企業(yè)人才培養方案
人才是國家經(jīng)濟發(fā)展的重要基石。通過(guò)培養和輸送具有高素質(zhì)的人才，可以增強國家的創(chuàng )新能力、競爭力和可持續發(fā)展能力。下面是小編收集整理的企業(yè)人才培養方案（精選15篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業(yè)人才培養方案1
一、以校企合作為平臺，建立工學(xué)結合的專(zhuān)業(yè)人才培養方案
高職院校培養的學(xué)生直接面向企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)，直接面對社會(huì )就業(yè)崗位的選擇，而社會(huì )和企業(yè)對人才的需求規格、用人標準和素質(zhì)要求，直接影響職業(yè)教育的專(zhuān)業(yè)人才培養方案設計。因此，專(zhuān)業(yè)人才培養方案不僅需要遵循教學(xué)規律，更重要的是要滿(mǎn)足企業(yè)人力資源發(fā)展的需要。所以進(jìn)行專(zhuān)業(yè)人才培養方案改革必須引入企業(yè)的參與，進(jìn)行社會(huì )人才需求分析，堅持以能力培養為目標，并通過(guò)企業(yè)專(zhuān)家的認證。在專(zhuān)業(yè)人才培養方案的編制和修訂過(guò)程中必須滿(mǎn)足以下原則：
1.以專(zhuān)業(yè)面向崗位分析為前提的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)定位
專(zhuān)業(yè)人才培養方案的設計，起源于人才市場(chǎng)需求分析。通過(guò)對生源的知識水平分析，尋求專(zhuān)業(yè)人才培養的起點(diǎn)。通過(guò)深入地市場(chǎng)調研，跟蹤企業(yè)人才需求的變化，確定專(zhuān)業(yè)人才培養規格，明確專(zhuān)業(yè)的職業(yè)面向（主要就業(yè)單位、部門(mén)和崗位）。依據生源的知識水平和就業(yè)崗位主要工作任務(wù)對專(zhuān)業(yè)培養目標（知識、能力、素質(zhì)目標）準確定位，并確定應取得的職業(yè)資格證書(shū)和等級，明確專(zhuān)業(yè)學(xué)生畢業(yè)標準，從而為專(zhuān)業(yè)課程體系設計提供依據。
2.以專(zhuān)業(yè)素質(zhì)定位為依據的專(zhuān)業(yè)課程體系設計
按照專(zhuān)業(yè)培養目標的知識、能力和素質(zhì)要求，形成支撐目標實(shí)現的課程，構建專(zhuān)業(yè)課程體系。在課程體系建設中，重點(diǎn)在于主干課程及教學(xué)要求的設置，主要職業(yè)技能訓練及教學(xué)要求的設計，專(zhuān)業(yè)教學(xué)進(jìn)程表的編制，各類(lèi)課程的學(xué)時(shí)與學(xué)分安排。從而形成以能力為核心，以素質(zhì)為本位的專(zhuān)業(yè)課程體系。通過(guò)分析相同專(zhuān)業(yè)在不同崗位上的能力要求，形成相同專(zhuān)業(yè)基礎平臺上的不同崗位特定能力的方向培養，確定支撐特定能力培養的課程設置，滿(mǎn)足企業(yè)崗位能力需求。
3.以崗位工作任務(wù)為導向的專(zhuān)業(yè)核心課程設置
核心課程的設置，關(guān)鍵在于廣泛深入地社會(huì )調查，注重分析和研究經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中出現的新情況、新特點(diǎn)，特別要關(guān)注本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域技術(shù)的發(fā)展趨勢。將崗位典型工作任務(wù)的專(zhuān)業(yè)能力結合崗位所對應的職業(yè)資格要求，依據工作頻率分析法，歸納出專(zhuān)業(yè)培養的若干個(gè)行動(dòng)領(lǐng)域，并轉換成相應的專(zhuān)業(yè)教學(xué)的核心課程。以核心課程為中心設計職業(yè)課程鏈，把企業(yè)的崗位技術(shù)標準與課程教學(xué)標準相銜接，將證書(shū)考試大綱與課程教學(xué)大綱相融合，將職業(yè)資格鑒定考核與課程考核相貫通，以實(shí)現課程內容與職業(yè)標準對接。
4.以學(xué)分制管理為基礎平臺的專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系改革
全面貫徹國家的教育方針，正確處理好德育與智育、理論與實(shí)踐的關(guān)系；正確處理好傳授知識、培養能力、提高素質(zhì)三者之間的關(guān)系。發(fā)揮學(xué)分制的特點(diǎn)，注重學(xué)生創(chuàng )新能力培養，重視學(xué)生個(gè)性發(fā)展。逐步推進(jìn)課程的整合與改造，適度減少必修課比重，加大選修課的開(kāi)發(fā)力度，提供學(xué)生自我發(fā)展的選擇空間，實(shí)施實(shí)驗實(shí)訓基地的開(kāi)放管理，將學(xué)生綜合素質(zhì)考核納入學(xué)分制管理，實(shí)施教學(xué)管理與學(xué)生管理一體化，將學(xué)生日常管理納入到學(xué)分制管理體系。逐步建立起一套適合高職學(xué)院學(xué)分制相適應的、面向全校學(xué)生的內力培養的系列課程，全面覆蓋整個(gè)專(zhuān)業(yè)教學(xué)過(guò)程。
5.以學(xué)生職業(yè)能力培養為主線(xiàn)的實(shí)踐教學(xué)體系設計
知識的學(xué)習離不開(kāi)實(shí)踐，能力的培養需要實(shí)踐，素質(zhì)的形成依托實(shí)踐。建立適合專(zhuān)業(yè)培養的實(shí)踐性教學(xué)體系，將能力培養貫穿教學(xué)全過(guò)程，體現著(zhù)專(zhuān)業(yè)課程結構的職業(yè)教育特征。因此要設計以校內實(shí)驗、訓練、實(shí)習為重點(diǎn)，校外實(shí)習、綜合實(shí)訓為延伸，教學(xué)做一體化教學(xué)為基礎，生產(chǎn)性實(shí)訓基地建設為方向，企業(yè)技術(shù)人員為實(shí)訓教學(xué)主體的實(shí)踐教學(xué)體系。從而加強實(shí)踐教學(xué)環(huán)節比重，淡化課堂教學(xué)的學(xué)科痕跡，減少演示性和驗證性實(shí)驗，注重生產(chǎn)性、工藝性、綜合性實(shí)訓，使學(xué)生更好掌握從事專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域實(shí)際工作的技能。
二、以崗位需求為特征，設計貫穿能力培養的專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系
專(zhuān)業(yè)人才培養方案的核心是教學(xué)體系的設計。職業(yè)教育改革的重點(diǎn)之一是以崗位群應具備的能力分析為依據，建立起一個(gè)適合專(zhuān)業(yè)人才培養的教學(xué)體系。所以，在教學(xué)體系的建設中，必須打破學(xué)科教學(xué)的約束，建立起以工學(xué)結合為特征，貫穿能力培養、體現崗位需求的教學(xué)體系。也就是以就業(yè)為導向，通過(guò)校企合作模式，通過(guò)工學(xué)結合途徑，以掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)能力為主體，建設基于工作過(guò)程獲得能力遞升的專(zhuān)業(yè)課程體系，以提升旨在提高學(xué)生能力培養的教學(xué)質(zhì)量。
1.以職業(yè)教育為特色，建設模塊式的專(zhuān)業(yè)課程體系
依據專(zhuān)業(yè)人才培養目標的要求，圍繞知識、能力、素質(zhì)分析結論，體現企業(yè)需求和學(xué)生自我發(fā)展選擇，設計支撐專(zhuān)業(yè)培養的課程體系。按照通識課、職業(yè)基礎課、職業(yè)技術(shù)課、職業(yè)方向課和職業(yè)素質(zhì)課的課程體系，按照必修課、限選課、任選課設計學(xué)分課程構架，設計項目教學(xué)模塊，以完成項目教學(xué)模塊為學(xué)期劃分，從而實(shí)現多學(xué)期分段式的教學(xué)組織模式改革。各專(zhuān)業(yè)課程體系中，要依據職業(yè)技能資格取證的工種，強化核心課程和實(shí)訓項目的開(kāi)發(fā)。加大適合社會(huì )需求和學(xué)生自我發(fā)展的素質(zhì)拓展選修課程，實(shí)施學(xué)生素質(zhì)教育課程三年期間的全覆蓋。從而確保學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生素質(zhì)全面提高，實(shí)現專(zhuān)業(yè)＝知識＋能力＋素質(zhì)的培養目標，以實(shí)現教學(xué)過(guò)程與生產(chǎn)過(guò)程對接。
2.以任務(wù)驅動(dòng)為依據，建立循序漸進(jìn)的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐體系
職業(yè)教育的重點(diǎn)在于實(shí)踐能力的培養，教學(xué)體系的關(guān)鍵在于實(shí)踐教學(xué)體系的建立。根據專(zhuān)業(yè)培養能力不同階段的任務(wù)區別，將能力培養的實(shí)踐教學(xué)設計為若干階段：以培養學(xué)生人文素質(zhì)的適應社會(huì )能力階段；培養大類(lèi)專(zhuān)業(yè)基本能力的基本技能階段；培養滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)面向需求的技術(shù)技能階段；培養滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)方向的核心技能階段；培養學(xué)生綜合能力的綜合技能階段等等。通過(guò)實(shí)驗訓練、實(shí)習實(shí)訓等教學(xué)手段，實(shí)現不同專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)體系的同一性和相異性的統一，同一專(zhuān)業(yè)不同就業(yè)崗位群的實(shí)踐教學(xué)方向分枝，使得學(xué)生能力的培養具有專(zhuān)業(yè)針對性和可操作性。
3.以項目導向為指導，設計“工學(xué)交替”的專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系
專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系是專(zhuān)業(yè)培養理念與途徑的體現，影響著(zhù)教學(xué)內容與途徑的先進(jìn)程度，實(shí)施“工學(xué)交替”，是職業(yè)教育的必由之路。學(xué)生第一學(xué)年在學(xué)校學(xué)習必須的專(zhuān)業(yè)基礎知識，融入基本技能訓練；第二學(xué)年主要以針對必須掌握的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識實(shí)施教學(xué)，專(zhuān)業(yè)技能實(shí)訓主要依托在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)性實(shí)習；第三學(xué)年在學(xué)校完成職業(yè)核心課程的學(xué)習后，選擇相應就業(yè)崗位群，在校內進(jìn)行核心技能專(zhuān)項實(shí)訓；安排在就業(yè)頂崗實(shí)習單位進(jìn)行畢業(yè)前的綜合技能實(shí)訓，并在完成畢業(yè)編寫(xiě)后返校答辯。全過(guò)程覆蓋的適應社會(huì )能力的教育與訓練按照地點(diǎn)不同，由學(xué)校和企業(yè)共同實(shí)施。這樣，通過(guò)學(xué)�！髽I(yè)—學(xué)�！髽I(yè)—學(xué)校的閉環(huán)教學(xué)途徑，并結合以項目導向的一體化課程教學(xué)改革，形成專(zhuān)業(yè)“工學(xué)交替”的專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系，使培養的學(xué)生更加貼近企業(yè)的需求，實(shí)施的專(zhuān)業(yè)教學(xué)更加貼近生產(chǎn)一線(xiàn)。
4.以教學(xué)質(zhì)量為標桿，強化學(xué)生頂崗實(shí)習的過(guò)程管理
畢業(yè)綜合實(shí)訓（頂崗實(shí)習）是學(xué)生上崗前的實(shí)戰演習，是學(xué)生綜合能力提高的關(guān)鍵環(huán)節，是衡量學(xué)校辦學(xué)水平的重要評價(jià)依據。為此學(xué)校必須建設“頂崗實(shí)習教學(xué)管理平臺”，搭建頂崗實(shí)習網(wǎng)絡(luò )教學(xué)全過(guò)程管理與監控，暢通校企合作共同培養的信息通道。學(xué)生處應協(xié)助企業(yè)做好學(xué)生的日常管理，教務(wù)處協(xié)助企業(yè)做好教學(xué)安排，專(zhuān)業(yè)系部協(xié)助企業(yè)做好教學(xué)的實(shí)施，企業(yè)負責學(xué)生實(shí)習教學(xué)與考核，企業(yè)參與學(xué)生的畢業(yè)指導和答辯，督導室適時(shí)安排人員前往現場(chǎng)進(jìn)行教學(xué)進(jìn)度檢查，了解企業(yè)對學(xué)生評價(jià)。為了加大學(xué)生畢業(yè)答辯工作的指導，學(xué)院每年應根據學(xué)生實(shí)習單位的變化，對答辯工作指導委員會(huì )成員進(jìn)行調整，并指導各專(zhuān)業(yè)答辯工作組完成答辯任務(wù)，從而確保畢業(yè)綜合實(shí)訓（頂崗實(shí)習）期間的教學(xué)監控。
三、以企業(yè)資源為補充，建設滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)人才培養的教學(xué)資源
職業(yè)教育發(fā)展的動(dòng)力是企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步，職業(yè)教育教學(xué)體系的實(shí)施依托于企業(yè)的合作。國外先進(jìn)的職業(yè)教育經(jīng)驗給我們以啟迪，沒(méi)有企業(yè)作為職業(yè)學(xué)校的支撐，不可能有高質(zhì)量的品牌專(zhuān)業(yè)，也就不可能實(shí)現學(xué)生的高質(zhì)量就業(yè)。那么與企業(yè)的合作，就不僅需要企業(yè)全過(guò)程的參與學(xué)校教學(xué)，更需要的是企業(yè)有效資源的投入，以彌補當前我國職業(yè)教育的資源不足，形成校企互動(dòng)互惠、效益良好的長(cháng)效機制，共同完成現代職業(yè)教育的質(zhì)量跨越。
1.企業(yè)介入學(xué)院教學(xué)改革與建設
職業(yè)學(xué)院實(shí)行董事會(huì )指導下的院長(cháng)負責制是一種模式創(chuàng )新，學(xué)院董事會(huì )主要成員單位引入企業(yè)，以便把握學(xué)院教學(xué)建設與發(fā)展重大事項的決策。學(xué)院成立由企業(yè)專(zhuān)家介入的專(zhuān)家委員會(huì )是一項必要改革，以便研究和論證學(xué)院教學(xué)改革和學(xué)院建設的具體方案；成立校企合作工作委員會(huì )，以實(shí)現校企合作的常態(tài)化管理。系部成立校企合作工作委員會(huì )，吸收企業(yè)技術(shù)骨干參與專(zhuān)業(yè)建設與改革，以實(shí)現校企合作項目具體實(shí)施，構建專(zhuān)業(yè)特色，實(shí)現促進(jìn)專(zhuān)業(yè)與產(chǎn)業(yè)對接、學(xué)歷證書(shū)與職業(yè)資格證書(shū)對接、職業(yè)教育與終身學(xué)習對接。
2.建設企業(yè)參與學(xué)生學(xué)習評價(jià)機制
學(xué)校與企業(yè)相結合，不僅體現在共同制定培養目標、教學(xué)計劃及實(shí)習計劃，共同承擔教學(xué)及教材編寫(xiě)，更要注重對專(zhuān)業(yè)標準、課程標準和實(shí)訓基地建設標準制定的參與，以體現專(zhuān)業(yè)教學(xué)與產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)的對接。通過(guò)企業(yè)人員介入課程教學(xué)與考核、實(shí)訓環(huán)節指導與考核、畢業(yè)指導與考核等，來(lái)拓展學(xué)生技能水平評價(jià)的外延，充實(shí)學(xué)生通過(guò)現場(chǎng)經(jīng)歷充實(shí)技能教學(xué)的內涵，從而促進(jìn)技能教學(xué)水平的整體提高。
3.校企共同實(shí)施實(shí)習實(shí)訓基地建設
積極探索校內生產(chǎn)性實(shí)訓基地建設的校企組合新模式，借助于企業(yè)的資源彌補目前職業(yè)教育發(fā)展中遇到的資金困境。由學(xué)校提供場(chǎng)地和管理，企業(yè)參與項目建設和提供技術(shù)及設備支持，建設和完善“校中廠(chǎng)”實(shí)訓基地，為課程學(xué)習情境的設計提供支撐。并由企業(yè)技術(shù)人員擔當實(shí)訓課程主講教師，以提高校內實(shí)訓實(shí)習項目開(kāi)出率和實(shí)踐教學(xué)水平。利用企業(yè)優(yōu)質(zhì)的人力、技術(shù)和設備資源，建立“廠(chǎng)中�！睂�(shí)訓基地，以實(shí)現技術(shù)含量高、設備投資大和生產(chǎn)環(huán)境難以仿真的實(shí)訓項目教學(xué)，滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)現場(chǎng)實(shí)習需要，為完成學(xué)生實(shí)踐能力的培養提供高質(zhì)量的基地拓展，確保實(shí)踐教學(xué)計劃落實(shí)。
4.校企聯(lián)手構建雙師結構的師資隊伍
職業(yè)教育的培養目標決定了校企聯(lián)手共建師資隊伍的模式；職業(yè)教育的教學(xué)體系決定了專(zhuān)兼職教師隊伍的成員構成；職業(yè)教育的教學(xué)特征決定了雙師素質(zhì)教師培養必須與企業(yè)合作。教育部在教高司函[]82號文中，對高職院校建設教學(xué)團隊提出建設目標，“雙師”結構的團隊主要由學(xué)校專(zhuān)任教師和來(lái)自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，以專(zhuān)業(yè)（群）建設作為開(kāi)展校企合作的工作平臺，開(kāi)發(fā)、設計和實(shí)施專(zhuān)業(yè)（群）人才培養方案。因此，需要通過(guò)各種渠道加大“雙師”結構的師資隊伍建設。一是聘用企業(yè)技術(shù)骨干擔當兼職專(zhuān)業(yè)帶頭人；二是聘請企業(yè)技術(shù)人員來(lái)校擔任兼職教師；三是調整校內有現場(chǎng)工作經(jīng)歷的教師擔任實(shí)驗實(shí)訓教師；四是加快雙師素質(zhì)教師的培訓力度；五是聘用一批企業(yè)兼職教授參與學(xué)校教學(xué)改革與建設的決策，舉辦體現現場(chǎng)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)設備及先進(jìn)管理理念的講座。通過(guò)校企聯(lián)手塑造一支優(yōu)秀的教學(xué)團隊。
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和商品生產(chǎn)的現代化，社會(huì )各行各業(yè)對人才的衡量標準也在發(fā)生轉變，更加看好學(xué)生的技能水平和綜合素質(zhì)。這就需要高職院校創(chuàng )新人才培養模式，以工學(xué)結合、能力遞升為主線(xiàn)，加大對專(zhuān)業(yè)人才培養方案的研究和改革，實(shí)現職業(yè)教育的質(zhì)量跨越，培養高端技能型的企業(yè)一線(xiàn)員工主力，為提高企業(yè)人才密度提供人力資源和智力保障。
企業(yè)人才培養方案2
在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來(lái)越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀(guān)角度，還是從微觀(guān)角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，強力促進(jìn)人才隊伍建設，企業(yè)才能實(shí)現跨越式的發(fā)展。要實(shí)現廣西有色集團的整體發(fā)展規劃目標，必須實(shí)施人才強企的發(fā)展戰略。
要實(shí)現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創(chuàng )新”的總體思路來(lái)制定相應措施。根據集團公司的實(shí)際情況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學(xué)的考核與激勵機制，重視人才的自我價(jià)值的實(shí)現。具體措施和方案如下：
(一)網(wǎng)民以及媒體宣傳
制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實(shí)施人才強企戰略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門(mén)做好人才工作的經(jīng)驗做法，營(yíng)造全系統高度重視、關(guān)心支持人才工作的氛圍，樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，構建人才強企的經(jīng)營(yíng)理念。在有色集團和《廣西有色》報上開(kāi)設“人才強企”專(zhuān)欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時(shí)反映戰略實(shí)施動(dòng)態(tài)和取得的成果。
(二)人才隊伍建設規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動(dòng)工作站的作用，利用八桂學(xué)者、特聘學(xué)者崗的設立優(yōu)勢，推進(jìn)集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進(jìn)工程”計劃，通過(guò)項目合作、校企合作、產(chǎn)學(xué)研結合的途經(jīng)，通過(guò)柔性引進(jìn)的辦法引進(jìn)院士和博導等，帶動(dòng)科技隊伍的成長(cháng)和培養。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養方法手段、績(jì)效評價(jià)、激勵約束、動(dòng)態(tài)管理等方面進(jìn)行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進(jìn)管理人員隊伍的專(zhuān)業(yè)化和年輕化。
3、制定和實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設計劃，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的范圍數量、能力標準、培養方法手段、開(kāi)發(fā)培養計劃進(jìn)度、考察選拔、使用配置、績(jì)效評價(jià)、激勵約束、動(dòng)態(tài)管理等方面進(jìn)行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng )新和完善人才評價(jià)、選拔、使用、激勵、保障機制，營(yíng)造優(yōu)良的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實(shí)施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方法手段、開(kāi)發(fā)培養計劃進(jìn)度等方面進(jìn)行系統的研究和部署。
5、制定和實(shí)施集團公司下屬企業(yè)的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
(三)職工教育培訓
制定員工教育培訓管理措施，對員工教育培訓工作進(jìn)行制度化、規范化、科學(xué)化的管理。嚴格執行培訓經(jīng)費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學(xué)習型組織。拓展人才培訓渠道，滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的繼續學(xué)習需要，為開(kāi)發(fā)員工潛能、實(shí)現集團發(fā)展目標提供智力支持。
圍繞創(chuàng )新能力建設，各下屬企業(yè)根據自身各類(lèi)人才特點(diǎn)，研究制定各類(lèi)人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類(lèi)別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類(lèi)別、重點(diǎn)突出地設置培訓課程。
研究設立高級人才開(kāi)發(fā)培養專(zhuān)項資金，有計劃、有重點(diǎn)的培養高尖端有色人才。適時(shí)研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略提供人才。
全面加強企業(yè)領(lǐng)導人員的政治理論學(xué)習和思想作風(fēng)建設，企業(yè)領(lǐng)導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類(lèi)黨校、高校學(xué)習深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開(kāi)展后續學(xué)歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開(kāi)發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開(kāi)發(fā)培養計劃，分批進(jìn)行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結構。經(jīng)常性地開(kāi)展員工業(yè)務(wù)技術(shù)比武活動(dòng)。
強化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)。深化職稱(chēng)制度改革，抓好專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格和職務(wù)評聘工作。
(四)人才的考核評價(jià)
建立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理人才考核和評價(jià)指標體系。制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng )新人才評價(jià)方法。建立技術(shù)人才評價(jià)指標體系，在人才考察使用中試行定量評價(jià)、能力測試與職業(yè)傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業(yè)領(lǐng)導人員管理措施，使企業(yè)領(lǐng)導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業(yè)領(lǐng)導人員后備隊伍，制定后備干部管理措施。
完善下屬公司董事會(huì )和監事會(huì )管理制度，切實(shí)行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。
研究制定首席學(xué)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類(lèi)學(xué)者人才庫。實(shí)施人才儲備戰備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實(shí)施辦法，研究探索短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的方法。
2、制定實(shí)施首席學(xué)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀學(xué)者、優(yōu)秀員工等榮譽(yù)稱(chēng)號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會(huì )保障制度改革，進(jìn)一步完善企業(yè)社會(huì )保障制度，進(jìn)一步推進(jìn)實(shí)施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類(lèi)保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規劃，建立技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)人才通道，并實(shí)現對員工的激勵，引導員工將個(gè)人目標與組織目標協(xié)調一致。
企業(yè)人才培養方案3
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)。
�。ǘ┠軌蜉^好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學(xué)習習慣，具備持續的自學(xué)能力。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語(yǔ)言表達能力。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績(jì)和績(jì)效評價(jià)，具備較強的專(zhuān)業(yè)工作能力。
�。ㄎ澹┐髮�(zhuān)（含）以上學(xué)歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門(mén)、各基地于每年的6月及12月上報本部門(mén)的后備人才名單。綜合管理部根據各部門(mén)、各基地申報名單對候選對象進(jìn)行審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫(xiě)《后備人才申報表》（附后），經(jīng)過(guò)以下方式上報綜合管理部：
1、各部門(mén)、各基地以部門(mén)、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門(mén)、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
�。ǘ┻x拔入庫
綜合管理部對申報材料進(jìn)行初審后，通知申報人參加選拔測試。經(jīng)過(guò)測試者正式進(jìn)入后備人才庫，并開(kāi)展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績(jì)保留，最終成績(jì)?yōu)楦鬏喅煽?jì)加權平均。
1、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)水平測試：主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。
2、價(jià)值觀(guān)念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試、智力測試或寫(xiě)作。
3、業(yè)務(wù)知識測試：
4、面試：由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對一交談或無(wú)領(lǐng)導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、后備人才的培養
后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實(shí)習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�、寤A培訓
1、培養主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
�、孑啀弻W(xué)習
1、培養主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應用
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)進(jìn)行工作學(xué)習，了解該部門(mén)實(shí)際情景。
重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規章制度等資料。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個(gè)月內上交輪崗實(shí)習報告，報告應注重實(shí)效，到達分析現狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T(mén)經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實(shí)習報告最終成績(jì)。實(shí)習報告成績(jì)將作為輪崗實(shí)習工作的主要考核依據。
�、鐑炔考媛�
培養主題：增強對各部門(mén)工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力。培養方式：兼職人員以學(xué)習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運作過(guò)程，提出相關(guān)意見(jiàn)和提議，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門(mén)領(lǐng)導管理。
�、钂炻氬憻�
1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應低于10個(gè)月。掛職鍛煉的崗位編制作為臨時(shí)編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤
�、搴髠淙瞬趴己�
1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等），對培訓結果給予評價(jià)。崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對其進(jìn)行績(jì)效考核，對后備人才的工作情景進(jìn)行評價(jià)。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱(chēng)或考取更高級學(xué)位。
�、婧髠淙瞬盘蕴幸韵虑榫罢�，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績(jì)連續兩年處于所在部門(mén)50%排行以下者；
2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學(xué)資料者）；
3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學(xué)習或違反培訓紀律、培訓考核成績(jì)兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書(shū)資料，或在工作中及公司組織的各類(lèi)活動(dòng)中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
�、绾髠淙瞬懦鰩旒叭斡�
1、后備人才在培養過(guò)程中或培養結束后，根據公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學(xué)習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動(dòng)出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實(shí)現人才滾動(dòng)培養。
五、相關(guān)說(shuō)明
�、搴髠淙瞬湃霂旌�，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。
�、婧髠淙瞬湃霂旌�，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
�、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養工作，各部門(mén)需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進(jìn)取、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門(mén)第一負責人考核的指標之一。
�、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門(mén)考核；后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。
企業(yè)人才培養方案4
根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實(shí)施意見(jiàn)》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實(shí)施方案》，特制定本實(shí)施方案。
一、指導思想
根據我市經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展對高技能人才的需求，通過(guò)實(shí)施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“十校百企”工程），推進(jìn)院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動(dòng)、產(chǎn)學(xué)結合、資源共享、校企雙贏(yíng)的校企合作新機制，為加快培養適應我市產(chǎn)業(yè)結構調整和經(jīng)濟增長(cháng)方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進(jìn)我市經(jīng)濟持續健康快速發(fā)展提供有效的技能人才保障。
二、目標任務(wù)
1、全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點(diǎn)技工院校要和不少于10個(gè)企業(yè)開(kāi)展緊密型合作，國家級以上重點(diǎn)技工院校要和不少于20個(gè)企業(yè)開(kāi)展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個(gè)高級工班、技師（含預備技師）班專(zhuān)業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養協(xié)議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。
2、努力擴大培養高技能人才的規模。技師學(xué)院的高級班、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學(xué)校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上；國家級重點(diǎn)技校高級班在校生的比例20% （或者300人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。
3、著(zhù)力提高高技能人才培訓質(zhì)量。在夯實(shí)基礎知識和基本技能的同時(shí)，通過(guò)校企合作著(zhù)力提高分析、解決生產(chǎn)實(shí)際難題的能力，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿(mǎn)意度80%以上。
三、實(shí)施要求
實(shí)施“十校百企”工程，關(guān)鍵要找準企業(yè)和院校的對接點(diǎn)，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動(dòng)校企合作深入發(fā)展，院校和有關(guān)企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。
1、畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進(jìn)畢業(yè)生充分就業(yè)提供信息服務(wù)。各企業(yè)要積極為“平臺建設”提供人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)崗位信息；各技工院校要及時(shí)提供畢業(yè)生就業(yè)信息，實(shí)現畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選擇渠道。
2、人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實(shí)踐掛職制度，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實(shí)踐，參與產(chǎn)學(xué)研活動(dòng)，系統掌握相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)流程，積累教學(xué)所需的職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗，以提高實(shí)踐教學(xué)技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，作為特聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制。
3、課程改革對接平臺。建立院校專(zhuān)業(yè)設置、課程內容改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動(dòng)的促進(jìn)機制。校企共同研究一體化教學(xué)內容、教材和課程體系，根據企業(yè)人才層次和數量需求變化，引導學(xué)科專(zhuān)業(yè)結構的調整，推動(dòng)院校深化教育教學(xué)改革，逐步實(shí)現專(zhuān)業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動(dòng)零距離、教學(xué)內容與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。
4、物質(zhì)交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學(xué)校在企業(yè)建立實(shí)習基地”與“企業(yè)在學(xué)校建立生產(chǎn)車(chē)間”的做法，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選擇一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會(huì )和產(chǎn)業(yè)集群，分類(lèi)建立學(xué)生實(shí)習基地，以提高學(xué)生的實(shí)踐與創(chuàng )新能力。
5、技術(shù)交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自?xún)?yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術(shù)研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術(shù)與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術(shù)交流平臺，不斷提升技工院校的辦學(xué)水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益。
四、保障措施
1、加強領(lǐng)導。成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組，負責統籌協(xié)調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領(lǐng)導小組下設辦公室負責具體組織實(shí)施，推動(dòng)工作的展開(kāi)。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實(shí)施方案并推動(dòng)組織實(shí)施。 組織機構由學(xué)校領(lǐng)導和教學(xué)骨干，有關(guān)行業(yè)、企業(yè)的領(lǐng)導，人力資源部門(mén)和技術(shù)骨干組成，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占一定比例。
2、合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門(mén)綜合協(xié)調與指導服務(wù)的職能，建立協(xié)調共推的協(xié)作機制，共同推動(dòng)技工院校和企業(yè)在人才培養、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉化、企業(yè)發(fā)展等方面開(kāi)展全方位合作，協(xié)調解決校企合作過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，并在政策上予以扶持，促進(jìn)校企合作健康發(fā)展。
3、強化考核。各技工院校要按照本實(shí)施方案抓緊建立機構、制定規劃和實(shí)施方案，確定具體的工作進(jìn)度，在高技能人才培養數量和質(zhì)量上見(jiàn)實(shí)效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要內容進(jìn)行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行業(yè)績(jì)考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院�！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進(jìn)行考核評比。
4、表彰激勵。建立激勵機制，根據行業(yè)企業(yè)和技工院校培養緊缺型職業(yè)（工種）高技能人才數量和工作績(jì)效，按照政府購買(mǎi)培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著(zhù)成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵。
5、跟蹤服務(wù)。擬成立常州市技工院校校企合作研究會(huì )，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關(guān)工作，組織開(kāi)展理論研究和實(shí)踐探討，校企合作調研、技術(shù)交流、文化共建等合作活動(dòng)，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學(xué)合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進(jìn)行監控和考核評估，推動(dòng)“十校百企”工程順利開(kāi)展。
五、實(shí)施步驟
1、組織發(fā)動(dòng)。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實(shí)施方案》，適時(shí)召開(kāi)常州市“十校百企”工程推進(jìn)會(huì )，部署緊缺型高技能人才培養工作。
2、建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組，各技工院校根據本實(shí)施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實(shí)施方案。
3、校企對接。6月，十所技工院校、百家相關(guān)企業(yè)根據本實(shí)施方案開(kāi)展校企對接活動(dòng)，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議；籌辦常州市技工院校校企合作研究會(huì )，完成“十二五”校企合作研究課題開(kāi)題報告，力爭8月結題；搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才培訓菜單，企業(yè)提供高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會(huì )保障網(wǎng)上實(shí)現畢業(yè)生供求信息對接。
4、開(kāi)展督查。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實(shí)施情況進(jìn)行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。
5、考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院�！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進(jìn)行考核評比。
6、總結交流。xx年1月召開(kāi)“十校百企”工程經(jīng)驗交流會(huì )，總結經(jīng)驗，表?yè)P先進(jìn)，抓好典型，全面推廣。
企業(yè)人才培養方案5
根據財政部和市財政局印發(fā)的會(huì )計行業(yè)人才隊伍建設中長(cháng)期規劃，為加大高端會(huì )計人才培養力度，高端會(huì )計人才緊缺難題，特制定本實(shí)施方案。
一、總體要求
大力實(shí)施人才強市戰略，以培養會(huì )計領(lǐng)軍人才和青年英才為引領(lǐng)，以培養高級會(huì )計師、總會(huì )計師為重點(diǎn)，以培養注冊會(huì )計師和會(huì )計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進(jìn)銜接的會(huì )計人才隊伍，全面提升我市會(huì )計人才隊伍業(yè)務(wù)潛力和整體素質(zhì)，為推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。
二、目標任務(wù)
按照高起點(diǎn)、高標準、高質(zhì)量要求，到20xx年分類(lèi)培養：精通會(huì )計業(yè)務(wù)、精于財務(wù)管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會(huì )計領(lǐng)軍人才350人（其中：力爭入選全國會(huì )計領(lǐng)軍人才50人，具有國際資格的注冊會(huì )計師50人）；會(huì )計業(yè)務(wù)嫻熟，善于財務(wù)管理，職業(yè)決定潛力強，操作潛力強的青年英才600人；具有國內先進(jìn)水平的高級會(huì )計人才及總會(huì )計師20人；加大高級會(huì )計師、注冊會(huì )計師和會(huì )計師培養，屆時(shí)占會(huì )計人員的比例西部。
三、遴選條件和程序
會(huì )計領(lǐng)軍人才。取得高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（含通過(guò)高級會(huì )計師資格考試），或者取得注冊會(huì )計師資格執業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱(chēng)（含會(huì )計學(xué)博士畢業(yè)工作2年）；年齡原則上不超過(guò)45歲；具有本科學(xué)歷，能夠運用英語(yǔ)進(jìn)行聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)；財務(wù)部（科）負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會(huì )、英語(yǔ)和綜合知識進(jìn)行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
會(huì )計青年英才。取得會(huì )計師、注冊會(huì )計師、講師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格2年；年齡原則上不超過(guò)40歲；具有本科學(xué)歷，能夠運用英語(yǔ)進(jìn)行聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)。具有碩士研究生以上學(xué)歷或獲得全國會(huì )計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會(huì )計領(lǐng)軍人才。
國內高級會(huì )計人才。選取企事業(yè)財務(wù)部（科）長(cháng)以上、高級會(huì )計師，年齡55歲以?xún)�，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。
注冊會(huì )計師和會(huì )計師。貼合財政部規定報考條件的會(huì )計人員。
四、培養措施
1、完善正高級會(huì )計師考試評審方法、資料，適時(shí)增加正高級會(huì )計師評審數量，提升正高級會(huì )計師質(zhì)量。
2、加大高級會(huì )計人才培養，按照國內水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優(yōu)秀學(xué)員頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)；優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關(guān)部門(mén)推薦使用。
3、結合會(huì )計師年齡、學(xué)歷、職務(wù)和從事財會(huì )工作年限等，修訂完善報考評審高級會(huì )計師資格條件；鼓勵我市高等院校開(kāi)展高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)知識考前學(xué)習培訓，積極參加全國高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)考試；
4、總結完善高級會(huì )計師評審辦法，強化專(zhuān)業(yè)技能、綜合知識和實(shí)際工作潛力等全面考察，增加高級會(huì )計師數量，提高質(zhì)量；強化高級會(huì )計師綜合潛力再提升，結合高級會(huì )計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學(xué)習任務(wù)目標，增強學(xué)習自覺(jué)性。
5、實(shí)行自主培養和引進(jìn)相結合，市財政局指導市注冊會(huì )計師協(xié)會(huì )制定考前學(xué)習培訓、考試合格激勵、選送注冊會(huì )計師到市內外培養提高和引進(jìn)注冊會(huì )計師的激勵政策規定。
6、鼓勵我市貼合條件的廣大會(huì )計人員參加高校、網(wǎng)校專(zhuān)業(yè)學(xué)習培訓，積極參加全國會(huì )計師專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試；選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會(huì )計人員選取學(xué)習；對參加全國會(huì )計師考試獲得金銀榜的會(huì )計人員給予表彰。
五、組織實(shí)施
由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成市高端會(huì )計人才培養領(lǐng)導小組，負責研究決定全市高端會(huì )計人才重大培養政策，指導市高端會(huì )計人才的培養。
高端會(huì )計人才領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定市高端會(huì )計人才培養具體實(shí)施辦法，組織開(kāi)展市高端會(huì )計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實(shí)施培養和管理，向領(lǐng)導小組匯報全市會(huì )計人才培養工作。
培養院校協(xié)助市財政局做好學(xué)員選拔、面試工作；具體負責培養資料設計、培養教學(xué)、調研指導、考核管理，全面落實(shí)市高端會(huì )計人才綜合潛力素質(zhì)提升，培養狀況報告等工作。各區縣組織、財政、人力社保部門(mén)，市級主管部門(mén)、企事業(yè)單位，要高度重視會(huì )計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優(yōu)秀會(huì )計人才推薦上報工作，營(yíng)造支持人才創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的社會(huì )氛圍。
企業(yè)人才培養方案6
1、總則
第一條目的
建立和完善公司人才培養機制經(jīng)過(guò)制定有效的人才培養與開(kāi)發(fā)計劃合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養公司戰略后備人才隊伍建立我們公司的人才梯隊為公司的可持續發(fā)展供給智力資本支持。
第二條原則
堅持“內部培養為主外部培養為輔”的培養原則并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養。
第三條人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的人才培養政策即公司培養專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內掌握較高技術(shù)水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識有較高管理水平的人才。
第四條人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系職能部和各項目組作為公司人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實(shí)施人力資源部作為公司組織協(xié)調部門(mén)負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條主要資料本管理辦法由以下幾個(gè)方面組成
戰略人才培養體系的構成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。
2、戰略人才培養體系的構成
公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個(gè)部分組成。由這四個(gè)部分共同構成公司戰略人才庫。
第六條：“雛鷹計劃”
第七條“飛鷹計劃”
第八條“精鷹計劃”
第九條“雄鷹計劃”
經(jīng)過(guò)上述四個(gè)計劃逐步將培養對象培養成關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才。關(guān)鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來(lái)發(fā)展變化貳儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質(zhì)的人才。
3、戰略人才的甄選
經(jīng)過(guò)科學(xué)的測評慎重的甄選選拔出真正具有領(lǐng)導或專(zhuān)業(yè)潛質(zhì)的后備人才以樹(shù)立公司用人及人才晉升理念。
第十一條甄選條件、進(jìn)入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作有強烈進(jìn)取精神有必須的培養潛質(zhì)。
第十二條甄選工具
1、《戰略人才推薦表》
2、《職業(yè)錨職業(yè)傾向自我評價(jià)測試問(wèn)卷》
3、《管理人員能力評價(jià)表》
4、職業(yè)滿(mǎn)意度測試
5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗表》
第十三條甄選程序對于公司戰略人才首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單然后由總經(jīng)理確認戰略人才庫入選人員名單。
4、戰略人才的培養模式
為了適應不一樣崗位的需要結合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規劃公司對戰略人才采用下列兩種培養模式
第十四條復合型經(jīng)營(yíng)管理人才培養模式對于復合型經(jīng)營(yíng)管理人才公司采取寬口徑培養模式即采用輪崗工作不一樣系統掛職鍛煉不一樣部門(mén)新項目工作繼續教育多種培養方式相結合的方式進(jìn)行培養。
第十五條業(yè)務(wù)管理型專(zhuān)才培養模式對于業(yè)務(wù)管理型專(zhuān)才。強調又紅又專(zhuān)在業(yè)務(wù)線(xiàn)和管理線(xiàn)上深度培養。公司采取用叉培養模式即采用業(yè)務(wù)或專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內輪崗項目工作繼續教育內部指導人培養等多種培養方式進(jìn)行培養。
5、戰略人才的培養方法
為了保證人才培養的正對性、有效性。公司對列入戰略人才培養計劃的各級人員采用不一樣的培養方式。
第一部分對于列入“雛鷹計劃“的人員對于列入“雛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進(jìn)行培養具體資料如下：
第十六條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進(jìn)行培養。凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰略人才員工必須按公司《培養積分管理制度》完成必須的積分。
第十七條規定期限內沒(méi)有積滿(mǎn)培訓積分的將不在作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第十八條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長(cháng)短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第二部分對于列入“飛鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進(jìn)行培養。具體資料如下
第十九條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進(jìn)行培養。
第二十條崗位輪換
1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門(mén)內部不一樣崗位的主要職責和不一樣崗位間的配合情景。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍本部門(mén)內部不一樣崗位間的輪換。
4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個(gè)月和六個(gè)月具體輪崗時(shí)間由各單位根據實(shí)際情景確定。
5、輪崗審批部門(mén)內部人員的輪崗需由部門(mén)經(jīng)理審批公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理部門(mén)內部輪崗人員仍由部門(mén)經(jīng)理對其日常工作進(jìn)行管理。
第二十一條內部培訓凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰略人才員工必須按公司《培養積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒(méi)有積滿(mǎn)培訓積分的將不在作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第二十二條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長(cháng)短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第三部分對于列入“精鷹計劃”的人員對于列入“精鷹計劃”的后備人員能夠采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進(jìn)行培養。具體資料如下
第二十三條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進(jìn)行培養。
第二十四條崗位輪換
1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養中層管理人員和技術(shù)拔尖人才、銷(xiāo)售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不一樣部門(mén)主要職責和不一樣部門(mén)間的配合情景。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍本部門(mén)內部不一樣崗位間的輪換。
4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個(gè)月和六個(gè)月具體輪崗時(shí)間由各單位根據實(shí)際情景確定。
5、輪崗審批部門(mén)內部人員的輪崗需由部門(mén)經(jīng)理審批公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理部門(mén)內部輪崗人員仍由新任職部門(mén)主管領(lǐng)導對其日常工作進(jìn)行管理。
第二十五條內部培訓師為了滿(mǎn)足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才根據公司《內部培訓師管理制度》。報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第二十六條內部培訓凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒(méi)有積滿(mǎn)培訓積分的將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第二十七條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“精鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長(cháng)短期培調但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。第四部分對于列入“雄鷹計劃”的人員對于列入“雄鷹計劃”的后備人員能夠采用崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進(jìn)行培養。具體資料如下
第二十八條崗位輪換
1、輪崗目的由于雄鷹計劃主要為公司培養分公司總經(jīng)理級或副總經(jīng)理公司運營(yíng)副總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不一樣部門(mén)主要職責和不一樣部門(mén)間的配合情景。運營(yíng)副經(jīng)理的主管財務(wù)部、綜合部、報建部、成本部、營(yíng)銷(xiāo)副經(jīng)理主管銷(xiāo)售和策劃、工程副經(jīng)理主管工程部、監理部、招標部針對上述主管區域不一樣將有針對性的培訓。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍公司不一樣部門(mén)間的輪換。輪崗周期輪崗周期原則上分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種具體輪崗時(shí)間由各單位根據實(shí)際情景確定。
4、輪崗審批部門(mén)間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。
5、輪崗人員的管理部門(mén)間輪崗人員由新任職部門(mén)的主管領(lǐng)導對其日常工作進(jìn)行管理。
第二十九條內部培訓師為了滿(mǎn)足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才必須根據公司《內部培訓師管理制度》報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第三十條內部培訓凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒(méi)有積滿(mǎn)培訓積分的將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第三十一條外部培訓根據公司《培訓管理制度》。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長(cháng)短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
6、戰略管理人才的淘汰與晉升
第三十二條目的為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實(shí)施促使公司戰略人才積極進(jìn)取的精神公司戰略人才將實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每半年和公司其他管理制度相結合進(jìn)行調整一次淘汰不貼合條件的人員并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
第三十三條淘汰經(jīng)過(guò)績(jì)效考核不能勝任現有工作崗位的由主管領(lǐng)導提議經(jīng)人力資源部確認沒(méi)有進(jìn)一步培養潛質(zhì)的將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。凡淘汰過(guò)程中未能到達本制度第十八條。第二十二條、第二十八條和第三十二條規定和公司簽訂培訓協(xié)議的�；蛭茨艿竭_本制度第二十六條和第三十條規定不報名參加內部培訓師的經(jīng)人力資源部確認不再作為公司戰略人才培養。
凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員仍有機會(huì )再次進(jìn)入公司戰略人才培養計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進(jìn)入公司戰略人才培養計劃的資格。公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進(jìn)行評估在是評估過(guò)程中凡不配合評估工作的個(gè)人人力資源部將根據具體情景研究淘汰出戰略人才管理庫。
第三十四條晉升當公司出現崗位空缺時(shí)將優(yōu)先從公司戰略人才庫中選拔適合人選戰略人才庫中沒(méi)有適宜人選的再研究從公司外部引入適合人才。
7、附則
第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批準后執行。
第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第三十七條本管理辦法自公布之日起執行。
企業(yè)人才培養方案7
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃，計劃制定原則遵循管理類(lèi)與生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。
(1)管理通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養方案，培訓合格并在崗位見(jiàn)習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘，面試合格者免見(jiàn)習期上崗，未見(jiàn)習的，需經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期(3-6個(gè)月)考核。
(2)生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養方案，培訓合格且完成相應的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘，面試合格后，通過(guò)見(jiàn)習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門(mén)分工協(xié)作的方式來(lái)實(shí)施培養計劃。
二、培養體系
(一)建立以教育培訓、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培養體系。
(二)具體培養方式
1、教育培訓
(1)課程研修：公司安排或個(gè)人選取外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課、論壇、交流會(huì )。
外訓驗收：提交書(shū)面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉訓(培訓次數)，以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度(質(zhì)量考核)。
主要是通過(guò)內外部資源進(jìn)行管理知識、技能類(lèi)相關(guān)課程的集中學(xué)習與研修。
(2)學(xué)歷提升：個(gè)人選取申請參加公司外的學(xué)歷提升。 學(xué)歷驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證。
(3)外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀(guān)、培訓、交流等。
學(xué)習驗收：提交考察報告、考核其是否進(jìn)行轉訓(培訓次數)，以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度(質(zhì)量考核)。
以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習、增長(cháng)后備人才見(jiàn)識，促進(jìn)各項創(chuàng )新實(shí)踐在公司的落地。
2、個(gè)人提高
(1)交流研討：公司安排或個(gè)人選取 學(xué)習驗收：提交研討報告
發(fā)掘內外部資源展開(kāi)相同崗位對話(huà)交流及行業(yè)對標以開(kāi)拓思維、學(xué)習創(chuàng )新，通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享。
(2)書(shū)籍閱讀：個(gè)人選取對崗位有幫忙的書(shū)籍 學(xué)習驗收：提交讀書(shū)心得
通過(guò)閱讀各類(lèi)對崗位有幫忙的優(yōu)秀書(shū)籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
(3)資格認證：個(gè)人選取參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。 學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)
3、導師輔導
(1)一對一導師輔導：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學(xué)習驗收：提交導師輔導紀錄
(2)高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話(huà)。
學(xué)習驗收：學(xué)習心得
4、行動(dòng)學(xué)習
(1)項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目(一年至少兩次)
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在通過(guò)實(shí)際項目歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結合，同時(shí)通過(guò)提煉工作實(shí)踐案例檢驗其學(xué)習效果。
(2)代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)全權代理計劃培養崗位職務(wù)。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
通過(guò)對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過(guò)程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來(lái)晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。
(3)見(jiàn)習培養：公司安排或個(gè)人選取，作為本系統部門(mén)或高管領(lǐng)導助理形式見(jiàn)習。
企業(yè)人才培養方案8
第一章 總則
第一條：為認真貫徹企業(yè)人才發(fā)展戰略規劃，加快人才的培養、使用，使人才培養工作規范化、制度化，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展規劃對人才的需求，經(jīng)研究，特制定本辦法。
第二條：人才培養堅持“甄才、選才、育才、用才、留才”的用人方針，實(shí)行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實(shí)，留住人才，培養人才、用好人才，造就一批年富力強、扎實(shí)肯干的企業(yè)人才隊伍。
第三條：為充分調動(dòng)各子公司培養人才的工作積極性，經(jīng)研究，設立人才培養基金，主要用于鼓勵、支持企業(yè)及各子公司在人才培養、管理、使用過(guò)程中經(jīng)費的需要。
第二章 管理機構
第四條：企業(yè)人才培養實(shí)行統一領(lǐng)導，分級負責的辦法。黨支部負責企業(yè)人才需求計劃的制定及引進(jìn)，并負責對各子公司人才培養計劃、措施的指導、監督及考評工作。
第五條：各子公司人事主管部門(mén)在黨支部的統一指揮協(xié)調下，負責對本單位人才的培養、使用和管理工作，企業(yè)本部人才的管理由企業(yè)人力資源部負責。
具體工作職責：
1、審定列入企業(yè)人才培養計劃的人員名單；
2、負責人才培養目標和措施的制定及落實(shí)；
3、做好人才培養基金的分配、使用和管理工作；
4、研究人才培養過(guò)程中出現的各種問(wèn)題。
第三章 管理實(shí)施
第六條：人才培養規劃的制定。對每年引進(jìn)的大中專(zhuān)以上畢業(yè)生，都要列為人才培養對象，并根據所學(xué)專(zhuān)業(yè)和特長(cháng)制定培養目標及措施，做好人才培養規劃。
第七條：人才的跟蹤考評。對納入人才培養規劃的各類(lèi)人員要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，人事部門(mén)應跟蹤考評，要建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每季度要對培養對象進(jìn)行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進(jìn)行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓，早日成才。
第八條：人才的培養方式：
1、以老帶新。對新引進(jìn)的各類(lèi)畢業(yè)生和專(zhuān)業(yè)人才，在培養期內，要安排有豐富工作經(jīng)驗的同志擔任指導教師，負責對其思想政治、業(yè)務(wù)技術(shù)上的指導幫助，使他們能快速的成長(cháng)，盡快地成長(cháng)為企業(yè)的有用之才。
2、加強培訓，提高整體素質(zhì)。要積極組織人才培養對象參加各類(lèi)培訓學(xué)習，增強其綜合知識水平，使其整體素質(zhì)不斷提高。
3、加強鍛煉，促其成長(cháng)。對人才培養對象要敢于壓擔子，提要求。在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會(huì )，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過(guò)掛職、定崗等多種形式，促進(jìn)各類(lèi)人才的健康成長(cháng)。
4、提供學(xué)習深造機會(huì )。企業(yè)將根據企業(yè)的發(fā)展需要，組織、選送部分對企業(yè)做出突出貢獻、具有一定培養前途的優(yōu)秀畢業(yè)生和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到高等院校、科研單位繼續深造，使他們真正成為企業(yè)的支柱人才。
5、加強交流、取長(cháng)補短。要通過(guò)多種渠道，為各類(lèi)人才提供技術(shù)交流的機會(huì )，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、科技合作、參觀(guān)訪(fǎng)問(wèn)或進(jìn)修學(xué)習，開(kāi)闊他們的視野。
6、積極開(kāi)展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿(mǎn)足青年人才物質(zhì)和文化生活需要。關(guān)心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育活動(dòng)，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
企業(yè)人才培養方案9
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個(gè)充滿(mǎn)活力的新團體。但是，由于剛進(jìn)入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒(méi)有到達最大化發(fā)揮，工作潛力沒(méi)有充分展現出來(lái)，積極性也有所欠缺。
因此，計劃開(kāi)展公司企業(yè)管理人才培養方案，通過(guò)一系列的機制，充分調動(dòng)員工的積極性和展現員工的才能，實(shí)現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進(jìn)一步增強公司的凝聚力，提高整個(gè)公司的工作效率和質(zhì)量。
二、目的
1.通過(guò)鼓勵機制，調動(dòng)員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；
2.通過(guò)合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化；
3.通過(guò)合作機制，讓員工在與本部門(mén)員工或其他部門(mén)員工相互交流的過(guò)程中取長(cháng)補短，進(jìn)一步提升自我；
三、實(shí)施方案
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長(cháng)“一名，并頒發(fā)紀念品。
2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優(yōu)勢，重點(diǎn)培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng )新方面的人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門(mén)餐會(huì )，戶(hù)外活動(dòng)（體育運動(dòng)），部門(mén)小聯(lián)誼及與其他部門(mén)的聯(lián)誼等，進(jìn)一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過(guò)程中，充分思考員工的意見(jiàn)，讓其更好地關(guān)心本部門(mén)及整個(gè)協(xié)會(huì )的發(fā)展。
企業(yè)人才培養方案10
為建立有效的后備干部培養機制，有計劃、有步驟地合理開(kāi)發(fā)和培養后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續快速發(fā)展供給人才資本支持，特制定本方案：
一、培養目標
堅持“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的后備干部培養方向，即培養在某一專(zhuān)業(yè)工作內掌握較高技術(shù)水平并熟悉本工作領(lǐng)域其他相關(guān)知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、培養對象
XX公司中層管理人員后備人選。
三、培養周期
一般為1-3年。
四、培養原則
1.循序漸進(jìn)的原則
2.研究與工作相結合的原則
3.注重發(fā)展潛力，重在培養提高
4.備用結合、動(dòng)態(tài)管理的原則
5.分級分類(lèi)管理、突出重點(diǎn)原則
五、培養職責
公司領(lǐng)導班子負責確定后備干部候選名單，審批培訓計劃，最終審核培訓效果評估，提拔后備干部。
公司人力資源管理部負責組織后備干部培訓計劃的制定，如在職培訓、崗位交流、培訓效果評估等的實(shí)施和監督。
各部門(mén)領(lǐng)導為其所管理部門(mén)后備干部培養的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開(kāi)展進(jìn)行指導。
六、培養方法
(一)定期業(yè)務(wù)培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開(kāi)展一次管理技能提升培訓，時(shí)間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個(gè)月內，后備人員需要提交培訓心得體會(huì )到人力資源部，字數1500字以上。
2.人力資源部每季度指定兩門(mén)網(wǎng)絡(luò )大學(xué)課程，要求儲備人員和現有中層領(lǐng)導進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )研究。同時(shí)要求儲備人員根據個(gè)人晉升需求選擇兩門(mén)網(wǎng)絡(luò )大學(xué)課程進(jìn)行研究。每隔一個(gè)月向人力資源部提交上一季度的網(wǎng)絡(luò )大學(xué)研究心得，1000字以上。
3.人力資源部每年組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)選擇2-3個(gè)書(shū)箱或視聽(tīng)資料，儲備人員和現有中層人員自學(xué)或集中研究。提交研究心得，在規定的研究時(shí)間后一個(gè)月內提交給人力資源部，字數1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專(zhuān)業(yè)部門(mén)，根據以上培訓及研究資料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情景、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作等），目的是對后備人員的研究情景及綜合能力提升情景進(jìn)行評估。
�。ǘ┴撠煂�(zhuān)項工作
有意識地安排后備干部做一些時(shí)間緊、任務(wù)重、突擊性強的實(shí)際工作，讓他們在實(shí)際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要表現為：
1.負責該領(lǐng)域兼職內部培訓：人力資源部收集各專(zhuān)業(yè)部門(mén)意見(jiàn)，制定專(zhuān)項培訓計劃，相關(guān)領(lǐng)域人員負責專(zhuān)項培訓。一般每人每年至少有兩次專(zhuān)門(mén)的兼職內訓任務(wù)。通過(guò)非全日制內部培訓，提高預備役人員的研究能力、溝通表達能力和組織能力。
2.負責帶領(lǐng)“營(yíng)銷(xiāo)突擊隊”或“營(yíng)維突擊隊“開(kāi)展專(zhuān)項突出活動(dòng)，經(jīng)過(guò)實(shí)戰提升組織能力和帶隊伍能力。
3.根據公司領(lǐng)導和專(zhuān)業(yè)部門(mén)的需要，負責臨時(shí)性的專(zhuān)項工作，通過(guò)專(zhuān)項工作提高業(yè)務(wù)能力、策劃能力和組織能力。
4.后備人員每年至少開(kāi)展1次基層專(zhuān)題研究調研，每次調研時(shí)間一般為一周，經(jīng)過(guò)基層調研，并撰寫(xiě)一篇不少于20XX字的調研報告。使后備人員解一線(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情景、運作情景以及存在的主要問(wèn)題，提高服務(wù)基層的意識和處理基層問(wèn)題的能力。
�。ㄈ⿲�(shí)行后備干部定期談話(huà)和交流制度
1.公司領(lǐng)導每年至少與分管后備干部談話(huà)一次，人力資源部領(lǐng)導至少與全體后備干部談話(huà)兩次，了解他們的思想和工作情況，肯定他們的成績(jì)，指出他們的不足，給予更多的鼓勵，使后備干部時(shí)刻尊重自己，提高警惕，自省，自律，達到教育干部，解決問(wèn)題的目的，幫助他們解決認識上和工作上的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問(wèn)題的能力。把談話(huà)材料作為培養和考核后備干部的重要措施。談話(huà)記錄詳見(jiàn)附件一。
2.在日常管理中，要經(jīng)常解后備人員思想情景，及時(shí)發(fā)現各種思想傾向和問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行幫忙教育。對工作和研究中出現的困難，公司領(lǐng)導及人力資源部要及時(shí)談話(huà)，幫忙分析原因，解決實(shí)際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
�。ㄋ模⿳徫唤涣麇憻�
1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線(xiàn)去工作，一般以?huà)炻氈Ь珠L(cháng)或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線(xiàn)主管為輔助的方式，向基層研究，積累經(jīng)驗，提高自身素質(zhì)。掛職鍛煉時(shí)間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門(mén)或業(yè)務(wù)部門(mén)工作，重點(diǎn)安排到市場(chǎng)部或網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)部任主管，使后備干部全面解公司的工作及運作模式，增強全局觀(guān)念和統籌能力。掛職鍛煉時(shí)間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
�。ㄎ澹┙⒑髠淙藛T專(zhuān)職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領(lǐng)導，另1名根據培養方向選擇其它相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導擔任導師.導師要負責對后備人員進(jìn)行輔導，主要是專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領(lǐng)導水平的綜合培養，盡可能在部門(mén)內部給予后備人員更多的鍛煉機會(huì )，同時(shí)每季度必須與后備人員進(jìn)行一次溝通交流（填寫(xiě)附件一），解他們的思想、工作情景，肯定成績(jì)、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時(shí)時(shí)自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問(wèn)題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問(wèn)題的能力。同時(shí)導師應當每年負責組織本單位績(jì)效考核小組對后備人員進(jìn)行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的后備人員晉升為中層領(lǐng)導且該后備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。
(六)參加公司的重要會(huì )議
后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營(yíng)分析會(huì )及其他指定會(huì )議，各部門(mén)領(lǐng)導應盡可能安排后備人員參加本單位的'所有會(huì )議，使后備人員掌握公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，提高后備人員的息量和全局觀(guān)念，掌握公司的工作重點(diǎn)，為今年的任職積累知識和經(jīng)驗。
會(huì )上將召開(kāi)后備干部研究和工作匯報會(huì )
每年11月初舉辦一次后備干部研究及工作匯報會(huì )，由公司領(lǐng)導及人力資源部領(lǐng)導聽(tīng)取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自己一年來(lái)的工作成績(jì)、主要提高、收獲體會(huì )、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時(shí)間為每人10分鐘，然后由公司領(lǐng)導及人力資源部領(lǐng)導點(diǎn)評，幫忙后備人員發(fā)揚成績(jì)，克服缺點(diǎn)，總結經(jīng)驗，提高能力。
七、其它要求
�。ㄒ唬┙⒑髠涓刹肯�。由人力資源部負責建立后備干部息庫，包括后備干部簡(jiǎn)要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養和獎懲情景等。
(二)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。后備干部既要保持相對穩定，又要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。根據年度考核培訓的情況，淘汰一些年齡較大、成長(cháng)較慢、不能滿(mǎn)足中層領(lǐng)導培訓需求的人員，缺席時(shí)通過(guò)公開(kāi)選拔的方式進(jìn)行補充。能夠在相關(guān)問(wèn)題出現時(shí)，隨時(shí)對人員做出相應的調整。
�。ㄈ﹫猿謧溆媒Y合的原則。能夠將后備干部理解培養、實(shí)踐鍛煉和研究等方面表現，作為提拔任用領(lǐng)導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產(chǎn)生。
(四)各部門(mén)領(lǐng)導要給后備人員更多的鍛煉機會(huì )，支持后備人員的培養，保證后備人員研究、訓練和鍛煉的時(shí)間。
(五)各縣(區)分行、部門(mén)參照本辦法培訓本部門(mén)班組長(cháng)和潛在員工，提高人力資源整體素質(zhì)。
企業(yè)人才培養方案11
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20XX年人才教育培訓計劃》。
一、培訓目的
以弘揚五種作風(fēng)、提升五種潛力為核心、按照不間斷學(xué)習、全員培訓的思路，構建貼合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，構成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20XX年底，通過(guò)培訓爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術(shù)人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓資料
公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實(shí)施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實(shí)行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進(jìn)來(lái)和送出去的方式，公司培養選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。
�。�2）實(shí)行創(chuàng )新型人才培訓。在化驗、監測、經(jīng)營(yíng)、安裝、收費技術(shù)、機電設備運行控制等重要領(lǐng)域，重點(diǎn)培養1-2名后備人才，培養3-5名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
�。�3）實(shí)行緊缺性人才培訓。每年用心引進(jìn)和培養電焊、化驗、水質(zhì)監測、施工現場(chǎng)管理和財務(wù)審計等高級專(zhuān)業(yè)人才各1名，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
�。�4）實(shí)行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動(dòng)開(kāi)展10人次的經(jīng)營(yíng)管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專(zhuān)業(yè)人才培養。
�。�5）實(shí)行學(xué)習型班組建設培訓。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學(xué)習型班組；加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
五、培訓時(shí)間
�。�1）現有在冊在崗職工每季度培訓時(shí)間不少于5個(gè)工作日；
�。�2）新招聘工作人員初訓不少三天。
企業(yè)人才培養方案12
一、企業(yè)人力資源管理人才現狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰略、人才、管理、技術(shù)等基礎上構成的堅持企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會(huì )選擇大規模的外部招聘，以滿(mǎn)足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門(mén)面臨這樣的難題：
一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會(huì )進(jìn)一步導致企業(yè)人才的流失。
另一方面，在企業(yè)的內部員工看來(lái)，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極，員工難以看到自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長(cháng)久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問(wèn)題。
首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì )氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系，構成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關(guān)系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。
第二，缺乏長(cháng)遠人才培養規劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自我邊摸索邊學(xué)習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場(chǎng)生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中，80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養不足，則會(huì )出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關(guān)注企業(yè)內部人力資源的培養和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問(wèn)題是當今企業(yè)應對市場(chǎng)競爭與未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優(yōu)秀的后備人才，是這個(gè)問(wèn)題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長(cháng)青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，對于人才的引入既要研究企業(yè)現狀及發(fā)展需要，又要研究人才自身的需求，綜合各項主客觀(guān)因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不必須最適合企業(yè)現階段崗位的需求，僅有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應當聘用。
2、良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)便愉悅工作的環(huán)境、能夠理解下屬提議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會(huì )，給予工作成績(jì)優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會(huì )離開(kāi)了。提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和歸屬感，長(cháng)久以來(lái)都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類(lèi)，其培養模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養機制
�。�1）管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專(zhuān)門(mén)的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類(lèi)崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養新人。
�。�2）企業(yè)接替規劃。也稱(chēng)“接班人接替規劃”，是企業(yè)經(jīng)過(guò)內部人才評價(jià)與篩選確定、并持續關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)，經(jīng)過(guò)內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
�。�3）人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養高潛質(zhì)的后備人才。經(jīng)過(guò)富有挑戰性的工作和任務(wù)，為這些后備人才供給學(xué)習的機會(huì )，加速后備人才的成長(cháng)速度。經(jīng)過(guò)設立領(lǐng)導力中心，崗位分析、模擬測試、觀(guān)察和評估、反饋和評估報告等四個(gè)步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面比較，進(jìn)而確定具體的培養計劃。
2、技術(shù)型后備人才的培養機制
�。�1）崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個(gè)階段。崗前培訓能夠使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個(gè)崗位的理論知識、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識。轉崗培訓則是當員工進(jìn)行內部調動(dòng)時(shí)，為適應新工作崗位而進(jìn)行的培訓，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。
�。�2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術(shù)人員經(jīng)過(guò)培訓給其以深入基層的機會(huì )，學(xué)習一些與未來(lái)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，堅持不斷創(chuàng )新的活力。
�。�3）建立技能鑒定制度。隨著(zhù)培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來(lái)。有關(guān)鑒定資料、工種對象、證書(shū)發(fā)放以及主持鑒定的主體部門(mén)、監督部門(mén)及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實(shí)現用制度來(lái)規范技能教育。
四、后備人才培養計劃的提議
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應當為后備人才建立良好的發(fā)展通道，經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等）、知識、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。
3、完善培養管理機制
選擇適宜合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，所以對于不一樣類(lèi)別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià)，明確后備人員能力提升情景，及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養，在企業(yè)出現空缺崗位時(shí)，能夠獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)職責人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動(dòng)培養對象的積極。
企業(yè)人才培養方案13
為了強化全縣中小企業(yè)人才資源配置，提升中小企業(yè)人才隊伍素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理水平，大力推進(jìn)全民創(chuàng )業(yè)，以催生中小企業(yè)做大做強，切實(shí)解決中小企業(yè)發(fā)展中的人才匱乏、技術(shù)單一、思路狹窄、難以適應中長(cháng)期發(fā)展之需求等突出矛盾，根據省、市中小企業(yè)“十二五”發(fā)展規劃和加快中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地暨遠程教育的總要求，結合我縣中小企業(yè)人才培訓工作實(shí)際，以服務(wù)全民創(chuàng )業(yè)，激發(fā)群眾創(chuàng )業(yè)激情，積極實(shí)施“以培訓促人才、以人才促創(chuàng )業(yè)、以創(chuàng )業(yè)促就業(yè)、以就業(yè)促發(fā)展”的培訓工作新格局，努力提高中小企業(yè)員工隊伍和人才隊伍的整體素質(zhì)，為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展做好全方位的人才培訓服務(wù)工作。
一、目標任務(wù)
以催生中小企業(yè)，促進(jìn)非公有制經(jīng)濟發(fā)展為目的，以逐步完善和提高中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)人才、高技能人才的培訓環(huán)境、培訓條件、培訓數量、培訓質(zhì)量為目標，促進(jìn)和帶動(dòng)全縣中小企業(yè)做大做強，充分發(fā)揮和完善中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地建設的帶動(dòng)作用，通過(guò)企業(yè)員工、青年農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養一批縣域經(jīng)濟帶頭人、優(yōu)秀青年農民企業(yè)家、合格的中小企業(yè)管理人才、創(chuàng )業(yè)人才和高素質(zhì)的中小企業(yè)員工隊伍，以加快農村工業(yè)化步伐，推動(dòng)全縣中小企業(yè)又好又快發(fā)展。20xx年按照市中小企業(yè)局下達的人才培訓工作任務(wù)，全年培訓各類(lèi)人才4000人以上。
二、培訓內容
根據我縣中小企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和人才需求趨勢，今后一段 時(shí)間，開(kāi)展以下專(zhuān)業(yè)知識為內容的人才培訓工作：
1、以崗前和在崗專(zhuān)業(yè)技能為主的技能型人才培訓;
2、以各類(lèi)工程專(zhuān)業(yè)技術(shù)為主的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培訓;
3、以激發(fā)群眾創(chuàng )辦中小企業(yè)為主的創(chuàng )業(yè)人才培訓;
4、以中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識為主的管理人才培訓;
5、以產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)策略為主的中小企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人才培訓;
6、以新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)和應用為主的科技人才培訓;
7、以企業(yè)標準計量、質(zhì)量管理為主的管理型人才培訓;
8、以中小企業(yè)安全生產(chǎn)為主的安全管理型人才培訓。
三、培訓對象
根據我縣中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，對縣域經(jīng)濟發(fā)展具有促進(jìn)帶動(dòng)作用的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)以及有培訓需求的中小企業(yè)員工、管理工作者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、青年農民及有志于中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)者等，進(jìn)行全方位的專(zhuān)業(yè)技能和知識的 輔導培訓服務(wù)。
四、培訓師資
在充分利用我縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓中心(培訓基地)現有師資力量的基礎上，我們將根據全縣中小企業(yè)人才發(fā)展需求的之實(shí)際，適時(shí)聘請國家、省、市有關(guān)單位和大專(zhuān)院校專(zhuān)家教授以及本地區各行各業(yè)涌現出來(lái)的成功人士、鄉土人才、典型人才和優(yōu)秀中小企業(yè)管理人士，作為全縣中小企業(yè)人才培訓工作的師資保障。
五、時(shí)間安排
計劃分幾個(gè)月集中一段時(shí)間，分期、分批做好下列各項培訓工作：
1—3月份：中小企業(yè)員工技能培訓1500人;
4—5月份：中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)知識培訓1000人;
8—9月份：中小企業(yè)管理人才培訓1000人;
10—11月份：中小企業(yè)工程技術(shù)培訓500人;
全年累計培訓以上各類(lèi)人才4000人以上。
六、培訓方式
彬縣中小企業(yè)局將與彬縣中小企業(yè)服務(wù)中心、縣職業(yè)教育中心聯(lián)合，采取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業(yè)的類(lèi)別特點(diǎn)、行業(yè)結構、產(chǎn)業(yè)布局、園區建設和規劃現狀等，充分發(fā)揮中小企業(yè)培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優(yōu)勢，對縣域內所有的培訓對象按行業(yè)類(lèi)別、職業(yè)特點(diǎn)，并以企業(yè)現場(chǎng)培訓與基地集中培訓相結合的方法，進(jìn)行分期、分批、分類(lèi)、分專(zhuān)業(yè)、分區域輪流開(kāi)展培訓。
七、培訓管理
我局負責對人才培訓項目的總體領(lǐng)導和業(yè)務(wù)指導;負責對培訓項目的組織實(shí)施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實(shí)施情況進(jìn)行監督檢查。彬縣中小企業(yè)服務(wù)中心負責培訓工作的具體建設實(shí)施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業(yè)務(wù)的具體開(kāi)展工作。
八、培訓平臺
各項培訓將以理論教學(xué)和現場(chǎng)教學(xué)相結合的方式進(jìn)行。
1、理論教學(xué)平臺：
充分利用彬縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地，在不斷完善現有設施和管理的基礎上，實(shí)時(shí)開(kāi)展理論教學(xué)和多媒體教學(xué)以及輔導培訓工作。
2、現場(chǎng)教學(xué)平臺：
根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實(shí)際要求，在我縣選取具有一定教學(xué)培訓條件的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、龍頭企業(yè)、品牌企業(yè)作為現場(chǎng)教學(xué)培訓平臺，開(kāi)展切合我縣實(shí)際的一系列后備人才的現場(chǎng)教學(xué)培訓工作。
九、基礎建設
充分利用現有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業(yè)培訓基地已有的教學(xué)培訓平臺、教學(xué)設施、教學(xué)儀器、教學(xué)用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地為依托的完整的中小企業(yè)配套服務(wù)體系。
十、預期效果
通過(guò)彬縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現有的人才培訓能力，進(jìn)一步提升我縣人才培訓規模和水平，預計年可新增培訓人數500人以上;這對改善全縣中小企業(yè)人才培訓環(huán)境、促進(jìn)全民創(chuàng )業(yè)和中小企業(yè)又好又快發(fā)展，將起到一定的積極作用和推動(dòng)作用。
企業(yè)人才培養方案14
所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業(yè)行政管理人才，通過(guò)某些學(xué)校和一些企業(yè)之間的合作將實(shí)現人才培養的目標和其他許多外來(lái)因素有機結合，達到企業(yè)和學(xué)校所預期的培養人才的效果�，F代的許多企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。于是“以人為本”的理念被提出來(lái)。要求從職工出發(fā)、以人為本、關(guān)心員工。尊重每一個(gè)職工的存在價(jià)值。來(lái)充分調動(dòng)企業(yè)員工為公司創(chuàng )造財富的積極性，使員工主動(dòng)參與公司的建設。來(lái)解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的所遇到的問(wèn)題，尤其是人才瓶頸問(wèn)題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動(dòng)企業(yè)的快速穩定發(fā)展，實(shí)現企業(yè)利潤最大化。
一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性
人不可貌相，每個(gè)員工都可能是潛在的人才。所以，實(shí)行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業(yè)能給員工提供合適的機會(huì )和環(huán)境，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才。因此，企業(yè)應著(zhù)力于員工的素質(zhì)培養。把素質(zhì)培養放在企業(yè)行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動(dòng)員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。
1.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會(huì )主義科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心。企業(yè)必須充分認識到這一點(diǎn)并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng )造更多財富的積極性。有利于企業(yè)的快速發(fā)展，提升經(jīng)濟效益的同時(shí)增強企業(yè)活力，形成良性循環(huán)。在現代經(jīng)濟社會(huì )，與其說(shuō)各企業(yè)相互競爭，不如說(shuō)各企業(yè)領(lǐng)導的人才之間的較量。一流的產(chǎn)品以一流的企業(yè)為基礎，而一流的企業(yè)形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優(yōu)才能在市場(chǎng)中占據有利位置，才能使企業(yè)的效益得到保證，使企業(yè)的核心競爭力得以提升。
2.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養的必要性。企業(yè)中的以人為本，就是在企業(yè)中，把員工作為中心，以人促物，通過(guò)對企業(yè)員工管理的強化，來(lái)促進(jìn)對位物的管理。從而推動(dòng)企業(yè)的全面管理過(guò)程。因此，企業(yè)在用人時(shí)或者在招聘時(shí)，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業(yè)的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發(fā)放福利，升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失。
二、怎樣堅持以人為本理論
以人為本看起來(lái)簡(jiǎn)單，實(shí)行起來(lái)卻不易，其實(shí)施過(guò)程直接影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。以人為本不只是一個(gè)簡(jiǎn)單的政策的，而是一個(gè)系統的過(guò)程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業(yè)行政管理緊密相關(guān)。要做的人盡其才，對人才進(jìn)行科學(xué)配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業(yè)的發(fā)展。反之，人才配置不合理，就會(huì )降低整個(gè)企業(yè)的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風(fēng)，公司不穩定，就更談不上公司的發(fā)展。所以對于公司員工的合理分配至關(guān)重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個(gè)方面：
1.充分調動(dòng)公司每個(gè)員工的積極性。通過(guò)運用各種手段包括物質(zhì)的和精神的方面來(lái)努力激發(fā)公司員工的工作熱情。使員工主動(dòng)參與公司的各種建設和財富創(chuàng )造。對于企業(yè)效益的提升、企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義。
2.在公司中實(shí)行民主管理。要注重企業(yè)員工的精神追求，增強員工的主動(dòng)創(chuàng )造性。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，還可以充分發(fā)揮員工的主動(dòng)創(chuàng )造性，是企業(yè)的職員既享有人權，又可以充分發(fā)揮自己的才華，利于企業(yè)人才的培養和挖掘。
3.努力提高員工的自身素質(zhì)，這里的素質(zhì)指的是員工自身內在所具有的優(yōu)秀品質(zhì)，這是員工的寶貴財富，也是企業(yè)的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著(zhù)企業(yè)的管理水平。因此對于員工自身素質(zhì)的培養十分重要。
4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業(yè)管理的重要內容。企業(yè)要引導自己的員工樹(shù)立正確科學(xué)的世界觀(guān)人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，為員工的自我管理樹(shù)立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著(zhù)重要的作用，利于企業(yè)行政管理效果的增強。利于良好企業(yè)文化的形成。
5.科學(xué)充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費，實(shí)現大幅度企業(yè)節約的同時(shí)一定程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
三、以人為本的企業(yè)行政管理人才培養的方法措施
1.企業(yè)要樹(shù)立每個(gè)員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個(gè)員工都參與管理，并努力營(yíng)造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書(shū)面上和口頭上，要切實(shí)運用到公司的行政管理的具體行動(dòng)中。例如，可以加強企業(yè)技術(shù)方面的建設提升和創(chuàng )新使員工可以直接與行政管理人員進(jìn)行問(wèn)題探討。加強企業(yè)內部局域網(wǎng)的建設，員工可以通過(guò)自己的郵箱直接發(fā)表意見(jiàn)和提出建議。同時(shí)企業(yè)要對員工的積極參與實(shí)行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表?yè)P，包括物質(zhì)的和精神的。這樣將會(huì )大大地調動(dòng)員工參與公司建設的積極性，利于企業(yè)人才的挖掘和培養。
2.以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業(yè)要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)在挖掘員工潛能發(fā)揮員工個(gè)性的的同時(shí)，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個(gè)企業(yè)的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業(yè)的穩定發(fā)展提供堅強的后盾。從而使企業(yè)在社會(huì )的眾多企業(yè)中脫穎而出，勇敢的迎接風(fēng)險，面對來(lái)自各方的挑戰。
3.企業(yè)用大力鼓勵員工自主學(xué)習。企業(yè)用大力鼓勵員工自主學(xué)習，并且要積極為員工營(yíng)造良好的工作學(xué)習環(huán)境，最直接的辦法就是企業(yè)內部設立圖書(shū)館，并存放一些與公司有關(guān)的書(shū)籍供員工閑時(shí)閱讀學(xué)習。利于公司員工的成長(cháng)和快速適應公司的發(fā)展�；蛘吖究梢远ㄆ谂e行職工培訓，為企業(yè)的穩定發(fā)展打下堅實(shí)的人才基礎。4.著(zhù)力于企業(yè)人力資源管理水平的提高和改進(jìn)。企業(yè)行政管理是企業(yè)的人力資源管理?yè)碛袘鹇詧绦�、員工激勵甚至管理專(zhuān)家的職能。因此，其本質(zhì)即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發(fā)現和培養有些的企業(yè)人才作為業(yè)績(jì)標準，調動(dòng)人力資源部門(mén)招賢納士的主動(dòng)性。同時(shí)企業(yè)要督促人力資源管理部門(mén)。使其與其他公司各部門(mén)保持和諧的關(guān)系。
四、結語(yǔ)
21世紀最需要的就是人才，國家企業(yè)各個(gè)部門(mén)都對高素質(zhì)人才的需求越來(lái)越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發(fā)展的社會(huì )里得以生存。企業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導者或者公司優(yōu)秀的管理者首先應該是優(yōu)秀的人力資源管理者。這樣帶出來(lái)的企業(yè)團隊才會(huì )更加從滿(mǎn)激情，在同行業(yè)之間有著(zhù)極高的競爭力。企業(yè)要想生存發(fā)展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時(shí)代潮流的要求，也是新形勢企業(yè)取得成績(jì)的必然要求。為企業(yè)的穩定發(fā)展和抵御外來(lái)風(fēng)險提供強有力的支持和保障。
企業(yè)人才培養方案15
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風(fēng)、提升五種潛力為核心、按照不間斷學(xué)習、全員培訓的思路，構建貼合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，構成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，通過(guò)培訓爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術(shù)人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓資料
公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實(shí)施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
實(shí)行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進(jìn)來(lái)和送出去的方式，公司培養選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。
實(shí)行創(chuàng )新型人才培訓。在化驗、監測、經(jīng)營(yíng)、安裝、收費技術(shù)、機電設備運行控制等重要領(lǐng)域，重點(diǎn)培養1—2名后備人才，培養3—5名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
實(shí)行緊缺性人才培訓。每年用心引進(jìn)和培養電焊、化驗、水質(zhì)監測、施工現場(chǎng)管理和財務(wù)審計等高級專(zhuān)業(yè)人才各1名，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
實(shí)行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動(dòng)開(kāi)展10人次的經(jīng)營(yíng)管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專(zhuān)業(yè)人才培養。
實(shí)行學(xué)習型班組建設培訓。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學(xué)習型班組；加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
五、培訓時(shí)間
現有在冊在崗職工每季度培訓時(shí)間不少于5個(gè)工作日；新招聘工作人員初訓不少三天。
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