lèi)別后嚴格按照中心考核制度進(jìn)行考績(jì)，實(shí)行月、季、年相結合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績(jì)分值）達不到就職崗位類(lèi)別考績(jì)分值最低標準的（一類(lèi)130分、二類(lèi)110分、三類(lèi)90分、四類(lèi)80分，三個(gè)月后此分值按照部門(mén)實(shí)際考核分值調整），自下一考核期開(kāi)始月起崗位工資按降低一類(lèi)執行。
五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經(jīng)總經(jīng)理會(huì )議研究可提升工資：
1、自本結構工資制實(shí)行之日起，連續3年年終考核被《公司結構工資制度（第2頁(yè)）》出自：評為公司優(yōu)秀個(gè)人或辦公廳系統先進(jìn)個(gè)人的，以考核優(yōu)秀第3年崗位工資為基數，自次年3月份起崗位工資上漲10%；
2、在工作中因見(jiàn)義勇為、拾金不昧、技術(shù)革新等，對樹(shù)立公司良好形象、挽回重大損失、創(chuàng )造巨大經(jīng)濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經(jīng)理會(huì )議研究確定；
3、其他必要增資事項由總經(jīng)理會(huì )議研究確定；
六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經(jīng)總經(jīng)理會(huì )議研究給予降低工資。
1、當年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當年崗位工資為基數，自次年3月份起本人工資降低一類(lèi)執行；
2、嚴格按照公司有關(guān)制度對各崗位進(jìn)行考核，對違犯公司有關(guān)考勤、著(zhù)裝、上崗規范等制度的，按照本制度中有關(guān)考績(jì)工資的發(fā)放考核辦法執行。
3、工作中出現重大失誤或造成直接經(jīng)濟損失的，經(jīng)總經(jīng)理會(huì )議研究視損失大小確定降幅；
4、其他必要降資事項由總經(jīng)理會(huì )議研究確定。
七、特殊崗位工資情況：
1、凡經(jīng)公司聘用的各類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員及與公司有租賃合同長(cháng)期獨立開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人員（不承擔部門(mén)內工作任務(wù)）：不實(shí)行坐班制，考勤、著(zhù)裝方面不做要求，不發(fā)日常工資，不計其他福利待遇；
2、服務(wù)保潔崗位：試用期1個(gè)月，試用期工資實(shí)行日工資制（每天8小時(shí)），每日工資按六檔四類(lèi)崗位工資的12%計發(fā)，按照部門(mén)實(shí)際考勤上崗天數計發(fā)，不計考績(jì)工資；試用期之后實(shí)行日工資制（每天8小時(shí)），每日工資按六檔四類(lèi)崗位工資的12%計發(fā)，按照部門(mén)實(shí)際考勤上崗天數計發(fā)，另計當月考績(jì)工資。
3、以上特殊崗位人員如有其他部門(mén)或崗位任務(wù)可根據實(shí)際工作量情況考慮兼職補貼。
八、公司試用期人員工資為：
�。ɑA工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類(lèi)，六崗的第四類(lèi)）計發(fā)，其他項目不計。
合同人員，參加公司工作三個(gè)月（試用期）以上，但未滿(mǎn)1年的，結構工資制中基礎工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類(lèi)，六崗的第四類(lèi)）的90%計發(fā)，其他項目全額發(fā)放。
九、以上工資標準經(jīng)總經(jīng)理會(huì )議研究確定后執行，每年3月份調整員工工資，根據公司當年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況對基礎工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進(jìn)行調整。
十、于每年元月10日前向在崗人員發(fā)放第十三月工資，發(fā)放標準：
1、非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。
2、各直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)年終考核項目與第13個(gè)月的工資發(fā)放掛鉤。
3、在公司工作未滿(mǎn)1年的人員第十三個(gè)月工資為：以上8項之和÷12×實(shí)際工作月數；試用期人員不享受第十三月工資。
十一、本結構工資制應配合人員崗位聘任制實(shí)行，對中層干部實(shí)行競聘上崗，一般崗位實(shí)行雙向選擇上崗。
十二、各崗位人員工資實(shí)行以崗定薪，如遇崗位變動(dòng)，工資即做相應調整。
十三、本制度未盡事宜可做補充規定。
十四、附件。
1、公司結構工資制度（第3頁(yè)）分配方案
2、公司崗位任職資格及類(lèi)別對照表
10人小公司工資制度3
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章指導思想的原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍
1．公司董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2．下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3．董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1．基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2．提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1．基礎工資
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2．崗位工資
�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）公司崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3．工齡工資
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡；
�。�3）年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4．獎金（效益工資）
�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5．津貼
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資
1．崗位工資標準的確立、變更
�。�1）公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2）根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2．員工崗位工資核定
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3．員工崗位工資變更
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金
1．獎金的核定程序
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
�。�4）考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2．獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資
1．員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2．試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項
1．各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2．各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3．員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4．各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5．被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
6．在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章退休工資制
第二十一條公司員工在退休后根據公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。
第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價(jià)補助金。
第七章附則
第二十三條公司每月支薪日為日。
第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十六條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十七條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十八條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
10人小公司工資制度4
1、資金來(lái)源與使用范圍
1. 1資金來(lái)源
銷(xiāo)售回款額的5%作為銷(xiāo)售分公司的銷(xiāo)售費用來(lái)源
1. 2資金使用范圍
銷(xiāo)售分公司的所有費用的支付
2、款項支付要求與規定
2.1在公司正常財務(wù)核算標準范圍內，由經(jīng)辦人申請、分公司經(jīng)理同意、財務(wù)部經(jīng)理審核后方可報銷(xiāo)。
2.2款項的支付和費用的報銷(xiāo)必須手續齊全、票據合法、內容真實(shí)完整、賬務(wù)處理規范。
2.3超標準費用的報銷(xiāo)必須事先征得公司總經(jīng)理同意并簽字，報銷(xiāo)時(shí)財務(wù)人員方可受理。
2.4銷(xiāo)售分公司經(jīng)理所發(fā)生的費用必須經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后方可報銷(xiāo)。
2.5 嚴格控制傭金、回扣及無(wú)發(fā)票的支出。上述費用的支付實(shí)行事前業(yè)務(wù)員洽談，部門(mén)經(jīng)理確定并形成報告，分公司經(jīng)理審核，公司總經(jīng)理批準，財務(wù)人員方可支付的程序。
3、費用標準
銷(xiāo)售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批準備案。各費用標準的明細附后。
4、工資與統籌
4.1 銷(xiāo)售分公司工資標準的制定與發(fā)放由分公司自擬，公司批準備案。每月發(fā)薪前須向公司申報工資明細表，總經(jīng)理批準，公司勞資部門(mén)對其進(jìn)行額度控制與管理。
4.2 員工的各項統籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統一管理代扣代繳，當月結算不得拖欠。
5、核算與報表
5.1 財務(wù)人員必須知法守法準確核算、認真負責把關(guān)，按會(huì )計法、稅法及公司的各項具體要求進(jìn)行日常的財務(wù)管理、財務(wù)核算及財務(wù)報表工作。
5.2 按公司統一要求的格式、內容及時(shí)間上報各種財務(wù)報表。有：周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務(wù)決算報表。
5.3 實(shí)行指標管理收、支按部門(mén)劃分的分部核算制。財務(wù)按銷(xiāo)售公司現有的5個(gè)部門(mén)進(jìn)行分部核算，計算各自的收支狀況和計劃執行情況。
5.4 嚴格物資出入庫手續。業(yè)務(wù)部門(mén)設專(zhuān)職保管員（統計員），對產(chǎn)品采購及物資出入等業(yè)務(wù)進(jìn)行帳簿與實(shí)物的統計管理。負責入出庫單的填寫(xiě)、傳遞與報表。每周、月與財務(wù)對帳確保與財務(wù)帳帳相符，對庫存物資賬物相符。
6、合同管理
合同是會(huì )計核算與監督的重要依據，銷(xiāo)售與采購合同須在財務(wù)部門(mén)留存備案。
7、營(yíng)銷(xiāo)人員薪資考核辦法
7.1 薪資的組成
月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核系數
7.2 薪資的考核
7.2.1月工資應扣除個(gè)人所得稅及公司規定的相關(guān)費用。
7.2.2 貨款回收款以合同價(jià)格為依據，由于其他原因增加的合同額及回款不計入個(gè)人考核范圍。
7.2.3 項目含質(zhì)保金的合同無(wú)其他原因，當質(zhì)保期到期一個(gè)月后仍未催回，從第二個(gè)月開(kāi)始按質(zhì)保金額的千分之五逐月從個(gè)人工資中扣除。
7.2.4 營(yíng)銷(xiāo)人員工作日、法定節假日出勤或加班的均不發(fā)加班費。
7.3公司指派項目的.回款額提成系數根據具體項目制定獎勵辦法。
8、本規定自發(fā)布之日起執行。
10人小公司工資制度5
第一章 總則
第一條：目的
為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平
第三條：職責
員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門(mén)負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
�。ㄒ唬┗竟べY
1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。
3、崗位工資其它規定
�、� 公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；
�、� 公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；
�、� 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕白儘徸冃健痹瓌t，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
�。ㄈ┛�(jì)效考核與積分制度
績(jì)效考核：
根據員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)做出的考核。各崗位規定其任務(wù)，如果連續數月未完成任務(wù)，公司有權隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。
積分管理：
以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問(wèn)津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類(lèi)：
�、� 有代理商或有其他客戶(hù)接待的情況下，日補貼30元/日；
�、� 無(wú)任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷(xiāo)外給予津貼30元/日。
�、� 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長(cháng)期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話(huà)費由原來(lái)補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營(yíng)造學(xué)習型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級并對應不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。
6、試用員工不享受任何津貼或補貼。
�。ㄎ澹┆劷�
1、獎金制度適用于本公司所有部門(mén)的全體正式員工。
2、獎金種類(lèi)分為績(jì)效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
�。└＠�
1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業(yè)保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時(shí)間的計算（根據勞動(dòng)法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時(shí)工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數（半小時(shí)內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款�？劭铑~=日基本工資×曠工天數×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天�？劾U方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)乙幎ǖ?天有薪喪假�？劾U方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿(mǎn)一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
�。�3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤�(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。�1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務(wù)部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。
�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
�。�4）各部門(mén)工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調整。
第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門(mén)建檔保存。
3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
10人小公司工資制度6
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績(jì)效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jì)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算績(jì)效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
�。�1）月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。
�。�2）月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執行。
5、公司固定員工分類(lèi)：
�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
�。�2）中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理
�。�3）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì )計、出納等
�。�4）業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購員
�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
�。�2）每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
�。�3）基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）
�。�1）員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。
�。�2）年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計算。
�。�3）年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。
4、獎金：
�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無(wú)遲到（無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì )議、無(wú)忘打卡補簽、領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加的情況，當月獎勵100元。
�。�2）績(jì)效工資：（詳見(jiàn)《績(jì)效管理辦法》）
�。�3）項目獎金：（詳見(jiàn)績(jì)效管理辦法）
�。�4）年終獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎
5、補貼：
�。�1）異地工作補貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫(xiě)員工薪資調整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。
�。�2）其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放
根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
高層管理人員實(shí)行年薪制
類(lèi)別 9級 8級 7級 6級 5級 4級 3級 2級 1級 中層管理人員 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 業(yè)務(wù)人員 行政后勤人員
類(lèi)別 六級 五級 四級 三-級二級 一級 工程部、項目部 其他部門(mén)
3、試用期員工工作不滿(mǎn)5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無(wú)獎金和補貼（試用期內派往異地項目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
�。�1）各部門(mén)員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統計審核后，報總經(jīng)理審批。
�。�2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。
�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調整
�。ㄒ唬┗竟べY標準調整：?jiǎn)T工基本工資調整其直接上級提出，填寫(xiě)《職位薪資調整表》報請總經(jīng)理審批。
1、升職、降職：
�。�1）員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；
�。�2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；
�。�3）中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。
2、績(jì)效考核：
�。�1）員工連續5個(gè)月績(jì)效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
�。�2）全年月度考核超過(guò)8個(gè)月（含）被評為A等，且全年無(wú)被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
�。�3）月績(jì)效評為E等的，次月績(jì)效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績(jì)效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
�。�4）連續2個(gè)月績(jì)效考核被評為E等的，給予辭退；
�。�5）連續三個(gè)月績(jì)效考核被評為D等以下的予以辭退；
�。�6）全年超過(guò)6個(gè)月績(jì)效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行）。
�。ǘ┘影喙べY調整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調動(dòng)時(shí)由直接上級提出調整申請，報總經(jīng)理審批。
�。ㄈ┚o急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
六、工資查詢(xún)
發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢(xún)。
10人小公司工資制度7
一、目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
二、適用范圍
公司全體員工
三、權責
1、行政部負責制定公司的員工晉升制度。
2、相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責對晉升員工的考核。
3、總經(jīng)理、總監負責對員工晉升的最終審核。
四、內容及程序
�。ㄒ唬﹩T工晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要。
2、公司內部出現職位空缺時(shí)，首先考慮公司內部員工。
3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動(dòng)率。
4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著(zhù)重培養管理人員的`綜合管理能力。
�。ǘ﹥热�
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門(mén)之間的調動(dòng)。
1、 員工晉升可分為員工部門(mén)內晉升和員工部門(mén)之間的晉升：
�。�1）員工部門(mén)內晉升是指員工在本部門(mén)內的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)實(shí)際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報行政部存檔。
�。�2）公司員工部門(mén)之間的晉升是指職員在公司內部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調入部門(mén)須填寫(xiě)《員工晉升表》，由所涉及部門(mén)的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權人批準后，交由行政部存檔。
2、員工晉升分為三種類(lèi)型：
�。�1）職位晉升、薪資晉升，
�。�2）職位晉升、薪資不變，
�。�3）職位不變、薪資晉升。
3、員工晉升的形式分為定期或不定期：
�。�1）定期：公司每年根據公司的營(yíng)業(yè)情況，在年底進(jìn)行統一晉升員工。
�。�2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。
�。�3）試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，提前進(jìn)行晉升。
�。ㄈ﹩T工晉升依據：
�。�1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時(shí)間（含試用期工作時(shí)間），經(jīng)部門(mén)經(jīng)理評定工作表現優(yōu)秀。
�。�2）公司部門(mén)經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時(shí)間一年（不含試用期工作時(shí)間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。
�。�3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。
�。ㄋ模﹩T工晉升權限：
�。�1）部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)總監由總經(jīng)理核定。
�。�2）部門(mén)經(jīng)理或主管，由總監以上級別人員提議并呈總經(jīng)理核定。
�。�3）普通員工的晉升分別由部門(mén)經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知行政部。
�。ㄎ澹﹩T工崗位晉升后，相關(guān)部門(mén)必須做好新到員工的部門(mén)培訓工作，相關(guān)部門(mén)可以指定人員專(zhuān)人帶領(lǐng)或引導。
�。﹩T工晉升后，一個(gè)月內為試用期，薪資在試用期內員工薪資暫不做調整。
�。ㄆ撸┰囉闷诤蟮男劫Y將根據員工在試用期內的工作表現和參照公司的薪資標準執行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其原來(lái)的崗位，薪資保持不變。
�。ò耍┕締T工遲到、早退三十次，曠工三次以上及其他違反公司規章制度行為，次年不能晉升職位和薪資。
五、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時(shí)間內辦妥移交手續，就任新職。
六、本制度的解釋權在行政部，行政部有權根據公司的實(shí)際情況，對本制度進(jìn)行修改。
七、員工晉升等級描述及晉升資格
1、銷(xiāo)售人員晉升等級表及工資待遇
2、銷(xiāo)售人員晉升體系
�、俾毲半A段工作描述及晉升：
�。�1）應聘人員填寫(xiě)應聘人員表格，由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試，并于面試結束后3個(gè)工作日內報總經(jīng)理批準告知應聘人員面試結果。
�。�2）應聘人員獲得錄用通知后，需進(jìn)行為期一月的職前培訓，培訓內容包括產(chǎn)品介紹，公司管理架構，績(jì)效及個(gè)人收益，個(gè)人職業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化、薪資福利等。
�。�3）應聘人員職前培訓滿(mǎn)一月后，由部門(mén)經(jīng)理根據培訓內容，設置入職考核問(wèn)卷1份，分值100分。筆試后由公司安排進(jìn)行口述一次，分值100分。
�。�4）對于考試沒(méi)通過(guò)的應聘人員，由公司進(jìn)行勸退或重定崗、重培訓。
�。�5）應聘人員在培訓時(shí)間內，享有職前培訓津貼（銷(xiāo)售人員1000元）。完成職前培訓的員工，津貼于離職后發(fā)放，押一個(gè)月工資為培訓津貼。不能完成的員工不發(fā)放。
�、谠囉闷诠ぷ髅枋黾皶x升：
�。�1） 試用期為期兩個(gè)月，結束后，由公司總結該試用期人員工作情況，結合該員工訴職報告及面談，部門(mén)主管描述，確認該人員辭退、重復試用、及勸退。
�。�2） 進(jìn)入試用期的員工，需要每月最少向公司提交一份有效字數不少于1000字的訴職報告。并由部門(mén)經(jīng)理對其進(jìn)行面談，并將面談?dòng)涗浐驮V職報告存檔。
�。�3） 能夠完成任務(wù)標準，對企業(yè)文化理念及銷(xiāo)售流程有一定的理解，能夠貫徹上級領(lǐng)導交予的任務(wù)，能夠自覺(jué)去拓展客戶(hù)群，接回訂單能夠維護客戶(hù)關(guān)系及回款事項為試用期合格。
�、坜D正期工作描述及晉升：
�。�1） 試用期員工通過(guò)公司轉正考核后轉為正式員工，開(kāi)始享有公司規定的底薪和各種薪資福利。
�。�2） 初級銷(xiāo)售人員應在市場(chǎng)人員或銷(xiāo)售部經(jīng)理帶領(lǐng)下，參與完成本部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)。
�。�3） 初級銷(xiāo)售人員轉正一年后，公司考核其年度業(yè)績(jì)及一年工作表現，根據銷(xiāo)售部經(jīng)理回饋信息。在業(yè)績(jì)表現及個(gè)人素質(zhì)表現方面均有達標表現的初級銷(xiāo)售人員，升職為銷(xiāo)售代表。初級銷(xiāo)售專(zhuān)員轉正6個(gè)月后，表現杰出或有額外業(yè)績(jì)貢獻的，可直接晉升為銷(xiāo)售代表。
10人小公司工資制度8
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
10人小公司工資制度9
一、工資結構：
1.月度工資總額=基本工資（50%）+管理績(jì)效工資（10%）+業(yè)績(jì)考核工資（40%）+管理提成（1.5%）+客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成(2%)；
2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。
二、基本工資確定及年薪設定：
根據區域（或渠道）任務(wù)目標、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤；年薪基本設定根據基本工資+管理績(jì)效工資+業(yè)績(jì)考核工資+管理提成+客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成+年終獎金，模擬測算額度：
津冀三個(gè)重點(diǎn)大區內部省區和其他外部省市只設立城市經(jīng)理。
三、工資核算方法：
1、月度基本工資為工資標準的50%；
2、月度管理績(jì)效工資為工資標準的10%，發(fā)放標準如下：
3、業(yè)績(jì)考核工資為工資標準的40%x月度業(yè)績(jì)指標達成率；
4、管理提成：為所轄區域或渠道內既有客戶(hù)或其他人開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的月度回款的1.5%；當月發(fā)放月度回款1.0%，余下部分，視區域或渠道經(jīng)銷(xiāo)商的庫存消化情況發(fā)放（消化70%以上的，須經(jīng)銷(xiāo)商出具相關(guān)證明，且由大區經(jīng)理和事業(yè)部總經(jīng)理審批確認后予以發(fā)放）；
5、客戶(hù)開(kāi)發(fā)提成：為自己直接開(kāi)發(fā)客戶(hù)的首次回款額的2%（以后的回款一律只核計維護性營(yíng)銷(xiāo)提成）。
6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。
【10人小公司工資制度】相關(guān)文章：
名人小故事05-18
春節感人小故事09-24
助人小學(xué)作文02-21
杜牧詩(shī)人小傳11-06
【推薦】寫(xiě)人小學(xué)作文03-02
寫(xiě)人小學(xué)作文【推薦】03-02
寫(xiě)人小學(xué)周記01-22
樹(shù)人小學(xué)招生范圍03-03
感動(dòng)人小學(xué)作文01-22
名人小故事8篇11-29