企業(yè)人力資源方案
人力資源也指一定時(shí)期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng )造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱(chēng)。下面,小編在這給大家帶來(lái)企業(yè)人力資源方案（精選16篇）供大家參考！
企業(yè)人力資源方案1
作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要內容之一的：人員培訓"，其含義是指：企業(yè)組織為了在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境下能夠生存和發(fā)民，為了提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng )新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標和員工的個(gè)人發(fā)展目標的基礎上，對員工進(jìn)行的一系列有計劃、有組織的學(xué)習與訓練活動(dòng)。
一個(gè)好的培訓方案一般應是以下幾個(gè)方面的有效組合：科學(xué)的培訓需求分析、合理的培訓內容、可望并可及的培訓目標以及一系列行之有效的培訓方法。
培訓需求分析
開(kāi)展培訓工作的第一步是確定組織和個(gè)人的發(fā)展需求，即進(jìn)行需求分析。我們把需求分析的方法歸結為兩個(gè)方面的內容，一是組織分析，確定組織內部哪些工作需要進(jìn)行培訓；二是人員分析，確定哪些人需要進(jìn)培訓。
制定培訓目標
一旦確定了培訓需求，就可以確定具體的培訓目標，制定培訓目標說(shuō)明書(shū)。作為培訓方案設計的重要組成部分，培訓目標的設立可以起到有效激勵員工學(xué)習的作用，它為培訓的成功指明了道路，因為組織和個(gè)人都需要目標來(lái)指導。一般來(lái)說(shuō)，好的培訓目標應具體的、可測量的、可操作的。
確定培訓內容
通過(guò)需求分析只是確定了待開(kāi)發(fā)的培訓項目，具體的培訓內容則還需針對不同的培訓對象并結合目標加以明確。
對剛進(jìn)企業(yè)的新員工來(lái)說(shuō)，其培訓的內容主要有：向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、道德規范、企業(yè)的行為準則、企業(yè)的工作條件和生活設施、企業(yè)的發(fā)展前景等等，使新員工產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感，培養他們最初對企業(yè)的熱愛(ài)心理，對企業(yè)文化的初步認同。
對在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了使他們能不斷地適應知識與技術(shù)的更新，其培訓內容也應相應地以傳授本領(lǐng)域的新知識與新技術(shù)為主，使任職者通過(guò)培訓，提高素質(zhì)，適應更謫層次的要求。
另外，作為企業(yè)的管理人員，其培訓內容因為其在企業(yè)組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識技術(shù)的更新、管理知識技能、人際關(guān)系協(xié)調能力、工作協(xié)調能力、決策能力和領(lǐng)導組織能力等等。
企業(yè)人力資源方案2
減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質(zhì)逐年提高，員工隊伍結構逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動(dòng)效率有較大幅度提高。
一、如何降低成本
節約成本提高效益的課題，結合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門(mén)及人員；第三人力資源部本部門(mén)的成本控制。從過(guò)去、現在及未來(lái)進(jìn)行分析。
首先從人力資源部經(jīng)費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節支的著(zhù)重點(diǎn)要根據實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益。
針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值創(chuàng )造方式進(jìn)行分類(lèi)總量控制。從集團總部來(lái)看所有的人員可以分為四類(lèi)，薪酬激勵及費用控制形式如下：
一類(lèi)是生產(chǎn)效益型崗位（營(yíng)銷(xiāo)中心、生產(chǎn)運營(yíng)、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部），這類(lèi)按經(jīng)濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長(cháng)到哪里，薪酬幅度相應增加到哪里；
二類(lèi)是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務(wù)、審計、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書(shū)），這類(lèi)崗位按人員總經(jīng)費根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等比例或按歷史曲線(xiàn)逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門(mén)人員的配置可以參照標桿企業(yè)，做到業(yè)績(jì)發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率；
例如：關(guān)于招聘費用，要根據歷史數據，測算各級別人員的平均招聘費用，根據任務(wù)確立適合的預算。
關(guān)于集團人力資源部的人頭費，現在的人員若僅服務(wù)于集團大樓的人員，顯得冗余度高；仔細研究，飛陽(yáng)有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個(gè)招聘都整合，任務(wù)都分配到位，每個(gè)部門(mén)都有相應的招聘聯(lián)絡(luò )人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個(gè)子公司都需要專(zhuān)人做，可以1人做幾個(gè)公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區課程開(kāi)發(fā)，培訓班組織都是可以一條龍的。
三類(lèi)是高附加值高增值崗位（戰略規劃、研究院、證券、采購、貿易公司、品牌<含企業(yè)大學(xué)>）；這類(lèi)崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業(yè)在會(huì )計上將研發(fā)費列入投資而不是成本費用,按易發(fā)久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實(shí)現飛陽(yáng)的戰略發(fā)展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類(lèi)崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費投入的增長(cháng)預期并制定相應的預算，然后才實(shí)施，并做好數年實(shí)施效果的專(zhuān)項跟蹤檢查，形成書(shū)面的經(jīng)驗總結。這部分人事費根據計劃發(fā)展指標進(jìn)行分解，確立預算。專(zhuān)款專(zhuān)用。根據所需要達成的目標定薪酬，又根據實(shí)際達成的結果檢討工作成效的高低。
例如：關(guān)于培訓費用，除了總額的保證外，盡可能減少在車(chē)馬、旅行、食宿上的非學(xué)習開(kāi)支，引進(jìn)的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內部培訓師的培養上投入。要以建立內部培訓資源庫來(lái)沉淀全集團的知識成果。注重知識的創(chuàng )新。
四類(lèi)是后勤服務(wù)崗（車(chē)隊、保潔、辦公室會(huì )務(wù)接待）。此類(lèi)工作屬于常規服務(wù)類(lèi)，盡可能通過(guò)服務(wù)預算參照歷年標準，按工作內容招標的方式，按市場(chǎng)價(jià)給予薪酬。按總任務(wù)承包而非像科員那樣計時(shí)來(lái)考核。
二、如何培養人才
培養人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會(huì )識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過(guò)早夭折。
1．除了管理序列外，重視職稱(chēng)通道，鼓勵新進(jìn)人才加強業(yè)務(wù)能力的提高；盡快劃定各
專(zhuān)業(yè)各層級崗位內部晉升通道；
2．創(chuàng )造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達、競聘的機會(huì )，使他們更好地展示其才
華。此項工作宜列入部門(mén)會(huì )議要項中；
3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領(lǐng)導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少諷刺，創(chuàng )造良好的人才成長(cháng)環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰性的工作讓新人去承擔；
4．每次部門(mén)及公司的會(huì )議，要留出一定時(shí)間，讓新人有所準備并能發(fā)言。
5．每次會(huì )議要根據各人所負責的任務(wù)的重要性大小，分配匯報時(shí)間，超時(shí)按鈴，并罰款1元/次；
6．注意對專(zhuān)業(yè)對口的大學(xué)生，在部門(mén)內定期輪崗，常半年一輪，復雜些的崗位，一年一輪；在一個(gè)部門(mén)工作3年以上的，爭取安排跨部門(mén)輪崗，從而加快復合型人才培養。
7．加強師帶徒等隔級帶教培養體制，將大學(xué)生一部分先放在各級領(lǐng)導身邊當秘書(shū)半年或1年，然后再外放到各部門(mén)崗位，來(lái)自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線(xiàn)的人員優(yōu)先考慮轉回領(lǐng)導身邊培養。
8．各部門(mén)設立經(jīng)理助理或見(jiàn)習經(jīng)理助理崗位，承擔部門(mén)的日常性管理，諸如考勤、績(jì)效、會(huì )務(wù)、經(jīng)營(yíng)預算、外聯(lián)等某一項工作，檢驗其成績(jì)，從而為提升新人全面管理能力打下基礎。
三、如何提升產(chǎn)品質(zhì)量或部門(mén)工作支撐的服務(wù)質(zhì)量
1．提升質(zhì)量管理人員的專(zhuān)業(yè)水平，三年內主管以上人員都應有工程師資質(zhì)；
2．優(yōu)化部門(mén)工作的流程，各部門(mén)工作推進(jìn)要有流程化的管控依據，減少不必要的審批；
3．各部門(mén)要適時(shí)開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗專(zhuān)業(yè)知識掌握程度；
4．評先評優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎；高管的激勵看業(yè)績(jì)及股票分紅，中層看績(jì)效獎金加期權，只有無(wú)職務(wù)的專(zhuān)業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽(yù)都歸功于掌握最多資源的人。
5．對管理創(chuàng )新活動(dòng)要留有空杯心理，各部門(mén)針對其他部門(mén)提出的合理化建議，唯有納入部門(mén)績(jì)效考核中，安排資源去落實(shí)才能真正落地，才能提升部門(mén)服務(wù)質(zhì)量。
6．全年要設立合理化建議的落實(shí)獎，對別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。
企業(yè)人力資源方案3
1、建立流程介紹
1.1調研了解階段
理由是：①、在進(jìn)入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況；②在企業(yè)中現階段的人力資源工作會(huì )存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì )存在缺點(diǎn)，必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì )取長(cháng)補短，進(jìn)行下一步的工作；③如果沒(méi)有一個(gè)詳細的分析就對整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會(huì )牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì )得到他們的理解，會(huì )不會(huì )起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會(huì )對企業(yè)造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒(méi)有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì )造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運營(yíng)管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征，然后比配相應的人力資源體系
方法：面談法；訪(fǎng)談法；以及問(wèn)卷調查法；資料整理等等。
�。�1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢(xún)問(wèn)公司的人力資源各個(gè)體系。
�。�2）訪(fǎng)談一些新員工，了解其對人力資源各個(gè)體系的印象。
�。�3）編訂詳細的問(wèn)卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿(mǎn)意，那些不滿(mǎn)。
�。�4）訪(fǎng)談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導意見(jiàn)。
�。�5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個(gè)公司的人力資源體系。
注：以上是我做人力資源規劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進(jìn)行適當增減。
1.2職工職位說(shuō)明書(shū)編撰階段
建立企業(yè)的人力資源信息體系。
�。�1）整理資料，進(jìn)行調研，編撰人力資源問(wèn)卷，了解各個(gè)職位的職責內容。
�。�2）發(fā)放問(wèn)卷。
�。�3）收集問(wèn)卷，編撰各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)。
�。�4）統一歸檔。為下一步的工作奠定基礎。
注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。
1.3第三階段組織架構診斷、修改階段
�。�1）進(jìn)行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況�，F在初步認為存在組織架構較多的狀況，這樣會(huì )加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。
�。�2）進(jìn)行組織設計，根據企業(yè)的流程匹配相應的組織設計。
�。�3）報陳公司高層，批準。
1.4薪酬體系和績(jì)效體系建立階段
這兩個(gè)階段的工作應該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績(jì)效考核的體系的建立，是緊密相連的。
�。�1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務(wù)等級來(lái)作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過(guò)于單一。針對企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。
�。�2）績(jì)效體系的建立�？�(jì)效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績(jì)效表現成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。
1.5進(jìn)行員工培訓
針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長(cháng)，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現。
�。�1）進(jìn)行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內容，培訓時(shí)間、資金的安排、對培訓課程的管理做一個(gè)整體的規劃和分析。
�。�2）進(jìn)行培訓。針對培訓需求分析，安排培訓。進(jìn)行培訓管理的工作。
�。�3）進(jìn)行培訓結果管理。監督培訓結果，匹配相應的激勵體系。
1.6企業(yè)文化建設
建立相應的企業(yè)文化，創(chuàng )造良好的文化氛圍。對內建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。
1.7整體的人力資源工作開(kāi)展規劃圖
2、薪酬體系建立
我認為，要體現企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現相互的掛鉤，即薪酬和績(jì)效掛鉤�？�(jì)效表現好的員工享有高的薪酬，績(jì)效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵作用。同時(shí)針對xx造紙廠(chǎng)是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現�；谝陨系南敕�，我采用了結構工資發(fā)放標準。即基本工資（職務(wù)標準）+浮動(dòng)工資（績(jì)效標準）。
2.1薪酬標準
在國有產(chǎn)權的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。
建立結構工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結構。
基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。
浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷(xiāo)售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績(jì)效工資制。
示意圖為：
2.2薪酬設計的原因
第一、在國有產(chǎn)權的結構下，企業(yè)一般只是單獨的根據
職務(wù)等級來(lái)作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長(cháng)短來(lái)作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠(chǎng)時(shí)間不長(cháng)的但工作業(yè)績(jì)好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。
采用結構工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時(shí)間長(cháng)短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績(jì)效表現做為員工工資高低的評判標準，即績(jì)效表現好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng )建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。
第二、根據不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷(xiāo)售員工來(lái)說(shuō)，把銷(xiāo)售業(yè)績(jì)作為薪酬發(fā)放標準。把銷(xiāo)售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷(xiāo)售員工形成良好的激勵作用。
作為生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，把技術(shù)等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準�？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用。
第三、把績(jì)效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊，比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵作用更大。
3、績(jì)效考核體系的建立
要做到科學(xué)的量化，必須根據企業(yè)中不同的部門(mén)設計不同的考評點(diǎn)，做到具體問(wèn)題具體分析。我認為，績(jì)效考核必須與企業(yè)的戰略的實(shí)現相互的掛鉤。一套合理的績(jì)效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門(mén)的運營(yíng)方法，反應各個(gè)崗位在戰略實(shí)現的道路上的作用�；谝陨系南敕�，我將采取kpi績(jì)效考評體系。
建立造紙廠(chǎng)新型的績(jì)效考核體系。必須要根據不同的人群比配不同的績(jì)效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績(jì)效考評體系。即關(guān)鍵績(jì)效指標體系。
關(guān)鍵績(jì)效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰略細化，細化到每一個(gè)部門(mén)形成戰略目標，然后再將每一部門(mén)的戰略目標細化到每一個(gè)員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績(jì)效表現的考評要素，進(jìn)行考評的績(jì)效考評體系。
例如：企業(yè)的戰略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰略細分到銷(xiāo)售部門(mén)戰略就是“實(shí)現銷(xiāo)售額上升100%”，接著(zhù)細分到某一銷(xiāo)售經(jīng)理身上就是“業(yè)績(jì)提高80%，營(yíng)銷(xiāo)成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績(jì)效考核的標準。
kpi績(jì)效考核體系設計的優(yōu)點(diǎn)是：（1）與企業(yè)的戰略?huà)煦^，可以有效的保障戰略目標的實(shí)現；
�。�2）把長(cháng)期戰略同短期目標有機結合；
�。�3）使企業(yè)的戰略可衡量化，可實(shí)現化；
�。�4）把個(gè)人目標，部門(mén)目標和企業(yè)的整體戰略有機結合；
3.1建立關(guān)鍵績(jì)效指標的績(jì)效考評體系的步驟
�。�1）明確企業(yè)的戰略目標
找到企業(yè)的管理層，通過(guò)以會(huì )議的形式了解企業(yè)的戰略目標。并在企業(yè)會(huì )議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(kpi)，即企業(yè)級kpi。
�。�2）進(jìn)行戰略目標的部門(mén)細化。
召集企業(yè)各部門(mén)的主管。各部門(mén)的主管需要依據企業(yè)級kpi建立部門(mén)級kpi，并對相應部門(mén)的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績(jì)效驅動(dòng)因數（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現目標的工作流程，分解出各部門(mén)級的kpi，以便確定評價(jià)指標體系。
�。�3）進(jìn)一步的戰略細分。
各部門(mén)的主管和部門(mén)的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績(jì)衡量指標。這些業(yè)績(jì)衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對kpi體系的建立和測評過(guò)程本身，就是統一全體員工朝著(zhù)企業(yè)戰略目標努力的過(guò)程，也必將對各部門(mén)管理者的績(jì)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
�。�4）召開(kāi)進(jìn)一步會(huì )議，設計評價(jià)標準。
指標體系確立之后，還需要設定評價(jià)標準。一般來(lái)說(shuō)，指標指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問(wèn)題；而標準指的是在各個(gè)指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。
�。�5）審核階段。
對關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jì)效指標能夠全面、客觀(guān)地反映被評價(jià)對象的績(jì)效，而且易于操作。比如：這些考評點(diǎn)是否可以達成？這些考評點(diǎn)是否概括了部門(mén)和員工考評的全部部分？這些考評點(diǎn)是否得到員工的認可？等等。如果審核通過(guò)以后，就保留這些績(jì)效考評體系。
具體的流程圖為：
下面，我將初步設想幾個(gè)部門(mén)的績(jì)效考評點(diǎn)，我將總體上從財務(wù)、運營(yíng)、組織三個(gè)指標來(lái)考核各個(gè)部門(mén)和員工的績(jì)效水平。
3.2銷(xiāo)售部門(mén)
3.2.1財務(wù)指標
�。�1）銷(xiāo)售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內，應該達到怎樣的標準。
�。�2）利潤。即考核銷(xiāo)售部門(mén)員工在某一考核時(shí)期內，應該實(shí)現利潤的額度。
�。�3）營(yíng)銷(xiāo)成本降低。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，應該在營(yíng)銷(xiāo)成本上降低xx%或者同期降低xx%
�。�4）銷(xiāo)售地區的開(kāi)展。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核期內，應該擴大的銷(xiāo)售區域。
3.2.2運營(yíng)指標
�。�1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰略目標完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，發(fā)展戰略目標完成程度。
�。�2）銷(xiāo)售計劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，銷(xiāo)售計劃完成程度。
�。�3）銷(xiāo)售增長(cháng)率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，銷(xiāo)售增長(cháng)情況。
�。�4）市場(chǎng)推廣計劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，市場(chǎng)推廣完成情況。
3.2.3組織指標
�。�1）市場(chǎng)占有率。即考核某一地區銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區的市場(chǎng)的占有率達到的程度。
�。�2）客戶(hù)保有率。即考核某一地區銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區的客戶(hù)保有水平。
�。�3）客戶(hù)滿(mǎn)意率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售客戶(hù)滿(mǎn)意情況。
�。�4）培訓發(fā)展情況。
3.3生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)
3.3.1財務(wù)指標
�。�1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的生產(chǎn)總值。
�。�2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的生產(chǎn)成本水平。
�。�3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的利潤完成情況。
3.3.2運營(yíng)指標
�。�1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的生產(chǎn)計劃完成情況。
�。�2）技術(shù)創(chuàng )新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的技術(shù)創(chuàng )新情況。
�。�3）設備保養情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的設備保養情況。
�。�4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。
3.3.3組織指標
�。�1）技術(shù)培訓情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的技術(shù)培訓情況。
�。�2）部門(mén)管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的部門(mén)管理情況。
�。�3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的員工管理情況。
3.4行政管理或后勤保障部門(mén)
3.4.1財務(wù)指標
部門(mén)成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門(mén)在某一考核期內的部門(mén)成本管理情況。
3.4.2運營(yíng)指標
�。�1）部門(mén)工作計劃按時(shí)完成率。
�。�2）內部員工滿(mǎn)意情況。
�。�3）管理效度情況。
�。�4）其它部門(mén)協(xié)調情況。
3.4.3組織指標
�。�1）培訓計劃完成情況。
�。�2）部門(mén)管理情況。
�。�3）員工管理情況。
4、培訓建設
由于該公司現有員工xx人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設有研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門(mén)。
那么我認為企業(yè)培訓的重點(diǎn)就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個(gè)企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰略的實(shí)現，解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭度。
那么員工培訓的難點(diǎn)也就是（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數眾多，如果安排的不合理勢必會(huì )影響企業(yè)的正常的運營(yíng)，給企業(yè)造成嚴重的影響。（2）同時(shí)還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現培訓以后員工流失，給企業(yè)造成嚴重的影響。
我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設計，做好培訓后的薪酬績(jì)效配套政策。
4.1培訓流程安排
�。�1）培訓需求分析。從總體上對企業(yè)內的培訓進(jìn)行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內容、培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)、培訓財務(wù)安排等等與培訓相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為：
�。�2）培訓管理。進(jìn)行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進(jìn)行，同時(shí)要保證培訓課程的有效�？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓課程進(jìn)行考核。
�。�3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理。嚴格考核培訓結果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓結果，給員工以發(fā)展方向。
5、人力資源部的作用
5.1人力資源部門(mén)在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個(gè)方面相互配合，相互作用。才能實(shí)現企業(yè)的戰略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構成企業(yè)的戰略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門(mén)就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。
同時(shí)，人力資源部門(mén)作為企業(yè)的管理部門(mén)，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰略，人力資源部門(mén)要對高層管理戰略思想清晰理解，制定自己戰略目標。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。
所以人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中，扮演了一個(gè)“執行者”的角色。
5.2人力資源部門(mén)在企業(yè)文化建設中的作用
企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營(yíng)中，一些文化現象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。
同時(shí)企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰略實(shí)現；另一方面，對外部樹(shù)立企業(yè)獨特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象。
而人力資源部門(mén)就負責將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統一起來(lái)。制定起來(lái)作為企業(yè)的文化宣傳出去。
所以人力資源部門(mén)是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。
企業(yè)人力資源方案4
為加快企業(yè)“調轉促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區企業(yè)人力資源結構，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，現就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實(shí)施辦法。
一、幫扶對象
重點(diǎn)幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬(wàn)元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進(jìn)的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開(kāi)工建設且有用工需求的企業(yè)。
對列為幫扶對象的企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據企業(yè)運營(yíng)實(shí)際，半年度調整一次。
企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。
二、幫扶單位
經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監管局、總工會(huì )。
入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
三、幫扶措施
1．正月初六在市民廣場(chǎng)舉辦春節企業(yè)用工大型招聘會(huì )，為企業(yè)、求職者搭建平臺。
2．發(fā)揮縣人力資源市場(chǎng)作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場(chǎng)開(kāi)市招聘活動(dòng)。加快引進(jìn)人力資源公司，鼓勵其在外駐點(diǎn)，為企業(yè)引進(jìn)各類(lèi)人才。
3．根據不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮或周邊縣區開(kāi)展有針對性的小型專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )。
4．幫助企業(yè)對接省內外各大專(zhuān)院校及中職學(xué)校，開(kāi)展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)。
5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進(jìn)人力資源。
上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場(chǎng)化。
四、幫扶獎勵
1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據實(shí)支付；因引進(jìn)人員較多確需集中包車(chē)來(lái)縣的，應提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車(chē)輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔。
2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統一安排使用。其中，對招入人員在開(kāi)發(fā)區企業(yè)上崗滿(mǎn)一個(gè)月的，按30%補助；上崗滿(mǎn)4個(gè)月的，按40%給予補助；上崗滿(mǎn)6個(gè)月的，全額補助并根據每季度的核查結果相應扣減。
3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實(shí)行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執行，費用在本單位據實(shí)報銷(xiāo)。
4．通訊費補助：各幫扶單位根據工作實(shí)際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執行。
各幫扶單位抽調專(zhuān)人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無(wú)特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。
5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預算，每個(gè)幫扶單位年定額補助5萬(wàn)元工作經(jīng)費，專(zhuān)款專(zhuān)用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用，據實(shí)報銷(xiāo)。
結合全年幫扶工作實(shí)績(jì)，對各幫扶單位進(jìn)行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬(wàn)元；二等兩名，各獎勵8萬(wàn)元；三等三名，各獎勵6萬(wàn)元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組推薦8名先進(jìn)個(gè)人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組的分管縣領(lǐng)導每人獎勵5000元。
結合全年幫扶工作實(shí)績(jì)，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導小組在五個(gè)鎮共推薦2名先進(jìn)個(gè)人，每人獎勵5000元。
對入駐縣人力資源市場(chǎng)的各人力資源公司所招收的人員，實(shí)行單獨申報，單獨考核，年終按實(shí)際完成的幫扶人數給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開(kāi)發(fā)區重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過(guò)800人的人力資源公司，再給予1萬(wàn)元特別貢獻獎勵。
五、幫扶要求
1．加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專(zhuān)項補助，列入縣財政預算。
各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿(mǎn)4個(gè)月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動(dòng)合同書(shū)復印件（申報4個(gè)月的必須提供勞動(dòng)合同復印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。
縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進(jìn)行嚴格審核，確保各項資金支付合理規范。
縣監察局、財政局、人社局會(huì )同開(kāi)發(fā)區管委會(huì )負責對幫扶單位進(jìn)行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組對相關(guān)單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。
2．加強幫扶工作調度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組原則上每季度召開(kāi)一次調度會(huì )議，通報幫扶工作情況以及存在的問(wèn)題，研究部署落實(shí)下一步幫扶工作。
對企業(yè)臨時(shí)急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組提出書(shū)面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進(jìn)行專(zhuān)項調度，落實(shí)幫扶工作。
企業(yè)人力資源方案5
人力資源又稱(chēng)勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個(gè)方面�，F代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展目標，為實(shí)現人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)和評價(jià)，對人力資源進(jìn)行管理的應用性文書(shū)。
1. 促進(jìn)改革，擴大交流現
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開(kāi)發(fā)與利用。它可以通過(guò)人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長(cháng)，擴大交流，促進(jìn)資源績(jì)效，提升人力資源的應用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
2. 利于管理，增加儲備
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現代知識經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的驅動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來(lái)更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過(guò)現代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò )化手段來(lái)實(shí)現人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
3. 展示創(chuàng )新，提升價(jià)值
現代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開(kāi)發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì )發(fā)展，系統、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng )新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng )新之中，融入新觀(guān)念、新思想來(lái)提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
企業(yè)人力資源方案6
非政府組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀(guān)或使命，以實(shí)現其社會(huì )使命和共同愿望為宗旨而自愿結成的團隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標，非政府組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟利益關(guān)系。任何一個(gè)組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績(jì)效，甚至危及組織的生存。因此，必須對其人力資源采取恰當的激勵方式，才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng )造性和積極性，實(shí)現激勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進(jìn)行非政府組織人力資源激勵展開(kāi)初步的探索。
一、非政府組織人力資源概述
由于非政府組織的特點(diǎn)，其人力資源管理具有重視成員組織價(jià)值和使命感的培養、重視責任的感培養等特點(diǎn)，多用非物質(zhì)激勵等軟性激勵手段。
二、非政府組織成員激勵作用
分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統激勵理論之一。該理論認為不滿(mǎn)愿意的對立面并不是滿(mǎn)意，消除工作中的不滿(mǎn)意因素并不必然帶來(lái)滿(mǎn)意。該理論把那些用來(lái)消除帶來(lái)工作不滿(mǎn)意卻不一定有激勵作用的因素稱(chēng)為保健因素，而把做到了便能達到激勵下屬的目的的因素稱(chēng)為激勵因素。本文認為，對于非政府組織，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應具體問(wèn)題具體分析，區別對待。對于專(zhuān)職人員，如果將獎勵性的收入來(lái)源算作是工作的回報和肯定，那么滿(mǎn)足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導的信任和同事下屬的尊重，實(shí)現自我的價(jià)值為激勵因素。對于非專(zhuān)職員工而言，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿(mǎn)足不會(huì )對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿(mǎn)足也會(huì )使其產(chǎn)生不滿(mǎn)或者不再參加相關(guān)的志愿活動(dòng)。實(shí)現自我價(jià)值對于非專(zhuān)職員工而言是激勵因素，非專(zhuān)職員工參加志愿活動(dòng)是想貢獻愛(ài)心和服務(wù)，對能力是否得到提升沒(méi)有要求，如果能令其能力得到鍛煉，會(huì )對他們產(chǎn)生更大地鼓舞。
三、非政府組織人力資源激勵策略
切實(shí)加強物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到激勵作用，但能滿(mǎn)足成員的生理需要和安全需要，若不能滿(mǎn)足成員的基本需要，將不利于組織穩定。應從以下兩方面著(zhù)手：
�。�1）薪酬穩定對于專(zhuān)職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來(lái)源之一，應充分保障其工資水平，應不低于社會(huì )一般工資水平。對于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高于社會(huì )一般工資水平的薪金。
�。�2）福利保障非政府組織應該為組織成員提供生活保障和醫療保障。與工作人員簽署規范的勞務(wù)合同，提供五險一金等基本福利。
積極構建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現，是NGO形成社會(huì )影響力的形象展現，是組織的內在靈魂。做好溝通工作，加強團隊建設，在組織內部形成一種互助友愛(ài)、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時(shí)，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會(huì )公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認可和支持，從而起到積極的精神激勵作用。
建立榮譽(yù)激勵機制非政府組織應運用評比表彰制度實(shí)施有效激勵，對于做出突出貢獻的成員授予榮譽(yù)稱(chēng)號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時(shí)也起到榜樣示范作用，促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證書(shū)、舉行表彰大會(huì )、贈送鮮花、發(fā)送電子郵件等。
四、結語(yǔ)非政府組織
在社會(huì )生活中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對非政府組織人力資源管理中的問(wèn)題，采取積極有效的措施，不斷增強非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績(jì)效，更好的發(fā)揮其功能和作用。
企業(yè)人力資源方案7
工作規劃
根據佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進(jìn)行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設定與績(jì)效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統一思想，樹(shù)立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績(jì)效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門(mén)、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門(mén)內部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會(huì )議通報制度。在人力資源內部建立起會(huì )務(wù)、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門(mén)內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據各個(gè)崗位的崗位職責（或工作說(shuō)明書(shū)）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò )招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò )宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四優(yōu)化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點(diǎn)，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿(mǎn)意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類(lèi)招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰略為導向，著(zhù)眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規劃的同時(shí)，提高員工績(jì)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓授課方式進(jìn)行規范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規范、企業(yè)制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養引導為重點(diǎn)；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營(yíng)需求基礎上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
課程的開(kāi)發(fā)必須依據公司發(fā)展戰略需求及員工成長(cháng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調整關(guān)鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以?xún)炔恐v師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪(fǎng)談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著(zhù)員工培訓、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門(mén)對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類(lèi)型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進(jìn)行整理、匯編，結合公司運營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見(jiàn)，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì )，做好學(xué)習層面的評估；培訓結整一段時(shí)間后，檢查參訓人員行為、績(jì)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據。根據管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進(jìn)績(jì)效薪酬體系運行
績(jì)效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時(shí)間長(cháng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jì)效訪(fǎng)談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？�(jì)效指標數據來(lái)源的準確真實(shí)性；
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標定義要界定明確；
三是績(jì)效考評過(guò)程，要做到公平、公正；績(jì)效結果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結合考評過(guò)程跟蹤、輔導，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓課程開(kāi)發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪(fǎng)談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。
由于入職時(shí)間短，看到的、聽(tīng)到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的原因，力求解決就要見(jiàn)效。
企業(yè)人力資源方案8
一、人力資源規劃的概念
人力資源規劃是指根據企業(yè)的發(fā)展戰略、目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實(shí)現人力資源合理配置，有效激勵員工的過(guò)程。
二、人力資源規劃的功能
一個(gè)企業(yè)的人力資源規劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長(cháng)期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒(méi)有人力資源規劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì )發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專(zhuān)業(yè)的指導建議。人力資源規劃對調動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。
三、人力資源規劃的重要性
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的總體規劃。企業(yè)規劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調并實(shí)現內部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業(yè)規劃的重點(diǎn)和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰略規劃和目標的過(guò)程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。
工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統等企業(yè)人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開(kāi)發(fā)以及企業(yè)人員余缺調劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。
登尼特進(jìn)入中國市場(chǎng)數十年，見(jiàn)證中國人力資源不斷成長(cháng)和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規劃有著(zhù)豐富的實(shí)戰經(jīng)驗。中國人才市場(chǎng)分析、解讀《中國勞動(dòng)合同法》中人力資源規劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結構、社會(huì )保險、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問(wèn)題、如何規避人力資源的風(fēng)險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
四、人力資源規劃的評估
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過(guò)程的最后一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問(wèn)題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務(wù)部門(mén)及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門(mén)之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規劃者去各部門(mén)經(jīng)理處詢(xún)問(wèn)情況是否方便)等等都是人力資源評估時(shí)應該考慮的問(wèn)題。
除了上述應該考慮的問(wèn)題之外，評估時(shí)應比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：
1、實(shí)際招聘人數與預測人員需求量的比較;
2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預測水平的比較;
3、實(shí)際與預測人員流動(dòng)率的比較;
4、實(shí)際執行行動(dòng)方案與規劃行動(dòng)方案的比較;
5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預算額的比較;
6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預算額的比較;
7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。
五、人力資源預算
人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來(lái)計劃期內，在財務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費多少資金，可用來(lái)指導從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預算期末，預算還可以作為實(shí)際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預算。
六、人力資源規劃與企業(yè)計劃的關(guān)系
企業(yè)人力資源規劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節，與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個(gè)層次：戰略計劃、經(jīng)營(yíng)計劃及年度計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問(wèn)題，預計企業(yè)未來(lái)總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢，未來(lái)退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計未來(lái)企業(yè)內部雇員數量。
其重點(diǎn)在于分析問(wèn)題，不在于詳細預測;在經(jīng)營(yíng)規劃層次上，人力資源規劃涉及對雇員供給量與未來(lái)需求量的詳細預測;在年度規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動(dòng)等工作)。
企業(yè)人力資源方案9
一、員工引進(jìn)、調配、管理方面
1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會(huì )。在招聘現場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現場(chǎng)交流、精心篩選，并通過(guò)筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開(kāi)通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò )招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò )的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶(hù)籍落戶(hù)等相關(guān)手續，免去了外地員工的后顧之憂(yōu)。公司為員工辦理集體戶(hù)，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶(hù)口從公司集體戶(hù)中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開(kāi)始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì )，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個(gè)項目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調整，通過(guò)合理調配基本滿(mǎn)足了工程項目對人員需求。
但隨著(zhù)新員工的加入，仍存在著(zhù)許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動(dòng)合同。
二、社會(huì )保險、勞動(dòng)合同、薪酬、績(jì)效考核方面。
1、社會(huì )保險、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對此人力資源部抱著(zhù)嚴謹的工作態(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉入手續，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續訂手續，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規定的時(shí)間內為員工上繳社會(huì )保險費，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì )保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì )保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門(mén)報告事故情況，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進(jìn)行了多次數據測算，最終在職代會(huì )予以討論并通過(guò)。
在20xx年組織了4次機關(guān)績(jì)效考核，并依據考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開(kāi)始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì )同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導審批后，按公司相關(guān)規章制度嚴格執行。
三、員工各類(lèi)資格證書(shū)的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書(shū)。
在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養，來(lái)整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規章制度，切實(shí)提高制度執行能力，在春節過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓，并在培訓后進(jìn)行了統一考試，通過(guò)培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規章制度有了進(jìn)一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時(shí)間內熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門(mén)的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì )人的身份轉變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過(guò)程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進(jìn)行各類(lèi)資格證書(shū)的取證培訓，員工的各類(lèi)資格證書(shū)的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對各類(lèi)資格證書(shū)有著(zhù)嚴格的要求，只有具備了各類(lèi)資格的上崗證書(shū)，公司才能去開(kāi)展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓、去考取各類(lèi)資格證書(shū)。首先是要滿(mǎn)足企業(yè)對各類(lèi)資格證書(shū)的基本需求，在此基礎上，希望能夠著(zhù)力培養既有資格證書(shū)又有工作能力的員工。
四、企業(yè)資質(zhì)證書(shū)方面
1、人力資源部會(huì )同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財務(wù)部，完成了鋼構工程專(zhuān)業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構工程專(zhuān)業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書(shū)，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開(kāi)拓了一個(gè)新方向。
2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現資料也正在省主管部門(mén)審批過(guò)程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報，并通過(guò)審核。
4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進(jìn)行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關(guān)證書(shū)及材料。配合新開(kāi)工項目的安全報監所需證書(shū)、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個(gè)月，增強了與上級主管部門(mén)的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環(huán)境部通過(guò)了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。
5、在辦公室及財務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費用。
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著(zhù)豐富工程技術(shù)經(jīng)驗的高端專(zhuān)業(yè)人才，這對公司的進(jìn)一步發(fā)展造成一定阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，根據公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。
同時(shí)，公司現在也面臨一個(gè)現實(shí)的問(wèn)題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個(gè)顯著(zhù)的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗，心態(tài)就開(kāi)始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統，隨著(zhù)公司的進(jìn)一步發(fā)展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開(kāi)拓創(chuàng )新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門(mén)職能職責完成工作任務(wù)，但是有點(diǎn)兒過(guò)分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(cháng)遠一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，積極進(jìn)取、開(kāi)闊創(chuàng )新。
企業(yè)人力資源方案10
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著(zhù)目標前進(jìn)！
在10年即將結束，20xx年即將到來(lái)之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動(dòng)率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有構成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著(zhù)手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實(shí)施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：20xx年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的.核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
4、校園宣講：20xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的，由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員潛力的重要項目。
6、各部門(mén)招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò )，構成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施；招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實(shí)基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根，各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識，二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責人的專(zhuān)門(mén)培訓，主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，能夠思考專(zhuān)項招聘，例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上）等等
三、培訓與開(kāi)發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì)，增強整體團隊實(shí)力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過(guò)20xx年的運轉，培訓已經(jīng)實(shí)現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。20xx年在修訂培訓制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問(wèn)題在20xx年也得到了落實(shí)，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從20xx年開(kāi)始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實(shí)踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，20xx年整體培訓分幾個(gè)方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績(jì)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jì)效管理的考核并不是績(jì)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過(guò)程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過(guò)，那里不再細談。
根據勝任力模型，每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質(zhì)現狀針對薄弱環(huán)節進(jìn)行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接，對接狀況計入績(jì)效考核。這樣一來(lái)，培訓就真正實(shí)現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內部培訓師的培養及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關(guān)于內部培訓如何獎勵的問(wèn)題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專(zhuān)業(yè)化運作，沒(méi)有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務(wù)必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長(cháng)期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長(cháng)氛圍和成長(cháng)協(xié)助。
5）對內部培訓師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預計20xx年可實(shí)現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)行，更多的是由各部門(mén)進(jìn)行并長(cháng)期監督。那么，如何實(shí)現培訓的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門(mén)的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門(mén)負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會(huì )直接影響公司的整體運營(yíng)，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專(zhuān)項負責培訓管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出xx年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時(shí)間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來(lái)規劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度�；谶@些客觀(guān)原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的資料進(jìn)行規劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個(gè)預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬(wàn)元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤(pán)書(shū)籍費用合計5萬(wàn)元，卡訓為購買(mǎi)聽(tīng)課卡，預計購買(mǎi)的有清華大學(xué)學(xué)習班課程卡、金蘭盟學(xué)習卡、聚成學(xué)習卡，預計費用為15萬(wàn)元。大內訓預計做兩次，費用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén)，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長(cháng)級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過(guò)調查發(fā)現，運行還是比較滿(mǎn)意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說(shuō)明在薪資體系設計上并沒(méi)有太大的漏洞。20xx年推薦改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴格好處上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，推薦將工齡工資的稱(chēng)謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿(mǎn)意度調查數據凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿(mǎn)意度上來(lái)說(shuō)，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿(mǎn)意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及生產(chǎn)系統員工滿(mǎn)意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及xx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會(huì )傳播，故其滿(mǎn)意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結果是不同的；
3）非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正�，F象，但對當事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。
透過(guò)以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個(gè)案的狀況并不會(huì )影響大局。
從外部分析，xx市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營(yíng)企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主，而就應更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(cháng)，會(huì )有更好的忠誠度，隨著(zhù)企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養的人，以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(cháng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì )把福利增加到工資的范圍內，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績(jì)效管理
績(jì)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準備、戰略規劃、部門(mén)計劃預算、績(jì)效計劃、績(jì)效控制、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、考核結果運用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個(gè)步驟，才可能稱(chēng)得上績(jì)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績(jì)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jì)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細節，將績(jì)效考核結果的運用豐富化，使績(jì)效管理真正的對企業(yè)運營(yíng)起到輔助作用，對企業(yè)的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，20xx年的主要工作就應從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
1、繼續加強績(jì)效控制�？�(jì)效控制的工作此刻主要有績(jì)效考核分數記載存檔，了解績(jì)效考核結果。而在績(jì)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？�(jì)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫忙。20xx年，為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì )并監督各考核人對考核的實(shí)施，預防考核流于形式。
2、績(jì)效考核工具改善，現行的績(jì)效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jì)效考核方法就不再能滿(mǎn)足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀(guān)念，但不必須實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績(jì)效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jì)不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來(lái)考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績(jì)效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時(shí)不計入工資，但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考資料參與20xx年工作規劃及長(cháng)期規劃。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通�？�(jì)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(cháng)足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績(jì)效溝通到位、細致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門(mén)處理員工離職遺留問(wèn)題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。
20xx年人力資源部將繼續在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng )造機會(huì )與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話(huà)保密渠道并與20xx年3月份開(kāi)始實(shí)施。
3）增加詳細專(zhuān)業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開(kāi)始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統、企業(yè)文化系統、員工職業(yè)生涯系統、人力資源會(huì )計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原先的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業(yè)現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規劃系統。
職業(yè)生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓會(huì )、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規劃出臺并與個(gè)人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會(huì )計系統建立：
1）推薦財務(wù)設立專(zhuān)門(mén)的人力資源賬戶(hù)，并請求財務(wù)支援建設人力資源會(huì )計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據生產(chǎn)銷(xiāo)售狀況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門(mén)成長(cháng)三駕馬車(chē)并行的理念，即：專(zhuān)業(yè)+品格+關(guān)系。透過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習與考試提升專(zhuān)業(yè)潛力，透過(guò)學(xué)習國學(xué)與歷史提升品格，透過(guò)與各部門(mén)加強溝通增強員工關(guān)系。
企業(yè)人力資源方案11
一、等地人力資源市場(chǎng)和人才交流工作做法借鑒
以、等地為代表的人力資源市場(chǎng)在人才開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著(zhù)重積極打通區域人力資源市場(chǎng)，加強合作，開(kāi)拓區域人力資源協(xié)調發(fā)展新空間，以市場(chǎng)運作作為主，建設人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區。這對本地的人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。
二、本地人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方案
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建立完善的人力資源市場(chǎng)綜合服務(wù)場(chǎng)所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布，實(shí)現區域人力資源網(wǎng)絡(luò )鏈接。
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加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場(chǎng)建設具體實(shí)施方案，通過(guò)細化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標責任，由本地人事和社會(huì )保障局組織、檢查、評估、驗收。
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1、提升人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)
內練內功，外樹(shù)形象，著(zhù)力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進(jìn)各項職責工作和領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)逐步實(shí)施，樹(shù)立“以人為本”的服務(wù)理念，
堅持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動(dòng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內容的多樣化、服務(wù)功能的專(zhuān)業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營(yíng)造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。
2、搞活政府出資的人力資源
根據政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線(xiàn)，緊密結合“為民服務(wù)創(chuàng )先爭優(yōu)”活動(dòng)，積極配合開(kāi)展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專(zhuān)項活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結合，落實(shí)錄用人員是否滿(mǎn)意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見(jiàn)和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監察部門(mén)進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。
3、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣
打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開(kāi)發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源，及時(shí)收集好各類(lèi)企業(yè)用工信息，統一納入市場(chǎng)規范管理，適時(shí)滿(mǎn)足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長(cháng)效機制，在設有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長(cháng)期勞務(wù)合作協(xié)議。
4、加大人力資源服務(wù)機構影響力宣傳
建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò )，通過(guò)廣播、電視、電話(huà)、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類(lèi)用工單位牽線(xiàn)搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問(wèn)題，實(shí)現就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。
企業(yè)人力資源方案12
隨著(zhù)國家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期。GDP的穩步提高意味著(zhù)事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內容，應該在創(chuàng )新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。
一、我國人力資源管理出現的問(wèn)題
1、人力資源管理的定位不明晰
對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來(lái)就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門(mén)是個(gè)相對獨立的部門(mén)，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門(mén)，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來(lái)。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開(kāi)發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現在其沒(méi)能融入到事業(yè)單位的戰略發(fā)展中，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰略時(shí)，沒(méi)有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個(gè)龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿(mǎn)足當前的工作需要，而缺乏戰略性，這直接導致新進(jìn)員工在就職過(guò)程中工作呆板，無(wú)法跟著(zhù)事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門(mén)的執行力。
二、人力資源管理創(chuàng )新方案
1、完善人才管理體系
人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門(mén)制定長(cháng)期的人才管理方案，將人才的培養過(guò)程細化到未來(lái)三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著(zhù)至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個(gè)員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓、技能開(kāi)發(fā)、崗位測評、考核等，每個(gè)步驟的專(zhuān)項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內容。技能開(kāi)發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本，要依據員工實(shí)際情況對其進(jìn)行真正意義地技能加強。崗位測試則可以?xún)?yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正�？己藙t應該充分利用權威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng )新意識
人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng )新意識則是其中的核心內容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng )新意識。如何提高員工對創(chuàng )新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng )新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類(lèi)別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng )新意見(jiàn)的類(lèi)型和價(jià)值就有不同。創(chuàng )新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng )新標準應該嚴格分類(lèi)，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng )新意見(jiàn)的價(jià)值評估是個(gè)復雜的過(guò)程，評估結果起著(zhù)至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過(guò)程要公開(kāi)，理由和評價(jià)盡量書(shū)面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng )新成果。好的創(chuàng )新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng )新成果，人力部門(mén)應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng )新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導的作用。創(chuàng )新必須有強大激情才能完成，領(lǐng)導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng )新意識。
3、適當運用“淘汰”機制
人力資源管理部門(mén)在人才管理上可以根據事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果�！疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價(jià)機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等�！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績(jì)打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機制有著(zhù)強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門(mén)和人員。這種機制適用于比較熱門(mén)的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價(jià)的基礎上的。
4、引入科技手段.
當今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化、提速。很多人力資源部門(mén)忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個(gè)從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業(yè)目標相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩定發(fā)展。
企業(yè)人力資源方案13
一、人力資源規劃方面存在的問(wèn)題：
1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實(shí)反映公司現階段的人力發(fā)展需求。
2、各部門(mén)崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無(wú)法更好開(kāi)展工作。
3、要根據公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長(cháng)期人員發(fā)展及配置目標。
4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開(kāi)展工作。
二、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標準。
2、入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓。
3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。
4、按照公司管理體系進(jìn)行各部門(mén)人員管理，根據公司相關(guān)的人事及
行政管理制度進(jìn)行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。
5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合完成。
三、培訓與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：
1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓。
2、各部門(mén)要具備獨立培訓本部門(mén)員工的能力。
3、建立培訓機制，完善各部門(mén)培訓知識及相關(guān)內容，做好培訓規劃。
4、新員工、在職員工，都能通過(guò)有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門(mén)要擬定培訓計劃，按計劃實(shí)施培訓。
四、績(jì)效管理方面存在的問(wèn)題：
1、建立績(jì)效管理體制，并有效的實(shí)施。
2、各部門(mén)成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jì)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jì)效指標。
4、提高各部門(mén)工作效率，從而達到提高公司的績(jì)效管理，為我們的年度銷(xiāo)售目標的達成提供有效的依據。
五、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：
1、公司目前沒(méi)有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒(méi)有起到激勵作用，不利于公司的長(cháng)期發(fā)展。
2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。
六、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：
1、目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話(huà)，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
企業(yè)人力資源方案14
為配合公司全面推行并實(shí)現2015年年度銷(xiāo)售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展2015年年度的工作：
組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、2015年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。各部門(mén)配合架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基矗
(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);
2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
企業(yè)人力資源方案15
根據勞動(dòng)和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于做好2006年國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作的通知》（勞社廳函[2006]10號）和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[2006]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調整如下：
一、考核內容
依據《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內容，高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案�？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)知識)、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審。
二、理論知識考試
�。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳�(shū)面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。
�。ǘ┛荚囶}型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。
2、專(zhuān)業(yè)知識考試題型為：?jiǎn)雾椷x擇題，多項選擇題。
�。ㄈ┛荚囶}量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專(zhuān)業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。
�。ㄋ模┛荚嚂r(shí)間：90分鐘。
�。ㄎ澹┛荚囋u分：理論知識考試滿(mǎn)分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專(zhuān)業(yè)知識占理論知識總分的90%。
三、專(zhuān)業(yè)技能考核
�。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮�(shū)面閉卷筆試。
�。ǘ┛己祟}型：專(zhuān)業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
�。ㄈ┛己藭r(shí)間：專(zhuān)業(yè)技能考核為120分鐘；
�。ㄋ模┛己嗽u分：專(zhuān)業(yè)技能考核滿(mǎn)分為100分，60分為及格。
四、綜合評審
綜合評審采用書(shū)面筆試或面試。在2006年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。
五、成績(jì)核定
1、理論知識考試總成績(jì)＝職業(yè)道德成績(jì)（滿(mǎn)分10分）＋專(zhuān)業(yè)知識成績(jì)（滿(mǎn)分90分），滿(mǎn)分100分；
2、專(zhuān)業(yè)技能考核總成績(jì)滿(mǎn)分100分；
3、綜合評審考核滿(mǎn)分100分；
4、理論知識考試、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審三科成績(jì)皆達60分為合格；
5、單科合格成績(jì)保留一年，在成績(jì)保留期內，考生可參加一次補考。
說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。
企業(yè)人力資源方案16
xx年是十二五規劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會(huì )保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線(xiàn)，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng )一流，著(zhù)力于服務(wù)創(chuàng )業(yè)、創(chuàng )新、服務(wù)群眾，實(shí)施更加積極的就業(yè)政策。大力推進(jìn)創(chuàng )業(yè)帶動(dòng)就業(yè)�，F結合街道實(shí)際，制定具體實(shí)施方案：
一、工作目標
1、新增城鎮就業(yè)2500人；扶持創(chuàng )業(yè)400人；城鎮失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮困難人員再就業(yè)250人；
2、社區安置290人；創(chuàng )建省級充分就業(yè)示范社區1個(gè)；充分就業(yè)社區達標率100%。
3、城鄉勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉新成長(cháng)勞動(dòng)力技能培訓70人；創(chuàng )業(yè)意識教育3000人；創(chuàng )業(yè)培訓200人。
4、新增擴面繳費人數400人；增收基金140萬(wàn)元；勞動(dòng)年齡段內人員征地轉城保105萬(wàn)元。
5、引進(jìn)本科人才55名；引進(jìn)研究生及以上人才6名；
6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人、中級5人。
7、新增入庫用人單位240戶(hù)；轄區內勞動(dòng)爭議案件處理率達50%；勞動(dòng)合同備案1500人。
8、新增私營(yíng)企業(yè)數、個(gè)體工商戶(hù)、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。
二、工作重點(diǎn)
1、制定社區人力資源和社會(huì )保障常規工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導向的社區就業(yè)、創(chuàng )業(yè)社保工作考核機制。以實(shí)現就業(yè)更加充分為重點(diǎn)，實(shí)施積極的就業(yè)政策，進(jìn)一步健全促進(jìn)就業(yè)協(xié)調機制，結合轄區經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng )造更多的就業(yè)崗位，推進(jìn)“綠色就業(yè)”，重點(diǎn)扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動(dòng)就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實(shí)效。
2、以落實(shí)創(chuàng )業(yè)政策為重點(diǎn)，促進(jìn)創(chuàng )業(yè)帶動(dòng)就業(yè)，建立健全創(chuàng )業(yè)服務(wù)體系，提升隊伍創(chuàng )業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動(dòng)者成為創(chuàng )業(yè)者。大力開(kāi)展創(chuàng )業(yè)培訓、技能培訓，促進(jìn)其自謀職業(yè)、自主創(chuàng )業(yè)。積極挖掘創(chuàng )業(yè)項目，開(kāi)展創(chuàng )業(yè)項目推介會(huì )，幫助有創(chuàng )業(yè)愿望的人盡快創(chuàng )業(yè)。建立街道創(chuàng )業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的培訓、實(shí)訓、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng )業(yè)實(shí)體的服務(wù)力度。
3、加強社會(huì )保險政策宣傳力度，建立與轄區企業(yè)定點(diǎn)聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會(huì )保險情況數據庫，全面掌握轄區企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮居民養老保險和城鎮居民養老補貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會(huì )保險工作制度化、規范化、日�；�。
4、以貫徹《勞動(dòng)保障監察條例》為主線(xiàn)，強化勞動(dòng)監察工作職能，推進(jìn)勞動(dòng)監察監管方式的網(wǎng)格化和監管手段的網(wǎng)絡(luò )化。結合街道“網(wǎng)格管理規范升級”工程。將轄區內企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內的單位進(jìn)行回訪(fǎng)，更新信息，及時(shí)輸入勞動(dòng)監察網(wǎng)。開(kāi)展網(wǎng)格警示信息處置和監管，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng )建力度。
5、樹(shù)立強烈的為老服務(wù)意識，創(chuàng )新思路和工作方法，在重點(diǎn)工作上要有新突破，在常規工作上要有新創(chuàng )意，積極爭創(chuàng )“省級示范點(diǎn)”社區。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個(gè)性化服務(wù)。全面推進(jìn)退休人員居家養老服務(wù)，打造“宜居社區”。開(kāi)展形式多樣文化體育活動(dòng)，提高品質(zhì)，做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求，開(kāi)展針對性、實(shí)用性強的技能培訓項目，積極引進(jìn)領(lǐng)軍人才，帶動(dòng)高層次創(chuàng )新、創(chuàng )業(yè)人才隊伍建設，推動(dòng)主導產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規�；�、傳統產(chǎn)業(yè)品牌化。通過(guò)開(kāi)展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養、人才引進(jìn)、技能鑒定平臺。
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