酒店員工流失
一、什么是員工流失
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱(chēng)之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經(jīng)常發(fā)生。
二、酒店員工流失（通用12篇）
服務(wù)是飯店業(yè)的精髓，服務(wù)來(lái)自于人，所以說(shuō)經(jīng)營(yíng)飯店成功與否的關(guān)鍵因素就是員工�，F代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，以下小編為大家整理了酒店員工流失（通用12篇）的原因分詳細內容，希望對大家有所幫助！
酒店員工流失1
一項統計結果顯示，北京、上海、廣東等地區的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。據中國旅游協(xié)會(huì )人力資源開(kāi)發(fā)培訓中心對國內23個(gè)城市33家2—5星級酒店人力資源的一項調查，近5年酒店業(yè)員工流動(dòng)率高達23.95%。一般行業(yè)正常的人員流失在5%～10%左右，而酒店業(yè)員工的流失率竟然高達30%。酒店作為傳統的勞動(dòng)密集型服務(wù)業(yè)，人力資源是其發(fā)展的核心保障，伴隨著(zhù)國內星級酒店業(yè)競爭的加劇以及國際連鎖品牌酒店的流入，酒店業(yè)員工流失的情況將越來(lái)越嚴重。
1 、星級酒店員工流失的現狀分析
我國星級酒店業(yè)員工的流失普遍具有以下四個(gè)特點(diǎn)：
1.1 基層員工流失較快
由于酒店的行業(yè)性質(zhì)決定了酒店對不同層次的人員需求�；鶎訂T工如一線(xiàn)服務(wù)員、保潔員等，這些崗位由于入職門(mén)檻比較低，往往成為人們?yōu)閷?shí)現快速就業(yè)或者臨時(shí)擇業(yè)的首選，而現實(shí)工作的壓力和單一性，促使他們努力尋找一個(gè)更好的就業(yè)機會(huì )，中層員工一般為領(lǐng)班、主管級，他們的從業(yè)經(jīng)驗比較豐富、業(yè)務(wù)熟練，是酒店賴(lài)以生存的基礎，然而由于我國酒店業(yè)的快速發(fā)展和人才的缺乏，中層員工往往是各大酒店爭奪的焦點(diǎn)，這一現象引發(fā)了中層和熟練員工的頻繁流動(dòng)，高層管理者由于需要較高的素質(zhì)要求、熟練的業(yè)務(wù)水平和比較豐富的管理經(jīng)驗，他們的成長(cháng)需要較長(cháng)的一段時(shí)間，所以他們在獲得較高的管理職位后，往往選擇堅守崗位，流失率較低。
1.2 高學(xué)歷員工流失快
一項統計結果表明，大專(zhuān)以上高學(xué)歷的員工流失率大大高于低學(xué)歷的普通員工，高中或中專(zhuān)以下學(xué)歷的員工流失率最低。這一特點(diǎn)一方面是因為高學(xué)歷者的就業(yè)心態(tài)不當，眼高手低、好高騖遠，不肯從一線(xiàn)做起，另一方面是目前酒店業(yè)針對高學(xué)歷者的職業(yè)生涯規劃不充分，這兩個(gè)因素的結合導致了酒店業(yè)高素質(zhì)員工的快速流失。而當前對酒店業(yè)核心競爭力的評估已由以設施設備為中心轉變到以文化綜合素質(zhì)為中心，所以酒店業(yè)是非常需要高素質(zhì)員工的。
1.3 年輕的員工流失快
當前社會(huì )就業(yè)壓力較大，年輕人因為缺乏社會(huì )經(jīng)驗和就業(yè)技能，初期就業(yè)往往會(huì )選擇一些入職門(mén)檻比較低的酒店，當他們在這一平臺獲得了一定的社會(huì )經(jīng)驗和就業(yè)技能后，就會(huì )選擇跳槽，以期獲得更好的成長(cháng)鍛煉或者是為追求更高的經(jīng)濟收入。而較為年長(cháng)的酒店員工，一方面是因為多年從事酒店行業(yè)已經(jīng)有了歸屬感，或者是已經(jīng)獲得了較高的職位，另一方面是因為社會(huì )能夠提供給較為年長(cháng)者的就業(yè)機會(huì )比較稀少，所以年長(cháng)的員工較為穩定。
1.4 高星級流向低星級
酒店業(yè)的員工大都遵循著(zhù)這樣一個(gè)規律：高星級酒店的領(lǐng)班、主管級樂(lè )意流向較低一級的酒店從事高層管理工作，以期獲得更為廣闊的發(fā)展前景，普通員工流向低一星級的酒店從事基層管理工作，邁入管理行列的職位，老酒店的員工為追求更高的經(jīng)濟收入或者更好的發(fā)展機會(huì )喜歡到新開(kāi)業(yè)的酒店中去工作。
2 、員工流失的原因分析
導致星級酒店員工流失的原因是多方面的，但總的來(lái)看，以下五個(gè)因素是導致酒店員工流失的主要方面：
2.1 就業(yè)態(tài)度不端正，職業(yè)定位模糊
當前社會(huì )雖然人才缺乏，但就業(yè)難也是一個(gè)不容忽視的現狀。一些人在就業(yè)時(shí)因為酒店業(yè)的進(jìn)入門(mén)檻比較低，被迫無(wú)奈而選擇進(jìn)入酒店這一行業(yè)，或者是懷揣著(zhù)對酒店業(yè)的向往，渴望在酒店業(yè)尋找好的發(fā)展前景。然而這些人都缺乏對酒店的性質(zhì)以及行業(yè)特點(diǎn)的研究認識，好高騖遠，沒(méi)有做好從一線(xiàn)慢慢做起的心理準備，殊不知酒店管理人員的綜合素質(zhì)都是在自己日積月累的基層工作中積累起來(lái)的，他們在從事一段時(shí)間的一線(xiàn)基礎工作后，往往會(huì )因為現實(shí)工作遠遠低于預期，以及對自身在酒店的發(fā)展定位模糊而產(chǎn)生了動(dòng)搖的念頭，從而形成了員工的快速流失。
2.2 薪酬水平偏低，薪資結構落后
目前酒店業(yè)人員流失過(guò)快，一個(gè)很重要的因素就是行業(yè)薪水漲幅較緩，薪酬水平偏低。就拿筆者所實(shí)習的溫州濱海大酒店來(lái)說(shuō)，服務(wù)員包吃住工資水平一般在1 600元左右，領(lǐng)班工資一般在1 800元左右，主管級一般在2 200元左右。近年來(lái)，隨著(zhù)國際品牌酒店的進(jìn)駐以及國內酒店業(yè)競爭的加劇，酒店行業(yè)整體運營(yíng)成本提升，效益遠遠低于從前，行業(yè)的薪資增長(cháng)幅度已經(jīng)跟不上社會(huì )整體經(jīng)濟水平增長(cháng)的步伐，同時(shí)由于一些外資酒店和連鎖酒店的整體待遇高于其他國內酒店，酒店業(yè)的員工往往會(huì )為追求更高的經(jīng)濟收入而流向其他行業(yè)或者是薪資水平更高的其他酒店。與此同時(shí)，當前我國酒店業(yè)仍然采用傳統的崗位工資制度，以崗定酬，一些在基層崗位表現優(yōu)秀的員工，他們如果沒(méi)有獲得提升就無(wú)法得到加薪的機會(huì )，這一死板的薪資制度打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性，不利于員工隊伍的穩定。
2.3 培訓不足，晉升機制不健全
目前我國酒店業(yè)普遍對員工培訓不足，一直處于對員工的使用狀態(tài)，而忽略了對員工的培訓與開(kāi)發(fā)。有的酒店雖然也有培訓，但也只是流于形式，一方面企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓人員，另一方面是培訓結束之后沒(méi)有相關(guān)的監督執行制度，培訓根本沒(méi)有達到預期的效果。對員工培訓的認識和投入不足，導致了我國酒店業(yè)在面臨高層管理人士選擇時(shí)因為缺乏相應的人才儲備而傾向于從其他酒店挖墻角，這種現象讓那些有進(jìn)取潛力的優(yōu)秀員工在意識到業(yè)務(wù)能力得不到提升，職位無(wú)法獲得晉升后選擇另謀高就。就筆者在溫州濱海大酒店實(shí)習的四個(gè)月期間，酒店管理層經(jīng)歷了總經(jīng)理、前廳部經(jīng)理以及客房部經(jīng)理的更換，這三個(gè)職位的人員都是從其他酒店過(guò)來(lái)的，毫無(wú)疑問(wèn)他們的到來(lái)對其他在職員工士氣的影響是不可避免的。
2.4 缺乏人性化管理
富有人性化的管理是酒店健康發(fā)展的重要因素，而當前酒店管理層往往把員工視為“經(jīng)濟人”，認為員工工作的出發(fā)點(diǎn)就是為了工資，忽視了對員工的人文關(guān)懷。我們可以發(fā)現，酒店業(yè)都普遍存在著(zhù)較為死板的員工規章制度，一框一條把員工限制得死死的，例如遲到罰款、遭到投訴罰款等。酒店作為服務(wù)業(yè)接觸的是形形色色的人，一些服務(wù)員因為遭到低素質(zhì)客人的侮辱后，管理層首先沒(méi)有給予員工相應的安慰和關(guān)懷，卻數落員工的種種不是，這使員工不僅喪失了自己的尊嚴，同時(shí)也失去了對工作的熱情。還有一些酒店只注重經(jīng)營(yíng)性投入，而忽略了對員工飲食以及住宿環(huán)境的改善，缺乏良好的生活保障，也很難留住優(yōu)秀的員工。
3、 星級酒店員工流失的應對策略
通過(guò)以上對星級酒店員工流失的現狀及影響的分析，結合員工流失的原因，筆者認為可以通過(guò)以下幾個(gè)方面的措施來(lái)降低員工的流失率：
3.1 做好招聘與錄用工作，加強職業(yè)生涯規劃
招聘與錄用工作是酒店獲得合格人才的關(guān)鍵，同時(shí)也是降低員工流失率的第一道屏障，所以說(shuō)做好招聘與錄用工作，對降低酒店員工的流失率具有十分重要的意義。首先，酒店應做好符合實(shí)際崗位特征的工作說(shuō)明書(shū)，對崗位所要求的勝任力作出科學(xué)、細致的描述，其次，酒店應向求職者詳細說(shuō)明酒店行業(yè)的特點(diǎn)以及相關(guān)的工作環(huán)境，端正求職者的就業(yè)態(tài)度，最后，應重點(diǎn)考察員工的求職動(dòng)機、人格品質(zhì)以及價(jià)值取向，考察求職者的價(jià)值理念是否與本酒店的企業(yè)文化相匹配，是否對酒店行業(yè)的工作充滿(mǎn)熱情，既要求求職者能力素質(zhì)與崗位相匹配，還要求求職者的價(jià)值取向與本酒店的企業(yè)文化相適應，才能夠錄用，切不可因為人才缺乏而盲目招聘錄用。只有保證高質(zhì)量的招聘錄用，確保員工對崗位的認知，降低可能帶來(lái)的失落感，才能夠招到適合酒店發(fā)展的員工。
3.2 改善薪酬福利體系，加強績(jì)效考核管理
一般情況下，員工往往把企業(yè)能夠提供給的薪酬水平視為自身人格和能力的所在。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士的研究發(fā)現，在薪酬分配上缺乏科學(xué)性的企業(yè)，員工的工作潛能只能發(fā)揮20%～30%，而另外70%～80%潛能的發(fā)揮，有賴(lài)于科學(xué)的薪酬分配體系，缺乏激勵機制的平均主義既會(huì )扼殺組織創(chuàng )新力，又會(huì )使人才外流，因此，酒店應建立公平競爭、具有挑戰性的薪金制度。而當前，酒店行業(yè)薪酬待遇較其他行業(yè)略遜一籌，酒店業(yè)通用的薪資結構仍然是以固定薪酬為基礎的“崗位等級工資制”，薪資標準缺乏彈性，員工工作積極性不高，酒店企業(yè)只有想法設法提高員工的福利待遇，才能夠穩住人才。酒店可以通過(guò)工作再設計，豐富員工的工作內容，讓員工承擔更為重大的工作責任，提高員工的整體收入水平。另外，需要改革死板的崗位工資制度，建立寬帶工資制度，實(shí)行寬帶薪資標準，對在基層崗位表現優(yōu)秀的員工給予更高的薪酬待遇。這就需要公平的績(jì)效考核平臺來(lái)予以保障。酒店應加強績(jì)效考核工作，通過(guò)對酒店各個(gè)崗位的職位分析，確定每個(gè)崗位的職責，使每個(gè)崗位的員工有個(gè)明確的業(yè)績(jì)考核指標。
3.3 完善培訓與晉升機制
良好的培訓有助于酒店員工知識、技能、態(tài)度的改善，并因此帶來(lái)效率的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益，同時(shí)也有助于員工業(yè)務(wù)能力的提升，為酒店未來(lái)的發(fā)展提供源源不斷的人才保障。首先酒店行業(yè)應重視員工培訓，加強員工培訓方面的人財物投入。雖然從短期看損害了企業(yè)的利益，但是長(cháng)遠收益遠遠大于培訓投入，其次，要有針對性地開(kāi)展培訓，不光要做好新入職員工職業(yè)技能相關(guān)方面的培訓，幫助他們適應工作和本企業(yè)的文化，同時(shí)也要做好在職員工業(yè)務(wù)能力提高方面的培訓，可以結合企業(yè)發(fā)展與員工自身需求提供相應的培訓機會(huì )，通過(guò)對工作進(jìn)行重新設計或者崗位輪換讓員工嘗試更為豐富的工作，最后，應加強培訓后的監督反饋，培訓課程的結束，并不意味著(zhù)培訓目標的完成，相關(guān)部門(mén)應做好培訓后的考核工作，監督員工把培訓中的內容運用到工作實(shí)際中來(lái)，讓員工感受到工作壓力和挑戰，激發(fā)起工作熱情，使其獲得職業(yè)發(fā)展的成就感和對個(gè)人成長(cháng)的肯定。
3.4 樹(shù)立“以人為本”的管理理念
“五星級的服務(wù)，給您一個(gè)家的感覺(jué)”——這是很多星級酒店在對外宣傳時(shí)所用的廣告語(yǔ)，既然我們能夠提供給賓客家的感覺(jué)，那為什么不能給員工以家的感覺(jué)呢?酒店在對員工的管理中，首先應樹(shù)立“以人為本”的管理理念，把員工當成自己的合作伙伴，視為酒店發(fā)展最寶貴的資源，切不可認為員工的工作就是為了金錢(qián)，尊重理解員工，善于與員工溝通，努力維護員工的切身利益，為員工的發(fā)展和利益保障創(chuàng )造條件，其次，要適當授權，讓員工參與到酒店的日常管理活動(dòng)中來(lái)。員工作為一線(xiàn)勞動(dòng)者，他們直接接觸客人，對酒店的日常管理活動(dòng)應該擁有更大的發(fā)言權，最后應善于和他們分享酒店的發(fā)展成果，員工雖然被酒店雇傭，但他們通過(guò)自己的勞動(dòng)創(chuàng )造了酒店的財富，也是酒店的主人，酒店應伴隨著(zhù)自己的成長(cháng)壯大，不斷與員工分享自己的經(jīng)營(yíng)成果，努力改善員工的福利待遇和教育培訓等。酒店只有首先提供給員工家的感覺(jué)，員工才能夠更好地服務(wù)，提供給賓客家的服務(wù)。
當前，我國酒店業(yè)的發(fā)展可謂是機遇與挑戰并存，在國內外激烈的市場(chǎng)競爭中，酒店企業(yè)要想獲得長(cháng)久的發(fā)展，必須要重視員工流失這一問(wèn)題。酒店企業(yè)只有不斷創(chuàng )新，實(shí)行人本管理，尊重理解員工，提高員工的滿(mǎn)意度，才能降低員工的流失率，在激烈的人才競爭中立于不敗之地。
酒店員工流失2
一、酒店方面的原因：
�、賳T工工資福利低。大多數企業(yè)在對員工辭職率的分析中不難發(fā)現，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。
�、诎l(fā)展空間有限。報酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會(huì )，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì )跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。
�、酃ぷ鳝h(huán)境比較差。飯店員工，尤其是身處第一線(xiàn)的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺(jué)沒(méi)得到應有關(guān)心和尊重;
�、懿惋媶T工工作時(shí)間不穩定。由于就餐時(shí)間的不規律，餐飲員工工作時(shí)間相對而言就比較長(cháng)，工作量大。
�、輿](méi)有建立飯店與員工的相互忠誠度。一方面，員工并不忠誠于某一酒店，而是忠誠于其他方面的利益，常因為這些利益在酒店間“跳來(lái)跳去”。另一方面，酒店也不忠誠于員工，沒(méi)有創(chuàng )造出一個(gè)有利于員工忠誠于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對員工“落井下石”。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據相互忠誠模式，建立酒店與員工的相互忠誠關(guān)系，實(shí)現酒店與優(yōu)秀員工雙贏(yíng)的局面
二、員工自身方面的原因：
�、賯鹘y觀(guān)念的原因。大多數人認為在飯店工作只是“吃青春飯”，而大多員工是來(lái)自農村的男女求職者,因缺乏適應城市服務(wù)業(yè)崗位技能，加上打工掙錢(qián)心切、單獨吃住花消太大，一般選擇在酒店餐飲從事餐廳服務(wù)工作。等在城市站穩腳跟后，便選擇收入更高的職業(yè)。
�、趩T工的個(gè)人目標高，追求也高，又去學(xué)習了。有的員工認為自己還需要深造，自己有那個(gè)經(jīng)濟基礎或是有好的學(xué)習機會(huì )，從而放棄工作，進(jìn)一步提高自己的知識面。他們往往會(huì )為了獲得更大的個(gè)人發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的高薪職位而另謀高就。
�、蹃�(lái)自星級酒店的壓力。例如，作為客房服務(wù)員，屬“背后服務(wù)”，相對應的投訴機遇也比較大，客人丟失物品承擔責任也大，在種種壓力之下，員工大多都會(huì )選擇離職
三、市場(chǎng)方面的原因：
周邊飯店的林立，競爭的激烈。飯店雨后春筍般地開(kāi)張，擁有一定管理經(jīng)驗的中高級管理人員和熟悉飯店設備的工程技術(shù)人員是最緊缺的人才。這加劇了行業(yè)內的“互挖墻角”，也導致了一定程度的人才流失。飯店企業(yè)之間的激烈競爭，必將促進(jìn)優(yōu)秀的人才“擇木而棲”。人往高處走，水往低處流。
酒店員工流失3
員工的正常流動(dòng)，對一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，能夠優(yōu)化組織內部人員的結構，而對于一個(gè)社會(huì )來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)能夠實(shí)現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性，然而，目前有許多酒店，無(wú)論是國營(yíng)的還是民營(yíng)的，都因這樣或那樣的原因，存在著(zhù)員工非正常的高流失現象，嚴重制約了酒店的發(fā)展。
跳槽的員工大都沒(méi)給任何人打招呼，很隨意的離去，給酒店的管理帶來(lái)難度，試想，酒店在沒(méi)有準備的情景下，如何在倉促之中找到一個(gè)適宜的人員來(lái)代替他們呢？所以就有高層人士一臉無(wú)奈地笑稱(chēng)：我們酒店此刻已成了一所培訓學(xué)校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……
目前員工的流失有以下特點(diǎn)：
�。ㄒ唬┤藛T流動(dòng)大，流失率高。
�。ǘ┲R型人才的流動(dòng)較為頻繁，也正是知識型人才的流失給酒店帶來(lái)較大的損失。
�。ㄈ﹩T工流失的隨意性較大，他們大多是在沒(méi)有任何約束的情景下自由地離去。
導致員工高流失率有許多原因，例如酒店的凝聚力不強、職工的滿(mǎn)意度不高、職工對酒店不信任、認同度不高、來(lái)自工作中的壓力過(guò)大、工作環(huán)境不好等都可能導致員工的離職。在酒店實(shí)踐中，我們能夠把一般的影響因素歸納為以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬﹩T工個(gè)人的因素
某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)本事而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會(huì )，所以他們期望到更多更優(yōu)秀的酒店去獲得新的知識與經(jīng)驗，實(shí)現個(gè)人本事的增值。這個(gè)特征使得這類(lèi)員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長(cháng)，在流動(dòng)中實(shí)現其個(gè)人價(jià)值。
�。ǘ┚频甑囊蛩�
有許多酒店，因為經(jīng)營(yíng)理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致酒店利益與員工利益、酒店目標與員工目標的不協(xié)調，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒(méi)有及時(shí)得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與酒店相關(guān)的因素主要有：
1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報酬，它在必須程度上能夠反映出員工的價(jià)值量，所以，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺(jué)到酒店所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì )對酒店心生不滿(mǎn)。
2、看不清酒店的長(cháng)遠目標和戰略意圖。在無(wú)目標的情景下，員工只是被動(dòng)地參與工作，時(shí)光一長(cháng)，員工的工作進(jìn)取性會(huì )大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報怨：“從進(jìn)公司的第一天起，我們就只是理解任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無(wú)法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。
3、員工的工作環(huán)境不太夢(mèng)想。工作場(chǎng)地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關(guān)心和尊重……。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會(huì )感到壓抑，在得不到疏導的情景下，就會(huì )牢騷滿(mǎn)腹，對布置的工作就會(huì )充滿(mǎn)抵觸情緒。
4、員工對“令人厭惡的上司”產(chǎn)生強烈的不滿(mǎn)，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個(gè)事無(wú)巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺(jué)得“干這樣的工作沒(méi)有成就感”。他們被束手束腳，感覺(jué)到自身的本事被浪費，感覺(jué)到自我沒(méi)有被重視，因而覺(jué)得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì )決定跳槽。
5、缺乏教育培訓和讓員工事業(yè)發(fā)展的機會(huì )。許多酒店的教育培訓制度不健全，并且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原先的崗位上，完成一個(gè)又一個(gè)酒店的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自我的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺(jué)得煩悶，使他們失去了工作的活力�？菰锓ξ杜c他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會(huì )按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。
經(jīng)過(guò)對員工流失原因的分析，我們能夠得知，員工的離職很大程度上與員工對酒店的滿(mǎn)意度不高，酒店自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們能夠有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，可是培養并加強內部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴(lài)也是不可缺少的重要環(huán)節。用加強員工內部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會(huì )讓他們難生雜念，實(shí)實(shí)在在為酒店服務(wù)。
加強員工內部公關(guān)，就是強調進(jìn)取的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發(fā)揮員工的進(jìn)取性和創(chuàng )造性，建立員工與酒店之間的新型忠誠的關(guān)系。下頭就針對如何加強員工公關(guān)談幾點(diǎn)看法：
�。ㄒ唬�(shù)立酒店與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統的酒店與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然酒店一向強調員工應具有主人翁的精神，但事實(shí)上，這個(gè)主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處于從屬的地位，所以很難對員工產(chǎn)生有效的激勵。如果樹(shù)立酒店與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位，從而讓員工感受到酒店的認可與尊重，就能夠對員工產(chǎn)生持久的激勵效應。
�。ǘ┏浞质跈�，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會(huì )發(fā)現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心里卻是放心不下，在工作過(guò)程中多加干涉，或者給予員工過(guò)多的提議和想法，員工僅獲得形式上的授權，而事實(shí)上卻是創(chuàng )意處處受限，無(wú)法發(fā)揮。其實(shí)，經(jīng)過(guò)完全授權的方式，不僅僅能夠訓練員工處理問(wèn)題的應變本事，并且能夠將員工創(chuàng )意潛能激發(fā)出來(lái)，同時(shí)也是對員工信賴(lài)的表現，這種做法會(huì )使員工感受到酒店的尊重與重視，有助于建立酒店內的信賴(lài)關(guān)系。
�。ㄈ┩晟凭频旰侠砘嶙h。合理化提議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規范化的酒店內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與酒店管理。并且能夠經(jīng)過(guò)上情下達，讓酒店的管理者與員工堅持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車(chē)公司從1951年起推行合理化提議制度，當年就發(fā)動(dòng)職工提出提議1831條，到1976年到達463000條，平均每個(gè)職工提出提議10條以上。公司對提議者發(fā)給高額獎金，并且因為制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發(fā)了員工的進(jìn)取性和榮譽(yù)感，滿(mǎn)足了員工的成就感，促進(jìn)了員工的使命感，增強了酒店的整體凝聚力。
�。ㄋ模I(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，酒店內部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們能夠充分利用黑板報、酒店內部報刊雜志、內部電視網(wǎng)絡(luò )、內聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運用座談、會(huì )議、電話(huà)交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝經(jīng)過(guò)程中應注意以下幾點(diǎn)：
1、選好員工代表，并加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時(shí)起著(zhù)意見(jiàn)領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會(huì )起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門(mén)抽取10名左右的員工，與老總一齊喝午時(shí)茶，或者早餐會(huì )的方式進(jìn)行交流，此舉大大地提高了員工的滿(mǎn)意度和敬業(yè)度。
2、作好把關(guān)人的主角。該疏導的信息，有利于酒店的信息，在不違背保密原則的前提下，就應當進(jìn)行大膽的疏導，該抑制的信息，不利于酒店的信息，應當堅決抑制。
3、設立員工專(zhuān)欄，允許意見(jiàn)反饋。員工專(zhuān)欄的設立能夠為員工的橫向與縱向交流搭建一個(gè)平臺，員工能夠利用它充分發(fā)表自我的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個(gè)角落設立了60多個(gè)意見(jiàn)箱，并且在他們自我的內聯(lián)網(wǎng)上也同時(shí)設立了員工意見(jiàn)箱，員工能夠用匿名的方式反饋意見(jiàn)。這些意見(jiàn)箱讓領(lǐng)導了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監督作用。
4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿(mǎn)足他們，為溝通創(chuàng )造一個(gè)良好的和諧的氛圍。
5、在與員工的交流溝通中及時(shí)充分地肯定員工的成績(jì)，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們經(jīng)過(guò)使用這三大法寶，一方應對努力工作的員工表達了自我的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領(lǐng)導者的一個(gè)手勢、一個(gè)眼神、一個(gè)動(dòng)作都能夠表達出對員工成績(jì)的肯定，表達出對員工的友愛(ài)之情，而這些手勢、眼神和動(dòng)作能在有意無(wú)意之中刺激員工，不知不覺(jué)地讓員工的自尊心得到滿(mǎn)足。對員工成績(jì)的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無(wú)形中為他們的溝通交流大開(kāi)方便之門(mén)。
6、及時(shí)讓員工的心里不滿(mǎn)得以發(fā)泄。員工的心里不滿(mǎn)如果沒(méi)有得到及時(shí)的發(fā)泄，就會(huì )構成一種潛在的危機，對酒店產(chǎn)生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿(mǎn)的員工對自我厭惡的上司的塑像進(jìn)行鞭打，使他們內心的不滿(mǎn)得到及時(shí)發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。
7、讓員工明白組織的目標。在工作中應讓員工參與組織目標的制定，使他們了解組織在必須時(shí)光內應當到達什么樣的預期，從而讓員工了解自我工作的目的和意義。
為員工供給培訓升遷的機會(huì )
前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動(dòng)中實(shí)現增值。所以，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿(mǎn)足他們的發(fā)展要求，就能夠減少員工流失的可能性。
1、加強培訓工作。有許多酒店只會(huì )用人，缺乏合理的培訓機制去開(kāi)發(fā)人才，所以即使是好人才，用到必須時(shí)候也會(huì )筋疲力盡。
2、實(shí)行內部流動(dòng)晉升制度。經(jīng)過(guò)實(shí)行工作輪換，能夠幫忙員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作資料擴大化、豐富化。經(jīng)過(guò)內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開(kāi)招聘，讓員工有機會(huì )獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情景，員工能夠不經(jīng)過(guò)本部門(mén)主管直接去應聘。如果應聘成功，則能夠得到新的工作，如果應聘不上，還會(huì )有下一次機會(huì )。并且因為應聘過(guò)程是保密的，員工不必擔心會(huì )受到原主管的偏見(jiàn)。SONY公司實(shí)行的這一方法，用事實(shí)證明了內部流動(dòng)能在必須程度上減少員工的流出數量。
酒店員工流失4
一、酒店員工流失的現狀：
隨著(zhù)第三產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也開(kāi)始了蓬勃發(fā)展，對員工的需求也越來(lái)越多，大批高校畢業(yè)生因面臨就業(yè)壓力，開(kāi)始向酒店業(yè)發(fā)展，但是由于管理者管理不善，酒店員工流失的現象越來(lái)越嚴重。有個(gè)酒店管理者說(shuō)過(guò)：“招個(gè)服務(wù)員，比找投資老板還難，”員工是酒店最寶貴的財富，酒店之間的競爭歸根到底是員工的競爭。
�。ㄒ唬┚频陠T工的內部流失
酒店員工從一個(gè)酒店到另一個(gè)酒店的轉移，主要是因為酒店平時(shí)對員工關(guān)注的太少，我們都知道，當一個(gè)人做某項工作做了一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應也會(huì )越來(lái)越遲鈍，到最后甚至會(huì )產(chǎn)生厭煩情緒，當然 也就談不上什么壓力和動(dòng)力了；另外員工認為自己在此酒店發(fā)展空間不足，自己的才華完全被埋沒(méi)，所以到其他酒店尋找自己的發(fā)展空間。
�。ǘ┚频陠T工的外部流失
酒店員工從酒店流失到其它行業(yè)，飯店業(yè)流向旅游業(yè)、從飯店業(yè)流向移動(dòng)通信業(yè)、從飯店業(yè)流向保險業(yè)、從飯店業(yè)流向商業(yè)、從飯店業(yè)流向社會(huì )餐飲、娛樂(lè )、休閑業(yè)，我們都有樣的心理，一份工作干久了就會(huì )厭煩，因此就產(chǎn)生了跳槽的心理。酒店作為社會(huì )的窗口和平臺，只要是優(yōu)秀人員很容易被挖走的。
二、酒店員工流失對酒店造成的負面影響
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)質(zhì)量的不穩定
雇員流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于因一部分雇員的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因為雇員的流失很可能會(huì )刺激更大范圍的人員流失，而且向其他雇員提示還有其他的選擇機會(huì )存在。留 崗位上的人員就會(huì )心動(dòng)，工作積極性受到影響。
�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)管理成本的增加
雖然發(fā)達國家的人力成本研究人員一直強調重視評估企業(yè)員工流失的成本，但由于對員工流失影響的研究主要是對其貨幣成本進(jìn)行分析，很不完善，所以，這并不能幫助企業(yè)對員工流失影響產(chǎn)生足夠的重視。
總體看來(lái)，一位雇員離職即會(huì )造成以下?lián)p失：
1。補充空缺職位的新成員的招聘成本
企業(yè)在雇員出走后，為了補充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費用。據人力資源門(mén)戶(hù)的網(wǎng)站的調查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費用的2至3倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關(guān)系。
2。新雇員的培訓成本
對新雇員的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在 訓期間，組織付給其工資，但他對公司不會(huì )產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻。
3。一定時(shí)期內工作效率下降造成的隱性成本
雇員離開(kāi)后，公司往往將他的工作分給公司內其他的人員，這樣會(huì )使其他人員工作負擔增加，使之效率降低。而且即使來(lái)了新人員，他的效率也會(huì )受技巧熟練程度和工作努力程度以及個(gè)人能力的影響，不可能一下子達到最佳狀態(tài)。
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一般來(lái)說(shuō)，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會(huì )有很好的聲譽(yù)，在平時(shí)的接待中也不乏會(huì )與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數量。更不用說(shuō)酒店的銷(xiāo)售人員和經(jīng)驗豐富的老員工的離職。
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員工的流動(dòng)在酒店內部常被理解為對現狀的不滿(mǎn)，引起不必要的揣測和人心的浮動(dòng)。而在酒店外部也會(huì )對自身信譽(yù)帶來(lái)一定負面影響。久而 之，在行業(yè)中損害了自身苦心經(jīng)營(yíng)的品牌形象。
酒店員工流失5
1、員工的流失會(huì )影響飯店的服務(wù)質(zhì)量
員工流動(dòng)大導致飯店服務(wù)質(zhì)量下降，客源流失，無(wú)論是管理層還是操作層的流失都會(huì )造成這一后果。一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對待自己手頭的工作不會(huì )像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿(mǎn)，出于對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì )大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。新員工上崗，對本飯店的工作環(huán)境、服務(wù)程序、規章制度不是很了解，工作中容易出錯。而飯店銷(xiāo)售部、公關(guān)部等人員一走，往往可能帶走一大批客源，使飯店的經(jīng)濟效益急劇下降。流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(cháng)期的。
2、員工流動(dòng)率高將使飯店的人力資源成本上漲
飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著(zhù)員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中，飯店為維護正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的員工流失后，需要重新選找合適的人選來(lái)頂替暫時(shí)空缺的職位。員工的不斷流失，飯店不斷向外招聘，而對招徠的員工不管以前是否從事過(guò)飯店業(yè)工作，都需進(jìn)行不同程度的培訓。頻繁的招聘和培訓耗費大量人力、物力和財力，致使成本上漲。
3、員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損
飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密;飯店銷(xiāo)售人員的流失往往也意味著(zhù)飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來(lái)巨大的威脅。
4、員工流動(dòng)高也將造成飯店員工隊伍不穩定
飯店員工不斷流失，飯店不斷招聘、培訓，致使管理人員經(jīng)常面對新手，不能全面了解他們的性格、能力、素質(zhì)等，導致工作崗位分配不當，員工使用和晉升不當，管理中無(wú)法調動(dòng)員工工作積極性等諸多弊端的產(chǎn)生。
酒店員工流失6
在當前企業(yè)人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內外部等多方面的原因，酒店行業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問(wèn)題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶(hù)資源流失、服務(wù)質(zhì)量難以提升、整體發(fā)展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過(guò)程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績(jì)效機制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因，因此必須要對這些問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進(jìn)酒店的健康長(cháng)期發(fā)展。
1 員工高流失問(wèn)題對酒店發(fā)展造成的影響
1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本
員工流失問(wèn)題普遍存在于現代商業(yè)企業(yè)中，在酒店行業(yè)體現的更為明顯，目前我國酒店員工的流失率呈現不斷提升的趨勢，由于各方面原因，員工對酒店產(chǎn)生諸多的不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而選擇離開(kāi)，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓、選拔等環(huán)節都要花費一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會(huì )使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國酒店行業(yè)的競爭不斷加劇，酒店員工的流失帶來(lái)了較大的財務(wù)成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進(jìn)一步發(fā)展面臨的問(wèn)題不斷增多。
1.2 酒店客戶(hù)資源流失
在酒店行業(yè)，員工與客戶(hù)之間的聯(lián)系較為緊密，尤其是經(jīng)理，其手中掌握了酒店大量的客戶(hù)資源。當前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶(hù)資源跟隨員工流向競爭對手手中，使其面臨的競爭越來(lái)越大。目前，我國酒店行業(yè)客戶(hù)的流失率保持在較高的水平，尤其在國家嚴控公款消費之后，酒店的客戶(hù)資源就顯得尤為重要，因此隨著(zhù)酒店員工的離職，很多客戶(hù)會(huì )隨之流失，為酒店自身的發(fā)展造成了極大的不利影響。
1.3 酒店服務(wù)質(zhì)量難以提升
酒店行業(yè)屬于典型的服務(wù)業(yè)，其服務(wù)質(zhì)量和水平直接影響著(zhù)酒店的檔次，對其生存和發(fā)展具有十分關(guān)鍵的影響。當前，我國酒店行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量整體上在不斷上升，但是隨著(zhù)酒店員工的高流失率，很多經(jīng)驗豐富的員工和管理人員紛紛離開(kāi)酒店，而新員工在服務(wù)理念、服務(wù)意識和服務(wù)能力等方面都存在諸多的欠缺，酒店的整體服務(wù)質(zhì)量呈現下降的趨勢。隨著(zhù)人們生活水平的不斷提高，其對酒店的服務(wù)質(zhì)量的要求不斷提升，甚至超過(guò)對酒店行業(yè)所能夠提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星級酒店的發(fā)展陷入了尷尬的困境，如何留住員工、降低員工的流失率、提升服務(wù)質(zhì)量成為酒店需要考慮的重要問(wèn)題。
1.4 酒店的發(fā)展速度受到限制
酒店行業(yè)的發(fā)展受到多種因素的影響，經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展、人們的消費水平、員工的綜合能力等都是影響酒店發(fā)展的關(guān)鍵性因素。當前，隨著(zhù)我國經(jīng)濟發(fā)展速度的`放緩，尤其是在國家相關(guān)政策出臺限制公款消費之后，酒店行業(yè)的發(fā)展出現了萎靡，很多酒店都在縮減發(fā)展的規模。因此，酒店行業(yè)的市場(chǎng)競爭進(jìn)一步加劇，但是在員工高流失率下，酒店原有的客戶(hù)資源出現流失，酒店的各項運營(yíng)成本不斷增加，酒店所制定的發(fā)展戰略很難得到有效的執行，酒店行業(yè)的發(fā)展面臨著(zhù)多種困境。同時(shí)，員工的高流失率使其在市場(chǎng)中的聲譽(yù)出現下降，很多員工會(huì )對其進(jìn)行負面的宣傳，很多酒店的市場(chǎng)競爭力出現進(jìn)一步的下降。這些酒店在發(fā)展的過(guò)程中難以擺脫現有的發(fā)展困境，進(jìn)一步發(fā)展受到極大的限制。
2 酒店員工高流失率問(wèn)題的原因分析
2.1 缺乏對員工人性化的管理
隨著(zhù)酒店行業(yè)市場(chǎng)競爭的不斷加劇，很多酒店尤其是星級酒店在發(fā)展的過(guò)程中主要將精力集中于拉攏客戶(hù)、提升營(yíng)利能力等方面，很少重視人力資源管理等問(wèn)題，酒店員工在工作的過(guò)程中要承擔繁重的任務(wù)，很多酒店的員工需要每天至少工作12小時(shí)以上，而管理層的工作顯得相對輕松。隨著(zhù)客戶(hù)需求的不斷增多，酒店員工為其提供的服務(wù)難以一次性的得到滿(mǎn)足，客戶(hù)投訴問(wèn)題不斷增多，而酒店在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中一般都是從客戶(hù)的角度出發(fā)對員工進(jìn)行罰款等處罰，其人力資源管理很少從員工的現實(shí)情況出發(fā)，使得員工面臨的工作壓力不斷增大。同時(shí)，其在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中主要由管理層直接決定，缺乏科學(xué)性和客觀(guān)性，很多員工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，進(jìn)而使得酒店員工的流失率保持在較高水平。
2.2 員工的付出和回報不成比例
在酒店行業(yè)，員工離職的重要原因之一就是其付出和回報不成比例。酒店行業(yè)對員工的綜合工作能力和服務(wù)能力有較高的要求，很多酒店會(huì )承擔日常的商務(wù)出差、商務(wù)宴請、婚宴等活動(dòng)，這也是酒店的主要收入來(lái)源，在很大程度上加大了酒店員工的工作壓力，工作相對單調乏味，很多員工經(jīng)常感到身心疲憊，但是員工得到的回報卻沒(méi)有明顯的提升，基本工資較低，獎金幅度較低，而且員工的提成主要來(lái)自于客戶(hù)的酒水消費。因此，員工的付出和回報之間不成比例，一方面員工由于薪資水平而離開(kāi)酒店，另一方面，由于付出和回報不成比例而離職，大量的付出得不到相應的報酬，使員工感覺(jué)受到了不公正待遇，其流失率自然保持在較高水平。
2.3 缺乏有效的員工激勵
有效的員工激勵是提升酒店員工工作積極性和工作質(zhì)量的重要措施，同樣對員工的流失率也會(huì )產(chǎn)生很大的影響。目前，很少有酒店進(jìn)行有效的員工激勵，員工的基本工資較低，提供的食宿水平不一，很多員工的薪資低于當地的平均工資，因此員工的生活水平難以有效提高。目前，由于缺乏必要的激勵，很多員工的工作積極性和主動(dòng)性受到很大的打擊，提供的服務(wù)質(zhì)量不斷下降，甚至出現與客戶(hù)爭吵的行為，這是目前酒店行業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的重要問(wèn)題，也是造成現階段酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因。
2.4 員工晉升渠道較窄
員工的晉升渠道對員工的流失率具有重要的影響。當前酒店員工在工作的過(guò)程中，晉升的渠道相對狹窄，很多員工在整個(gè)職業(yè)生涯中都處于同一崗位，酒店的管理層數量有限，很多都是酒店頂級管理者的親屬或者是從同行業(yè)跳槽而來(lái)的管理層。而基層員工難以在工作過(guò)程中得到相應的晉升，在很大程度上引起了員工的不滿(mǎn)情緒，很多工作十分努力的員工會(huì )紛紛選擇離職。目前，大部分酒店還沒(méi)有建立起完善的員工晉升渠道，很多員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中看不到希望，個(gè)人的發(fā)展目標難以實(shí)現，很多員工對所從事的工作感到厭煩，因此其流失率長(cháng)期保持在較高水平。
3 酒店降低員工流失率的人力資源管理對策
3.1 實(shí)施人性化的人力資源管理措施
對酒店而言，降低員工流失率的首要措施就要進(jìn)行有效的人力資源管理工作，其中實(shí)施人性化的管理是必須的措施之一。一方面，要根據不同崗位員工的工作性質(zhì)對其進(jìn)行差異化的管理，比如對一線(xiàn)服務(wù)人員和后廚工作人員要進(jìn)行關(guān)懷和慰問(wèn)，并依據工作的績(jì)效進(jìn)行獎金和薪酬的提成。管理層要實(shí)施彈性工作制度，對其工作要進(jìn)行監督檢查，同時(shí)從以人為本的原則出發(fā)實(shí)施相應的管理。另一方面，酒店要根據酒店的實(shí)際發(fā)展情況和員工的自身需求制定人力資源管理措施和制度，并進(jìn)行相應的改進(jìn)和完善，充分滿(mǎn)足酒店員工的實(shí)際需求，通過(guò)人性化的人力資源管理工作可以有效降低員工的流失率。
3.2 堅持按勞分配，提高員工的收入水平
提高收入水平是降低酒店員工流失率的重要舉措之一。鑒于目前酒店員工的付出和回報不成比例這一問(wèn)題，必須以堅持按勞分配為原則，切實(shí)提高員工的實(shí)際收入水平。提供食宿的同時(shí)，還要通過(guò)完善的績(jì)效考核工作，對工作能力突出、受到客戶(hù)一致好評的員工進(jìn)行工資的調整。員工能夠從實(shí)際的工作過(guò)程中獲得相應的報酬，增強了對酒店的忠誠度，增強了努力工作的動(dòng)力。要制定彈性工資制度，各崗位設置一定的工資標準，使員工在酒店舉辦會(huì )議、大型宴請等活動(dòng)中能得到更高的回報，能夠大大提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，員工也就愿意留在酒店工作，這對于降低員工的流失率具有十分重要的作用。
3.3 實(shí)施有效的員工激勵
員工激勵能夠有效提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其在日常的工作過(guò)程中保持較高的工作熱情，進(jìn)而對酒店的忠誠度也不斷提升。因此，酒店在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，必須要對員工實(shí)施有效的激勵，除了必須要的精神激勵和物質(zhì)激勵之外，還要對員工進(jìn)行必須要的培訓和休假，舉辦業(yè)余活動(dòng)，完善企業(yè)文化等措施，使得員工在繁忙的工作中能夠享受到酒店的人性化待遇。在很多時(shí)候員工激勵的作用要大于員工的基本薪酬，因此重視員工的激勵工作是目前酒店通過(guò)人力資源管理降低員工流失率的重要舉措。
3.4 拓寬員工晉升渠道和空間
拓寬員工的晉升渠道和空間，使員工在酒店工作過(guò)程中看到職業(yè)發(fā)展的希望，是降低員工流失率和留住人才的重要舉措。因此，酒店必須要建立完善的員工晉升渠道，對各崗位實(shí)施輪崗制度，使員工能夠從事不同的崗位工作，通過(guò)對員工工作能力和工作態(tài)度的考核，分析其適合的工作崗位，逐漸使其走向管理崗位。不斷完善內部的選拔和晉升機制，尤其要加強對管理層職位晉升的重視，防止因為職位晉升受阻而出現大量的離職。同時(shí)，酒店要根據自身的發(fā)展情況，對職位晉升的渠道和機制進(jìn)行修正和完善，充分適應酒店發(fā)展的需要。
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一、酒店員工流失的外部原因
1、受我國傳統觀(guān)念的影響。
酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長(cháng)期以來(lái)，服務(wù)性行業(yè)被國人認為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩定，缺乏長(cháng)期性，所以服務(wù)人員不受到應有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀(guān)念以及員工的素質(zhì)培訓都沒(méi)有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。
2、東北地區明顯的季節性的影響。
酒店業(yè)本身就存在著(zhù)一定的季節性，再加上東北地區四季較大，有明顯的淡旺季，導致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無(wú)法保證。這也是沈陽(yáng)市酒店員工流失的一個(gè)重要原因。
二、酒店員工流失的內部原因
1、與酒店員工的年齡結構有關(guān)。
酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結構普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實(shí)工作與理想中的職位相差太遠時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開(kāi)。另外，年輕人少有家庭責任感，并且自身適應性強，對企業(yè)依附性差，有更多機會(huì )和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。
2、員工對薪酬的不滿(mǎn)。
美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這種相對工資水平是過(guò)低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對于國內外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導致國內酒店人員外流。
3、缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸宿感。
酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀(guān)、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是樹(shù)立“以人為本”的意識，尊重人才，培養人才，形成互相認同的企業(yè)文化。
4、領(lǐng)導者缺乏領(lǐng)導魅力，對員工的管理能力有待提高。
旅游飯店中領(lǐng)導者領(lǐng)導能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。
酒店員工流失8
1我國酒店發(fā)展概況
1.1酒店的定義
酒店是指以建筑物及其設施、設備為憑借，通過(guò)為賓客提供食宿、娛樂(lè )、購物、消遣、通信、商務(wù)、旅行服務(wù)而獲得經(jīng)濟效益的綜合性經(jīng)濟實(shí)體。簡(jiǎn)而言之，酒店就是為顧客離開(kāi)常住所到另一個(gè)城市提供的臨時(shí)居住地，并為顧客提供相應服務(wù)的場(chǎng)所。
1.2酒店的發(fā)展階段
我國酒店業(yè)的發(fā)展大致分為三個(gè)階段，古代住宿設施、近代酒店業(yè)及現代酒店業(yè)，其中現代酒店業(yè)的發(fā)展最突出。1978年的對外開(kāi)放政策，為現代酒店業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造了前所未有的機遇�，F代酒店這一發(fā)展時(shí)期經(jīng)過(guò)了四個(gè)階段，最終形成了從經(jīng)營(yíng)管理走向專(zhuān)業(yè)化、集團化、集約化的轉變。
2酒店員工流失現狀
員工流失是指員工自愿終止與組織勞動(dòng)關(guān)系的行為，代表個(gè)體永久性地退出某一組織。適當的員工流失，有利于企業(yè)保持行業(yè)的活力。過(guò)度的流失會(huì )給酒店帶來(lái)顧客忠誠度降低、經(jīng)營(yíng)成本提高等后果。近幾年來(lái)我國酒店員工流失率不斷升高甚至已遠遠超過(guò)酒店行業(yè)員工流失的基本標準15%。
3酒店員工流失的原因分析
3.1工資待遇低
薪酬是員工維持日常生活的基礎，也是員工努力的憑證。但大部分酒店員工的工時(shí)與薪酬是不相符的；薪酬是酒店對員工工作能力的肯定。但是，如果酒店想要獲得更高的經(jīng)營(yíng)利益。會(huì )通過(guò)降低員工的薪酬與福利來(lái)實(shí)現，當員工工資減少，便會(huì )導致員工失去在酒店繼續工作的信心，最終選擇離開(kāi)酒店行業(yè)。
3.2酒店文化的缺乏及傳統觀(guān)念的影響
酒店文化是企業(yè)人格化的氣質(zhì)和內涵，是企業(yè)的精神之魂。因此我們要注重酒店文化的發(fā)展。事實(shí)上，若酒店有自己的特色文化，會(huì )促使員工對自己在酒店的發(fā)展有更好的期望，從而減少員工離職的可能性。其次，雖然酒店也在不斷的改變其經(jīng)營(yíng)模式，很多人對酒店員工的看法仍停留在傳統觀(guān)念水平，如：酒店工作沒(méi)有前景發(fā)展，酒店員工得不到社會(huì )尊重等，這些都可能是員工流失的原因。
3.3員工發(fā)展的空間受限制及管理者的管理方法
酒店行業(yè)對員工的專(zhuān)業(yè)性要求不高，工作難度也不大。且管理者能力有限，接待人群較復雜等，這些問(wèn)題會(huì )導致員工在工作中得不到應有的尊重。因此員工會(huì )覺(jué)得晉升無(wú)望而選擇離開(kāi)酒店。而管理者的管理方法是指酒店管理者的管理能力、行為、風(fēng)格、責任心以及與下屬關(guān)系等，這些也可能是員工流失的影響原因。如管理者的能力不足，行為欠缺，責任感不強等。會(huì )使員工產(chǎn)生厭煩或害怕心理，從而失去對酒店發(fā)展的信心。
3.4專(zhuān)業(yè)知識的缺乏
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，顧客的消費意識也在提高，因此，要求酒店員工要掌握專(zhuān)業(yè)知識。但對一些老員工而言，學(xué)習很多專(zhuān)業(yè)知識，很大程度上他們是承受不了的。對于新員工，也是有些難度的。甚至有的人不愿學(xué)或學(xué)不會(huì )就會(huì )選擇離開(kāi)酒店。
4員工流失對酒店產(chǎn)生的不良影響
4.1服務(wù)質(zhì)量下降，影響顧客忠誠度
較多人員的離職會(huì )影響酒店其他員工對酒店的認同感。酒店老員工的跳槽也會(huì )直接使服務(wù)效果大打折扣，同時(shí)還會(huì )加大在職員工的工作量與心理壓力。而且有的員工可能會(huì )對酒店存在不滿(mǎn)，因此就會(huì )產(chǎn)生報復心理，在對客服務(wù)時(shí)就會(huì )有一些不良的影響。從而降低顧客的忠誠度。因此員工的流失會(huì )導致酒店員工服務(wù)質(zhì)量下降并且還會(huì )影響顧客對酒店的忠誠度。
4.2酒店經(jīng)營(yíng)成本提高、部分客源流失
酒店是營(yíng)利性的企業(yè)，有著(zhù)較高的運營(yíng)成本壓力，其中人力成本就是酒店日常運營(yíng)最大成本之一。然而較高的流失率會(huì )間接導致經(jīng)營(yíng)成本的提高。若酒店對如何穩定員工的管理措施不足，那么將無(wú)法有效的避免員工的頻繁跳槽和為“他人作嫁衣”的情況發(fā)生。若酒店要重新培養新員工，這會(huì )在一定程度上增加了企業(yè)的運營(yíng)成本。其次，當酒店員工流失率過(guò)高時(shí)，一定程度上也會(huì )造成酒店客源的流失。
4.3員工人心不穩、缺乏團結精神
團隊是擁有一個(gè)共同的目標，是用最好的狀態(tài)來(lái)面對和解決所遇到任何問(wèn)題和困難的群體。因此員工的和諧與團結是酒店發(fā)展的巨大力量。但是，很多酒店長(cháng)期處于招聘新員工與流失老員工的狀態(tài)之中，這會(huì )使員工之間缺乏團結的精神，部分新員工在培訓階段也會(huì )對酒店存在考查心理，因此暫時(shí)不會(huì )出現團隊作戰的想法。同時(shí)員工長(cháng)期處于送別自己同事的工作當中，也會(huì )導致在職員工人心不穩。因此酒店員工流失會(huì )造成員工之間缺乏團結并降低對酒店的歸屬感。
5防范員工流失的對策及激勵機制
5.1建立合理的薪酬、獎勵制度與設立崗位責任制
薪酬制度制定得好，可以激發(fā)員工工作熱情、提高工作滿(mǎn)意度與工作質(zhì)量。因此酒店可以通過(guò)建立合理的獎勵制度來(lái)留住員工。酒店可以通過(guò)以下幾條來(lái)實(shí)現；首先，健全酒店的工資體系。其次，制定獎金的分配制度。最后，不斷地完善各種激勵機制，盡可能的留住員工。此外，可在酒店設立崗位責任制，使員工知道其權限、責任及工作標準。盡可能使員工工作簡(jiǎn)單化。
5.2加強酒店文化的構建、設立減壓室與投訴墻
酒店文化承載著(zhù)企業(yè)和員工對于酒店的美好期望，它對酒店的長(cháng)遠發(fā)展具有重要的意義。因此，加強酒店文化建設，使之成為一個(gè)具有凝聚力、對酒店發(fā)展有促進(jìn)作用的酒店文化是很重要的。針對員工會(huì )產(chǎn)生異樣情緒，酒店可以建立減壓室。當員工下班后就可以到減壓室運動(dòng)放松，使自己的情緒得以消化。此外，可在員工通道設立員工投訴客人的投訴墻，而管理者可針對員工投訴的事情，分析是誰(shuí)的過(guò)錯，如果是員工的過(guò)錯，酒店管理者要與員工溝通并分析其原因，然后給員工一定的建議，化解員工的不愉快。若是顧客的問(wèn)題，應給予員工一定物質(zhì)獎勵以安慰員工的情緒并在適當的時(shí)候表?yè)P該員工。
5.3改善酒店管理使員工滿(mǎn)意、開(kāi)展專(zhuān)業(yè)知識小教師
人本管理理念強調酒店全體員工的平等地位，要求管理者尊重、關(guān)愛(ài)員工，鼓勵員工。要善于與員工溝通，消除員工因工作而產(chǎn)生的不良情緒。管理者應傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，建立管理者信箱，員工可以將自己的意見(jiàn)投入信箱，或定期開(kāi)展座談會(huì )，對于員工提出的好的意見(jiàn)，管理者經(jīng)分析可行的應給予員工一定的獎金作為獎勵。此外，可在酒店建立員工培訓小課堂，選取酒店專(zhuān)業(yè)知識較好的員工來(lái)?yè)未隧椆ぷ�。這樣既可以提高員工的專(zhuān)業(yè)知識，又能體現對員工的重視程度。使員工感到滿(mǎn)意。
5.4實(shí)施謹慎的員工招聘策略
酒店人事部在進(jìn)行招聘新員工時(shí)，要做好全面的招聘工作。招聘者要認真了解接受招聘人員的職業(yè)希望與職業(yè)興趣，以避免聘用后因不適應酒店工作而離開(kāi)。此外，酒店招聘者在網(wǎng)上招聘員工時(shí)，要更加的謹慎，認真篩選網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷。并且在通知其面試的時(shí)候帶上簡(jiǎn)歷中所提到的各種證書(shū)，為酒店挑選更好的人才。這不僅是對酒店負責，同時(shí)也是對新招進(jìn)的員工負責。
因此，酒店管理者應采取一系列的解決辦法，使員工在工作方面的需求得到滿(mǎn)足，并且在工作中關(guān)心員工，理解員工，為員工創(chuàng )造一個(gè)放松、愉快的工作環(huán)境。使員工對酒店一產(chǎn)生較強的歸屬感和認同感。只有這樣，酒店才能長(cháng)遠發(fā)展。
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1、酒店員工流失的現狀
我國酒店行業(yè)經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放三十余年來(lái)的發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。國家旅游局信息中心對外發(fā)布了《中國旅游飯店發(fā)展現狀、趨勢及面臨的挑戰》。數據顯示，截至2012末，全國星級酒店總數已經(jīng)超過(guò)11706家，其中五星級酒店654家，四星級酒店2201家，三星級酒店5545家，二星級酒店3155家，其余為一星級酒店。這三十余年以來(lái)，我國酒店業(yè)的硬件設施已經(jīng)到達了世界先進(jìn)水平，其中一些軟硬件設施均屬世界上乘的高檔酒店店，但總體來(lái)看，我國的酒店行業(yè)在管理水平上還不夠平衡，其中，在控制員工流失方面出現的問(wèn)題比較嚴重。根據中國旅游協(xié)會(huì )人力資源開(kāi)發(fā)培訓中心對酒店人力資源的調查顯示，酒店員工平均流動(dòng)率高達24%，僅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店員工流失率在基本在15%～30%之間，其中大學(xué)生員工的流失率高達70%。高素質(zhì)復合型人才稀缺，高校畢業(yè)生都不愿意畢業(yè)后留在酒店工作。
2、酒店員工流失的原因
2.1 酒店員工的特點(diǎn)
酒店服務(wù)員工有兩個(gè)最為突出的特征：一是年齡普遍較小，獨生子女較多；二是文化素質(zhì)普遍偏低。在目前從業(yè)大軍中，“80后”、“90后”已經(jīng)逐漸成為酒店業(yè)勞動(dòng)力大隊的主力�？墒怯捎谀挲g的關(guān)系，決定了他們在性格上還沒(méi)有完全成熟，具有較強的隨意性和可塑性，并且年輕人少有家庭職責感，對企業(yè)依附性差，而自身適應性強，有更多機會(huì )和發(fā)展空間。另外，大部分員工沒(méi)有明確完善的職業(yè)發(fā)展規劃，對自我的職業(yè)生涯認識本事有限。以上的一些因素，導致這些員工頻繁的跳槽已成為一種習慣，致使酒店的流失率居高不下。
2.2 酒店產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的特殊性
在中國的傳統意識中，酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，員工都是吃“青春飯”的，過(guò)了30歲，尤其是女性，就面臨轉崗、轉行的問(wèn)題。同時(shí)由于是服務(wù)性行業(yè)，應對的服務(wù)對象均為人，所以有時(shí)候在一線(xiàn)的服務(wù)工作中還會(huì )碰到有些素質(zhì)低下客人的無(wú)理取鬧、刁難等情景，時(shí)機一旦成熟，這些員工就會(huì )毫不猶豫的跳入其他企業(yè)或單位，這些都會(huì )導致酒店業(yè)人才稀缺。
2.3 酒店的薪酬和福利待遇普遍較低
據國外學(xué)者分析發(fā)現，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。同時(shí)在對員工辭職原因的調查中發(fā)現辭職的員工普遍認為工資水平低。一些員工找到了能夠供給更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。其次許多酒店業(yè)內部建立的薪酬體系往往也沒(méi)有體現公平公正的原則，酒店行業(yè)薪酬體系等級復雜，同工不一樣酬，有的酒店甚至都沒(méi)有供給基本的福利待遇，導致員工的流失率高。
2.4 酒店員工缺乏培訓，員工職業(yè)生涯期望得不到滿(mǎn)足
當前，酒店員工都比較注重自身的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)入酒店后，大多會(huì )研究在酒店內的必須時(shí)期內發(fā)展目標，研究自我未來(lái)的發(fā)展前途，如果酒店內缺乏有效的晉升體系和政策，那就可能會(huì )打擊到員工的進(jìn)取性。但在酒店行業(yè)中，很多酒店的培訓都流于形式，認為培訓人是需要花錢(qián)的，增加了成本，并且培訓后的員工極有可能跳槽或被挖走。所以應對員工的流動(dòng)性和不確定性，酒店行業(yè)對員工的培訓往往注重短期效果和培訓形式及數量，期望產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的效果，而忽視了長(cháng)遠的效果和培訓資料及質(zhì)量。
2.5 酒店沒(méi)有自我的企業(yè)文化
酒店業(yè)由于入行門(mén)檻較低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是學(xué)歷一般甚至文化水平較低的私營(yíng)者并以“夫妻店”形式白手起家，老板素質(zhì)不高決定了單位的企業(yè)文化為老板文化，很多的管理觀(guān)念跟不上時(shí)代的要求和員工的期望，只為用人而用人。所以，需要重新建立一個(gè)友善和睦的企業(yè)文化，從而會(huì )使這些人感覺(jué)樂(lè )在其中。
3、關(guān)于酒店員工流失的解決對策
3.1 加強企業(yè)文化建設
要確立以人本的管理思想，它要求企業(yè)把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。 這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對單位的滿(mǎn)意度和忠誠度。當我們把“以人為本”融入管理時(shí)，就已將人力資源作為企業(yè)的最大資源和財富。怎樣發(fā)揮人力資本的最大價(jià)值或發(fā)揮人的進(jìn)取因素，讓員工樂(lè )在其中。加之各種項目的培訓，為員工創(chuàng )造出工作、學(xué)習、發(fā)展的機會(huì )，保障了員工的生活。
3.2 加大培訓力度
酒店花費很多的精力和財力培訓新員工，等他們成熟后卻跳槽，酒店就成了免費的培訓機構。這樣長(cháng)久以來(lái)，酒店高級管理者也不愿再花費金錢(qián)和精力去投資這樣的員工，就算有培訓也只是酒店內部的培訓，缺乏專(zhuān)業(yè)指導和應有的活力。酒店管理者能夠和員工簽訂一份合約，如果理解酒店的投資培訓就必須與酒店簽訂一份3～5年的合約，以保證公司的利益，合約結束后能夠采取每月不等的獎金，以激發(fā)員工的熱情。
3.3 建立合理的薪酬體系
酬福利是指雇員因完成工作而得到的內在與外在的獎勵。一個(gè)有效合理的薪酬制度有助于吸引和堅持有才能的員工，它也是企業(yè)實(shí)現使命和目標的必然要求。由于大部分的是人工勞動(dòng)力的使用，餐飲業(yè)的工資體系能夠以績(jì)效為導向，注重薪酬的內部公平，切實(shí)提高員工的個(gè)人收入。
酒店員工流失10
目前，酒店業(yè)員工流失的現象十分普遍，已嚴重影響了酒店業(yè)的發(fā)展。據國家旅游局培訓中心對全國33家2～5星級酒店所做的員工流動(dòng)率調查顯示:員工平均流動(dòng)率為23.95%。其中，二星級酒店為25.64%；三星級酒店為23.92%；四星級酒店為24.2%；五星級酒店為23.41%，所以，防范員工流失對于酒店業(yè)已勢在必行。
一、員工流失對酒店產(chǎn)生的不良影響
1.增加酒店的經(jīng)營(yíng)成本。員工離開(kāi)酒店，會(huì )迫使酒店重新招聘新員工。酒店對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作為額外增加的費用列入酒店的經(jīng)營(yíng)成本。
2.酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。由于新員工在對酒店的了解和服務(wù)技能等很多方面，都與老員工存在必須的差距，并且，對他們的培訓需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，所以，在很長(cháng)一段時(shí)光內酒店的服務(wù)質(zhì)量會(huì )下降。這會(huì )導致顧客的滿(mǎn)意度降低，引發(fā)顧客的投訴增多，嚴重時(shí)會(huì )導致一些顧客的流失，這將給酒店帶來(lái)較大的損失。
3.影響酒店的形象。員工流失率過(guò)高會(huì )嚴重地影響酒店的形象，會(huì )給外界留下酒店經(jīng)營(yíng)不好的壞印象，一些員工可能會(huì )望而卻步，這樣，就會(huì )構成一種惡性循環(huán)。酒店員工流失越嚴重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經(jīng)營(yíng)就會(huì )越差，人員流失的現象就會(huì )越嚴重。
4.降低酒店的士氣。人員離職率過(guò)高的現象對酒店的士氣會(huì )產(chǎn)生很大的影響，這種氣氛會(huì )蔓延至整個(gè)酒店。酒店內的員工在這種氛圍的影響下，會(huì )產(chǎn)生人心惶惶的感覺(jué)，有些缺乏工作穩定性和忠誠度的員工可能就會(huì )紛紛跳槽，勢必會(huì )給酒店帶來(lái)十分嚴重的后果。
二、酒店員工流失的原因分析
1.薪酬水平偏低。隨著(zhù)酒店業(yè)的快速發(fā)展，酒店的數量日益增多，酒店的規模也日益龐大。與酒店業(yè)快速發(fā)展構成明顯反差的是，酒店業(yè)的薪酬一向沒(méi)有較大的增長(cháng)。酒店業(yè)不僅僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會(huì )保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒(méi)有給員工繳納社會(huì )保險，節假日加班也得不到相應的補貼。從社會(huì )范圍來(lái)看，與很多其他行業(yè)相比，酒店業(yè)的薪酬普遍處于較低的水平，所以，當遇到更好的發(fā)展機會(huì )時(shí)，員工就會(huì )選擇到收入相對較高的企業(yè)發(fā)展。
2.工作強度大且工作環(huán)境惡劣。酒店的員工，尤其是處于第一線(xiàn)的服務(wù)人員，工作十分繁重，他們經(jīng)常是從早到晚一向在酒店里忙碌，即便是節假日也得不到休息，有時(shí)還會(huì )遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問(wèn)題，導致酒店的人文環(huán)境較差：很多管理者由于自身素質(zhì)較低，主張對員工實(shí)行強硬的管理，對員工缺乏應有的理解和尊重；在很多酒店內部，人際關(guān)系復雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺，人際關(guān)系十分緊張。員工長(cháng)期處在這種惡劣的環(huán)境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。
3.職業(yè)發(fā)展空間受限。很多員工不僅僅關(guān)心所在職位薪酬水平的高低，還十分注重未來(lái)是否有必須的發(fā)展空間，是否能夠實(shí)現自我的人生價(jià)值。一些酒店員工職業(yè)發(fā)展空間十分有限，經(jīng)常是在一個(gè)職位工作很長(cháng)時(shí)光，也沒(méi)有其他的發(fā)展機會(huì )。有些員工寧可暫時(shí)放下較高的報酬，也期望從事那些有更多發(fā)展空間的工作。在這種觀(guān)念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當他們一旦遇到更好的發(fā)展機會(huì )時(shí)，就會(huì )跳槽到其他的酒店或其他的企業(yè)去工作。
4.社會(huì )地位低下。從社會(huì )的價(jià)值觀(guān)來(lái)看，人們普遍認為酒店員工是地位較低的職業(yè)。酒店員工的工作得不到別人的認可，感受不到別人的尊重，有時(shí)還會(huì )遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理十分失衡，在同樣的收入情景下，他們更愿意去其他類(lèi)型的企業(yè)發(fā)展，僅有在沒(méi)有選擇的情景下，才會(huì )從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經(jīng)驗作為跳槽的資本，待時(shí)機成熟便離開(kāi)酒店另謀他就。
5.酒店之間的競爭加劇。由于酒店業(yè)屬于沒(méi)有進(jìn)入壁壘的行業(yè)，致使酒店的數量在與日俱增，酒店之間的競爭日益激烈。很多飯店在規模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業(yè)發(fā)展、待遇等很多方面都十分具有競爭力，致使一些員工在找到更有發(fā)展前景的酒店后，就可能跳槽，所以，酒店之間的競爭也會(huì )增加員工的流動(dòng)性。
三、酒店防范員工流失的對策
1.建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導致員工流失的重要原因，所以，酒店應完善自身的薪酬制度。主要能夠采取以下幾方面措施：（1）研究薪酬的對外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場(chǎng)是否具有競爭力，對酒店的影響是十分巨大的，所以，酒店應參照同行業(yè)和其他行業(yè)的薪酬水平適當提高員工的薪酬水平。同時(shí)，還要提高員工其他方面的待遇，例如：為員工供給宿舍、繳納各種社會(huì )保險、帶薪休假等。（2）將薪酬形式多樣化。酒店能夠經(jīng)過(guò)制定個(gè)性化的福利措施，讓員工根據個(gè)人的需求選擇適用的福利項目，以提高員工工作的進(jìn)取性。（3）將員工的個(gè)人收入和績(jì)效相掛鉤。由于酒店的工作往往需要各崗位團體配合，共同完成，所以，很難考核員工個(gè)人的績(jì)效。
鑒于酒店工作的特殊性，在對員工進(jìn)行考核時(shí)，能夠根據顧客滿(mǎn)意程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)時(shí)光、技術(shù)等級等多種因素來(lái)綜合評定員工的績(jì)效，并以此為依據確定員工的收入。
2.樹(shù)立“以人為本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當作賺錢(qián)的工具，從來(lái)不顧員工的主觀(guān)感受，致使員工工作沒(méi)有進(jìn)取性，對酒店缺乏歸屬感，最終會(huì )導致員工的流失。所以，酒店為了避免員工流失，應轉變自我的思想觀(guān)念，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，建立一種尊重員工、關(guān)心員工、愛(ài)護員工的良好氛圍。第一，酒店應適當減輕員工的工作負荷，能夠采取倒班的方式讓員工輪換休息，并且，要適當地給員工放假或分批次地組織員工出去旅游。僅有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿(mǎn)地投入到工作當中。第二，要協(xié)調好員工之間的人際關(guān)系。根據酒店的工作性質(zhì)，能夠采取分組的方式，對員工進(jìn)行考核，以便增加大家的互助合作。第三，能夠采取崗位輪換的方式豐富員工的工作資料，避免他們因為長(cháng)期從事一項工作而帶來(lái)的厭倦感。
3。加強對員工的職業(yè)生涯管理和培訓。由于受個(gè)人價(jià)值觀(guān)、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì )環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自我的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工期望在專(zhuān)業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標不能實(shí)現，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì )缺少工作的動(dòng)力和熱情。所以，酒店能夠幫忙他們設計職業(yè)發(fā)展規劃，經(jīng)過(guò)培訓和管理，幫忙他們實(shí)現自身的發(fā)展規劃，滿(mǎn)足他們的發(fā)展需求。經(jīng)過(guò)對員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標和組織的發(fā)展目標相一致，以利于酒店
酒店員工流失11
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟結構的戰略性調整，現代飯店作為我國朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國民經(jīng)濟中的地位和作用與日俱增。以往是全國工業(yè)老大哥的沈陽(yáng)市也進(jìn)取發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，興起了一批知名的星級酒店，隨著(zhù)飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內競爭加劇，飯店間競爭越來(lái)越體現為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是飯店所擁有的人力資本的較量。服務(wù)是飯店業(yè)的精髓，服務(wù)來(lái)自于人，所以說(shuō)經(jīng)營(yíng)飯店成功與否的關(guān)鍵因素就是員工�，F代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在5～10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)率應在8%左右，然而中國旅游協(xié)會(huì )人才培訓開(kāi)發(fā)中心對全國2-3星級的酒店進(jìn)行的一項調查顯示旅游飯店人員流動(dòng)率到達了23.95%，可見(jiàn)飯店業(yè)的流失率之高。
一， 酒店的高流失率對企業(yè)產(chǎn)生的影響
1.1 企業(yè)經(jīng)濟上的損失
頻繁的人員流失，意味著(zhù)飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓成本損失以及適應期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟負擔；再者，人員流失，異常是高級人才的流失，很可能會(huì )導致飯店內部資料與機密等外瀉。并且高級人才在飯店工作的時(shí)光長(cháng)，各方面本事都得到鍛煉，能夠為企業(yè)創(chuàng )造更大的效益，并且多年的工作關(guān)系使他們擁有眾多的客戶(hù)關(guān)系，一旦跳槽，將間接帶來(lái)更大的經(jīng)濟損失。
1.2 對酒店服務(wù)質(zhì)量的影響
酒店人員的流失不僅僅會(huì )給企業(yè)造成經(jīng)濟上的影響，還會(huì )給酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)很大的影響。當員工有離開(kāi)的念頭時(shí)，就不會(huì )再象以前一樣努力工作，那么他的工作質(zhì)量就會(huì )大大下降，容易引起客人投訴等問(wèn)題。另外，人員流失后酒店為保證正常運行需要及時(shí)招聘新員工，他們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個(gè)過(guò)程，這過(guò)程中的服務(wù)質(zhì)量和離開(kāi)的老員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來(lái)了影響。
1.3 對在職員工士氣的影響
一個(gè)酒店員工的頻繁跳槽會(huì )影響到其他在職人員的士氣和情緒波動(dòng)。異常是在職人員看到跳槽人員離開(kāi)后得到更好發(fā)展時(shí)，內心也會(huì )有離開(kāi)的念頭，工作進(jìn)取性就會(huì )受到影響。
二， 酒店員工流失率高的原因分析
2.1 酒店員工流失的外部原因
2.1.1 受我國傳統觀(guān)念的影響
酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長(cháng)期以來(lái)，服務(wù)性行業(yè)被國人認為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩定，缺乏長(cháng)期性，所以服務(wù)人員不受到應有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀(guān)念以及員工的素質(zhì)培訓都沒(méi)有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。
2.1.2 東北地區明顯的季節性的影響
酒店業(yè)本身就存在著(zhù)必須的季節性，再加上東北地區四季較大，有明顯的淡旺季，導致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無(wú)法保證。這也是沈陽(yáng)市酒店員工流失的一個(gè)重要原因。
2.2 酒店員工流失的內部原因
2.2.1 與酒店員工的年齡結構有關(guān)
酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結構普遍比較低，是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實(shí)工作與夢(mèng)想中的職位相差太遠時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開(kāi)。另外，年輕人少有家庭職責感，并且自身適應性強，對企業(yè)依附性差，有更多機會(huì )和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。
2.2.2 員工對薪酬的不滿(mǎn)
美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這種相對工資水平是過(guò)低的，異常是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對于國內外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導致國內酒店人員外流。
2.2.3 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸宿感
酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀(guān)、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準則，從而構成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是樹(shù)立“以人為本”的意識，尊重人才，培養人才，構成互相認同的企業(yè)文化。
2.2.4 領(lǐng)導者缺乏領(lǐng)導魅力，對員工的管理本事有待提高
旅游飯店中領(lǐng)導者領(lǐng)導本事有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個(gè)人權力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。
酒店員工流失12
最近的一項調查證明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。目前酒店員工流失的現狀隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟結構的戰略性調整，現代酒店業(yè)作為我國朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)——旅游業(yè)的三大支柱之一，在國民經(jīng)濟中的地位和作用與日俱增。在新時(shí)期，酒店業(yè)面臨著(zhù)新的機遇與挑戰。隨著(zhù)飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)內競爭加劇，酒店間競爭越來(lái)越體現為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現代酒店員工的高度流失成為困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動(dòng)能夠保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國酒店業(yè)員工較高的流動(dòng)率顯然給我國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來(lái)了許多不利的影響。
一、酒店員工流失對酒店的影響。
1.員工的流失會(huì )給酒店帶來(lái)必須的成本損失。
酒店招聘、人才培訓，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會(huì )隨著(zhù)員工的流失而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原有員工流失后，需要重新招聘適宜的人才來(lái)填補空缺職位，從而需要支付必須的更替成本。
2.導致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。
經(jīng)過(guò)酒店培訓的專(zhuān)業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺(jué)為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢構成的。如果他們離開(kāi)酒店，而新員工又無(wú)法到達老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。
3.客源流失。
員工流失會(huì )造成酒店客源流失。酒店的員工，異常是銷(xiāo)售部門(mén)的員工，他們在理解了飯店的培訓和一段時(shí)光的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味著(zhù)酒店的客源也隨之消失，這必然會(huì )給酒店的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)極大的競爭威脅。
4.員工的流失會(huì )極大地影響士氣。
酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應”，進(jìn)而影響到整個(gè)酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。
從另一方面來(lái)看，酒店員工流動(dòng)也有其進(jìn)取的一面。若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話(huà)，這種員工流動(dòng)則無(wú)疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來(lái)新知識、新觀(guān)念、新的工作方法和技能，從而能夠改善和提高酒店的工作效率。
二、酒店員工高流失率的原因。
1.酒店人員職業(yè)的特殊性，導致酒店人才難求。
一是因為酒店屬服務(wù)性行業(yè)，在中國傳統觀(guān)念的影響下，全社會(huì )對酒店人職業(yè)的理解存在偏見(jiàn)，做酒店缺乏榮譽(yù)感。二是酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強度更高，工作沒(méi)有常規性，十分辛苦，一線(xiàn)員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒(méi)有正常的休息時(shí)光，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負，最終離開(kāi)酒店行業(yè)。
2.未能因才任用。
員工的表現有時(shí)并不必須能反映他對酒店的滿(mǎn)意與否，一些本事較強的人，時(shí)常能夠把自我興趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負責研發(fā)部門(mén)的主管，表現優(yōu)異，屢創(chuàng )佳績(jì)，但他真正的興趣是產(chǎn)品銷(xiāo)售。以酒店的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，他留在研發(fā)部門(mén)當然最好，但由于他一心向往銷(xiāo)售部門(mén)的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機會(huì )，他就會(huì )很快“跳槽”。留住這類(lèi)人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。
3.工作資料與性質(zhì)。
酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通本事強、性格外向的年輕人，他們中的大多數人對職業(yè)從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩定的工作誘惑時(shí)即跳槽而去。酒店業(yè)屬于服務(wù)類(lèi)行業(yè)，在我國酒店業(yè)中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀(guān)念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經(jīng)常研究的事。另外，受傳統思想觀(guān)念影響，一些員工認為自我所從事的工作低人一等，因而一旦有機會(huì )，他們就會(huì )到其它行業(yè)中找工作。工作壓力大也是導致員工流失的重要因素，許多酒店工資采用考核制度，員工只要犯一點(diǎn)過(guò)失，就會(huì )扣罰員工的工資或獎金，并且，國內酒店客人素質(zhì)良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長(cháng)期下來(lái)，員工可能會(huì )覺(jué)得身心俱疲，從而選擇離職。
4.尋求更高的報酬。
美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不一樣規模、檔次與經(jīng)濟類(lèi)型的酒店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀(guān)存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國內酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自我的報酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠供給更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。
5.工作環(huán)境。
星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂(lè )襯托，簡(jiǎn)直是個(gè)“陽(yáng)春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環(huán)境的創(chuàng )造者和堅持者。實(shí)際上，酒店員工尤其是第一線(xiàn)的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質(zhì)不高的客人有時(shí)會(huì )故意刁難甚至對員工進(jìn)行人格侮辱。一些酒店，內部人員關(guān)系過(guò)于復雜、人際關(guān)系緊張，工作環(huán)境壓抑。
6.其他方面的原因。
一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會(huì )放下此刻的工作。
三、解決酒店員工高流失率的對策分析。
1.加強與員工溝通，用感情留住人。
有人說(shuō)：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說(shuō)：溝通良好的酒店已經(jīng)成功了一半。不管哪種說(shuō)法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利經(jīng)過(guò)。對于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那么不但沒(méi)有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會(huì )讓你與員工之間的“溝”越來(lái)越深。如果管理者沒(méi)有覺(jué)察到危險而我行我素的話(huà)，那么管理者會(huì )發(fā)現最終掉進(jìn)溝里的是自我。
有效的溝通，能使酒店和員工互相產(chǎn)生信任感和認同感，并使員工建立與酒店一向的價(jià)值觀(guān)，愿意為酒店的發(fā)展獻身。實(shí)踐已經(jīng)證明，有效的溝通是酒店發(fā)展和員工事業(yè)成功的重要環(huán)節，IBM酒店的內部溝通經(jīng)驗值得借鑒，他們的高層領(lǐng)導經(jīng)常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時(shí)鼓勵員工向上級，甚至直接向酒店總裁反映問(wèn)題，在酒店內部構成平等的工作氛圍。酒店專(zhuān)門(mén)設立了意見(jiàn)箱，為了避免流于形式，意見(jiàn)箱專(zhuān)門(mén)由專(zhuān)人負責整理轉交給相關(guān)的負責人，每年酒店都能夠收到數十萬(wàn)張意見(jiàn)卡，足見(jiàn)有效的溝通是多么重要了。
如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，進(jìn)取鼓勵員工參與管理，賦予員工當家作主的民主權力，員工從心理上和感情上得到了滿(mǎn)足，就會(huì )對酒店產(chǎn)生依戀感，就不會(huì )輕易離開(kāi)酒店。
2.重視員工培訓與職業(yè)生涯規劃。
員工為適應快速變化著(zhù)的環(huán)境，需要不斷學(xué)習和掌握新的知識和技能。酒店為員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習各種知識和技能，異常是專(zhuān)業(yè)性的知識和技能。經(jīng)過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自我目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并研究酒店發(fā)展的需求，使自我的特長(cháng)及發(fā)展方向貼合酒店變化的需求。經(jīng)過(guò)這種持續不斷的個(gè)人發(fā)展計劃，幫忙員工適應酒店多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。酒店經(jīng)過(guò)為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會(huì )，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。
3.加強績(jì)效管理，實(shí)施合理的薪酬戰略。
客觀(guān)地講，由于績(jì)效考核者主觀(guān)上偏誤，即使再好的績(jì)效考核系統，也存在不科學(xué)、不公正之處。各級考核者應注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績(jì)效考核的公正性，防止因評估者主觀(guān)原因造成的各種偏誤，降低因績(jì)效考核而引發(fā)的酒店員工滿(mǎn)意度下降。酒店還應建立動(dòng)態(tài)的績(jì)效考核體系，對核心員工的工作給予客觀(guān)公正、全面準確的評價(jià)，并能讓員工及時(shí)了解自我業(yè)績(jì)情景。同時(shí)，酒店人力資源部門(mén)還需要構建績(jì)效評價(jià)會(huì )見(jiàn)機制，使績(jì)效考核者與核心員工能堅持持續溝通，強化績(jì)效考核的權威性。
薪酬福利實(shí)際上是酒店對員工工作的回報和補償，也是影響員工心理契約的一個(gè)重要因素。超過(guò)五分之二的酒店認為薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。
在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不研究收入問(wèn)題。
當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店經(jīng)過(guò)向員工供給較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會(huì )成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jì)?yōu)秀人才的加盟。
4.強化激勵措施，開(kāi)拓晉升空間任何想長(cháng)久發(fā)展的酒店必須建立自我的有效激勵機制，激勵機制是酒店將其遠大夢(mèng)想轉化為具體事實(shí)的手段。
總的來(lái)說(shuō)，酒店建立一個(gè)完整的有效地戰略性激勵機制，首先，要依據酒店的發(fā)展戰略目標，構成相應的激勵指導思想；然后，在此基礎上選擇適宜的激勵方式和方法，根據酒店的特性，針對不一樣對象實(shí)現相應不一樣的激勵。
根據對希爾頓國際酒店集團中的1854名員工所做的一項調查，顯示37%的員工稱(chēng)具有發(fā)展的機會(huì )是繼續留在該酒店集團一個(gè)最重要的原因。超過(guò)50%的員工稱(chēng)即使這不是呆在該酒店的主要原因，可是能夠獲得發(fā)展機會(huì )對他們也是十分重要的。由此可見(jiàn)開(kāi)拓晉升空間是酒店留住員工的一個(gè)十分重要的措施。
5.運用心理契約，培養員工的忠誠度心理契約是指在組織中每個(gè)成員和不一樣管理者以及其他人之間，在任何時(shí)光都存在的沒(méi)有明文規定的一整套期望。心理契約正是現代社會(huì )人們所追求的東西，同時(shí)心理契約中隱含的條款，彌補了書(shū)面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對酒店的信任。
首先，和員工進(jìn)行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會(huì )，尋求理解和支持。其次，關(guān)心員工設法發(fā)現并滿(mǎn)足其需求，以此提高員工滿(mǎn)意感、降低流失率。
員工不是酒店的賺錢(qián)機器，他們期望同酒店一齊成長(cháng)。酒店尊重員工的意見(jiàn)，員工就會(huì )以主人翁的姿態(tài)投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會(huì )盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長(cháng)與發(fā)展，而員工也會(huì )把自我當成酒店不可分割的一份子而不愿離開(kāi)。
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