績(jì)效管理心得體會(huì )
當我們有一些感想時(shí)，不妨將其寫(xiě)成一篇心得體會(huì )，讓自己銘記于心，這樣有利于培養我們思考的習慣。你想好怎么寫(xiě)心得體會(huì )了嗎？以下是小編幫大家整理的績(jì)效管理心得體會(huì )（精選21篇），希望對大家有所幫助。
績(jì)效管理心得體會(huì )1
近來(lái)，我利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習了《中國石油員工基本學(xué)問(wèn)讀本—管理》。通過(guò)對其中的績(jì)效管理內容的認真閱讀和理解，使我對績(jì)效管理有了更加深入的認得，同時(shí)也體會(huì )到公司績(jì)效管理訂立的來(lái)之不易，針對其中的績(jì)效管理的有關(guān)內容，并結合本部室的績(jì)效管理開(kāi)展情況，有一些心得體會(huì )。首先，績(jì)效管理要注重員工的自我自動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采納績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人自動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮本身的主觀(guān)能動(dòng)性。
其次，要想得到什么就考核什么。訂立工作計劃要縝密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以把握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以激勵員提高學(xué)習熱誠和適應性。
再次，在訂立績(jì)效管理的時(shí)候還應當多征求員工看法，使他們都能參加到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效訂立不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理訂立者的身份參加其中，融進(jìn)了本身的意愿，能真正體現本身的利益，從而認真遵守執行。
最終，績(jì)效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變?yōu)楸旧淼穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不絕強化，通過(guò)考核看看是不是依照計劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標；對執行者實(shí)行加分的嘉獎，對不執行者進(jìn)行扣分的責罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康進(jìn)展。
績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝集力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果�！叭齻�(gè)和尚”在經(jīng)過(guò)了沒(méi)有水的苦痛后，認得到現階段發(fā)揮團隊的力氣更緊要。
總之，績(jì)效管理體系必需有實(shí)在明確的目標，也就是真正搞清晰“績(jì)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
績(jì)效管理心得體會(huì )2
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學(xué)習。
這次我有幸參與了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、平安質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問(wèn)有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做發(fā)動(dòng)講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的學(xué)問(wèn)。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效打算、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì )消逝很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效管理
企業(yè)，必需從績(jì)效打算、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反響這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)展雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的打算，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地抑制困難，從而努力到達目標。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)力氣，沒(méi)有好的個(gè)人力氣和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的進(jìn)展，或容許能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己將來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓增長(cháng)了我的學(xué)問(wèn)，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，主動(dòng)創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績(jì)效管理心得體會(huì )3
近期建總行召開(kāi)員工績(jì)效管理視頻會(huì )，對績(jì)效管理項目開(kāi)發(fā)進(jìn)展情況進(jìn)行了通報，總行領(lǐng)導從績(jì)效管理的作用、緊迫性和如何做好績(jì)效管理工作進(jìn)行了強調。建行將參照美國銀行績(jì)效管理的模式全面推行績(jì)效管理。通過(guò)學(xué)習，使我對績(jì)效管理工作有了更新、更準確的認識，現將個(gè)人心得報告如下：
一、美國銀行績(jì)效管理
近期，建總行召開(kāi)了員工績(jì)效管理視頻會(huì )議，會(huì )議對績(jì)效管理工作的開(kāi)展情況進(jìn)行了通報，通過(guò)會(huì )議學(xué)習，使我對于績(jì)效管理工作有了重新的全面認識，美聯(lián)銀行的績(jì)效管理一般包括：制定計劃、跟蹤指導、績(jì)效評估三個(gè)階段，其核心在于充分調動(dòng)員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進(jìn)的管理技術(shù)手段。
二、績(jì)效管理全新認識
在現代日益激勵的金融市場(chǎng)競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財富，能否充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，積極為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進(jìn)的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績(jì)效管理，我認為，其作用在于兩個(gè)方面，一是調動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進(jìn)建行的全面發(fā)展，使其發(fā)展更加適應我國社會(huì )乃至與國際社會(huì )發(fā)展需要。具體的認識如下：
1、員工工作的積極性是銀行的財富源泉
員工工作積極性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，實(shí)現共同發(fā)展。
2、有效溝通能夠促進(jìn)企業(yè)良好文化氛圍的形成
目前，我行實(shí)行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必須注重企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務(wù)企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在制定計劃階段，美聯(lián)銀行就非常重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)發(fā)展的期望和設想，共同制定個(gè)人發(fā)展目標和技能提高計劃。管理者與員工制定年度工作目標并具體設定完成期限，最后形成標準的工作計劃和員工發(fā)展計劃表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據；在反饋階段，一旦發(fā)現員工存在問(wèn)題，及時(shí)與之溝通，確保完成階段性的目標。
3、運用先進(jìn)的現代化績(jì)效管理技巧是科學(xué)管理的關(guān)鍵
先進(jìn)的現代化管理技巧能夠促使我們的績(jì)效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績(jì)效管理對于管理者而言，有9項核心能力行為，分別為：服從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風(fēng)險管理、關(guān)注客戶(hù)、高效管理團隊、培養下屬、跨部門(mén)建立合作關(guān)系、誠實(shí)卓越。每項能力又分為3個(gè)具體行為，共計27項行為能力指標。一般員工有7項核心能力行為，即完成任務(wù)、有效溝通、解決問(wèn)題和正確決策、關(guān)注客戶(hù)、提高效率、團隊合作、誠實(shí)卓越，每項能力也有3項具體行為，對每項行為能力由低到高分為1—5級。每個(gè)等級都有自己的行為描述，在評估時(shí)根據員工的行為確定相應的能力等級，一級按1分計算，將所有的等級加總即得出員工的素質(zhì)能力考評總分數。
這樣一來(lái)，不僅考核員工的工作任務(wù)完成的情況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采用量化指標，對素質(zhì)指標一般采用定性衡量指標，還通過(guò)開(kāi)發(fā)素質(zhì)能力模型對員工的行為能力進(jìn)行評價(jià)，美聯(lián)銀行開(kāi)發(fā)了具有本行特色的能力素質(zhì)模型。一般是，業(yè)務(wù)部門(mén)負責建立本條線(xiàn)崗位群的能力素質(zhì)指標，人力資源負責相應的技術(shù)指導，最后形成業(yè)務(wù)線(xiàn)的素質(zhì)能力指標。運用先進(jìn)的績(jì)效考核技巧正是美國銀行在金融市場(chǎng)取得成就的主要原因之一。
績(jì)效管理心得體會(huì )4
從國稅系統實(shí)施績(jì)效管理以來(lái)，我局認真貫徹落實(shí)省、市局的文件精神，積極參與績(jì)效管理工作，以稅收工作為核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績(jì)效管理體系，并形成了績(jì)效管理實(shí)施統一組織、績(jì)效指標內容上下連接、績(jì)效重點(diǎn)有所區分、績(jì)效方法綜合利用的績(jì)效管理機制，使全局干部對績(jì)效管理工作有了充分的認得，有力地推動(dòng)我局稅收管理工作進(jìn)一步開(kāi)展。
一、我局干部對績(jì)效管理工作的認得
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理是個(gè)人在工作過(guò)程中所表現出來(lái)的與組織目標相關(guān)的而且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績(jì)和工作行為，就國稅系統而言績(jì)效管理是指運用績(jì)效管理原理和方法，建立符合稅務(wù)系統實(shí)際的績(jì)效管理制度機制，對各級稅務(wù)機關(guān)圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責、完成任務(wù)等方面，實(shí)施管理及考評。
�。ǘ┛�(jì)效管理與善治稅收相結合。所謂善治，就是使公共利益最大化的社會(huì )管理過(guò)程。善治的本質(zhì)特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理，是政治國家與公民社會(huì )的一種新奇關(guān)系，是兩者的最佳狀態(tài)。善治有六個(gè)基本要素，即合法性、透亮性、責任性、法治性、回應性、有效性。善治稅收應當做到：嚴格遵守法律法規，依法行政；行政權力公開(kāi)透亮，實(shí)行公開(kāi)辦稅；勇于負責，明確征納雙方的權利和義務(wù)；拓寬服務(wù)訴求渠道，建立訴求快速響應機制；提高稅務(wù)人員服務(wù)素養，以供給最全面的稅收服務(wù)為首要價(jià)值取向；清楚定位職能，還權還責于納稅人；強化權力監督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績(jì)效管理與善治稅收相融合，避開(kāi)生搬硬套。
�。ㄈ┛�(jì)效管理是實(shí)現善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績(jì)效管理，有利于提高國稅機關(guān)的執行力和公信力；在績(jì)效管理中落實(shí)善治稅收的理念，有利于提升工作質(zhì)效、推動(dòng)各項工作目標實(shí)現。
二、我們實(shí)行績(jì)效管理的基本做法
我們的績(jì)效管理工作，充分學(xué)習和借鑒了市局對市局各處室部門(mén)以及各兄弟單位績(jì)效管理的基本做法，成熟一項、推開(kāi)一項，逐漸完善、不絕提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績(jì)效考評體系。其重要做法有：
一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進(jìn)督辦。我局訂立了督辦規定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進(jìn)一步提高了行政效能。我們依據省、市局的工作部署和工作計劃，認真編制工作任務(wù)分解表，區分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務(wù)，提出工作要求，規定工作時(shí)限，落實(shí)責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務(wù)都有責任領(lǐng)導、責任處室、實(shí)在承辦人員，保證工作任務(wù)落到實(shí)處。當上級有新的任務(wù)部署，我們都對任務(wù)分解表隨時(shí)進(jìn)行增補和調整。每月、每季都對督辦工作開(kāi)展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進(jìn)行認真回顧分析，適時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題并提出解決的方法和對策。
二是抓好機關(guān)工作人員績(jì)效考評，充分調動(dòng)各種積極因素。結合我局實(shí)際，訂立了《長(cháng)春市綠園區國家稅務(wù)局績(jì)效管理方法》及其實(shí)施細則，《方法》規范了考評內容和方法，提出了考評的實(shí)在要求。在考評程序上，我們始終堅持按平常效能檢查，定時(shí)開(kāi)展績(jì)效面談、領(lǐng)導點(diǎn)評的程序進(jìn)行；對每一位工作人員，除了重點(diǎn)考核其工作任務(wù)完成情況外，我們還加強對其平常出勤情況、執行效能基本制度情況進(jìn)行檢查。
三是抓好各科室績(jì)效考評，強化中層干部責任意識。我們依據省、市局績(jì)效管理工作閱歷介紹，充分借鑒和參考省、市局關(guān)工作人員績(jì)效考評方法，明確了績(jì)效考評的依據和評價(jià)指標的設置方法，規范了考評的組織與實(shí)施，提出了考評結果的運用。各科室及事業(yè)單位依據本單位職責、省市局重點(diǎn)決策部署、局內部會(huì )議等相關(guān)文件、內部制度規定和基礎管理要求訂立考評指標及分值；分管局領(lǐng)導與各科室、事業(yè)單位對比工作任務(wù)和考核方法，每半年進(jìn)行一次績(jì)效面談；由分管局領(lǐng)導及局效能辦依據實(shí)際對各單項工作做出評價(jià)。
三、抓好績(jì)效管理的幾點(diǎn)體會(huì )
我們的績(jì)效管理工作之所以能夠順當開(kāi)展，重要還有如下幾點(diǎn)體會(huì )：
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導注重是抓好績(jì)效管理的前提。
局黨組對開(kāi)展績(jì)效管理工作非常注重，始終都將其擺上黨組緊要議事日程，常常集體聽(tīng)取職能部門(mén)有關(guān)績(jì)效管理工作匯報，訂立實(shí)在的績(jì)效工作推動(dòng)時(shí)間表，明確階段工作重點(diǎn)、提出實(shí)在要求。局領(lǐng)導依據各自工作分工，重視將績(jì)效管理工作與稅收業(yè)務(wù)工作捆在一起抓，特殊是對本身所分工的業(yè)務(wù)科室及局屬事業(yè)單位的績(jì)效管理能夠嚴格要求。
�。ǘ┲贫冉ㄔO是抓好績(jì)效管理的基礎。
我們認真落實(shí)省、市局關(guān)于績(jì)效管理工作開(kāi)展的一系列文件，結合區局實(shí)際，訂立了《長(cháng)春市綠園區國家稅務(wù)局績(jì)效管理方法》和《長(cháng)春市綠園區國家稅務(wù)局個(gè)人績(jì)效管理方法》，切實(shí)抓好制度建設。完善區局各項規章制度建設，建立并落實(shí)效能督查制度，切實(shí)強化了稅務(wù)干部的憂(yōu)患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護黨的紀律，改善行政管理，提高行政效能。并將這些制度與績(jì)效管理工作相結合，明確績(jì)效管理工作的統領(lǐng)作用。同時(shí)建立并落實(shí)績(jì)效管理聯(lián)絡(luò )員制度。每個(gè)科室、所、事業(yè)單位都要指定一名負責綜合工作的稅務(wù)干部為績(jì)效管理聯(lián)絡(luò )員，負責本科室績(jì)效管理工作，使績(jì)效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。
�。ㄈ┖葑ヂ鋵�(shí)是抓好績(jì)效管理的關(guān)鍵。
有了領(lǐng)導的支持、好的規章制度，關(guān)鍵是要抓好落實(shí)。我們充分發(fā)揮局績(jì)效辦的職能作用，堅持落實(shí)每日網(wǎng)上巡查，檢查各項工作指標的實(shí)在落實(shí)情況，發(fā)覺(jué)問(wèn)題適時(shí)進(jìn)行通報，發(fā)覺(jué)問(wèn)題責令改正，并在單位、個(gè)人績(jì)效考評中扣分。凡是上級機關(guān)和局領(lǐng)導交辦的每項工作都納入督查催辦范圍，實(shí)時(shí)跟蹤、動(dòng)態(tài)監控，確�？�(jì)效管理工作落到實(shí)處，起到實(shí)實(shí)在在的作用。
績(jì)效管理心得體會(huì )5
當好宣揚員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的本領(lǐng)�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工變化觀(guān)念，統一思想，加強對績(jì)效管理緊要性的認得，使全體員工真正領(lǐng)悟集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的變化要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計劃地開(kāi)展宣揚活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高本身的績(jì)效，將管理的責任交給員工本身，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何訂立本身的績(jì)效管理并很好地管理本身的績(jì)效，把員工錘煉成本身的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的本領(lǐng)。提倡管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)自身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高處與低處通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對本身負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中好引導員，提高分解目標與訂立目標的本領(lǐng)�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必需當好引導員，科學(xué)分解戰略目標和訂立部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定實(shí)在的績(jì)效目標時(shí)，要依據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計劃和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標訂立本部門(mén)的工作目標計劃，依據員工實(shí)在崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，實(shí)在到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工依照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。
當好教練員，提高與員工溝通的本領(lǐng)�？�(jì)效目標訂立后，管理者要做的工作就是如何幫忙員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持適時(shí)、真誠的溝通，持續不絕地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必需不絕討論溝通的技巧、方法，提高溝通的本領(lǐng)。要營(yíng)造良好的公平溝通氛圍，更改傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立相互的信任關(guān)系，要擅長(cháng)做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱誠，鼓舞和引導員工高效率地行動(dòng)，促使員工適時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并自動(dòng)實(shí)行措施去解決問(wèn)題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的本領(lǐng)。員工的績(jì)效最后要通過(guò)評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要擅長(cháng)做有心人，堅持在日常工作中切身察看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進(jìn)展供給一個(gè)緊要依據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無(wú)事”的良好氛圍。
績(jì)效管理心得體會(huì )6
通過(guò)這學(xué)期為期八周的績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習，了解到了很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效，什么是績(jì)效管理�？�(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。
我在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，從對績(jì)效管理完全不懂到初步掌握了績(jì)效考核的設置流程和模式，績(jì)效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本事項。
我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績(jì)效管理的概念、組成、作用及其系統的設計�？�(jì)效管理是由五個(gè)部分組成，它包括：制定績(jì)效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績(jì)效評估、績(jì)效的診斷和提高。
我覺(jué)得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的重要手段，書(shū)本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在于，強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多矛盾，想要實(shí)現有效的績(jì)效管理，企業(yè)從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節都離不開(kāi)績(jì)效溝通。不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
績(jì)效管理是現代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑�？�(jì)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學(xué)習中，我們知道了常用的績(jì)效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。以此類(lèi)推，企業(yè)、部門(mén)也是這樣。制定目標之后，目標體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開(kāi)，由戰略層逐漸向戰術(shù)層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績(jì)效管理評價(jià)技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語(yǔ)法和行為錨地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績(jì)效按照相對優(yōu)劣程度，通過(guò)比較來(lái)確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來(lái)給我們學(xué)生進(jìn)行“績(jì)效考評”的，老師將我們期末考試的成績(jì)進(jìn)行又高到低的排名，來(lái)認定我們這學(xué)期的學(xué)習的努力程度。
在績(jì)效管理中，績(jì)效指標的制定和權重的制定是一個(gè)很重要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調查之后所做的德克士的績(jì)效考評，讓我們真正感受到了績(jì)效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對績(jì)效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學(xué)習的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績(jì)效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習中、工作中，會(huì )對績(jì)效管理會(huì )有更深刻的體會(huì )。
績(jì)效管理心得體會(huì )7
通過(guò)人力資源部組織開(kāi)展的績(jì)效管理課程的培訓。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效管理的理念，認得績(jì)效管理的緊要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jì)效管理的方法和技巧。
通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，更改了以前對績(jì)效管理認得，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了進(jìn)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必需做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到進(jìn)展。在績(jì)效訂立過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)特別緊要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效自身達成一致，譬如對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就敘述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，展現員工對本職工作的認得，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為模范，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任心。
做績(jì)效管理其實(shí)我們把它想多而雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。平常只由于缺少太多的溝通了，建立績(jì)效管理體系是需要互動(dòng)參加的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標考核存在于流程過(guò)程中，關(guān)鍵性指標不能過(guò)于多，2—3個(gè)，關(guān)鍵性指標要少，要敏捷，要能掌控。而我們公司現有存在的問(wèn)題是績(jì)效管理當成了績(jì)效考核，到了月末給各部門(mén)考評打分，缺少中心掌控過(guò)程。
總結此次培訓，概括為以下幾點(diǎn)體會(huì )：
1、創(chuàng )建“努力探求杰出”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動(dòng)。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，而且能夠超越目標的執行。
2、所謂以目標為導向的整體績(jì)效管理，核心就是目標的明確，執行的主體應是全部的部門(mén)主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門(mén)，績(jì)效目標的設定與執行應是全部部門(mén)共同愿景的結果，明確績(jì)效管理的主體才能體現“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績(jì)效指標）指標的設定絕不行用封閉的部門(mén)考核指標來(lái)設定，而應是以部門(mén)之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避開(kāi)部門(mén)走向沖突對立的誤區。在此借一培訓時(shí)所用例子可以很好的說(shuō)明，美國西南航空有一個(gè)考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時(shí)間的考核指標。這個(gè)指標就是將地勤部門(mén)與機修部門(mén)的共同任務(wù)融為一體。避開(kāi)了相互之間的相互扯皮。當然，指標的設定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設定可融合的指標是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透亮與開(kāi)放的溝通渠道是提升目標管理實(shí)現緊要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開(kāi)闊的公速道路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。緊要的是上傳，才能保證下達的有效與精準。如何保證？首先要做要渠道的適時(shí)反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點(diǎn)的實(shí)現。
5、明確的崗位職責的界定與有形無(wú)處不在的提示很緊要，很難想像一個(gè)員工在公司都沒(méi)有給其崗位清楚的崗位定義的情況下還能很好工作并做出杰出業(yè)績(jì)的事情。倘若公司在崗位職責或是部門(mén)職責都未有很好定位的話(huà)，員工也會(huì )很茫然，僅能憑自己的揣測而行，揣測的好壞決議了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果。如何定義部門(mén)及崗位職責？以部門(mén)或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來(lái)進(jìn)行界定，而且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績(jì)效指標）。
6、預算目標執行要實(shí)現承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以努力探求杰出為導價(jià)值導向去完成。預算要實(shí)行滾動(dòng)預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執行目標，二者可以不一致，對未實(shí)現的季或月度目標應是立刻加入的到下個(gè)考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預算實(shí)現有緊迫感。
7、績(jì)效的設定的要透亮，績(jì)效的評估要公正，有年初的崗位及部門(mén)職責定義，有個(gè)人的承諾，有清楚的考核kpi，有明確有績(jì)效薪酬計劃。形成透亮公正的績(jì)效管理體制，有助于公司與部門(mén)，部門(mén)與部門(mén)，部門(mén)與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績(jì)效主體當事人對全部人、財、物的目標進(jìn)行偏差分析，重要問(wèn)題及原因分析，提出改進(jìn)建議。
9、作為部門(mén)經(jīng)理人，進(jìn)展業(yè)務(wù)與培育員工（接班人或儲備人員）同等緊要。只有帶動(dòng)員工的共同進(jìn)展整體的目標才能更簡(jiǎn)單實(shí)現。
10、運用信息化的手段去更好的、更適時(shí)的工作。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)展及信息的迅間萬(wàn)變，沒(méi)有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標，再好的行動(dòng)，結果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應用往往在考核及目標實(shí)現保證透亮、適時(shí)，公正起到很大的作用。
11、企業(yè)的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實(shí)現，它應是包含財務(wù)績(jì)效，顧客價(jià)值，內部流程，員工學(xué)習創(chuàng )新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績(jì)效考核制度的一些建議：
1、kpi的提取應當是重公司層漸漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實(shí)施下去，倘若不這樣有可能就會(huì )顯現部門(mén)或員工的方向與公司的進(jìn)展方向有偏差；
2、各部門(mén)或各崗位的績(jì)效考核kpi不能僅僅是由上級進(jìn)行訂立，即自上而下，還應當考慮左右結合，譬如一個(gè)部門(mén)的績(jì)效考核指標，除了上級參加訂立外，還應當有與該部門(mén)評級的人員參加訂立，由于一個(gè)部門(mén)的工作可能會(huì )影響其他部門(mén)的工作，這樣在訂立指標的時(shí)候就可以充分考慮部門(mén)之間的合作問(wèn)題，從而可以削減部門(mén)之間的不協(xié)調問(wèn)題。遵從共同的價(jià)值導向；
3、在訂立績(jì)效考核指標時(shí)，需要依據公司的價(jià)值觀(guān)為導從來(lái)訂立，譬如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jì)效考核指標中；
4、績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應當提前對一些可能顯現的問(wèn)題想好對策，避開(kāi)在績(jì)效考核的過(guò)程中走樣。
績(jì)效管理心得體會(huì )8
我們一直一起在華豐公司這個(gè)大家庭里，無(wú)數次提到“團隊”這個(gè)詞。我們也討論過(guò)什么是團隊，也知道團隊的實(shí)力是1+1大于2；但是，我從來(lái)沒(méi)有思考過(guò)團隊的真正內涵，也沒(méi)有真正理解要做一個(gè)高績(jì)效的團隊，應該有哪些突破。剛發(fā)現問(wèn)題就想著(zhù)怎么做的更好。
雖然我們每天做的事情和團隊應該做的事情是一樣的，但是我們并不一一列舉和總結。我們只知道要做到最好，得到認可，卻沒(méi)有達到一個(gè)成功團隊應該做到的標準。其實(shí)大家心理上都知道，我們的隊伍還沒(méi)有達到我們想要的局面。有的可能覺(jué)得這樣做比較好，有的可能覺(jué)得可以做好。但是沒(méi)有明確的方向和標準。要怎么做才能讓這支隊伍立于不敗之地？每個(gè)人都可以通過(guò)快樂(lè )的工作成就自己。
通過(guò)績(jì)效管理的培訓和學(xué)習，我們真正理解了團隊的意義，我們?yōu)榱斯餐睦孀叩搅艘黄�。通過(guò)有效的溝通，共同的奮斗，共同的責任，共同的承諾，我們可以互補，團結，和諧。如果我們把我們的團隊放在這個(gè)定義里，我們不會(huì )有任何懷疑。我們已經(jīng)做到了，并且正在努力做好，這樣車(chē)隊才能晉級為成功的高績(jì)效車(chē)隊。然而，在學(xué)習了余世雄關(guān)于“如何建立高績(jì)效團隊”的視頻講座后，我們發(fā)現離我們的最終目標還有很長(cháng)的路要走。
在績(jì)效管理培訓“如何建立高績(jì)效的團隊”的演講中，績(jì)效管理老師用一系列問(wèn)題闡明了團隊組建的前提條件，也指出了團隊管理的核心問(wèn)題。即團隊的第一個(gè)前提是“自主”。我們在日常工作中有沒(méi)有主動(dòng)反饋、主動(dòng)溝通、主動(dòng)關(guān)心的習慣？團隊的第二個(gè)前提是“思考”。我們自己經(jīng)常發(fā)現問(wèn)題嗎？你會(huì )尋求這個(gè)問(wèn)題的解決方案嗎？你會(huì )在自己的工作中定期提出流程改進(jìn)的建議嗎？團隊的第三個(gè)前提是“合作”。管理者能接受沖突嗎？不會(huì )用有原則的合作的方式與人溝通？
績(jì)效管理培訓會(huì )圍繞以上問(wèn)題，結合具體豐富的案例，闡述了打造高績(jì)效團隊的關(guān)鍵。通過(guò)學(xué)習，我受益匪淺�？�(jì)效管理老師建議，員工能否主動(dòng)說(shuō)“這是我的公司”是判斷一個(gè)公司是否是一個(gè)團隊的標準。團隊的自主性要求公司內部管理層主動(dòng)匯報、溝通、關(guān)心。要明確授權范圍和員工的有效操作空間，幫助員工實(shí)現自動(dòng)自我治療。團隊思維要解決的問(wèn)題是發(fā)現和糾正團隊的不足。這就要求員工在不斷學(xué)習新知識的基礎上，關(guān)注自己的工作狀態(tài)，完善舊制度，改掉舊習慣。團隊合作是指公司內部各部門(mén)分工合作，防止各部門(mén)各自為政。在工作中培養團隊精神，不要推卸責任，不要拖人后腿，不要為企業(yè)隱藏有價(jià)值的信息。
團結、執行力、互助、高效是一個(gè)優(yōu)秀團隊的必備素質(zhì)。在日常工作中，要通過(guò)利益分析和溝通，不斷提升團隊士氣，形成共同目標，主動(dòng)與大家分享技能，積極幫助同事，傳授經(jīng)驗尋找解決方案，讓團隊中的每個(gè)人形成相互信任、共同責任、共同承諾；領(lǐng)導的授權和分工，要讓每個(gè)人都能發(fā)揮潛能，在工作中形成互補合作的關(guān)系。大家的工作情況，領(lǐng)導不會(huì )直接干預，提供建議，通過(guò)溝通讓大家自己做決定，自己做決定，讓大家看到自己能行。這是一個(gè)成功的高績(jì)效團隊，也是我們現在應該一起學(xué)習的團隊。
其實(shí)不管怎樣，從上面我們可以看到，成為一個(gè)成功的高績(jì)效團隊，不僅僅是團隊的事，而是團隊中每個(gè)人的事。如果每個(gè)人都能積極參與團隊中的每一件事，每個(gè)人都可以主動(dòng)去做事情，不需要太多的安排。如果我們毫無(wú)保留地分享自己的經(jīng)驗，當別人沒(méi)有完成工作或者犯了錯誤的時(shí)候，我們可以主動(dòng)去幫助他們解決，像完成自己的工作一樣一起完成，而不是什么都不做。其實(shí)在我們的工作中，無(wú)論是哪位同事沒(méi)有完成工作，或者犯了錯誤，我們每個(gè)人都有責任，所以要主動(dòng)多溝通，不僅是個(gè)人之間，部門(mén)與部門(mén)之間，員工與領(lǐng)導之間也要多溝通。只有大家一起去努力，才能齊心協(xié)力，對目標做出承諾，建立一個(gè)和諧的團隊。
績(jì)效管理心得體會(huì )9
近期建總行召開(kāi)員工績(jì)效管理視頻會(huì )，對績(jì)效管理項目開(kāi)發(fā)進(jìn)展狀況進(jìn)行了通報，總行領(lǐng)導從績(jì)效管理的作用、緊迫性和如何做好績(jì)效管理工作進(jìn)行了強調。建行將參照美國銀行績(jì)效管理的模式全面推行績(jì)效管理。通過(guò)學(xué)習，使我對績(jì)效管理工作有了更新、更精確的熟悉，現將個(gè)人心得報告如下：
一、美國銀行績(jì)效管理
近期，建總行召開(kāi)了員工績(jì)效管理視頻會(huì )議，會(huì )議對績(jì)效管理工作的開(kāi)展狀況進(jìn)行了通報，通過(guò)會(huì )議學(xué)習，使我對于績(jì)效管理工作有了重新的全面熟悉，美聯(lián)銀行的績(jì)效管理一般包括：制定方案、跟蹤指導、績(jì)效評估三個(gè)階段，其核心在于充分調動(dòng)員工工作的樂(lè )觀(guān)性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進(jìn)的管理技術(shù)手段。
二、績(jì)效管理全新熟悉
在現代日益激勵的金融市場(chǎng)競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財寶，能否充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，樂(lè )觀(guān)為企業(yè)制造更多的財寶，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進(jìn)的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績(jì)效管理，我認為，其作用在于兩個(gè)方面，一是調動(dòng)員工工作的樂(lè )觀(guān)性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進(jìn)建行的全面進(jìn)展，使其進(jìn)展更加適應我國社會(huì )乃至與國際社會(huì )進(jìn)展需要。詳細的熟悉如下：
1、員工工作的樂(lè )觀(guān)性是銀行的財寶源泉
員工工作樂(lè )觀(guān)性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現代企業(yè)員工工作樂(lè )觀(guān)性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯進(jìn)展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作樂(lè )觀(guān)性，才能更好的實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，實(shí)現共同進(jìn)展。
2、有效溝通能夠促進(jìn)企業(yè)良好文化氛圍的形成
目前，我行實(shí)行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必需注意企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務(wù)企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在制定方案階段，美聯(lián)銀行就特別重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)進(jìn)展的期望和設想，共同制定個(gè)人進(jìn)展目標和技能提高方案。管理者與員工制定年度工作目標并詳細設定完成期限，最終形成標準的工作方案和員工進(jìn)展方案表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據；在反饋階段，一旦發(fā)覺(jué)員工存在問(wèn)題，準時(shí)與之溝通，確保完成階段性的目標。
3、運用先進(jìn)的現代化績(jì)效管理技巧是科學(xué)管理的關(guān)鍵
先進(jìn)的現代化管理技巧能夠促使我們的績(jì)效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績(jì)效管理對于管理者而言，有9項核心力量行為，分別為：聽(tīng)從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風(fēng)險管理、關(guān)注客戶(hù)、高效管理團隊、培育下屬、跨部門(mén)建立合作關(guān)系、誠懇卓越。每項力量又分為3個(gè)詳細行為，共計27項行為力量指標。一般員工有7項核心力量行為，即完成任務(wù)、有效溝通、解決問(wèn)題和正確決策、關(guān)注客戶(hù)、提高效率、團隊合作、誠懇卓越，每項力量也有3項詳細行為，對每項行為力量由低到高分為1—5級。每個(gè)等級都有自己的行為描述，在評估時(shí)依據員工的行為確定相應的力量等級，一級按1分計算，將全部的等級加總即得出員工的素養力量考評總分數。
這樣一來(lái)，不僅考核員工的工作任務(wù)完成的狀況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采納量化指標，對素養指標一般采納定性衡量指標，還通過(guò)開(kāi)發(fā)素養力量模型對員工的行為力量進(jìn)行評價(jià)，美聯(lián)銀行開(kāi)發(fā)了具有本行特色的力量素養模型。一般是，業(yè)務(wù)部門(mén)負責建立本條線(xiàn)崗位群的力量素養指標，人力資源負責相應的技術(shù)指導，最終形成業(yè)務(wù)線(xiàn)的素養力量指標。運用先進(jìn)的績(jì)效考核技巧正是美國銀行在金融市場(chǎng)取得成就的主要緣由之一。
績(jì)效管理心得體會(huì )10
通過(guò)學(xué)習績(jì)效管理課程，我有以下幾點(diǎn)感悟：
一、團隊精神凝聚力的作用
績(jì)效管理要求團隊要團結協(xié)作，團結協(xié)作是一個(gè)團隊的靈魂，團結就是力量，人心是團結的。無(wú)數的個(gè)人精神，凝聚成一個(gè)團隊精神，醫院才能蓬勃發(fā)展，基業(yè)長(cháng)青。團隊精神是一座無(wú)形的堡壘。海上的船只不可避免地會(huì )受到急流和逆風(fēng)的襲擊。在激烈的市場(chǎng)競爭中，醫院也會(huì )出現突發(fā)事件，比如國家政策的變化，醫院骨干的突然離開(kāi)，這些都會(huì )給醫院以沉重的打擊。兩個(gè)人一起創(chuàng )造的利益可能大于他們單獨創(chuàng )造的利益之和。醫院的凝聚力可以通過(guò)說(shuō)服醫院成員來(lái)激發(fā)每個(gè)醫院?jiǎn)T工的積極性。
二、績(jì)效管理要有正確的角色定位
在每一個(gè)團隊中，人們必須認識到自己的責任，并學(xué)習領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的權力和責任制度的意識！員工應具備信守承諾的道德品質(zhì)、嫻熟的溝通技巧、與人合作的態(tài)度、豐富的專(zhuān)業(yè)知識。只有具備這些素質(zhì)，醫院?jiǎn)T工才能認同團隊文化，融入團隊文化，減少內耗。如果不能具備這些能力，即使大家都有能力，但方向不一致，合力也會(huì )很小，在市場(chǎng)競爭中會(huì )很脆弱。試想，在醫院面臨危機的時(shí)候，如果醫院沒(méi)有強大的凝聚力，如果沒(méi)有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現的。對于員工來(lái)說(shuō)，醫院的成敗與自己息息相關(guān)。醫院?jiǎn)T工同意與醫院共同發(fā)展。醫院面臨關(guān)鍵時(shí)刻，齊新會(huì )齊心協(xié)力，共度難關(guān)。
三、建立有效的團隊
管理者必須提前團結團隊成員。管理者應該明白，如果在管理團隊的過(guò)程中——從管理團隊邊界到管理團隊本身——與團隊成員分享責任和權力，團隊會(huì )更有效率。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，就能取得有效的團隊績(jì)效。授權是管理者在面對競爭現實(shí)時(shí)可以依賴(lài)的工具。一位優(yōu)秀的團隊經(jīng)理發(fā)現：“我終于意識到，我的責任包括聚集優(yōu)秀的人，創(chuàng )造良好的環(huán)境，然后制定出解決問(wèn)題的方案�！�
綜上所述，團隊建設不可能一蹴而就，但要打造一個(gè)高績(jì)效的團隊，有幾個(gè)要素是不可忽視的。
首先，人員的選拔是團隊建設中非常重要的一個(gè)環(huán)節，因為人是一個(gè)團隊的核心力量。
第二，團隊和團隊每個(gè)成員都要對自己有一個(gè)清晰的定位。
第三，要明確團隊領(lǐng)導的權限和團隊組織的基本架構！
我們繼續堅持績(jì)效管理培訓課上積極學(xué)習、努力工作的作風(fēng)，做一個(gè)優(yōu)秀的員工。
績(jì)效管理心得體會(huì )11
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jì)效管理方法。在思索和制定方法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對績(jì)效管理有了更加深化的熟悉，同時(shí)也體會(huì )到我們公司績(jì)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執行好好遵守我們公司的規章�，F在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家共享。
首先，績(jì)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采納績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)潔的形式。趕鴨子上轎的做法也是不行取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在制定稿件嘉獎措施的時(shí)候，我會(huì )考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的嘉獎，這樣可以激勵員工努力改善自己的績(jì)效成果而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì )考慮在績(jì)效管理里面考核這一項。而對于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jì)指標，就像我們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業(yè)績(jì)目標、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達到這個(gè)目標就會(huì )相應在績(jì)效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以把握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以鼓舞員提高學(xué)習熱忱和適應性。
再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應當多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參加到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸心情，二來(lái)員工以管理制定者的身份參加其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而仔細遵守執行。
最終，績(jì)效方案完成之后如何讓員工始終保持執行的樂(lè )觀(guān)性，將執行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是根據方案做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標；對執行者實(shí)行加分的嘉獎，對不執行者進(jìn)行扣分的懲處，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康進(jìn)展。
績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的分散力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果。"三個(gè)和尚在經(jīng)受了沒(méi)有水的苦痛后，熟悉到現階段發(fā)揮團隊的力氣更重要。
總之，績(jì)效管理體系必需有詳細明確的目標，也就是真正搞清晰"績(jì)效管理為什么的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
績(jì)效管理心得體會(huì )12
績(jì)效管理：從模糊的企業(yè)概念到今日我們學(xué)習；從單一的考評定工資，到現在的績(jì)效訪(fǎng)談、反饋、實(shí)施等多環(huán)節共同作用；從一個(gè)先簡(jiǎn)單的運營(yíng)模式，到提高公司進(jìn)展，提升個(gè)人本領(lǐng)。學(xué)習之后才漸漸的更加了解了什么是真正的績(jì)效管理。解脫了原有的固化思維：績(jì)效=考核這一錯誤思想。
對于課程布置也非常滿(mǎn)足，一開(kāi)始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實(shí)踐、分模塊進(jìn)行分析討論展現等、再到最終的總結。在多數都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個(gè)人感覺(jué)5 / 11到，這門(mén)課對我今后的進(jìn)展有很大的幫忙。
績(jì)效的自身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來(lái)考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績(jì)效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績(jì)效的真正含義。只是覺(jué)得績(jì)效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習這門(mén)課之后，我個(gè)人認為，讓員工理解什么是績(jì)效管理的內涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過(guò)程更加緊要。我們作為績(jì)效管理的設計者和考評者，更應當讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的而且愿意的去這么做。思索這些問(wèn)題的緊要性好像不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權重，崗位職責等等。再細致培育績(jì)效考核的員工時(shí)，還應時(shí)刻重視著(zhù)員工的內心變動(dòng)，哪怕是很小很細小的變動(dòng)。由于在績(jì)效考核過(guò)程中，并不是沒(méi)一個(gè)人都能“放的開(kāi)”。許多人覺(jué)得這是一場(chǎng)無(wú)休止的考試，而成績(jì)則直接關(guān)系到了本身的薪資。這反而會(huì )使得他們提心吊膽，放不開(kāi)手腳，沒(méi)有達到績(jì)效考評原有的目的，適得其反。
當然在績(jì)效考評中涉及到了上級的談話(huà)和反饋，同時(shí)也注意到了在談話(huà)過(guò)程中先可以聊聊員工日常生活的事，再漸漸切入主題。雖然在績(jì)效訪(fǎng)談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪(fǎng)談并不是每天都有的，員工還是會(huì )輪罩在績(jì)效考核的陰影中，這種長(cháng)期的內心壓力又與績(jì)效的結果與薪資又關(guān)聯(lián)系著(zhù)，這就不得不使員工覺(jué)得績(jì)效考評是再扣工資。
而這種惡性循環(huán)也會(huì )使得員工在工作期間好像弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說(shuō)創(chuàng )新，和個(gè)性化進(jìn)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績(jì)效考核的內容，做其他的事只會(huì )給本身添麻煩。
考評者設計績(jì)效考評的內容全面性是一方面及權重點(diǎn)小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內容、變動(dòng)方式。我個(gè)人覺(jué)得應當加上員工之間的關(guān)系，由于考評者更多的是通過(guò)本身的察看和判定來(lái)做出考評方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無(wú)過(guò)�；蛟S在考評者眼中的問(wèn)題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無(wú)法察看出來(lái)的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參加，員工對于績(jì)效的權重很可能是無(wú)法全面說(shuō)出。終歸當局者迷，所以問(wèn)題總顯現，但問(wèn)員工怎么改進(jìn)卻說(shuō)不出的情況也會(huì )存在。員工在更改工作考核方式的時(shí)候內心總會(huì )有壓力。而且他們不像考評者是長(cháng)時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在許多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。
我個(gè)人認為，績(jì)效考評的設計過(guò)程是要看細小，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，而且績(jì)效管理的設計并不是績(jì)效實(shí)施的開(kāi)始，而只是個(gè)“實(shí)習方案”。要再磨合中尋進(jìn)展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績(jì)效管理方案出臺的前幾個(gè)月，肯定要察看員工反饋時(shí)的神色與肢體語(yǔ)言，要細小的察覺(jué)是否有不敢說(shuō)，不愿說(shuō)，不想說(shuō)甚至是不能說(shuō)的事情。
在管理者的角度說(shuō)要與員工以伙伴的方式去交流很輕松，而且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高處與低處的職位之分。由于領(lǐng)導說(shuō)錯話(huà)，員工是沒(méi)有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思索一下，大家都知道績(jì)效考核的某環(huán)節有問(wèn)題，那我倘若是員工，為什么要我提出，大家都知道的話(huà)可以讓別人提出，我不承當風(fēng)險。
被考評者其實(shí)是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規劃，他們也很少掛念企業(yè)的強大與進(jìn)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們恐懼。
所以企業(yè)文化的培育，企業(yè)內員工與上級的關(guān)系的建立也是績(jì)效考核實(shí)施前的基礎。
看似簡(jiǎn)單的績(jì)效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡(jiǎn)單，也不是在表格上添添寫(xiě)寫(xiě)就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導更加用心察看，用心體會(huì )的雙刃劍。有些時(shí)候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導，不同員工�？�(jì)效管理未必就是最好的管理模式�？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎�。不必生搬硬套非要用績(jì)效管理。而且每個(gè)領(lǐng)導的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。
績(jì)效管理，在我們現今所學(xué)的書(shū)本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績(jì)效管理實(shí)際內容也較為淺顯，真正的企業(yè)績(jì)效管理是要依據不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績(jì)效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績(jì)效環(huán)節，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開(kāi)展一些動(dòng)手本領(lǐng)強、帶實(shí)習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實(shí)際。
績(jì)效管理心得體會(huì )13
績(jì)效管理培訓也有一段時(shí)間，依據所學(xué)結合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jì)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jì)效，部門(mén)績(jì)效以及組織績(jì)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jì)效是連接個(gè)人與組織績(jì)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高；績(jì)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jì)效管理保證組織管理目標的實(shí)現。
推行績(jì)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨雌髽I(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的�？�(jì)效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績(jì)效管理需全部部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門(mén)、任何員工都應當重視。
一、結合我局實(shí)際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)理解不夠，兩種指標之間的抵觸同時(shí)也無(wú)法避開(kāi)。我局自上而下統一推行了以KPI為核心的績(jì)效管理，大部分部門(mén)及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)指標不能太多，但是指標少了又無(wú)法掩蓋工作的全部?jì)热�，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)，還在于別的部門(mén)的協(xié)作，而別的部門(mén)的協(xié)作工作，對于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jì)。假如都考核，就會(huì )發(fā)覺(jué)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問(wèn)題不能統一協(xié)調，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績(jì)效考核臨時(shí)停留在只與獎金掛鉤階段，績(jì)效管理單純性的成為績(jì)效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎金與考核成果掛鉤，原來(lái)是為了激勵員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標中，有很大一部分會(huì )受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候實(shí)現了目標的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現目標的，不見(jiàn)得是做的不好的�？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰(shuí)運氣好，在基層為了避開(kāi)這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì )理所應當的認為我每個(gè)月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績(jì)效激勵不夠明顯，績(jì)效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì )有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話(huà)掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒(méi)有在指標體系里面表達出來(lái)，也不會(huì )考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽視，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì )受到客觀(guān)因素的影響。更嚴重的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門(mén)無(wú)標準地進(jìn)行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒(méi)有激勵層面。所以績(jì)效激勵必需全面，績(jì)效評價(jià)應當感覺(jué)與事實(shí)相結合，避開(kāi)激勵的片面性。
四、績(jì)效申訴是否應當考慮在績(jì)效管理范圍之內？績(jì)效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績(jì)效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績(jì)效面談是績(jì)效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節�？�(jì)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，掛念員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jì)效目標的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不開(kāi)心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績(jì)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五、績(jì)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務(wù)？誠信、責任、奉獻、創(chuàng )新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內容�？�(jì)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jì)效管理能夠將其量化而更好地為其服務(wù)。創(chuàng )建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達成這種價(jià)值取向，合理設置績(jì)效目標，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
績(jì)效管理心得體會(huì )14
近期建總行召開(kāi)員工績(jì)效管理視頻會(huì )，對績(jì)效管理項目開(kāi)發(fā)進(jìn)展情況進(jìn)行了通報，總行領(lǐng)導從績(jì)效管理的作用、緊迫性和如何做好績(jì)效管理工作進(jìn)行了強調。建行將參照美國銀行績(jì)效管理的模式全面推行績(jì)效管理。通過(guò)學(xué)習，使我對績(jì)效管理工作有了更新、更精準的認得，現將個(gè)人心得報告如下：
一、美國銀行績(jì)效管理
近期，建總行召開(kāi)了員工績(jì)效管理視頻會(huì )議，會(huì )議對績(jì)效管理工作的開(kāi)展情況進(jìn)行了通報，通過(guò)會(huì )議學(xué)習，使我對于績(jì)效管理工作有了重新的全面認得，美聯(lián)銀行的績(jì)效管理一般包含：訂立計劃、跟蹤引導、績(jì)效評估三個(gè)階段，其核心在于充分調動(dòng)員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進(jìn)的管理技術(shù)手段。
二、績(jì)效管理全新認得
在現代日益激勵的金融市場(chǎng)競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財富，能否充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，積極為企業(yè)制造更多的財富，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進(jìn)的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績(jì)效管理，我認為，其作用在于兩個(gè)方面，一是調動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進(jìn)建行的全面進(jìn)展，使其進(jìn)展更加適應我國社會(huì )乃至與國際社會(huì )進(jìn)展需要。實(shí)在的認得如下：
1、員工工作的積極性是銀行的財富源泉
員工工作積極性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯進(jìn)展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，實(shí)現共同進(jìn)展。
2、有效溝通能夠促進(jìn)企業(yè)良好文化氛圍的形成
目前，我行實(shí)行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必需重視企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務(wù)企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在訂立計劃階段，美聯(lián)銀行就特別注重管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)進(jìn)展的期望和設想，共同訂立個(gè)人進(jìn)展目標和技能提高計劃。管理者與員工訂立年度工作目標并實(shí)在設定完成期限，最終形成標準的工作計劃和員工進(jìn)展計劃表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據；在反饋階段，一旦發(fā)覺(jué)員工存在問(wèn)題，適時(shí)與之溝通，確保完成階段性的目標。
3、運用先進(jìn)的現代化績(jì)效管理技巧是科學(xué)管理的關(guān)鍵
先進(jìn)的現代化管理技巧能夠促使我們的績(jì)效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績(jì)效管理對于管理者而言，有9項核心本領(lǐng)行為，分別為：順從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風(fēng)險管理、關(guān)注客戶(hù)、高效管理團隊、培育下屬、跨部門(mén)建立合作關(guān)系、誠實(shí)杰出。每項本領(lǐng)又分為3個(gè)實(shí)在行為，共計27項行為本領(lǐng)指標。一般員工有7項核心本領(lǐng)行為，即完成任務(wù)、有效溝通、解決問(wèn)題和正確決策、關(guān)注客戶(hù)、提高效率、團隊合作、誠實(shí)杰出，每項本領(lǐng)也有3項實(shí)在行為，對每項行為本領(lǐng)由低到高分為1—5級。每個(gè)等級都有本身的行為描述，在評估時(shí)依據員工的行為確定相應的本領(lǐng)等級，一級按1分計算，將全部的等級加總即得出員工的素養本領(lǐng)考評總分數。
這樣一來(lái)，不僅考核員工的工作任務(wù)完成的情況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采納量化指標，對素養指標一般采納定性衡量指標，還通過(guò)開(kāi)發(fā)素養本領(lǐng)模型對員工的行為本領(lǐng)進(jìn)行評價(jià)，美聯(lián)銀行開(kāi)發(fā)了具有本行特色的本領(lǐng)素養模型。一般是，業(yè)務(wù)部門(mén)負責建立本條線(xiàn)崗位群的本領(lǐng)素養指標，人力資源負責相應的技術(shù)引導，最終形成業(yè)務(wù)線(xiàn)的素養本領(lǐng)指標。運用先進(jìn)的績(jì)效考核技巧正是美國銀行在金融市場(chǎng)取得成就的重要原因之一。
績(jì)效管理心得體會(huì )15
如何加強基層稅務(wù)局管理，調動(dòng)廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責任”，“干與不干都一樣，干多干少一個(gè)樣”的問(wèn)題，一直是我局多年來(lái)不斷探索的課題，針對這種現狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢(xún)公司的董平進(jìn)行了績(jì)效管理知識講座，通過(guò)培訓學(xué)習隊績(jì)效管理有了新的認識，現將培訓心得匯報如下：
績(jì)效管理是指為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通，推動(dòng)團隊和個(gè)人做出有利于目標達成的行為，并對組織和個(gè)人工作表現進(jìn)行管理，進(jìn)而達成組織所預期的利益和產(chǎn)出目標�？�(jì)效指標的設定，制定與溝通，實(shí)施與跟進(jìn)，評價(jià)，面談、反饋和改進(jìn)共同有機的組成績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程。
通過(guò)績(jì)效目標的設定與績(jì)效計劃的過(guò)程，使組織的目標被有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過(guò)對團隊和個(gè)人的績(jì)效目標的監控過(guò)程以及對績(jì)效結果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，并發(fā)現阻礙目標達成的原因�？�(jì)效評估的結果也可為人員的調配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。
而在整個(gè)過(guò)程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績(jì)效管理?管理者為什么要績(jì)效管理?如何給績(jì)效管理定位?等等都是需要溝通的，績(jì)效計劃就是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，也是績(jì)效管理可以有效實(shí)施的關(guān)鍵。持續溝通是績(jì)效實(shí)施環(huán)節的核心，則績(jì)效管理成功的關(guān)鍵。溝通過(guò)程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實(shí)想法，鼓勵下屬產(chǎn)生新的創(chuàng )意，及時(shí)糾正下屬的無(wú)效行為和想法……通過(guò)溝通，應該讓員工認識到，在績(jì)效管理的過(guò)程中，上司既不能對下屬聽(tīng)之任之，也不能替員工做出決策。
通過(guò)績(jì)效管理培訓,我們覺(jué)得績(jì)效管理是一門(mén)科學(xué)，是一門(mén)藝術(shù)，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調動(dòng)員工的工作積極性，起到推動(dòng)工作的效果;用不好，會(huì )挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結。
績(jì)效管理心得體會(huì )16
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績(jì)效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開(kāi)課，一個(gè)晚上的學(xué)習下來(lái)，感覺(jué)受益匪淺，公司實(shí)行績(jì)效考核管理辦法已經(jīng)有些時(shí)間了，可是自己一直對績(jì)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽(tīng)了鄭教授的課，頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，現將學(xué)習心得總結如下：
一、績(jì)效考核是一項系統工程，涉及到公司的發(fā)展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價(jià)體系、評價(jià)標準、評價(jià)內容及評價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準的提高及綜合實(shí)力的增強，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績(jì)效的一個(gè)誤區與六個(gè)共識
一個(gè)誤區：
績(jì)效=扣工資，讓員工沒(méi)有安全感。
六個(gè)共識：
1、績(jì)效=以結果為導向的思維模式建立；
2、績(jì)效=員工行為標準的量化；
3、績(jì)效=以過(guò)程管控為導向工作習慣養成；
4、績(jì)效=管理改善的窗口；
5、績(jì)效=考罰分明的責任標準；
時(shí)進(jìn)行調整和修正，從而實(shí)現目標;重視稅干的參與，從績(jì)效目標的制定、績(jì)效計劃的形成、實(shí)施計劃過(guò)程中的信息反饋到績(jì)效評估、對評估結果的運用以及提出新的績(jì)效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿(mǎn)足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現的需要，為我局創(chuàng )造了一種良好的工作氛圍。
績(jì)效管理要廣泛利用現代信息技術(shù)，充分開(kāi)發(fā)和利用信息資源，提高績(jì)效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實(shí)現管理決策的科學(xué)化。建立有效的績(jì)效評估制度，公平、公正的反映績(jì)效考評結果，不可使績(jì)效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續完善績(jì)效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實(shí)際工作中，提高績(jì)效管理的作用。
績(jì)效管理心得體會(huì )17
為了不斷適應市場(chǎng)的新變化，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區質(zhì)量技術(shù)協(xié)會(huì )，特別邀請了國務(wù)院特殊津貼獲得者劉愛(ài)基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績(jì)效管理》的課程，本人有幸聆聽(tīng)老師精彩的課程，下面就結合自己的想法談?wù)勂渲幸稽c(diǎn)體會(huì )。
卓越績(jì)效管理模式是世界上最先進(jìn)的管理模式之一，它通過(guò)綜合的組織績(jì)效管理的方法，使組織和個(gè)人得到進(jìn)步和發(fā)展，提高組織的整體績(jì)效和能力，為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng )造價(jià)值，并使組織持續獲得成功。卓越績(jì)效管理模式包含十一項核心價(jià)值觀(guān)，每一項價(jià)值觀(guān)都環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，互相補充。通過(guò)對比我就簡(jiǎn)單談?wù)劇斑h見(jiàn)卓識的領(lǐng)導”對企業(yè)的重要性。
古語(yǔ)有曰：“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。說(shuō)明任何一個(gè)團體（大到國家小到家庭）的領(lǐng)導要是沒(méi)有水平的蠢貨一個(gè)，那么這個(gè)團體肯定不會(huì )出色的；要是這個(gè)團體的領(lǐng)導很厲害，很有水平，那么這個(gè)團體肯定是出色的。蘋(píng)果公司現在是世界上市值最高的公司，可是在蘋(píng)果之父喬布斯接任董事長(cháng)之前，蘋(píng)果公司卻處于連年虧損的狀態(tài)，喬布斯任董事長(cháng)之后以其遠見(jiàn)卓識，推出蘋(píng)果手機，迅速打開(kāi)市場(chǎng)，打敗墨守成規的老牌霸主諾基亞，帶領(lǐng)蘋(píng)果走向巔峰。如果沒(méi)有喬布斯我想蘋(píng)果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導”是任何產(chǎn)品和金錢(qián)都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝，蘋(píng)果手機雖然依然占據霸主地位，但是雄風(fēng)已然不再。
因為有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，蘋(píng)果才能從一家快倒閉的公司，成就今天的輝煌；因為有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，共產(chǎn)黨才能從當初的星星之火，燃遍現在的燎原之勢；因為擁有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，海爾才能從一家集體小廠(chǎng)，成長(cháng)為國際化的海爾集團；因為有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，啟騰公司才能從一家門(mén)店，走到現在的規模。
一位有遠見(jiàn)卓越的領(lǐng)導，能夠帶領(lǐng)一個(gè)處于快滅亡的企業(yè)起死回生，一位有遠見(jiàn)卓越的領(lǐng)導能夠帶領(lǐng)一只處于劣勢的隊伍，轉敗為勝，一位有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導能夠帶領(lǐng)一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠見(jiàn)卓識的'領(lǐng)導就是一個(gè)團隊的靈魂，一個(gè)團隊的心臟�！扒Ы鹨椎�，良將難求”�？v觀(guān)很多優(yōu)秀成功企業(yè)，都離不開(kāi)有一位有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，一個(gè)領(lǐng)頭羊做的好不好，才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。英國有句諺語(yǔ)是這么說(shuō)的，一只獅子領(lǐng)導的羊群，一定能打敗一只綿羊領(lǐng)導的獅子團隊，領(lǐng)導者的水平和能力直接決定了一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團隊成敗的關(guān)鍵。
作為此次參加卓越績(jì)效管理的管理者，我們要不斷的去學(xué)習，不斷的增長(cháng)自己的聰明和才干，這樣才能適應不斷的社會(huì )變化，才能審時(shí)度勢的改變團隊和企業(yè)的方向。做一位有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導任重而道遠，與諸君共勉。
績(jì)效管理心得體會(huì )18
在績(jì)效管理中，各級管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著(zhù)橋梁作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，其素養的高低直接關(guān)系到企業(yè)績(jì)效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績(jì)效管理全過(guò)程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個(gè)角色，提高五種力量為重點(diǎn)，夯實(shí)績(jì)效管理工作基礎。
當好宣揚員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的力量。
績(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀(guān)念，統一思想，增加對績(jì)效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會(huì )集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的轉變要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開(kāi)展宣揚活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何制定自己的績(jì)效管理并很好地管理自己的績(jì)效，把員工錘煉成自己的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的力量。
提倡管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高低通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力量�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必需當好指導員，科學(xué)分解戰略目標和制定部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要依據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)打算和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標打算，依據員工具體崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工根據企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。
當好教練員，提高與員工溝通的力量。
績(jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營(yíng)造良好的公平溝通氣氛，轉變傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長(cháng)做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)，促使員工準時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問(wèn)題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的力量。
員工的績(jì)效最終要通過(guò)評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要擅長(cháng)做有心人，堅持在日常工作中切身觀(guān)看，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進(jìn)展供應一個(gè)重要根據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比奉獻的“擔憂(yōu)于現狀、不相安無(wú)事”的良好氣氛。
績(jì)效管理心得體會(huì )19
近期，公司舉辦了《目標績(jì)效管理學(xué)習》教育培訓，我有幸參加，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的知識。我知道了什么是績(jì)效管理：績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。在這門(mén)課程的學(xué)習之中，我了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效計劃、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
一、從任務(wù)管理到組織目標
目標管理的工作流程包括以下五個(gè)步驟：目標制定、目標分解、目標實(shí)施、檢查實(shí)施結果及獎懲、信息反饋及目標的修正。企業(yè)目標一定是從上至下的制定，只有有了企業(yè)的工作目標，才能有每個(gè)員工的工作目標。制定總的目標后，將目標一層一層分解到各部門(mén)，使各部門(mén)清楚工作目標。目標分解有助于明確目標責任，根據每個(gè)部門(mén)和每個(gè)人的工作目標，明確其在實(shí)現總體目標中應該做什么、協(xié)調關(guān)系是什么以及達到什么要求等。各部門(mén)才能按照規定時(shí)間來(lái)制定計劃，并提前做出判斷，遇到問(wèn)題時(shí)可能需要與哪些部門(mén)來(lái)協(xié)同配合，這樣就能在實(shí)施過(guò)程中與各部門(mén)保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實(shí)現目標。
二、從組織目標到組織職能
有效的目標管理制度也需要完善的績(jì)效管理，管理人員在目標實(shí)施過(guò)程結束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進(jìn)行比較，從而對目標的實(shí)現情況和組織成員的工作狀況進(jìn)行衡量，并總結目標管理活動(dòng)的經(jīng)驗教訓，然后以此為依據對組織成員進(jìn)行適當的獎勵、懲罰，以便在更高的起點(diǎn)上，開(kāi)始新一輪的目標管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀(guān)、自我考評與上級考評相結合。這樣有助于發(fā)現上一輪目標中的有點(diǎn)與不足，哪些目標很輕松就可以完成，哪些目標完成難度過(guò)大，在新一輪的目標目標管理循環(huán)中，就可以及時(shí)借鑒進(jìn)行目標修正，制定出更符合公司現狀的目標，從而獲得良性循環(huán)。
三、個(gè)人目標與組織目標的結合
企業(yè)目標管理的實(shí)施方法，很大程度上決定了目標管理的成敗。即在做出關(guān)鍵性決定之前要知道準備工作是否充分，設定的目標是否能被各部門(mén)接受，是否有利于現行工作的推進(jìn)等。好的目標實(shí)施勢必需要好的管理人員，各部門(mén)的領(lǐng)導在目標編制階段就應該參與進(jìn)來(lái)，這樣在實(shí)施階段才能更好地在目標指導下工作。目標管理有利于團隊協(xié)作，一個(gè)好的團隊應該擁有共同認可的明確目標、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。
通過(guò)此次學(xué)習，我了解了目標管理的意義及基本方法，意識到了目標對于個(gè)人和集體的重要性。只有確定了目標，才能有具體的實(shí)施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒(méi)有明確的目標，談何正中靶心。目標是我們工作的動(dòng)力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專(zhuān)業(yè)水平、認真學(xué)習，為公司的美好未來(lái)貢獻出自己的力量。
績(jì)效管理心得體會(huì )20
通過(guò)參加此次會(huì )議，讓我認識到自己在對班組績(jì)效管理中的缺陷和不足，學(xué)習了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jì)效管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗。作為配電運檢班班長(cháng)，在交流學(xué)習后，倍感責任重大任務(wù)艱巨，同時(shí)也更加充滿(mǎn)了信心面對未來(lái)的工作；根據會(huì )議所學(xué)，結合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì )。
一、班組績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及認識
1、對績(jì)效管理認識不足。有些部門(mén)領(lǐng)導連自己都認識不到績(jì)效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認為績(jì)效管理只不過(guò)是一種獎優(yōu)罰劣的手段。在實(shí)施過(guò)程中以工作匯報的形式應付企業(yè)高層，以淡漠的管理意識傳達班組，正是這種理念造成績(jì)效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績(jì)效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團體，是落實(shí)績(jì)效方案的執行者。這其中班組長(cháng)的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎團體的領(lǐng)導者，班組長(cháng)首先要明了績(jì)效管理計劃的主要內容，并且在傳達過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jì)效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎上與生產(chǎn)相結合。要從根本上改變班組長(cháng)與班組每一個(gè)成員對于績(jì)效管理方案的漠視態(tài)度，首先應從領(lǐng)導做起。正確的認識并實(shí)施績(jì)效管理工作，使班組給予高度熱情的配合，以確�？�(jì)效管理工作得以順利實(shí)行，是企業(yè)構建績(jì)效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)�？�(jì)效管理是激勵班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運行環(huán)節中對出現的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)反饋，及時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
方案中的合理利益分配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現。要讓班組充分認識到自身所存在的問(wèn)題，激勵、幫助和引導班組成員改進(jìn)績(jì)效觀(guān)念，端正工作態(tài)度，提高自身能力。
二、班組績(jì)效管理下一步工作的思路
績(jì)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運維部班組將堅持以往績(jì)效管理工作的可執行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn)，持續提升”是績(jì)效管理的終極目標，或者說(shuō)是績(jì)效管理的追求�？�(jì)效管理強調績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)重要組成部分，完整的績(jì)效管理是指“績(jì)效目標制定―實(shí)際績(jì)效監控和指導―績(jì)效評價(jià)―績(jì)效改進(jìn)”這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。
績(jì)效管理中最為重要的內容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導和幫助下提高個(gè)人績(jì)效來(lái)達成部門(mén)業(yè)績(jì)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jì)，隨時(shí)準備為班組每一個(gè)成員提供達成目標績(jì)效的各種幫助和指導，而不是等到班組有成員績(jì)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的注意�？傊�，績(jì)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現、幫助班組每一個(gè)成員提升績(jì)效，最后才是將考核結果運用于獎懲。
各種研究和實(shí)踐經(jīng)驗都表明，如果管理者在績(jì)效計劃制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jì)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿(mǎn)情緒也就會(huì )減小。
三、心得體會(huì )總結
總結會(huì )議內容和精神，績(jì)效管理工作中還有考核過(guò)程粗放，指標設置不合理，產(chǎn)生績(jì)效管理信任危機等等的具體而又復雜的問(wèn)題；必須認識到，隨著(zhù)標準化體系建設的不斷深入，運檢維修部班組專(zhuān)業(yè)內容將進(jìn)一步發(fā)生變化，班組將繼續優(yōu)化績(jì)效管理工作辦法，保證績(jì)效管理適應工作模式變化，并使之與標準化績(jì)效管理工作共同發(fā)展。
總結兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jì)效管理辦法，推行績(jì)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨磫挝粚�(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的績(jì)效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績(jì)效管理需所有部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應該重視。
我堅信，績(jì)效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作提供更加有力的支持和更加強勁的動(dòng)力，在未來(lái)的工作和班組建設工作中，運檢維修部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jì)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的貢獻。
績(jì)效管理心得體會(huì )21
近期，在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的學(xué)習，本次學(xué)習的收益是讓我正確理解了績(jì)效管理的理念，認識到了績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具�？�(jì)效管理是團隊與個(gè)人利益實(shí)現雙贏(yíng)的契機�？茖W(xué)的獎金分配方案對公司績(jì)效全面實(shí)施有著(zhù)舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>
一、績(jì)效管理體系建立的原則。
TP績(jì)效管理體系是公平、公正的，體現企業(yè)戰略發(fā)展導向，切實(shí)推進(jìn)與提高個(gè)人和組織的績(jì)效。其中，完善的薪酬管理體系對績(jì)效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績(jì)效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現內外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動(dòng)以及對公司整理利益的提升有著(zhù)強大的推動(dòng)作用。
人力資源部門(mén)需制訂符合公司發(fā)展戰略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門(mén)根據自己實(shí)際情況，當然，各部門(mén)的數據匯報必須在當時(shí)社會(huì )條件、市場(chǎng)競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績(jì)指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個(gè)層面著(zhù)手來(lái)安排獎金體系，使獎金體系設計體現公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎金基礎和標準設定。
部門(mén)獲得獎金的來(lái)源是：公司在部門(mén)完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒(méi)有完成的情況下，要根據比例扣除應獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價(jià)完成具體工作的成績(jì)，需要公司人力資源部門(mén)與各部門(mén)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明及績(jì)效考評指標等一系列基礎性工作。
我個(gè)人認為可以實(shí)行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進(jìn)來(lái)，體現全員參與性；關(guān)鍵指標的完成性有據可依，但是部門(mén)與個(gè)人績(jì)效考核一般指標的評定可通過(guò)公司、部門(mén)內部的民主生活會(huì )議來(lái)評定，體現公平、公正性。
人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應的工作崗位，并以職位說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責和任職資格明確下來(lái)。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。
同時(shí)，為了評價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jì)效考評體系，包括績(jì)效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過(guò)考評員工在崗位上的工作業(yè)績(jì)表現，確定其為公司業(yè)績(jì)作出的貢獻，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績(jì)的基本要求，也可能達不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績(jì)考評結果是確定崗位業(yè)績(jì)獎金的基礎。
但是，由于崗位價(jià)值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jì)獎金制度，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jì)獎金主要指由員工業(yè)績(jì)考評成績(jì)確定的業(yè)績(jì)獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jì)表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
三、員工發(fā)展和獎金提升
合理的獎金飩系要能推動(dòng)員工獎金水平不斷上升。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機會(huì )。
一方面，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓計劃，給員工提高技能的機會(huì )。員工技能的提高往往伴隨著(zhù)工資級別的提高和工作業(yè)績(jì)考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會(huì )，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會(huì )。如競爭上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當競聘不上的時(shí)候，獎金比別人拿得少，也就無(wú)話(huà)可說(shuō)。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機會(huì )，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。
成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個(gè)季度多努力一點(diǎn)，公司效益提升之后，相信公司會(huì )對所有勤勞付出的員工有所回報的。
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