金融專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)需求狀況調查報告
一、什么是調查報告
調查報告是反映對某個(gè)問(wèn)題、某個(gè)事件或某方面情況調查研究所獲得的成果的文章。它可以在報刊上發(fā)表，也可以供領(lǐng)導機關(guān)作為處理問(wèn)題、制定政策的依據或參考。
二、金融專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)需求狀況調查報告
當某一情況或事件需要弄明白時(shí)，我們有必要仔細地調查清楚，最后將調查結果、戰略性的建議寫(xiě)進(jìn)調查報告�，F在你是否對調查報告一籌莫展呢？下面是小編為大家整理的金融專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)需求狀況調查報告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
金融專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)需求狀況調查報告1
作為一名學(xué)習金融學(xué)方面的學(xué)生來(lái)說(shuō)，不及時(shí)了解金融市場(chǎng)的信息，你就不是一位出色的學(xué)生。作為一名將要就業(yè)的學(xué)生，不及時(shí)了解人才市場(chǎng)中本專(zhuān)業(yè)的供需，你就不能更好著(zhù)眼將來(lái)的職業(yè)生涯。
為了能更好地了解我們投資理財專(zhuān)業(yè)的人才需求情況，為了以后就業(yè)作提前的了解，今年寒假我對我市人才市場(chǎng)，金融專(zhuān)業(yè)的人才需求、職業(yè)要求和其他要求等情況做了調查。
今年寒假，我對目前我市人才市場(chǎng)對于金融與證券人才的狀況進(jìn)行了實(shí)地調查，調查顯示:在會(huì )計學(xué)、財務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)濟學(xué)、金融學(xué)、財政學(xué)、人力資源管理、證券與投資學(xué)等財經(jīng)類(lèi)人才需求專(zhuān)業(yè)中，會(huì )計學(xué)專(zhuān)業(yè)所占比例高居榜首，為17.8%，財務(wù)管理位居第二為15.8%、其他各專(zhuān)業(yè)依次為13.8%、8.7%、8.4%、6.2%、5.6%、4%。
隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和現代資本市場(chǎng)的建立，隨著(zhù)中國經(jīng)濟全球化過(guò)程，以及現代信息技術(shù)等管理工具的快速發(fā)展，企業(yè)迫切需要進(jìn)行項目投資融資、資本運作、稅務(wù)籌劃、成本控制等相關(guān)的戰略規劃及運作、參與并為決策提供信息支持的財務(wù)管理的專(zhuān)門(mén)人才；另外金融市場(chǎng)的不斷成熟和金融操作的日益現代化，使企業(yè)的財務(wù)活動(dòng)以及與各方面關(guān)系將越來(lái)越復雜，對專(zhuān)業(yè)化的會(huì )計人才的需求也不斷增加。
一、調查情況分析
�。ㄒ唬┙鹑谛袠I(yè)“錢(qián)”景廣闊
本次報告顯示，金融專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生其平均起點(diǎn)工資和平均定級月薪分別為2628.52元和3794.91元，與其他行業(yè)相比，明顯處于較高水平，對畢業(yè)生來(lái)說(shuō)十分具有誘惑力。在具體薪酬方面，報告揭示，金融高端人才年薪都在15萬(wàn)元以上，八個(gè)城市的基金經(jīng)理平均年薪為21萬(wàn)元左右。按照自身的條件不同，能力、學(xué)歷、經(jīng)驗和背景的差別，往往同一崗位的人員所獲得的薪酬也呈現出較大的差別，其年薪為15萬(wàn)―100萬(wàn)元不等。
�。ǘ┙鹑陬�(lèi)人才缺口巨大
調查報告還顯示，上海、北京、廣東和江蘇這幾個(gè)省市對金融行業(yè)人才的需求量很大。這些省市金融機構相對集中，發(fā)展態(tài)勢良好，尤其是對金融行業(yè)的中高端專(zhuān)業(yè)人才需求量非常大，目前企業(yè)需求量與人才的供應量比例已經(jīng)接近9∶1，這也直接導致金融行業(yè)人才求職活躍，三分之一以上的人員會(huì )主動(dòng)出擊尋找更好的工作機會(huì )。專(zhuān)家表示，因為金融行業(yè)總體上人才缺口較大，企業(yè)的招聘職位和數量都比較多，對個(gè)人而言可選擇的機會(huì )比較多，因此人才的流動(dòng)率也較大，與上海、北京相比，杭州的情況稍微平和一點(diǎn)，但有向這些大城市靠攏的趨勢。專(zhuān)家告訴記者，隨著(zhù)商業(yè)銀行、外資銀行進(jìn)駐杭州以及越來(lái)越多的準金融機構(如私募基金之類(lèi))在杭發(fā)展，金融人才，尤其是高端金融人才的缺口將越來(lái)越大，杭州金融類(lèi)人才的流動(dòng)性和薪酬水準也會(huì )向上海這些大城市靠攏。而且現在不少?lài)秀y行也開(kāi)始轉變觀(guān)念，委托獵頭公司尋找相關(guān)人才，人才的爭奪將進(jìn)入白熱化。
�。ㄈ┙鹑陬�(lèi)人才壓力也不小
據了解，金融行業(yè)的企業(yè)目前招聘的職位主要是銷(xiāo)售類(lèi)、金融類(lèi)、保險類(lèi)和經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)等人才。從金融行業(yè)人才的職業(yè)分布情況來(lái)看，保險類(lèi)的供求比例差距比較大，企業(yè)對保險類(lèi)人才的需求較多，而市場(chǎng)上該類(lèi)人才的供應量又相對較少。此外，金融業(yè)對高端人才的需求也格外強勁，企業(yè)需求較多的典型高薪職位包括基金經(jīng)理、高級投資咨詢(xún)顧問(wèn)、投融資經(jīng)理、金融分析師等。這種需求也不斷造就業(yè)內高端人才頻繁流動(dòng)，據資料顯示，在基金經(jīng)理炫目的光環(huán)背后，是年均30%的淘汰率和年均54.3%的變動(dòng)率。近年眾多明星基金經(jīng)理轉投私募行業(yè)也令金融領(lǐng)域人才緊缺的困境越加明顯。專(zhuān)家表示，“企業(yè)在招聘金融行業(yè)高端人才時(shí)，大多數對工作經(jīng)驗都有嚴格要求，通常要求有5-10年及以上工作經(jīng)驗，并且能夠熟練運用或精通一門(mén)外語(yǔ)，系統學(xué)習過(guò)一定的財務(wù)、金融和管理等專(zhuān)業(yè)知識，對相關(guān)的理論有較深入的研究。有些崗位甚至還要求候選人有過(guò)上億資產(chǎn)運作經(jīng)驗，熟悉資金運作程序以及有海外資金渠道等。因此金融行業(yè)的高端人才往往在市場(chǎng)上呈現供不應求的態(tài)勢，各大企業(yè)紛紛以高薪和各種附加福利待遇來(lái)吸引人才�！�
�。ㄋ模┱{查結論
根據本次調查，結合教育部高等教育司2005年公布的一份針對高校經(jīng)濟學(xué)、工商管理類(lèi)人才需求和培養現狀的權威報告顯示，今后相當長(cháng)一段時(shí)間里，社會(huì )對經(jīng)濟類(lèi)、工商管理類(lèi)人才需求意愿仍然很強烈，經(jīng)濟相對較發(fā)達的地區的社會(huì )用人單位的需求意愿相對更強烈。
二、企業(yè)對人才需求的關(guān)鍵因素分析
扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識，富有創(chuàng )新意識，高尚的職業(yè)道德，較強的交際能力，獨立的工作能力，踏實(shí)，事業(yè)心強，均對企業(yè)用人需求起著(zhù)重要的作用，我們將關(guān)鍵的因素進(jìn)行了統計:72%的用人單位認為高尚的職業(yè)道德是企業(yè)決定聘用與否的關(guān)鍵，有64%的企業(yè)選擇了具有較強的團隊精神，另有62%和58%的用人單位認為踏實(shí)，事業(yè)心強，擁有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識對企業(yè)也很重要。
在相同條件下企業(yè)會(huì )優(yōu)先考慮哪類(lèi)求職者有80%的企業(yè)會(huì )選擇有一定工作經(jīng)驗的應聘人員，原因是適應期短，工作更容易上手，從而有利于企業(yè)降低用人成本，有32%的企業(yè)更青睞于獲得各種證書(shū)的應聘者，他們認為這類(lèi)人員學(xué)習能力強，悟性好，更容易接受新事物；相對而言，求職者在校的職務(wù)以及外表氣質(zhì)等因素對企業(yè)用人取舍的影響力度不是很大，僅占不到10%。從中可以看出，如今企業(yè)更看重的是員工的實(shí)際工作能力以及能否為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。另外企業(yè)的技術(shù)構成對人才的需求也會(huì )產(chǎn)生一定的影響。從總體上看，企業(yè)對應用型人才的需求約占50%，對研發(fā)型人才的需求約為14%，有48%的企業(yè)需要求職者擁有本科及以上的學(xué)歷，52%的企業(yè)對應聘者工齡有要求。
三、思考與建議
根據以上調查，我對該專(zhuān)業(yè)的教育和建設提出如下建議
�。ㄒ唬┮跃氛n程建設入手，推動(dòng)專(zhuān)業(yè)建設
專(zhuān)業(yè)的發(fā)展在于教學(xué)和科研水平的提高，教學(xué)水平提高的一個(gè)重要方面在于課程建設的質(zhì)量。在多年的教學(xué)實(shí)踐過(guò)程中，業(yè)內人士深深感到專(zhuān)業(yè)建設的根本在于課程建設，而課程建設又在于教學(xué)基本文件材料的建設，因此在課程建設方面，本專(zhuān)業(yè)應一如既往地通過(guò)課程建設實(shí)現課程教學(xué)水平的提高，如財務(wù)管理、會(huì )計電算化應作為精品課程來(lái)建設。
�。ǘ┐罅ㄔO實(shí)踐環(huán)節課程體系
實(shí)踐性教學(xué)將是進(jìn)一步搞好教育，形成新的辦學(xué)特色和辦學(xué)優(yōu)勢的著(zhù)力點(diǎn)。
本專(zhuān)業(yè)應充分利用原有的校內外實(shí)習基地加強實(shí)踐性教學(xué)，建立了一個(gè)綜合的金融模擬實(shí)習中心。通過(guò)幾種不同形式的模擬，可以不斷提高金融與證券教學(xué)質(zhì)量，縮小理論與實(shí)踐的差距，使學(xué)生能夠熟練地掌握與運用各種業(yè)務(wù)操作技能，盡快地適應金融業(yè)的實(shí)際工作。
�。ㄈ└母锝虒W(xué)方法和教學(xué)手段
教學(xué)水平的提高，一方面依賴(lài)于課程建設的質(zhì)量，另一方面，教學(xué)方法和教學(xué)手段的改革也是非常重要的。會(huì )計電算化專(zhuān)業(yè)是一個(gè)實(shí)踐性很強的專(zhuān)業(yè)，因此，在注重傳授專(zhuān)業(yè)理論的同時(shí)，教學(xué)過(guò)程中更應該注重培養學(xué)生分析問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力以及開(kāi)拓創(chuàng )新能力等。這兩方面的能力也正是社會(huì )用人單位認為目前的經(jīng)濟類(lèi)、工商管理類(lèi)畢業(yè)生所欠缺的。因此，在會(huì )計電算化專(zhuān)業(yè)授課過(guò)程中，應鼓勵教師加強案例教學(xué)手段的應用，積極參與到學(xué)生的第二課堂實(shí)踐中，還應鼓勵教師積極探索和嘗試與教學(xué)層次想適應的啟發(fā)式教學(xué)方法，并注重運用多媒體輔助教學(xué)。
�。ㄋ模┻M(jìn)一步完善校企合作辦學(xué)特色
在原有的基礎上，進(jìn)一步擴大校企聯(lián)合辦學(xué)的規模和合作項目。另外隨著(zhù)中外面合次企業(yè)的曾多，針對企業(yè)用人單位的意見(jiàn)，應加強英語(yǔ)教學(xué)的訓練。在國家教育部2001年4號文件《關(guān)于加強高等學(xué)校本科教學(xué)的若干意見(jiàn)》中，提出高等學(xué)校在本科教學(xué)中要積極推動(dòng)使用“雙語(yǔ)”教學(xué)，它是我國加入wto后對人才培養模式加速改革的要求，也是社會(huì )經(jīng)濟飛速發(fā)展的要求。
�。ㄎ澹┻M(jìn)一步加強師資隊伍的建設
無(wú)論是專(zhuān)業(yè)課程建設，還是學(xué)術(shù)科研發(fā)展，都離不開(kāi)教師，所以師資隊伍建設問(wèn)題是專(zhuān)業(yè)建設的首要問(wèn)題。適應社會(huì )對財務(wù)管理人才的需求，建立一支能適應“國際化、職業(yè)化、市場(chǎng)化”辦學(xué)特色要求的教師隊伍，形成一支年齡和職稱(chēng)結構合理、教學(xué)和科研并重，并能運用外語(yǔ)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)教學(xué)的教師隊伍。
�。┘訌妼W(xué)生的職業(yè)素質(zhì)教育
在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，專(zhuān)業(yè)人才的職業(yè)素養、職業(yè)能力和就業(yè)競爭力將成為各類(lèi)院校核心競爭力的重要組成部分。因此，本專(zhuān)業(yè)應樹(shù)立“以學(xué)生成材為本”的思想，為學(xué)生搭建職業(yè)素質(zhì)培養平臺，做好學(xué)生的職業(yè)素養教育。
1、樹(shù)立以“誠信、寬容、感悟”為核心的基本職業(yè)素養精神，通過(guò)教師課堂教書(shū)育人、課后職業(yè)素養講座，從思想上幫助學(xué)生建立起現代金融服務(wù)業(yè)所賴(lài)以生存的基本職業(yè)理念。
2、通過(guò)提供就業(yè)指導講座為學(xué)生提供信息和職業(yè)規劃的專(zhuān)業(yè)思路，聘請專(zhuān)業(yè)的金融人士和專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)人力資源管理專(zhuān)家，為學(xué)生提供職業(yè)的人生規劃培訓和輔導。
3、開(kāi)設會(huì )計業(yè)職業(yè)規劃課程，通過(guò)介紹各種工商企業(yè)中職位的設置以及各種職位對學(xué)生的知識、能力和素質(zhì)的要求，為學(xué)生理解自身的職業(yè)、規劃職業(yè)生涯提供理論和現實(shí)的指導。
在世界經(jīng)濟金融大調整、大變革的后危機時(shí)代，能否合理規劃新形勢下的人才策略，并搶占人才制高點(diǎn)，將是金融機構塑造國際競爭力的重要一環(huán)，我們要從戰略角度深入思考，并妥善制定人力資源薪酬管理方案，確保自己的企業(yè)實(shí)現可持續長(cháng)期發(fā)展。
金融專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)需求狀況調查報告2
黨的十九大報告指出“加快建設實(shí)體經(jīng)濟、科技創(chuàng )新、現代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系”。目前，我國金融從業(yè)人員約占全國勞動(dòng)力人口的1%，卻直接貢獻了10%左右的全國GDP。中國人民銀行統計數據顯示，近年來(lái)，銀行業(yè)總資產(chǎn)穩步上漲，但增速逐漸下行；同時(shí)，由于多層次資本市場(chǎng)逐步完善、居民金融資產(chǎn)配置意識逐漸增強，保險、證券和基金行業(yè)均實(shí)現了平穩快速地增長(cháng)。
自2009年國務(wù)院決定加快上海國際金融和航運“兩個(gè)中心”建設以來(lái)，杭州、南京、寧波等地先后提出打造承接上海的長(cháng)三角區域性金融中心愿景�！笆濉逼陂g，南京市鼓樓區金融業(yè)平穩發(fā)展，年度增加值的增長(cháng)速度保持在1.11%左右，與鼓樓區GDP增加值的增長(cháng)率（1.13%）基本相當。近三年來(lái)，鼓樓區金融業(yè)增加值占第三產(chǎn)業(yè)增加值比重保持在9.5%左右；金融業(yè)增加值占鼓樓區GDP平均比重約為9.28%，較南京市金融業(yè)占GDP比重（11.6%）略低。鼓樓區金融業(yè)增加值占全市金融業(yè)增加值比重約8.9%，銀行、信托、保險三大行業(yè)占鼓樓區金融業(yè)稅收貢獻的88%；其中，銀行業(yè)約占全區金融業(yè)稅收貢獻的60%。
2011年，國家發(fā)布了《金融人才發(fā)展中長(cháng)期規劃（2010—2020）》，提出突出培養高層次金融人才、大力開(kāi)展金融業(yè)亟需緊缺人才培養等主要任務(wù)，明確了創(chuàng )新研發(fā)人才工程、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才知識更新工程等金融人才隊伍建設重點(diǎn)工程。本調研報告聚焦金融業(yè)人才工作，主要圍繞鼓樓區金融服務(wù)業(yè)人才發(fā)展現狀、突出問(wèn)題及解決方案展開(kāi)。
一、金融從業(yè)人才的基本特征
�。ㄒ唬⿵臉I(yè)人員規模不斷增長(cháng)
隨著(zhù)金融業(yè)持續快速的發(fā)展，金融業(yè)人才需求一直是各行業(yè)人才需求數量排名的前三位。盡管近兩年由于P2P、非法集資等原因，加強了對金融風(fēng)險和金融穩定的監管力度，加大了銀行等金融機構貸款質(zhì)量和風(fēng)險的'監察強度，但對于金融業(yè)人才需求的總規模仍保持穩中有升，僅對人才需求的結構發(fā)生了部分調整。
�。ǘ┕べY收入水平較高、工資與學(xué)歷較匹配
統計數據顯示，金融行業(yè)的近三年平均年薪是所有行業(yè)中最高的，金融行業(yè)的高工資，首先體現在公司上市引致的證券從業(yè)人員工資激增；第二是銀行業(yè)，尤其是平安、民生等股份制商業(yè)銀行，南京銀行等城市性商業(yè)銀行人員的平均工資水平；而保險業(yè)的平均工資，在銀證保行業(yè)中是相對較低的。其中，對于銀行業(yè)工資水平來(lái)說(shuō)，從所有制結構區分，股份制商業(yè)銀行的高層及基層平均收入水平略高于國有控股的傳統大型銀行；而國有銀行的中層及工作年限較長(cháng)的人員工資相對更高、更穩定。
當然，從各行業(yè)的學(xué)歷水平來(lái)看，也是證券>銀行>保險這樣的排序。其中，從學(xué)歷整體水平來(lái)看，中信、廣發(fā)等在證券行業(yè)中較高，中國銀行等在銀行業(yè)中較高，中國平安在保險行業(yè)中較高。從崗位和分工來(lái)看，基金經(jīng)理和分析師的平均學(xué)歷水平是最高的、平均收入水平也相對突出、并且平均年齡呈現年輕化特點(diǎn)；相對而言，投資顧問(wèn)、理財經(jīng)理學(xué)歷平均水平較低。
�。ㄈ⿵臉I(yè)人員年齡結構有待優(yōu)化
調查顯示，金融行業(yè)內30歲以下從業(yè)者，將近30%；40歲以上到退休年齡的從業(yè)者，占50%以上。從業(yè)人員的年齡結構問(wèn)題，也從側面反映出崗位配置、工作分工、工作強度、晉升機制等方面的嚴重問(wèn)題。
二、金融業(yè)人才發(fā)展的突出問(wèn)題及原因分析
�。ㄒ唬┤瞬帕鲃�(dòng)性較大，但僅限于業(yè)內，主要通過(guò)獵頭推薦方式
隨著(zhù)金融行業(yè)的持續壯大，以及細分發(fā)展的差異化，金融業(yè)內人才流動(dòng)也在不斷加劇。調查顯示，金融業(yè)內人士的平均在職時(shí)間約為2年。導致頻繁跳槽的直接動(dòng)機包括薪資提升、職位提升、對原公司的激勵制度不滿(mǎn)等。
近幾年，銀行業(yè)人才，尤其傳統國有銀行人才流失嚴重，從銀行企業(yè)本身的原因來(lái)看，銀行業(yè)競爭加大、業(yè)務(wù)發(fā)展壓力凸顯、凈利潤增長(cháng)減緩、考核標準偏高，這是導致銀行從業(yè)人才流失的直接原因。同時(shí)，部分商業(yè)銀行崗位設置不夠科學(xué)、崗位職責不夠明確，績(jì)效考核體系和內部人才發(fā)展機制不夠完善，導致對員工激勵不夠充分、員工歸屬感低的現狀。此外，隨著(zhù)智能化和網(wǎng)絡(luò )化的廣泛運用，銀行營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)也面臨較大的“瘦身”壓力。具體來(lái)說(shuō)：
第一，薪酬水平因素。在2015年實(shí)施《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》后，我國國有銀行高層和中層管理人才薪酬受到了較大影響。其次，不同崗位薪酬分配差距較大、不同部門(mén)薪酬分配不夠均衡、普通員工與管理者薪酬較為懸殊。同時(shí)，受股份制銀行、外資銀行以及互聯(lián)網(wǎng)金融新興金融機構高額薪資的吸引，一些國有銀行培養出來(lái)的人才會(huì )跳槽到競爭伙伴那里。
第二，人事管理和晉升等激勵機制不夠完善。國有銀行將較多的資源和精力投入在人才招聘的同時(shí)，相對不夠重視人才留用的問(wèn)題。雖然國有銀行在股份制改革方面，不斷建立了現代企業(yè)制度，但受傳統管理方式的影響，仍沿用單一化行政化的人事管理機制。同時(shí)，過(guò)于關(guān)注業(yè)績(jì)和任務(wù)完成，忽視了員工個(gè)人職業(yè)成長(cháng)問(wèn)題。
此外，國有銀行對員工的個(gè)人競爭優(yōu)勢重視度不夠，晉升空間較小、晉升機會(huì )有限、晉升體制相對缺乏公平性，導致員工對職業(yè)發(fā)展的希望相對渺茫，工作積極性減少。并且，績(jì)效考核指標體系設置不夠合理、缺乏有針對性并且公平的激勵機制、激勵機制和形式過(guò)于單一化。
第三，互聯(lián)網(wǎng)金融的影響�；ヂ�(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品能夠在短期內吸納巨量活期資金，這種效率在傳統銀行中很難見(jiàn)到，給傳統商業(yè)銀行的發(fā)展帶來(lái)巨大沖擊，因此誘發(fā)銀行人才向互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)發(fā)展的流動(dòng)。
第四，企業(yè)文化氛圍不濃。相對而言，銀行業(yè)的企業(yè)文化建設較弱，表現為對員工關(guān)愛(ài)不足、員工工作環(huán)境一般、員工凝聚力不強，導致員工歸屬感較差，對單位的感情不深。特別是年輕干部隊伍未能感受到單位部門(mén)及領(lǐng)導充分關(guān)愛(ài)和重視，難以充分激發(fā)出內在干事創(chuàng )業(yè)的激情。
�。ǘ┢胀▎T工的職業(yè)角色轉換難度大，繼續教育和職業(yè)規劃不足
部分被調研者表示，銀行分工過(guò)細、專(zhuān)業(yè)性強，如果工作三年之內，未轉換工作角色或崗位，三年后轉換難度極大，因為銀行等金融機構發(fā)展所需的知識結構日新月異，很難追趕。
第一，培訓機制差強人意。培訓覆蓋面積過(guò)小、缺少系統化的員工培訓。培訓方式相對單一，培訓內容集中于規章制度、業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)流程，缺乏對員工的吸引力。
第二，員工職業(yè)規劃相對欠缺。人事部門(mén)缺乏對員工的職業(yè)生涯規劃，內部晉升通道過(guò)于單一，流動(dòng)空間過(guò)于狹隘，崗位流動(dòng)性較為困難，人員選拔存在不公平現象，基層與機關(guān)之間人員配置不夠平衡，從業(yè)人才職業(yè)發(fā)展道路受限。
�。ㄈ┫鄬ω叫杞鹑诳萍既瞬�、復合型專(zhuān)業(yè)人才和高層次金融管理人才
目前，金融機構普遍過(guò)于依靠營(yíng)銷(xiāo)，而不是專(zhuān)業(yè)技能來(lái)開(kāi)展業(yè)務(wù)。但金融業(yè)正從專(zhuān)一化服務(wù)向場(chǎng)景相關(guān)化發(fā)展，對高層次和復合型人才的需求不斷加大。
第一，亟需金融科技人才。金融科技創(chuàng )新人才的知識結構，需要既懂計算機信息技術(shù)、又懂金融市場(chǎng)實(shí)務(wù)的復合型人才。當前，國內對相關(guān)人才培養的數量偏少，缺乏健全的培養體系，主要依賴(lài)于人才的自我成長(cháng)，但成才率較低。同時(shí)，科技金融領(lǐng)域，對于全面掌握科技金融機構管理、科技金融產(chǎn)品研發(fā)、金融信息安全管理、高級評估及預測、風(fēng)險管理等相關(guān)方面理論知識的高端復合型專(zhuān)家人才十分稀缺。同時(shí)，金融科技人才緊缺還源于金融科技企業(yè)不僅與行業(yè)內企業(yè)競爭人才，還與其他行業(yè)競爭人才。
第二，復合型專(zhuān)業(yè)人才缺口較大。金融業(yè)混業(yè)經(jīng)營(yíng)背景下，缺乏具有精通金融、財務(wù)、統計、法律、管理等能力的高級復合型人才，尤其亟需能夠通曉國際金融業(yè)務(wù)的運作流程和經(jīng)驗、抵御金融風(fēng)險、風(fēng)控合規等業(yè)務(wù)管理人才。
第三，亟需高層次金融管理人才。金融行業(yè)的高層次人才在各國市場(chǎng)上呈現供不應求的態(tài)勢，造成高層次金融人才頻繁流動(dòng)。目前，金融業(yè)高層次人才的收入比較高，現行稅制下的稅收負擔遠高于社會(huì )平均水平；吸引高層次人才的配套服務(wù)機制有待完善，比如人才落戶(hù)、子女入學(xué)、配偶就業(yè)、社會(huì )保險等問(wèn)題上還不能充分滿(mǎn)足高層次金融人才的要求。唯有有效地改變現狀，才能吸引并留住區域性高層次人才。
�。ㄋ模﹨^內金融從業(yè)人才的行業(yè)結構占比較為傳統
目前，鼓樓區內銀行是金融人才最集中的行業(yè)，65%左右人才在銀行，證券、保險加一起約25%，而美國只有約25%人才在銀行工作。當然，這很大程度上取決于本地的金融業(yè)態(tài)結構。預計隨著(zhù)銀行業(yè)進(jìn)入轉型期，未來(lái)幾年銀行業(yè)用人需求將繼續穩定在低速增長(cháng)狀態(tài)，而保險、證券、基金等行業(yè)的用人需求將在未來(lái)幾年內不斷提速。
�。ㄎ澹┙鹑谛袠I(yè)從業(yè)人員壓力較大，健康狀況一般
金融行業(yè)從業(yè)人員中，作息不規律、過(guò)勞、亞健康等現象表現突出。相關(guān)數據指出，金融從業(yè)人員前五大慢性病發(fā)病率，分別為頸椎病、口腔病、腸胃病、脂肪肝和高血壓。專(zhuān)家分析說(shuō)，金融業(yè)人員常年超負荷工作，精神高度緊張，加上對飲食等方面不夠注意、不規律，工作壓力大，工作時(shí)間相對較長(cháng)（平均約50-55小時(shí)），有抽煙喝酒等習慣，因此腸胃疾病是這些人群的易患疾病之一，甚至成了普遍性職業(yè)病。
三、部分問(wèn)題的相關(guān)解決方案
�。ㄒ唬┏浞旨ぐl(fā)金融企業(yè)人才活力
首先是深化人才管理體制改革，推進(jìn)科學(xué)合理的考核評價(jià)機制，完善績(jì)效考核機制，建設貼近市場(chǎng)價(jià)值的薪酬體系，建立職業(yè)經(jīng)理人的制度。
第一，強化績(jì)效考核的導向作用。金融企業(yè)應不斷完善績(jì)效考核體系、優(yōu)化績(jì)效考核的內容與頻率，建立差異化的績(jì)效考核指標，提高績(jì)效考核評價(jià)機制的落實(shí)程度。
第二，建立科學(xué)合理的激勵機制。金融企業(yè)應制定針對性、多樣化的激勵機制。重視物質(zhì)方面的薪酬激勵、優(yōu)化福利體系。實(shí)行寬帶薪酬,根據實(shí)際情況對任職人員執行薪酬等級實(shí)行上浮或下調,增強人員任用與管理的靈活性,從而延長(cháng)員工的職業(yè)發(fā)展通道。
其次，應該將精神激勵和物質(zhì)激勵有機結合，提高員工對組織的認同感和工作滿(mǎn)意度，才能充分發(fā)揮員工聰明才干、發(fā)揮人力資源價(jià)值，從而推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。同時(shí)，應重視對人才的內在激勵，通過(guò)一定的措施促使企業(yè)員工能夠有更強的成就感，從而增進(jìn)對工作的興趣和熱情。
第三，完善人才晉升機制。堅持公平公正的晉升原則、秉持人崗匹配的管理思想，有效選拔人才，拓寬員工晉升通道。在保證通過(guò)傳統行政管理崗位職務(wù)晉升的同時(shí)，開(kāi)辟以基層工作經(jīng)驗、能力和績(jì)效為導向做好人才的公開(kāi)選拔，拓寬基層操作類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列類(lèi)員工的晉升通道。
第四，必須更加重視員工的職業(yè)生涯管理。努力使員工的個(gè)人職業(yè)生涯規劃和企業(yè)的發(fā)展戰略目標協(xié)同一致。做好人才儲備工作，并對儲備人才加強培養。
�。ǘ嫿ㄓ行У娜瞬排渲脵C制、渠道
第一，優(yōu)化金融人才配置機制。完善崗位輪換制度，合理配置和使用人才，提高人才與崗位匹配程度。推進(jìn)人才適度合理流動(dòng)，不斷優(yōu)化人才隊伍結構。
第二，完善金融人才配置渠道。首先，政府需要發(fā)揮重要作用，積極整合金融人才市場(chǎng)和金融企業(yè)之間的有效對接；打通高校金融人才培養與金融人才市場(chǎng)和金融單位之間的有效的人才配置渠道。同時(shí)，金融企業(yè)需要積極與高校，與金融人才市場(chǎng)進(jìn)行銜接，提供相關(guān)的金融人才需求和金融能力素質(zhì)要求，為高校和金融人才市場(chǎng)配置提供有效的能力素質(zhì)模型。
�。ㄈ┘哟蟾邔哟谓鹑谌瞬乓M(jìn)力度和競爭力
第一，需要政府出臺相關(guān)優(yōu)惠的稅收政策。對金融機構為引進(jìn)具有國際工作經(jīng)驗、掌握最新金融技術(shù)與管理技能的高層次金融人才所支付的一次性住房補貼、安家費等費用，可以并入工資薪金支出，在稅法規定的范圍內于計算企業(yè)所得稅前扣除。
第二，促進(jìn)海內外高層次金融人才與寧金融企業(yè)柔性合作。積極推進(jìn)與兄弟城市、高校、科研院所、海外華人社團的深入合作，促進(jìn)海內外高層次金融人才通過(guò)柔性的方式進(jìn)行項目合作、學(xué)術(shù)交流，比如擔任咨詢(xún)、講學(xué)、業(yè)務(wù)顧問(wèn)等。
�。ㄋ模┩晟迫肼毢蟮娜瞬排嘤柡屠^續教育體系
加強金融企業(yè)員工培訓是避免人才流失的重要方式之一。銀行機構在制定培訓內容時(shí)，要確保能與國際相關(guān)發(fā)展理念、標準、法規等要求進(jìn)行合理對接。從加大員工培訓力度、增加員工培訓的科學(xué)性方面入手，創(chuàng )建分層分類(lèi)的培訓體系，就經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技能、技能操作三類(lèi)員工，對不同的崗位、級別，提供有差異性、針對性的培訓內容。
第一，要提高培訓課程的質(zhì)量,參考同業(yè)經(jīng)驗,對接外部?jì)?yōu)秀的培訓公司,設計更適合員工需求的培訓課程,要注重課程的實(shí)用性。探討建立自身的內訓師團隊,選拔行內專(zhuān)業(yè)知識過(guò)硬,業(yè)務(wù)能力強的優(yōu)秀人才,組建行內的培訓師。
第二，要富培訓方法。視需要增加一些培訓方法，如研討法、案例法、角色扮演法等，選擇一兩種方法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，增強培訓效果。
第三，不要忽視對老員工實(shí)踐能力的培養，并對核心管理人員的綜合素質(zhì)提出明確要求。也應增加對員工的企業(yè)歸屬感、責任意識的培訓。
第四，要注重培訓后的反饋,在注重培訓課程質(zhì)量的同時(shí)更要注重員工的學(xué)習效果,要形成反饋機制。
�。ㄎ澹┣袑�(shí)樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化，增強員工凝聚力
以人為本，為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境和工作條件。尊重人才，加強溝通。從細微之處著(zhù)手，切實(shí)關(guān)愛(ài)員工。引進(jìn)技術(shù)、提升信息科技效能，提高基層員工工作效率，減輕工作負擔。
為員工提供多種選擇，創(chuàng )造個(gè)人發(fā)展機會(huì )，使員工在繼續從事自己愛(ài)好、擅長(cháng)工作的同時(shí)滿(mǎn)足崗位晉升的需求。發(fā)揮典型示范作用。加大企業(yè)文化知識宣傳普及力度，增強員工認同感和企業(yè)凝聚力管理。
綜上可見(jiàn)，金融企業(yè)應有效增強自身核心競爭能力和柔性管理機制，改善工作環(huán)境、提高人才待遇、完善激勵機制、加大培訓力度、樹(shù)立優(yōu)秀企業(yè)文化，才能為鼓樓區集聚優(yōu)秀金融專(zhuān)業(yè)與管理人才、建設金融人才高地，助力南京市實(shí)現區域性金融中心目標提供有力的人才支撐。
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