獎勵性績(jì)效考核方案
一、績(jì)效考核
績(jì)效考核（performance examine），是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等�？�(jì)效考核是一項系統工程�？�(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一種手段。
二、獎勵性績(jì)效考核方案（通用9篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編收集整理的獎勵性績(jì)效考核方案（通用9篇），希望能夠幫助到大家。
獎勵性績(jì)效考核方案1
一、指導思想
通過(guò)進(jìn)一步完善績(jì)效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛生院的醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高衛生院的社會(huì )效益；通過(guò)成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過(guò)深化衛生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績(jì)取酬機制，充分調動(dòng)各種類(lèi)人員的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng )造性。
二、考核分配基本原則
1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實(shí)反映工作績(jì)效的原則。
2、堅持確保結余的原則。個(gè)人收入增長(cháng)低于衛生院收入增長(cháng)，以收定支，確保結余。
3、堅持按勞分配，績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線(xiàn)和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)，重實(shí)績(jì)，重責任，重貢獻，向關(guān)健崗位培訓和優(yōu)秀人才傾斜。
4、堅持績(jì)效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
三、考核單元
考核單元分為臨床（2個(gè)崗位）、護理（2個(gè)崗位）、行政（1個(gè)崗位）、防保（2個(gè)崗位）、藥劑（2個(gè)崗位）五個(gè)系列。
四、考核對象
本衛生院在編聘用人員和編外聘用人員。
五、考核內容
主要考核各考核崗位的服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為。收支結余四個(gè)指標。
�。ㄒ唬�、服務(wù)量考核：
從崗位工作結果角度評價(jià)工作完成情況（科室目標和任務(wù)績(jì)效）。主要考核考核單元門(mén)診診療人次，收治病人數，病房出院人次，實(shí)際占用床日，手術(shù)數，醫技檢查與治療人漁翁，藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。
�。ǘ�、服務(wù)質(zhì)量的考核：
從工作崗位過(guò)程中展現的能力角度進(jìn)行評價(jià)。主要考核醫療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數據的準確率等。
�。ㄈ�、服務(wù)行為的考核：
是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規和醫院規章制度的遵守，醫療核心制度的執行，出勤情況，醫療收費與藥品價(jià)格物價(jià)政策的執行，廉潔行醫和各項便民惠民措施的落實(shí)情況等。
�。ㄋ模�、收支結余的考核：
主要考核各單元的收支結余，人均積累等指標。
�。ㄎ澹┓駴Q性指標考核：
否決性指標考核：醫療事故（一票否決）、醫德醫風(fēng)（一票否決）。
五、考核辦法
�。ㄒ唬�、實(shí)行百分制考核
對服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為，收支結余等指標實(shí)行百分考核，服務(wù)量占15%，服務(wù)質(zhì)量占15%，收支結余占60%，服務(wù)行為占10%（根據實(shí)際情況調整四個(gè)考核項的比例）。
六、崗位績(jì)效工資
�。ㄒ唬�、薪酬構成：
1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績(jì)效工資兩部分組成�；竟べY是崗位工資和薪級工資之和，崗位績(jì)效工資是各種浮動(dòng)工資和各種津貼補貼等。崗位績(jì)效工資分兩部分；；固定部分（崗位績(jì)效工資的40%）和績(jì)效考核部分（崗位績(jì)效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據業(yè)績(jì)考核情況發(fā)放。
2、單位業(yè)務(wù)收入的一部分納入績(jì)效工資總額之中進(jìn)行考核發(fā)放。
3、編外聘用人員工資由固定工資和績(jì)效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和
�。ǘ�、衛生院分配安排順序：
衛生院內部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實(shí)現當月收支平衡，應后向前依次調減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。
第一：計提事業(yè)發(fā)展基金（含修購基金）。衛生院每月按業(yè)務(wù)收入的8%計提一事業(yè)發(fā)展基金。
第二：安排社會(huì )保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時(shí)人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。
第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。
第四：安排公用經(jīng)費支出。根據業(yè)務(wù)工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務(wù)費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務(wù)費（印刷費、水電費、業(yè)務(wù)燃料費、材料費、交通費、培訓費、會(huì )議費等）和招待費實(shí)行成本核算，或實(shí)行定額管理（院長(cháng)通訊費等），衛生院三項經(jīng)費的支出一般控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下（控制在前三年的比例均數以下）。
第五：安排績(jì)效工資支出�？�(jì)效工資實(shí)行考核發(fā)放。
七、崗位分配系數的確定
根據崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責任風(fēng)險、貢獻程度的不同，將衛生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價(jià)值差異和體現公平，每個(gè)職系中，根據崗位評價(jià)的薪點(diǎn)分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（a、b、c、d、e、f），代表崗位由高到低的相對差異。為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個(gè)職等從低到高均分為六個(gè)薪級，形成衛生院的工資體系。
獎勵性績(jì)效考核方案2
為了充分發(fā)揮我院醫務(wù)人員工作積極性，推動(dòng)我院迅速發(fā)展，根據《延吉市公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資的實(shí)施意見(jiàn)的通知》精神，結合我院當前現狀與發(fā)展目標，特制訂本方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，按照有利于調動(dòng)人員工作積極性，有利于衛生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫療衛生單位提供醫療服務(wù)所得收入與醫務(wù)人員個(gè)人收入掛鉤的做法，真正切斷醫務(wù)人員個(gè)人經(jīng)濟利益與業(yè)務(wù)收入之間的聯(lián)系，實(shí)施以工作數量，工作質(zhì)量和群眾滿(mǎn)意度取酬的激勵性分配機制，促進(jìn)公共衛生與基層醫療衛生單位的工作重點(diǎn)，重視公共衛生服務(wù)職能轉變；由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉變，由單一部門(mén)評價(jià)向多部門(mén)及社會(huì )公眾共同評價(jià)轉變；由追求經(jīng)濟效益向注重社會(huì )效益轉變；由按人頭補助向按工作績(jì)效補助轉變，更好地體現公共衛生與基層醫療衛生單位的公益特性，使廣大農民群眾享受到安全，有效，方便，價(jià)廉的公共衛生和基本醫療服務(wù)。
二、基本原則
�。�1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。
�。�2）遵循“因事設崗、因崗選人、績(jì)效考核、按勞取酬”的原則。
�。�3）遵循“績(jì)效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
三、績(jì)效工資的`分配
績(jì)效工資分為基礎性和獎勵性?xún)刹糠��；A性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資分別占績(jì)效工資重量的70%和30%。依據工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻進(jìn)行考核兌現。獎勵性績(jì)效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績(jì)、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度、綜合考核等。
充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用。公共衛生與基層醫療衛生單位要完善內部考核制度，依據崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。
�。�1）公共衛生與基層醫療衛生單位制定績(jì)效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見(jiàn)。分配辦法必須由單位領(lǐng)導集體研究，經(jīng)職工大會(huì )討論通過(guò)后報衛生局批準，并在單位公開(kāi)。
�。�2）公共衛生與基層醫療衛生單位主要領(lǐng)導的績(jì)效工資，要與本單位工作人員的績(jì)效工資水平保持合理的關(guān)系。
四、績(jì)效考核
成立院長(cháng)為組長(cháng)，財會(huì )科長(cháng)具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領(lǐng)導小組，依據年度工作責任目標，結合崗位具體情況將工作數量、工作質(zhì)量和群眾滿(mǎn)意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數量，質(zhì)量考核主要指標，結合本單位和崗位的實(shí)際情況，制定出詳盡、科學(xué)、合理、操作性強的《考核細則》。
獎勵性績(jì)效考核方案3
一、在執行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎上，根據按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會(huì )經(jīng)濟效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務(wù)開(kāi)支，并按規定繳納社會(huì )保障繳費、提取修購基金等費用后，再決定發(fā)放職工工資報酬。鄉鎮衛生院應保證集體積累。
二、進(jìn)一步推行職工浮動(dòng)工資制。根據我區實(shí)際，在職職工的職務(wù)崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規定的標準逐月發(fā)給，其余津補貼部分作為浮動(dòng)工資。
三、列入浮動(dòng)工資的部分，用于重新分配。各單位應堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)務(wù)定酬，職工收入分配要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)貢獻等掛鉤，實(shí)行績(jì)效工資制度，將技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素，確定分配基數，拉開(kāi)分配檔次，重業(yè)績(jì)、重貢獻。同時(shí)要與職工的服務(wù)態(tài)度、崗位紀律、醫療質(zhì)量、勞動(dòng)出勤等相結合，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調動(dòng)廣大職工的積極性。
四、浮動(dòng)工資分配改革中，應重視集體積累，增強發(fā)展后勁。當年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動(dòng)工資總額等于檔案工資總額時(shí)，單位仍有結余的，可按《醫院財務(wù)制度》補充規定相關(guān)內容執行。
五、職工現行的工資作為檔案工資進(jìn)行管理。今后遇有國家或地方規定增加職工工資的，由區衛生局辦理職工個(gè)人檔案工資增資手續。職工如有調動(dòng)、退休、解聘的，按本人檔案工資數額管理。
六、在推進(jìn)工資分配制度改革中，應深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動(dòng)工資具體方案時(shí)，應認真征求職工意見(jiàn)，得到廣大職工的支持。同時(shí)要切實(shí)加強健全財務(wù)制度，改進(jìn)醫療衛生服務(wù)模式，擴大服務(wù)范圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節支，不斷提高社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。
七、加強對浮動(dòng)工資分配改革的監督管理。對巧立名目濫發(fā)報酬，造成單位虧損的，則浮動(dòng)工資抵充彌補虧損。同時(shí)將按照該單位年度虧損數額扣發(fā)差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責人的責任。
八、浮動(dòng)工資分配機制改革后，離退休、離崗退養、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規定發(fā)給。
九、各單位用于退休職工等的費用，由局按照上級相關(guān)部門(mén)有關(guān)規定給予補助。
十、本意見(jiàn)自二零零六年三月起實(shí)施。希各鄉鎮衛生院認真制訂深化工資分配制度改革實(shí)施辦法，并報區衛生局備案。
獎勵性績(jì)效考核方案4
根據《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績(jì)效工資實(shí)施方案》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績(jì)效考核辦法》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院院長(cháng)績(jì)效考核管理辦法》等文件精神,為充分調動(dòng)我院職工的工作積極性,提高衛生院的服務(wù)質(zhì)量和工作效率,結合我院實(shí)際情況,特制定本方案。
一、指導思想
以公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施為契機,建立科學(xué)規范的醫務(wù)人員收入分配機制,績(jì)效工資以工作人員的實(shí)績(jì)和貢獻為依據,堅持多勞多得的原則,適當拉開(kāi)差距,堅持向一線(xiàn)崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用,同時(shí)要妥善處理衛生院內部各類(lèi)人員之間的績(jì)效工資分配關(guān)系,防止差距過(guò)大,努力推進(jìn)我院衛生事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、績(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)績(jì)效考核結果,不予發(fā)放績(jì)效工資。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。衛生院績(jì)效工資分配的全過(guò)程公開(kāi),完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監督。
3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。衛生院績(jì)效工資分配方案,力求科學(xué)合理,獎勵性績(jì)效工資差距不宜過(guò)大。
三、實(shí)施對象
衛生院全體簽訂聘用合同的工作人員。
四、組織機構
衛生院成立金秀縣長(cháng)垌鄉衛生院績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組。
組 長(cháng):趙蘇念院長(cháng)
副組長(cháng):盧彩霞副院長(cháng)
蘇菲玲 院長(cháng)助理
成 員:韋保丞辦公室主任
廖金芳 臨床綜合科主任
黃通星 公衛科主任
領(lǐng)導小組下設辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院干部職工績(jì)效工資的分配。
五、績(jì)效工資分配及計算方法
(一)績(jì)效工資組成
績(jì)效工資分為兩部分。一是基礎性績(jì)效工資(以下簡(jiǎn)稱(chēng)崗位津貼)。為財政托低水平線(xiàn)70%部分的績(jì)效工資，由縣人力資源和勞動(dòng)保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績(jì)效工資。
1、由財政托低水平線(xiàn)30%部分的績(jì)效工資；
2、經(jīng)上級有關(guān)部門(mén)核準繼續保留高于財政托低水平線(xiàn)部分的績(jì)效工資；
3、以及從單位業(yè)務(wù)收支結余中提取純利潤84%以?xún)鹊莫剟罨?績(jì)效工資增量)三項組成。
(二)獎勵性績(jì)效工資分配
衛生院個(gè)人獎勵性績(jì)效工資分配根據實(shí)際工作量+績(jì)效考核結果發(fā)放，計算方法如下：
個(gè)人獎勵性績(jì)效工資=個(gè)人實(shí)際崗位系數+考核系數+增加系數
注：1、個(gè)人實(shí)際崗位系數=個(gè)人崗位系數
2、考核系數=每月考核得分系數
3、增加系數=夜班+住院病人+書(shū)寫(xiě)病歷
4、考核系數：
考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無(wú)考核系數（60—69）。
全院職工按金秀縣長(cháng)垌鄉衛生院績(jì)效考核評價(jià)標準執行。
5、增加的系數
值班（當天下午下班時(shí)間至第二天早上上班時(shí)間）每晚為20元，24小時(shí)班（當天上午上班時(shí)間至第二天上班時(shí)間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書(shū)寫(xiě)按加班1小時(shí)計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數來(lái)計算）
(三)個(gè)人考核標準及結果運用
個(gè)人考核評價(jià)指標按金秀縣長(cháng)垌鄉衛生院工作人員績(jì)效考核評價(jià)標準執行,作為個(gè)人獎勵性績(jì)效工資發(fā)放的主要依據�？�(jì)效考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無(wú)考核系數。
六、相關(guān)規定
(一)經(jīng)組織批準派出學(xué)習、培訓的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績(jì)效工資。
(二)新招聘人員、調入人員,辦理完人事相關(guān)手續的3個(gè)月內按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發(fā)放，滿(mǎn)3個(gè)月后執行單位同等條件人員的崗位津貼。
(三)因病不能堅持正常工作,并經(jīng)縣級以上醫療機構鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發(fā)放。病假2個(gè)月以?xún)鹊陌?00%發(fā)給;超過(guò)2個(gè)月的,從第三個(gè)月起至第6個(gè)月以?xún)?工作年限不滿(mǎn)10年的發(fā)給90%,工作年限滿(mǎn)10年及以上的發(fā)給100%;病假累計超過(guò)6個(gè)月的,從第七個(gè)月起,工作年限不滿(mǎn)10年的發(fā)給50%,工作年限滿(mǎn)10年及以上的發(fā)給60%。
(四)國家和自治區規定的婚、喪、產(chǎn)假期間全額基本工資照發(fā)。
(六)請事假在一年內連續或累計滿(mǎn)15天的,停發(fā)一個(gè)月全額基本工資,以此類(lèi)推。
(七)工作人員被判刑,刑期滿(mǎn)重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發(fā)給。
(八)補充條款未提及的：
1、以衛生院管理制度或院務(wù)會(huì )討論決定執行：?jiǎn)挝蛔云溉藛T試用期3個(gè)月，有專(zhuān)業(yè)相關(guān)資格證書(shū)底薪2000元，無(wú)專(zhuān)業(yè)相關(guān)資格證書(shū)底薪1500元，第四個(gè)月起參照相應工作崗位享受70%獎勵性績(jì)效+底薪3個(gè)月，第6個(gè)月起參照相應工作崗位享受全額獎勵性績(jì)效+底薪；滿(mǎn)一年后次月底薪增加至3000元，全額享受獎勵性績(jì)效。
2、單位自聘人員國家規定產(chǎn)假期間，月基本工資正常發(fā)放（按5個(gè)月算，包含生育險報銷(xiāo)及單位部分），不享受每月的單位獎勵性績(jì)效部分；年終績(jì)效按在崗月享受。
獎勵性績(jì)效考核方案5
一、修訂原則及目的
1、量質(zhì)并重，多勞多酬，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。目的是：拉開(kāi)績(jì)效差距，杜絕“大鍋飯”現象，充分發(fā)揮獎勵性績(jì)效考核的根本作用，調動(dòng)一線(xiàn)教師的積極性。
2、分類(lèi)考核，照顧特殊，顧全大局。目的是：化解類(lèi)別矛盾，避免“一刀切”現象，充分發(fā)揮學(xué)校職能處室的管理作用，調動(dòng)管理和服務(wù)人員的積極性。(“特殊”指工勤人員、在編不在崗、在崗不在編、從事特殊工作人員和部分老職工。因工作性質(zhì)不同、人數較少，需特殊處理。)
3、師德為重，“紅線(xiàn)標準”，“一票否決”。學(xué)校全體教職員工都應將師德置于工作首位，作為學(xué)校育人工作的前提條件。因此，不能單獨按等級考核，只能統一按“一票否決”制度作為參加績(jì)效考核的準入資格條件。凡在師德方面出現問(wèn)題，一律取消參加績(jì)效考核的資格。具體認定，由行政會(huì )議集體提出議案，交教代會(huì )討論決定。上級主管部門(mén)和其它部門(mén)認定的，按相關(guān)文件執行。
4、保障教職員工利益，推動(dòng)學(xué)校整體工作，學(xué)校等額等值補貼績(jì)效總額。按績(jì)效工資相關(guān)政策規定，獎勵性績(jì)效工資不僅僅指教學(xué)工作，還應包括學(xué)校管理和后勤服務(wù)等所有工作。但因我校規模大、歷史原因復雜、管理人員多等原因，造成非一線(xiàn)教學(xué)工作量大、所占績(jì)效比例大。同時(shí)，教職員工并無(wú)其它任何福利。學(xué)校決定節約辦公經(jīng)費，按學(xué)校管理人員和部門(mén)干事工作量績(jì)效考核所需金額，等值等額補貼績(jì)效總額。即雖按教學(xué)工作量計入超工作量，但實(shí)際并不擠占一線(xiàn)教師應有的績(jì)效。
二、修訂框架及建議
(一)班主任工作獎勵性績(jì)效考核
1、獎勵總額=15％×全校獎勵性績(jì)效工資總額(上級文件明確規定，不能更改)
2、考核辦法：由分管副校長(cháng)負責組織、指導、審核、協(xié)調、督促，政教處牽頭、其它相關(guān)部門(mén)協(xié)助，按照《南壩中學(xué)班主任工作獎勵性績(jì)效考核方案》實(shí)施考核。每月考核并公示。全學(xué)期考核總數據于期末規定時(shí)間內網(wǎng)傳行政辦公室。詳見(jiàn)：《南壩中學(xué)班主任工作獎勵性績(jì)效考核方案》。
(二)其它工作獎勵性績(jì)效考核
1、獎勵總額=85％×全校獎勵性績(jì)效工資總額+學(xué)校補貼撥款
2、計算方法：為了計算方便，將該項獎勵總額視為100％,再按一定比例權重到其它各個(gè)方面。
3、考核辦法：由相關(guān)分管副校長(cháng)負責組織、指導、審核、協(xié)調并督促實(shí)施，主管部門(mén)牽頭、其它相關(guān)部門(mén)協(xié)助，修改《南壩中學(xué)XX工作績(jì)效考核方案》并實(shí)施考核�；蛎吭驴己斯�，或期末統一考核公示，由相關(guān)分管副校長(cháng)決定。全學(xué)期考核總數據于期末規定時(shí)間內網(wǎng)傳行政辦公室。
三、制約機制
每位教職工在計算所得總額后，再對照以下制約事項確定最后得數。
1、“一票否決”制約
�、俳�(jīng)教代會(huì )認定的，取消參加績(jì)效考核資格;
�、诒簧霞壪嚓P(guān)部門(mén)處理的`，按相關(guān)文件執行。
2、勞動(dòng)紀律制約
�、俪Ｒ幑ぷ鞒銮冢翰〖�，扣20元/天;長(cháng)病假，按相關(guān)文件執行;事假，扣40元/天;私自調課，扣40元/節;礦工(課)，扣200元/天。
�、诩w活動(dòng)出勤：請假缺席，扣20元/次;不假缺席，扣40元/次。
3、其它重大事故制約
由學(xué)校行政會(huì )議集體提出議案，交教代會(huì )討論決定。
獎勵性績(jì)效考核方案6
我校班主任工作獎勵性績(jì)效的考核，實(shí)行校長(cháng)負責制前提下的分管副校長(cháng)領(lǐng)導、政教處組織、各處室協(xié)作、全體師生參與的考核機制。采用日常班級管理工作的逐月考核和學(xué)期班級總體工作的學(xué)期考核相結合(各占50℅)的考核辦法。
一、日常班級管理工作(實(shí)行逐月考核制度)
建立班主任月考核量化制度�？己私Y果作為發(fā)放班主任月基本津貼、月獎勵津貼、學(xué)期評選優(yōu)秀班主任的主要依據。每項量化以表格的形式落實(shí)到具體負責人。分值以實(shí)際產(chǎn)生的為準，政教處以月總表的形式進(jìn)行統計并公示。
1、班會(huì )課(15分，政教處考核)
認真組織班會(huì )課，時(shí)間為40分鐘，按現場(chǎng)檢查和查閱班會(huì )記錄的方式進(jìn)行考核。班主任應按照學(xué)校工作安排組織好例行或臨時(shí)班會(huì )。無(wú)故未組織，扣5分/次;雖組織但流于形式、無(wú)實(shí)際效果，或秩序混亂、產(chǎn)生反效應，3分/次;委托學(xué)生或實(shí)習教師代為組織而班主任不在場(chǎng)指導(學(xué)校已批準請假除外)，2分/次。
2、學(xué)生穿校服、佩戴出入卡(滿(mǎn)分15分，保衛科考核)
由執周教師指導保安、學(xué)生會(huì )干部的書(shū)面檢查記錄為依據，進(jìn)行日檢查。學(xué)生未按規定穿校服、佩戴出入卡，扣0.5分/人次。
3、學(xué)生出勤(滿(mǎn)分10分，政教處考核)
學(xué)生遲到或上室內課時(shí)在校園游蕩，以值周教師、保安的書(shū)面檢查記錄為依據，實(shí)行日查，扣0.5分/人次;學(xué)生曠課，以教務(wù)處的課堂記錄表為依據，實(shí)行月查，扣1分/人次。
4、課間操、眼保健操(滿(mǎn)分15分，體藝衛處考核)
應督促、指導學(xué)生按時(shí)參加兩操。課間操時(shí)，班主任不到崗，扣2分/次;不服從指揮、紀律秩序差，或做操不認真、整體效果差，扣1分/次;學(xué)生不假缺席，扣0.2分/人次。眼保健操時(shí)，整班不做，扣2分/次;有學(xué)生出教室，扣0.2分/人次。
5、關(guān)心住校生和宿舍管理(滿(mǎn)分20分，政教處考核)
要求班主任每天按照年級組規定的宿舍管理輪次按時(shí)(中午、下午放學(xué)后和晚自習后)到崗檢查學(xué)生午睡、晚睡情況，并對學(xué)生的食宿、衛生、健康、心理等方面進(jìn)行關(guān)心和指導。以宿舍管-理-員(生活教師)和值周小組的書(shū)面考核登記表為依據。無(wú)故缺席，扣1分/次;宿舍安全、紀律、衛生等考核，各扣1—3分/次(具體以公示為準)。
6、班級衛生考評(滿(mǎn)分15分，體藝衛處考核)
由體藝衛制定相關(guān)考核細則并提供考核依據。
7、好人好事和其它工作(滿(mǎn)分10分，政教處考核)
好人好事，加1分/人次。其它義務(wù)性工作，主動(dòng)申請完成，加2分/人次;由學(xué)校指派完成，加1分/人次。以各處室統計并報送政教處記載為依據。
二、學(xué)期班級總體工作(實(shí)行學(xué)期考核制度)
1、工作計劃、工作總結、家訪(fǎng)記錄(滿(mǎn)分5分，政教處考核)
《工作計劃》、《工作總結》：未交扣2分，遲交扣1分;《家訪(fǎng)記錄》以《班主任手冊》記錄為準，加0.5分/次。
2、升旗儀式、會(huì )議、集會(huì )、板報(滿(mǎn)分10分，政教處、團委考核)
(1)升旗儀式、學(xué)校會(huì )議等集會(huì )，無(wú)故不參加，扣5分/次;遲到、早退，扣1分/次。在集會(huì )中紀律、衛生較差，扣1分/次(以通報為準)。
(2)板報評比80分及以上，加2分/次;79分以下，加1分/次;未辦(教室沒(méi)有學(xué)習園地除外)，扣2分/次。
3、文體等其它活動(dòng)(滿(mǎn)分5分，相關(guān)部分考核)
積極參加學(xué)校組織的文體活動(dòng)，學(xué)校運動(dòng)會(huì )、大型文藝活動(dòng)以及學(xué)�；蛘呦嚓P(guān)部門(mén)組織的活動(dòng)，由相關(guān)部門(mén)制定考核方案，以活動(dòng)結束后最終實(shí)際參加項目的統計為依據并在政教處匯總記載。
4、班級違紀(滿(mǎn)分10分，政教處考核)
隱瞞班上重大事故或遇重大事故(學(xué)校行政會(huì )認定)不及時(shí)處理，扣5分/次;班主任不主動(dòng)處理班級違紀情況、政教處處理本班違紀學(xué)生時(shí)班主任不到場(chǎng)，扣5分/次;班級有違紀處分的，扣1分/次，扣完為止，不產(chǎn)生負分。
5、公物管理(滿(mǎn)分10分，后勤處考核)
積極協(xié)助后勤處做好學(xué)校公物的維護，發(fā)現班級學(xué)生損壞公物應及時(shí)處理，包括桌椅、班級電氣開(kāi)關(guān)、門(mén)窗、住校生宿舍公物等，由總務(wù)處制定細則并打分匯總。
6、學(xué)生鞏固率和學(xué)風(fēng)培養(滿(mǎn)分20分，教務(wù)處考核)
由教務(wù)處制定相關(guān)細則并打分匯總交政教處。
7、德育論文、案例(滿(mǎn)分5分，政教處考核)
提倡班主任自行撰寫(xiě)德育論文、案例，提高理論研究水平，做學(xué)習型班主任，學(xué)期結束時(shí)進(jìn)行統計，加國家、省、市、縣、校分別加5、4、3、2、1分/篇，以政教處統計為依據。
8、安全工作(滿(mǎn)分10分，安全辦公室考核)
由安全辦公室具體制定考核細則并確定考核得分。
9、其它競賽活動(dòng)(滿(mǎn)分10分，相關(guān)部門(mén)考核)
各部門(mén)組織參加的各種競賽，各班必須認真配合，各部門(mén)按照參與情況對口考核，加1-3分/次。
(三)民主測評(滿(mǎn)分5分，政教處考核)
由政教處組織全校各處室、全體班主任、學(xué)生會(huì )在學(xué)期結束時(shí)按年級進(jìn)行無(wú)記名民主測評，去掉最高分和最低分，取平均分。
(四)領(lǐng)導測評(滿(mǎn)分10分，政教處考核)
由校長(cháng)組織全體行政領(lǐng)導在學(xué)期結束時(shí)按年級進(jìn)行無(wú)記名民主測評，去掉最高分和最低分，取平均分。
三、獎懲辦法及考核結果應用
1、逐月考核，以實(shí)際量化考核總分排序，按各年級班級數的前10%、30%比例(且總分80分以上)分別設A、B兩各等級進(jìn)行獎勵，分別計發(fā)100元、50元的月獎勵津貼。
2、逐月考核和學(xué)期考核兩項總分，作為獎勵性績(jì)效考核的計算依據。同時(shí)，根據總分排序，按各年級班級數的前20%評選先進(jìn)班主任或先進(jìn)班級。
3、如班主任對考核量化有疑問(wèn)，可于量化考核表公示之日起三日內向政教處提出書(shū)面報告和質(zhì)詢(xún)，核實(shí)有誤后予以更正。
4、經(jīng)行政會(huì )研究認定，有下列情況之一者，取消學(xué)期優(yōu)秀班主任評選資格。
�、龠`反《青少年未成年保護法》等，體罰或變相體罰學(xué)生，嚴重影響學(xué)校信譽(yù)的。
�、谝虬嘀魅问毣驗^職，造成班級或學(xué)生嚴重違紀、違法或傷亡事故，造成嚴重后果或給學(xué)校正常教育教學(xué)秩序造成嚴重不利影響的。
�、鄄扇〔徽敺绞礁蓴_學(xué)校相關(guān)部門(mén)和學(xué)生干部正常評分的。
�、軅卧彀鄤�(wù)工作材料的。
5、遇學(xué)校工作需要的加班，按行政會(huì )議決定執行，計酬也按行政會(huì )議決定為準。
6、因班主任個(gè)人原因不服從學(xué)校統一管理，經(jīng)學(xué)校行政會(huì )議討論研究，調離其班主任工作崗位。
本方案最終解釋權歸校行政會(huì )。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索獎勵性績(jì)效考核辦法。
獎勵性績(jì)效考核方案7
一、目的
為有效激勵各級人員主觀(guān)能動(dòng)性體現車(chē)間多勞多得績(jì)效考核原則，現特制定本管理辦法以確保年度產(chǎn)值產(chǎn)量目標順利完成。
二、適用范圍
本辦法適用于某某有限公司生產(chǎn)系統計劃、調度、統計、配送及車(chē)間管理人員績(jì)效考核。具體人員參見(jiàn)《生產(chǎn)系統薪酬明細表》（附件二），其他人員按原考核方式執行。
三、職責
1、財務(wù)部：
�。�1）依照公司本年度經(jīng)營(yíng)目標結合上年度車(chē)間經(jīng)營(yíng)實(shí)際，準確及時(shí)提供各車(chē)間能耗、辦公、勞保及郵電費用實(shí)際和本年度控制目標。
�。�2）負責準確提供產(chǎn)品上裝產(chǎn)值單價(jià)。
�。�3）每月配合綜合管理部及時(shí)準確提供各車(chē)間及部門(mén)能耗費用實(shí)際發(fā)生額。
2、綜合管理部：
�。�1）依據公司年度經(jīng)營(yíng)目標，編制各車(chē)間及部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)。
�。�2）協(xié)助各分管副總與對應車(chē)間及部門(mén)簽訂年度經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)。
�。�3）年度經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)有效分解制定季度經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)。
�。�4）周、月度數據收集，季度匯總，形成生產(chǎn)系統季度產(chǎn)值、產(chǎn)量績(jì)效考核匯總表，并呈報分管副總簽字審核后交財務(wù)部核發(fā)薪資。
�。�5）6S規劃及檢查考核。
3、生產(chǎn)設備部：
�。�1）按車(chē)間產(chǎn)值、產(chǎn)量年度目標均衡生產(chǎn)計劃。
�。�2）每月30日前及時(shí)準確提供各車(chē)間計劃完成率和產(chǎn)品部套入庫和完工明細。統計各車(chē)間產(chǎn)量目標及完成實(shí)際編制生產(chǎn)計劃完成率統計表。
�。�3）每月30日前完成各車(chē)間產(chǎn)值統計交綜合管理部審核。
4、物流管理部
�。�1）及時(shí)準確辦理產(chǎn)成品、半成品入庫。
�。�2）健全半成品入庫臺賬，編制半成品周度入庫臺賬經(jīng)部門(mén)負責人簽字后交生產(chǎn)設備部及綜合管理部。
5、質(zhì)量管理部
�。�1）完善車(chē)間產(chǎn)品一次交檢合格率統計臺賬，并于每月30日前匯總車(chē)間產(chǎn)品交檢合格率統計表。
�。�2）收集各環(huán)節質(zhì)量問(wèn)題，并按《質(zhì)量管理考核辦法》嚴格追溯責任人責任，按規定向公司遞交考核意見(jiàn)。
四、考核細則
1、績(jì)效考核總原則
�。�1）生產(chǎn)系統管理人員薪資構成包括固定薪資（基本工資+崗位工資）、工齡工資、績(jì)效工資及公司津貼。對應的固定薪資、績(jì)效工資標準見(jiàn)《生產(chǎn)系統崗位薪酬表》（附件一）。
�。�2）薪資計算公式：
每月應發(fā)工資=固定薪資+對應績(jì)效工資×(當期產(chǎn)值實(shí)際/當期產(chǎn)值目標×60%+當期產(chǎn)量實(shí)際/當期產(chǎn)量目標×40%)+工齡工資+其他津貼
�。�3）產(chǎn)值、產(chǎn)量達成率以實(shí)際完成率核算車(chē)間績(jì)效薪資，完成率超過(guò)150%時(shí)按150%計算。超過(guò)150%部分公司酌情考慮另行嘉獎。
�。�4）發(fā)放原則：
季度前兩月的工資按標準的85%發(fā)放，季末匯總核算季度總績(jì)效后補發(fā)或扣發(fā)薪酬。
�。�5）由于產(chǎn)品制造特性或生產(chǎn)計劃等原因造成產(chǎn)值產(chǎn)量達成率較低嚴重影響部門(mén)績(jì)效時(shí)，被考核車(chē)間應提出書(shū)面申請調整本車(chē)間本季度產(chǎn)值目標，納入下季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標考核，經(jīng)公司高層簽字同意后交綜合管理部修訂相應季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標。但全年產(chǎn)值、產(chǎn)量目標不得更改。
�。�6）固定薪資不計入產(chǎn)值產(chǎn)量績(jì)效考核，工齡工資、津貼及其他補助按公司相關(guān)規定執行。
2、產(chǎn)值考核
�。�1） 八車(chē)間、裝焊車(chē)間、五車(chē)間、六車(chē)間、七車(chē)間及三車(chē)間的產(chǎn)值指標由公司根據該車(chē)間歷史數據及產(chǎn)品情況測算，詳見(jiàn)《2011年生產(chǎn)車(chē)間產(chǎn)值目標》（附件三）。當期完成數以本車(chē)間實(shí)際完成為準。一車(chē)間、二車(chē)間、四車(chē)間和生產(chǎn)設備部以公司總產(chǎn)值目標為考核依據，當期完成數以公司總體完成數統計并考核。
�。�2）產(chǎn)成品產(chǎn)值由生產(chǎn)設備部依據成品入庫單及軍品回款單統計上報綜合管理部，經(jīng)綜合管理部核查后按財務(wù)提供上裝單價(jià)核算及拆分車(chē)間產(chǎn)值。其中主要部套件（廂、三）產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值49%，其他部套件產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值21%（如有操作室，則操作室占12.6%，其他占8.4%），總裝產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值30%，詳見(jiàn)《成品產(chǎn)值拆分明細表》（附件五）
�。�3）部套件產(chǎn)值一律按物流管理部半成品入庫核算產(chǎn)值，沒(méi)有辦理入庫的半成品一律不核算產(chǎn)值。物流管理部按入庫臺賬每周進(jìn)行統計并交生產(chǎn)設備部及綜合管理部。且于每月30日前匯總當月部套件入庫臺賬經(jīng)部門(mén)負責人簽字后交生產(chǎn)設備部簽字確認，由綜合管理部核算部套件產(chǎn)值。
�。�4）總裝產(chǎn)值考核狀態(tài)分為軍品及民品，民品考核狀態(tài)按成品入庫，軍品按吊裝完成且回款。
�。�5）外來(lái)加工部套件按實(shí)際加工單價(jià)核算產(chǎn)值，不核算產(chǎn)量。
�。�6）現階段不明確產(chǎn)品單價(jià)的產(chǎn)品由財務(wù)部預估單價(jià)報綜合管理部核算產(chǎn)值。產(chǎn)品單價(jià)一經(jīng)確定所產(chǎn)生的產(chǎn)值差異綜合管理部將在次季度中予以調整。
3、產(chǎn)量考核
�。�1）生產(chǎn)設備部依據車(chē)間歷史產(chǎn)量結合公司本年度產(chǎn)量目標測算和制定車(chē)間年度產(chǎn)量目標，詳見(jiàn)《2011年生產(chǎn)車(chē)間產(chǎn)量目標》（附件四）。
�。�2）八車(chē)間、裝焊車(chē)間、五車(chē)間、六車(chē)間、七車(chē)間按生產(chǎn)計劃及實(shí)際入庫獨立核算產(chǎn)量。三車(chē)間產(chǎn)量按罐式總產(chǎn)量達核算產(chǎn)量達成率。一車(chē)間、二車(chē)間、四車(chē)間和生產(chǎn)設備部按公司季度總產(chǎn)量核算季度達成率。每月由生產(chǎn)設備部依據成品入庫單及軍品回款單統計車(chē)間月度產(chǎn)量達成率交綜合管理部審核后核算產(chǎn)量績(jì)效。
�。�3）成品改制不核算產(chǎn)值，只核算30%產(chǎn)量。改制車(chē)輛出庫時(shí)須開(kāi)具《領(lǐng)料單》，改制完成后開(kāi)具《成品入庫單》注明成品改制，否則不予核算產(chǎn)量。
�。�4）新產(chǎn)品試制須核算產(chǎn)量，完工后相應車(chē)間須辦理產(chǎn)成品入庫手續否則不予以核算產(chǎn)量。
�。�5）外來(lái)加工部套件不核算產(chǎn)量，按實(shí)際單價(jià)核算產(chǎn)值。
4、計劃完成率考核辦法
�。�1）成品及部套件計劃完成率由生產(chǎn)設備部每月核算編制《成品生產(chǎn)計劃達成率管制表》及《部套件生產(chǎn)計劃達成率管制表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽字審核，分管副總審批后交綜合管理部。成品及部套計劃完成率不得低于95%（扣除其他部門(mén)或工序的影響）。當計劃達成率低于95%時(shí)，每減少一個(gè)百分點(diǎn)處罰計劃承接部門(mén)200元（責任劃分由部門(mén)負責）。
�。�2）所有未按時(shí)完成的成品。每超過(guò)一個(gè)周期（5天）對涉及的責任部門(mén)（含生產(chǎn)組織協(xié)調、供應配套、技術(shù)以及銷(xiāo)售部客戶(hù)溝通等原因）按20元/臺處罰，超過(guò)第二個(gè)周期仍未完成時(shí)加倍處罰，依次類(lèi)推。
�。�3）所有未按時(shí)完成的自制或采購部套件，每超過(guò)一個(gè)周期（5天）按20元/套處罰，超過(guò)5天加倍，依次類(lèi)推。
�。�4）是否超期一律以物流管理部成品及部套件入庫單為準，由生產(chǎn)設備部統計，綜合管理部復查，財務(wù)部審核。
5、質(zhì)量、6S考核
質(zhì)量及6S考核具體參見(jiàn)質(zhì)量及6S管理辦法執行。出現車(chē)間、部門(mén)質(zhì)量處罰及6S處罰時(shí)由綜合管理部直接提交處罰申請，經(jīng)分管副總或總經(jīng)理簽字后交財務(wù)部現金處罰，不參與季度績(jì)效考核。
五、附件
1、《生產(chǎn)系統崗位薪酬表》
2、《2011年生產(chǎn)系統薪酬明細表》
3、《2011年生產(chǎn)車(chē)間產(chǎn)值目標》
4、《2011年生產(chǎn)車(chē)間產(chǎn)量目標》
5、《產(chǎn)值拆分明細表》
備注：此文件自2011年1月1日起暫行，后期納入公司績(jì)效考核體系。 審批： 審核： 擬定：
獎勵性績(jì)效考核方案8
1、范圍
本制度規定了所有主管人員的績(jì)效考核方案、績(jì)效考核金額度。
本制度的目的旨在加強各部門(mén)的內部管理，對各部門(mén)主管的工作進(jìn)行合理化的評價(jià)，激勵各人員的工作積極性和責任心，確保公司有序、高效的運行。
2、內容
2.1 績(jì)效考核時(shí)間的規定：以月度為單位進(jìn)行計算。
2.2 當月內有缺勤日、休息休假日等的，該日不計算績(jì)效考核金，即對缺勤的天數扣除后，總績(jì)效金再作相應的折算（公休日除外）。
2.3 績(jì)效考核獎金額度
各部門(mén)主管人員績(jì)效考核獎金額度見(jiàn)考核方法
2.4 績(jì)效考核扣分細則
績(jì)效考核評分總分為100分，每分對應金額以總的績(jì)效獎進(jìn)行折算，對未完成工作要求或不符合工作要求的情形，具體扣分細則依下表:
2.5 績(jì)效考核獎金計算方法
2.5.1 應享受績(jì)效考核獎金額度/100分，即為每點(diǎn)應得獎金額。例：200元/100分，即每分為2元。
2.5.2 月度應得績(jì)效考核獎金=每點(diǎn)應得獎金額×（100分-已扣除分數）。
2.6 防止退步措施
2.6.1 每月的考核成績(jì)在公司告示欄予以公布。
2.6.2 違規處罰
2.6.3 績(jì)效考核過(guò)程必須公正、公平、公開(kāi)，如存在弄虛作假、徇私舞弊等行為的，將給予負責考核的負責人以小過(guò)處分，同時(shí)給予所在部門(mén)部長(cháng)以警告處分。
2.6.4 考核人員應及時(shí)考核并將考核結果記錄、呈報和公布（次月10號前必需完成），每拖延一天，將給予負責考核的負責人扣除績(jì)效分10分。
2.7 違反公司其他規章制度時(shí)，按相應條款處理，不受本制度限制。
3、報告與記錄 績(jì)效考核記錄表
實(shí)施日期：20xx年07月8日
獎勵性績(jì)效考核方案9
第一章 總則
第一條本制度旨在加強對生產(chǎn)人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)工人）績(jì)效管理工作的指導、監督和管理，統一和規范對工人的績(jì)效管理規程，保證和促進(jìn)績(jì)效管理工作的順利進(jìn)行。
第二條建立以業(yè)績(jì)考核為主體的績(jì)效管理體系，針對性的績(jì)效考核指標能夠充分反映工人本職工作所需要的業(yè)績(jì)表現，并可以根據考核結果進(jìn)而逐步促使公司整體業(yè)績(jì)水平的提高。
第三條對工人績(jì)效考核的主要目的：
�。ㄒ唬┝私夤と藢M織的貢獻；
�。ǘ樾匠隂Q策提供依據；
�。ㄈ┨岣吖と藢竟芾碇贫鹊臐M(mǎn)意度；
�。ㄋ模┘ぐl(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率；
�。ㄎ澹槿肆Y源規劃提供基礎信息，以便合理配置人力資源；
�。楣と说呐嘤�、晉升、降職、調職和離職提供依據。
第四條本辦法僅適用于全體工人，不包括實(shí)習工人、連續出勤不満3個(gè)月的工人以及考評期間休假停職3個(gè)月以上(含3個(gè)月)的工人。
第二章考核體系
第五條考核對象包括：
�、耦�(lèi)員工：技師、高級技師
�、蝾�(lèi)員工：初級技工、中級技工、高級技工
第六條考核內容包括以下方面：
�。ㄒ唬┕ぷ鞅憩F評估：對工人通過(guò)努力所取得的工作成績(jì)進(jìn)行評估。
�。ǘ┬袨樵u價(jià)：對工人對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)進(jìn)行評價(jià)。如有重大違反公司規章制度的不當行為，經(jīng)評定本項得分為零。
�。ㄈ┕究梢愿鶕䦟�(shí)際情況對業(yè)績(jì)與態(tài)度的權重分配進(jìn)行必要的調整。
�。ㄋ模└鶕秿徫豢�(jì)效考核評估表》（Ⅰ類(lèi)員工根據《技師崗位指標說(shuō)明表》內容評定，Ⅱ類(lèi)員工根據《工人崗位指標說(shuō)明表》內容評定）由直接主管與本人共同制定評估目標，填寫(xiě)并雙方確認。每月末本人進(jìn)行自評后，由直接主管執行績(jì)效考核，同時(shí)可對下月評估目標進(jìn)行調整。年度評估結果報總經(jīng)理、人力資源部綜合評定后確認其得分。
�。ㄎ澹┚唧w考評指標和標準參照附件三《生產(chǎn)人員崗位績(jì)效考核評估表》。
第七條考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管確認的兩級考核方式。
第三章考核實(shí)施
第八條以月度為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新進(jìn)員工以試用期為考核周期。
第九條考核流程分為月度和年度流程：
�。ㄒ唬� 月度績(jì)效考核： 每月末本人完成自評，次月第二個(gè)工作日內直接主管完成評估表，第五個(gè)工作日部門(mén)完成考核結果匯總表并提交人力資源部。
�。ǘ� 年度績(jì)效考核： 根據前12個(gè)月績(jì)效考核分，一月第五個(gè)工作日內直接主管完成年度綜合定，第八個(gè)工作日部門(mén)完成考核結果匯總表并提交人力資源部。
第四章考核結果的應用
第十條考核結果等級分布
第十一條績(jì)效考核結果主要用于確定工人的職業(yè)發(fā)展、培訓和薪酬結構。
第六章附則
第十二條本辦法由管理中心人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第十三條本辦法自頒布之日起開(kāi)始實(shí)施。
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