核心人才培養方案
核心人才培養方案（精選5篇）
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編精心整理的核心人才培養方案（精選5篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
核心人才培養方案1
一、培養目標
公司計劃在三年時(shí)間內，以“種子計劃”和“核心員工培養計劃”為先行機制，并逐步實(shí)施“基層管理者成長(cháng)計劃”、“管理者提升計劃”、“管理者繼任計劃”等管理機制，實(shí)現建立清晰、規范的人才梯隊管理及人才儲備繼任體系，確保公司管理人才、專(zhuān)業(yè)人才等的內部高效供給。
二、培養原則
核心員工培養計劃將遵循“統一規劃”、“分級培養”、“動(dòng)態(tài)管理”的原則，實(shí)行公司統一制定指導原則、明確各級職責分工、優(yōu)化人才梯隊動(dòng)態(tài)管理等，建立長(cháng)效的激勵機制及培養制度，為員工提供職業(yè)發(fā)展規劃及能力開(kāi)發(fā)機會(huì )。
三、核心員工評定
公司核心員工的評定主要是針對公司內各基層崗位的表現優(yōu)秀、有培養潛力及富有上進(jìn)心的員工，具體評定要求如下：
1、基本要求：
�。�1）公司工齡一年以上，專(zhuān)科以上學(xué)歷；
�。�2）誠信積極、有責任心，具備良好的職業(yè)素養和操守；
�。�3）認同企業(yè)文化并忠誠于公司；
�。�4）執行力強，高效完成各項任務(wù)，具備一定的創(chuàng )新能力；
�。�5）績(jì)效考核的業(yè)績(jì)表現優(yōu)秀。
2、選拔流程：
�。�1）由公司人力資源部牽頭組織成立評選委員會(huì )，組織各項目公司及部門(mén)進(jìn)行每年一次的選拔，以員工自薦和部門(mén)負責人推薦相結合的方式實(shí)施；
制度文件
�。�2）核心員工的年度評選的比例：不超過(guò)各部門(mén)/項目部基層崗位的25%；同時(shí)上年度的核心員工也應參加評選且重新當選可不含此指標之內；
�。�3）評選步驟采取員工自薦或推薦——評選名單與申報表公示——組織評選委員會(huì )評選——結果公示與意見(jiàn)收集——總經(jīng)理審批；
�。�4）核心員工的日常事務(wù)管理工作由人力資源部負責，并按培養階段進(jìn)行考核，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)行循環(huán)管理。
四、培養方式
公司核心員工的培養采取“五個(gè)一”的培養方式，即核心員工每年度要進(jìn)行“一對一提升指導”、“一次工作提案”、“一次集中培訓”、“一篇讀書(shū)筆記”以及“一次總經(jīng)理座談”等；
�。�1）“一對一提升指導”是指每位核心員工在當年度均由人力資源部指定包括副總經(jīng)理、總監、高級經(jīng)理等作為核心員工一對一的指導老師，指導其工作發(fā)展及素質(zhì)提升等；
�。�2）“一次工作提案”是指每位核心員工擔負著(zhù)企業(yè)發(fā)展的基層意見(jiàn)調研或創(chuàng )新提煉的重任，每年度根據崗位或企業(yè)實(shí)際編寫(xiě)一份工作提案報告交人力資源部；
�。�3）“一次集中培訓”是指每年度由人力資源部邀請內部或外部的培訓師、培訓公司給予全體核心員工不少于2天的培訓；
�。�4）“一篇讀書(shū)筆記”是指核心員工每年度在指定書(shū)目中選取一本書(shū)進(jìn)行仔細閱讀，并寫(xiě)出讀書(shū)筆記，進(jìn)行集中交流和筆記分享；
�。�5）“一次總經(jīng)理座談”是指每年度由人力資源部組織全體核心員工與總經(jīng)理/副總經(jīng)理進(jìn)行一次座談會(huì )，可直接與總經(jīng)理探討企業(yè)發(fā)展或經(jīng)營(yíng)管理的各種問(wèn)題，以展示自己的才華。
�。�6）核心員工所在部門(mén)/項目部的負責人，對核心員工的培養管理負有非常重要的責任，其部門(mén)/項目部核心員工的成長(cháng)情況將作為評定部門(mén)/項目部負責人管理績(jì)效的重要方面。
�。�7）核心員工的培養會(huì )根據其發(fā)展的實(shí)際采取輪換崗位的方式，以豐富其知識和技能；同時(shí)安排其參與公司的重要項目，提升其工作技能。
五、管理辦法
�。�1）首次被評選為核心員工的，考察期為三個(gè)月，考察期內符合各項要求，正式升為“核心員工”；
�。�2）核心員工每年度進(jìn)行評選，上年度的核心員工也同樣參加評選；如第二年仍被評選為核心員工，則為“一星級核心員工”、第三年為“二星級核心員工”等依次類(lèi)推，任何一年落選的，次年重新進(jìn)行評選的個(gè)人資質(zhì)從頭開(kāi)始晉級；
�。�3）為增強核心員工的激勵作用，對“核心員工”、“一星級核心員工”、“二星級核心員工”等榮譽(yù)員工給予每月200元、300元、400元的補貼；
�。�4）人力資源部于每年組織一次核心人才盤(pán)點(diǎn)專(zhuān)題會(huì )，根據崗位要求的業(yè)績(jì)指標、工作態(tài)度、日常溝通、執行力等要素對人員進(jìn)行梳理，對核心員工提出建設性意見(jiàn)；
�。�5）人力資源部負責核心員工的評定以及每季度實(shí)施督查工作，對不符合要求的核心員工隨時(shí)提交評選委員會(huì )進(jìn)行表決意見(jiàn)，并提交公司總經(jīng)理審批執行。
六、晉升發(fā)展與留用
�。�1）在有晉升機會(huì )的情況下，在同等競爭條件下，核心員工享有優(yōu)先晉升的權利；
�。�2）核心員工在中置國際公司內是流動(dòng)和資源共享的，人力資源部、部門(mén)負責人、核心員工指導老師均有責任和義務(wù)推薦核心員工晉升到合適的位置；
�。�3）核心員工提出辭職的，須進(jìn)行不少于2輪次面談，且必須所在部門(mén)/項目負責人和人力資源部負責人都進(jìn)行面談，予以挽留。
七、核心員工培養計劃執行
本計劃自發(fā)布之日起開(kāi)始試行。
核心人才培養方案2
首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓體系、培養計劃的基礎。其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎上，建立有效的核心人才培養機制。最后，對建立起來(lái)的核心人才培養機制要明晰他們的興趣、特長(cháng)、動(dòng)機等需要，降低核心人才流失率。
一、界定企業(yè)的核心人才
核心人才的界定是企業(yè)建立人才培養機制的基礎。那么到底哪些人才被界定為企業(yè)核心人才呢？一般情況下，在企業(yè)中，核心人才是那些居于重要崗位，占員工總數20%，但卻創(chuàng )造公司80%收益的人才。人力資源專(zhuān)家—華恒智信分析員認為，企業(yè)核心人才既包括已經(jīng)創(chuàng )造高績(jì)效的資源型人才、特殊專(zhuān)業(yè)人才，還有那些暫未創(chuàng )造高績(jì)效但有可能未來(lái)成為企業(yè)核心利益創(chuàng )造者的高潛能人才。資源型人才是有著(zhù)豐富經(jīng)驗、人脈關(guān)系等資源的核心人才，特殊專(zhuān)業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的稀缺型人才，這兩類(lèi)人才較好界定；而高潛能人才，由于其潛能未發(fā)揮，暫時(shí)難以區分，就需要企業(yè)通過(guò)侯選培養人才的行為差異等進(jìn)行科學(xué)推測，加以界定。
根據最佳雇主的實(shí)踐，在界定企業(yè)的核心人才時(shí)有三個(gè)方面的標準：
一是績(jì)效標準�？�(jì)效是企業(yè)用來(lái)判斷員工價(jià)值的首要尺度，這就涉及到企業(yè)績(jì)效體系的建設問(wèn)題。一個(gè)完整的績(jì)效考核體系應該包含過(guò)程和結果兩個(gè)部分，對于結果的考核可以采用KPI和勝任力模型等方式�？�(jì)效考核的過(guò)程和結果兩個(gè)方面，構成企業(yè)績(jì)效考核的兩個(gè)維度，對于兩個(gè)方面都連續表現優(yōu)異的人才，即是企業(yè)的核心人才。
二是戰略性標準。企業(yè)戰略決定組織結構設置，戰略性標準即是根據企業(yè)的戰略方向，確定企業(yè)的核心崗位，這種崗位對于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要，居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核心人才。當然，一個(gè)企業(yè)的戰略目標是變化前進(jìn)的，所以核心崗位也會(huì )隨之不斷變化，企業(yè)的核心人才也會(huì )隨著(zhù)戰略標準的變化而變化。
三是替代性標準。替代性標準是根據經(jīng)濟學(xué)中的稀缺原理制定的。在經(jīng)濟學(xué)中，稀缺的、替代性差的產(chǎn)品往往比較珍貴。企業(yè)的一部分核心人才也是如此。企業(yè)的某些崗位可能對績(jì)效提升、戰略進(jìn)步?jīng)]有太大幫助，但這些崗位上的人才在市場(chǎng)上很稀少，替代性差，那么這些崗位上的人員就是企業(yè)的核心人才。
二、建立有效的核心人才培養機制
企業(yè)核心人才的培養關(guān)系著(zhù)企業(yè)高效益的創(chuàng )造、營(yíng)運效率的提升。在界定企業(yè)核心人才的基礎上，需要進(jìn)行的工作就是怎樣繼續培養這樣的`核心人才，為企業(yè)所用。有效的核心人才培養機制是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，是成螺旋上升狀態(tài)的，不能急功近利。因而企業(yè)首先應該明確，人才培養不是一朝一夕的事，尤其是對核心人才的把握，甚至可能出現到培養中期才發(fā)現人才不合適的現象，只能放棄。這就需要耐心，形成“確定需培養人才——培養實(shí)施——效果評估——確定需培養人才”這樣一個(gè)循環(huán)機制，不斷完善，多元培訓，從而真正培養出企業(yè)需要的核心人才。在建立企業(yè)有效的核心人才培養機制時(shí)有以下幾個(gè)方面需要注意：一是進(jìn)行崗位培訓。崗位培訓的目的是提升員工技能，把員工變成崗位上的專(zhuān)業(yè)人士，這是企業(yè)核心人才培養的一個(gè)重要手段。通過(guò)培訓使員工不斷的改變工作態(tài)度、吸收新知識、新技能，提高績(jì)效。
二是搭建員工學(xué)習的平臺。員工通過(guò)培訓得來(lái)的東西畢竟是少的，不如通過(guò)員工自身的學(xué)習來(lái)增進(jìn)技能、提高績(jì)效，成長(cháng)為企業(yè)的.核心人才。在企業(yè)內部搭建員工學(xué)習的平臺，建立起學(xué)習型組織，在這一過(guò)程和結果中，培養與考核處企業(yè)的核心人才。
另外，有效的核心人才培養機制，應該以人才的動(dòng)機為基準，以人才為本合理化企業(yè)的人才培養機制。企業(yè)的核心人才培養以人才的興趣、特長(cháng)、動(dòng)機等為依托，還應把企業(yè)需求與之結合，進(jìn)行多元化、多方式的培訓，這樣人才培養既能有目標、有方向、突出重點(diǎn)，也能有效激勵人才，保證培養出的人才能長(cháng)期服務(wù)于企業(yè)，產(chǎn)生理想的人才培養效果。
三、以“人才”為本留住人才
人才是流動(dòng)的，尤其是企業(yè)的核心人才，他們因而自身資質(zhì)較高，會(huì )經(jīng)常受到來(lái)自其他企業(yè)的挖角。如果企業(yè)辛苦培養出的核心人才，最終流失，那么造成的損失是不可估量的。企業(yè)在面對這樣的市場(chǎng)情況下應該以“人才”為本，制定策略，留住核心人才。
一是建立市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略。有競爭力的薪酬是企業(yè)留住人才最有效的方式，企業(yè)可以在調研市場(chǎng)情況的基礎上制定對外有競爭力的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，從而留住核心人才。
二是識別核心人才職業(yè)發(fā)展需求，為其量身定做職業(yè)發(fā)展路徑。人才的需求是多方面的，物質(zhì)激勵只是其中的一個(gè)方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的職業(yè)發(fā)展為目標，在這種情況下，企業(yè)可以根據核心人才特點(diǎn)、深層志趣，量身定做他的職業(yè)發(fā)展路徑，從而留住核心人才。
三是通過(guò)感情留人。通過(guò)感情留人是指企業(yè)領(lǐng)導注重對核心員工的關(guān)懷，包括對核心人才家人的關(guān)懷等方式，采取人性化的各項舉措，以留住企業(yè)的核心人才。這種方式與企業(yè)通過(guò)法律方式即簽訂勞動(dòng)協(xié)議等形式留住人才相比較的話(huà)會(huì )更加持久。
企業(yè)效益的80%來(lái)自于占據企業(yè)員工數20%的核心員工，對這些人員的培養與保留是企業(yè)的一項難題，目前有很多專(zhuān)業(yè)的人力資源顧問(wèn)公司在核心人才的保留與培養方面有自己的獨特見(jiàn)解，可以借鑒。
在面對核心人才培養方面的問(wèn)題時(shí)，人力資源專(zhuān)家華恒智信提出了以下幾點(diǎn)：
1、界定企業(yè)的核心人才；
2、建立有效的核心人才培養機制；
3、以“人才”為本留住人才。
首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓體系、培養計劃的基礎。
其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎上，建立有效的核心人才培養機制。
最后，對建立起來(lái)的核心人才培養機制要明晰他們的興趣、特長(cháng)、動(dòng)機等需要，降低核心人才流失率。
在文中針對這三點(diǎn)給出了詳細的解決方案，使企業(yè)在核心人才培養方面有了可實(shí)施的方案以及明確的目標。人力資源專(zhuān)家-華恒智信為企業(yè)的發(fā)展提供了很好的幫助。
核心人才培養方案3
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展，特制定如下《XX科技有限公司人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習、全員培訓的思路，構建符合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，形成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20XX年底，通過(guò)培訓爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術(shù)人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實(shí)施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
�。�1）實(shí)行“4個(gè)1”優(yōu)秀人才培訓。采取引進(jìn)來(lái)和送出去的方式，公司培養選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、1名優(yōu)秀管理人才、1名優(yōu)秀技術(shù)人才和1名優(yōu)秀技能人才。
�。�2）實(shí)行創(chuàng )新型人才培訓。在化驗、檢驗、經(jīng)營(yíng)、知識產(chǎn)權、機電設備運行控制等重要領(lǐng)域，重點(diǎn)培養1-2名后備人才，培養3-5名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
�。�3）實(shí)行緊缺性人才培訓。每年積極引進(jìn)和培養造型、化驗、熔煉、熱處理和財務(wù)審計等高級專(zhuān)業(yè)人才各1名，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
�。�4）實(shí)行人才拓展培訓。根據昱工耐磨建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動(dòng)開(kāi)展10人次的經(jīng)營(yíng)管理、化驗、檢驗、安全生產(chǎn)、維護、行車(chē)等專(zhuān)業(yè)人才培養。
�。�5）實(shí)行學(xué)習型班組建設培訓。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化，建設學(xué)習型班組；加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
五、培訓時(shí)間
�。�1）現有在冊在崗職工每季度培訓時(shí)間不少于5個(gè)工作日；
�。�2）新招聘工作人員初訓不少三天。
核心人才培養方案4
一、目標和任務(wù)
創(chuàng )新人才推進(jìn)計劃（以下簡(jiǎn)稱(chēng)推進(jìn)計劃）旨在通過(guò)創(chuàng )新體制機制、優(yōu)化政策環(huán)境、強化保障措施，培養和造就一批具有世界水平的科學(xué)家、高水平的科技領(lǐng)軍人才和工程師、優(yōu)秀創(chuàng )新團隊和創(chuàng )業(yè)人才，打造一批創(chuàng )新人才培養示范基地，加強高層次創(chuàng )新型科技人才隊伍建設，引領(lǐng)和帶動(dòng)各類(lèi)科技人才的發(fā)展，為提高自主創(chuàng )新能力、建設創(chuàng )新型國家提供有力的人才支撐。到2020年，推進(jìn)計劃的主要任務(wù)是：
1、設立科學(xué)家工作室。為積極應對國際科技競爭，提高自主創(chuàng )新能力，重點(diǎn)在我國具有相對優(yōu)勢的科研領(lǐng)域設立100個(gè)科學(xué)家工作室，支持其潛心開(kāi)展探索性、原創(chuàng )性研究，努力造就世界級科技大師及創(chuàng )新團隊。
2、造就中青年科技創(chuàng )新領(lǐng)軍人才。瞄準世界科技前沿和戰略性新興產(chǎn)業(yè)，重點(diǎn)培養和支持3000名中青年科技創(chuàng )新人才，使其成為引領(lǐng)相關(guān)行業(yè)和領(lǐng)域科技創(chuàng )新發(fā)展方向、組織完成重大科技任務(wù)的領(lǐng)軍人才。
3、扶持科技創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才。著(zhù)眼于推動(dòng)企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng )新主體，加快科技成果轉移轉化，面向科技型企業(yè)，每年重點(diǎn)扶持1000名運用自主知識產(chǎn)權或核心技術(shù)創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的優(yōu)秀創(chuàng )業(yè)人才，培養造就一批具有創(chuàng )新精神的企業(yè)家。
4、建設重點(diǎn)領(lǐng)域創(chuàng )新團隊。依托國家重大科研項目、國家重點(diǎn)工程和重大建設項目，建設500個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域創(chuàng )新團隊，通過(guò)給予持續穩定支持，確保更好地完成國家重大科研和工程任務(wù)，保持和提升我國在若干重點(diǎn)領(lǐng)域的科技創(chuàng )新能力。
5、建設創(chuàng )新人才培養示范基地。以高等學(xué)校、科研院所和科技園區為依托，建設300個(gè)創(chuàng )新人才培養示范基地，營(yíng)造培養科技創(chuàng )新人才的政策環(huán)境，突破人才培養體制機制難點(diǎn)，形成各具特色的人才培養模式，打造人才培養政策、體制機制“先行先試”的人才特區。
二、實(shí)施原則
1、堅持與科技、教育規劃相銜接。全面落實(shí)《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（20XX-2020年）》要求，加強與《國家中長(cháng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規劃綱要（20XX-2020年）》和《國家中長(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要（20XX-2020年）》實(shí)施工作的緊密結合。
2、堅持與重大任務(wù)相結合。加強高端引領(lǐng)，突出科技前沿、重點(diǎn)領(lǐng)域和戰略需求，在國家重大科技項目、重點(diǎn)工程建設項目和重大科技成果轉化中培養、造就和集聚人才。
3、堅持體制機制創(chuàng )新。遵循人才成長(cháng)規律，深化科技管理體制改革，重點(diǎn)在人才發(fā)現、培養、使用和評價(jià)激勵等方面積極探索，著(zhù)力激發(fā)科技人才敬業(yè)奉獻、求真務(wù)實(shí)的內在動(dòng)力，建立有利于科技人員潛心研究和專(zhuān)心創(chuàng )業(yè)的良好環(huán)境。
4、堅持統籌協(xié)作。加強項目、基地、人才的緊密結合，統籌推進(jìn)現有科技計劃和人才培養計劃實(shí)施，加強部門(mén)協(xié)作和區域統籌，做好與部門(mén)、地方現有人才計劃的有效銜接，形成部門(mén)協(xié)調有效、地方落實(shí)有力、組織實(shí)施有序、資源配置合理的工作格局。
5、堅持分類(lèi)推進(jìn)。按照“整體部署、分類(lèi)推進(jìn)、試點(diǎn)先行、逐步完善”的工作原則，針對不同任務(wù)特點(diǎn)，確定具體的實(shí)施方法和工作步驟。對于探索性強、實(shí)施難度大的任務(wù)先行開(kāi)展試點(diǎn)，逐步完善，積累經(jīng)驗后全面展開(kāi)。
三、遴選條件及方式
根據推進(jìn)計劃各項任務(wù)的不同特點(diǎn)，結合現有的工作基礎，支持對象分別按照以下條件和方式進(jìn)行遴選。
1、科學(xué)家工作室。
科學(xué)家工作室實(shí)行首席科學(xué)家負責制。首席科學(xué)家原則上應具備以下基本條件：
1）研究方向處于我國具有相對優(yōu)勢的世界科技前沿領(lǐng)域；
2）取得了國內外同行公認的突出成就，具有發(fā)展成為世界級科技大師的潛力；
3）能夠堅持全職潛心研究；
4）堅持科學(xué)精神、品德高尚。
首席科學(xué)家由有關(guān)部門(mén)、地方或國內外權威專(zhuān)家推薦產(chǎn)生�？茖W(xué)家工作室要有具體的科研規劃、建設方案和部門(mén)（地方）支持措施，加強與國家相關(guān)人才計劃的銜接�？萍疾拷M織專(zhuān)家對首席科學(xué)家人選和工作室建設方案進(jìn)行論證，會(huì )同有關(guān)部門(mén)或地方批準建設。
2、中青年科技創(chuàng )新領(lǐng)軍人才。
中青年科技創(chuàng )新領(lǐng)軍人才原則上應具備以下基本條件：
1）在科技前沿和戰略性新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域取得高水平創(chuàng )新成果，具有較大的發(fā)展潛力；
2）具有主持承擔國家或地方重要科技項目的經(jīng)驗；
3）表現出較強的領(lǐng)軍才能、團隊組織能力；
4）擁有博士學(xué)位或副高級以上職稱(chēng)，年齡在45周歲以下。
中青年科技創(chuàng )新領(lǐng)軍人才由有關(guān)部門(mén)、省級科技行政管理部門(mén)、重點(diǎn)科研基地等限額推薦或知名專(zhuān)家特別推薦�？萍疾拷M織專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)論證，經(jīng)公示無(wú)異議后批準支持。
3、科技創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才。
科技創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才原則上應具備以下基本條件：
1）科技型企業(yè)的主要創(chuàng )辦人，具有本科以上學(xué)歷和較強的創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)精神；
2）企業(yè)創(chuàng )辦不足5年；
3）企業(yè)擁有核心技術(shù)或擁有自主知識產(chǎn)權；
4）企業(yè)具有較好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和成長(cháng)性。
科技創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才由省級科技行政管理部門(mén)限額推薦，科技部組織專(zhuān)家咨詢(xún)論證，經(jīng)公示無(wú)異議后批準支持。
同等條件下，科技型中小企業(yè)創(chuàng )新基金項目承擔單位的主要創(chuàng )辦人、法人科技特派員的法人代表優(yōu)先。
4、重點(diǎn)領(lǐng)域創(chuàng )新團隊。
重點(diǎn)領(lǐng)域創(chuàng )新團隊原則上應具備以下基本條件：
1）所從事科研工作符合國家、行業(yè)重點(diǎn)發(fā)展方向和長(cháng)遠需求；
2）具有承擔國家重大科研課題、重點(diǎn)工程和重大建設項目的經(jīng)歷；
3）團隊創(chuàng )新業(yè)績(jì)突出，具有較好的發(fā)展前景；
4）團隊組織結構合理、核心人員相對穩定；
5）團隊具有明確的創(chuàng )新目標和科研規劃。
重點(diǎn)領(lǐng)域創(chuàng )新團隊由國家重大科研項目、重點(diǎn)工程和重大建設項目牽頭組織單位擇優(yōu)限額推薦，科技部組織專(zhuān)家咨詢(xún)論證，經(jīng)公示無(wú)異議后批準支持。
5、創(chuàng )新人才培養示范基地。
創(chuàng )新人才培養示范基地原則上應具備以下基本條件：
1）牽頭單位為高等學(xué)校、科研院所和科技園區；
2）牽頭單位應有豐富的科技資源、較強的創(chuàng )新能力和良好的人才培養基礎；
3）牽頭單位建立了產(chǎn)學(xué)研緊密結合的人才培養機制，積極開(kāi)展國際化人才交流與合作培養；
4）牽頭單位建立了科教資源面向社會(huì )開(kāi)放共享的機制；
5）在人才培養的體制機制改革和政策創(chuàng )新方面先行先試，能夠發(fā)揮較強的.示范、輻射和帶動(dòng)作用。
6）創(chuàng )新人才培養示范基地由部門(mén)和地方擇優(yōu)限額推薦，科技部組織專(zhuān)家對基地建設方案進(jìn)行論證，經(jīng)推進(jìn)計劃部際協(xié)調小組批準后建設。
四、支持措施
1、落實(shí)和制定配套政策。加大現有人才政策落實(shí)力度，結合《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（20XX－2020年）》的實(shí)施，研究制定《關(guān)于加強高層次創(chuàng )新型科技人才隊伍建設的意見(jiàn)》等政策文件。根據推進(jìn)計劃各項任務(wù)的具體情況，在科研管理、人事制度、經(jīng)費使用、考核評價(jià)、人員激勵等方面制定相關(guān)配套措施，并先行先試、逐步完善。
2、加強人才與項目、基地的有機結合。在國家科技計劃實(shí)施和重點(diǎn)創(chuàng )新基地建設中，進(jìn)一步突出對人才和團隊的培養。改革科技計劃管理辦法，簡(jiǎn)化立項程序，對推進(jìn)計劃入選對象中已承擔科研項目的，完成項目任務(wù)后優(yōu)先給予滾動(dòng)持續支持；未承擔科研項目的，可自主提出研究項目，符合國家科技計劃要求的，按程序給予優(yōu)先立項。具備條件的依托單位優(yōu)先建設國家（重點(diǎn)）實(shí)驗室、工程中心等創(chuàng )新基地。
3、進(jìn)一步加大經(jīng)費投入。統籌國家科技計劃等相關(guān)經(jīng)費的安排，調整投入結構，創(chuàng )新支持方式，加大對推進(jìn)計劃入選對象的支持力度。在充分利用現有資源的基礎上，設立中央財政專(zhuān)項經(jīng)費，對科學(xué)家工作室等重點(diǎn)任務(wù)給予支持。加強專(zhuān)項經(jīng)費監督管理，提高經(jīng)費使用效益。
4、探索建立適應不同任務(wù)特點(diǎn)的具體支持措施。對科學(xué)家工作室采取“一事一議、按需支持”的方式，給予充分的經(jīng)費保障，不參與競爭申請科研項目；首席科學(xué)家實(shí)行聘期制，賦予其充分的科研管理自主權，建立國際同行評議制度。對中青年科技創(chuàng )新領(lǐng)軍人才、創(chuàng )新團隊加大培養和支持力度，擴大科研經(jīng)費使用自主權。落實(shí)期權、股權和企業(yè)年金等中長(cháng)期激勵措施，加強科技與金融結合，加大對科技創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才的支持力度。鼓勵創(chuàng )新人才培養示范基地加強體制機制改革與政策創(chuàng )新，大膽探索，先行先試。
5、營(yíng)造良好社會(huì )氛圍。推進(jìn)計劃入選對象所在單位、園區、地方和部門(mén)要集成各方資源，加大政策和資金支持力度；及時(shí)總結推廣在推進(jìn)計劃實(shí)施過(guò)程中創(chuàng )造的典型經(jīng)驗和成功做法，加強對優(yōu)秀科技人才和創(chuàng )新團隊的宣傳報道，為加強創(chuàng )新人才隊伍建設營(yíng)造良好的社會(huì )氛圍。
五、組織實(shí)施
在中央人才工作協(xié)調小組的指導下，科技部會(huì )同有關(guān)部門(mén)共同做好推進(jìn)計劃的組織實(shí)施工作。
1、建立工作協(xié)調機制。成立由科技部牽頭，人力資源和社會(huì )保障部、財政部、教育部、中國科學(xué)院、中國工程院、國家自然科學(xué)基金委員會(huì )和中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì )參加的推進(jìn)計劃實(shí)施工作部際協(xié)調小組，研究協(xié)商重大問(wèn)題。協(xié)調小組辦公室設在科技部。
2、建立專(zhuān)家咨詢(xún)機制。擇優(yōu)遴選一批國內外科技、經(jīng)濟、管理等方面的高水平專(zhuān)家作為推進(jìn)計劃咨詢(xún)專(zhuān)家，完善咨詢(xún)機制，充分發(fā)揮專(zhuān)家在推進(jìn)計劃組織實(shí)施中的決策咨詢(xún)作用。
3、建立績(jì)效評估機制。根據推進(jìn)計劃的實(shí)施進(jìn)度和目標要求，實(shí)施定期的報告制度和評估制度，參照國際通行做法，建立以創(chuàng )新和質(zhì)量為導向的科研評價(jià)辦法，加強對推進(jìn)計劃入選對象的跟蹤管理和評估考核，不斷完善實(shí)施工作，提高推進(jìn)計劃實(shí)施效果。
核心人才培養方案5
一、目的：
1、建立和完善公司人才培養機制，合理的挖掘、培養后備人才隊伍；
2、增加人才儲備，解決內部人才需求，避免招聘周期的不可控因素，對經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售造成的影響；
3、增加員工的知識和技能，從而提高效率，減低不良，節約成本；
4、建立內部有策劃的人才發(fā)展系統。以成長(cháng)和發(fā)展激勵員工，留住人才。
二、原則：
內部培養為主，外部引進(jìn)為輔，企業(yè)“造血機制”與“輸血”同步進(jìn)行。
三、人才培養組織機構及主要職能：
1、公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導小組，由公司總經(jīng)理、運營(yíng)總監、人事主管、各市場(chǎng)督導、各區域主任組成，負責指導公司的人才梯隊建設。組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，副組長(cháng)由人事主管擔任，其他為成員。
2、各商超專(zhuān)柜、區域市場(chǎng)作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和才人培養計劃的制定與實(shí)施，人力資源部作為公司人才培養的.組織協(xié)調部門(mén)，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定。
四、人才梯隊與后備人才：
1、一級梯隊：公司高管層管理者，如各市場(chǎng)督導（含）及以上職位的在職人員均為一級梯隊人才。凡是有潛力在2個(gè)月至2年內發(fā)展為市場(chǎng)督導以上崗位的人才成為A庫人才。
2、二級梯隊：公司中層管理者，如區域主任為二級梯隊人才。凡是有潛力在2個(gè)月至1年內發(fā)展為市場(chǎng)主任崗位的人才稱(chēng)為B庫人才。
3、三級梯隊：各商超專(zhuān)柜店長(cháng)為三級梯隊人才。凡有潛力在1-6個(gè)月內發(fā)展為店長(cháng)的一線(xiàn)導購稱(chēng)為C庫人才。
4、重點(diǎn)培養對象為A、B庫人才。
五、A、B庫后備人才甄選條件：
1、知識經(jīng)驗和工作業(yè)績(jì)：知識全面、經(jīng)驗豐富、業(yè)績(jì)出色、綜合素質(zhì)較強，并且服眾。
2、考核的關(guān)鍵資質(zhì)：
<1>溝通能力；
<2>分析判斷能力；
<3>計劃組織能力；
<4>領(lǐng)導能力；
<5>應變能力；
<6>執行力；
<7>創(chuàng )新能力；
<8>決斷力；
<9>人際關(guān)系能力；
<10>團隊合作能力；
<11>承受壓力能力。
3、其他：
<1>性格特征
<2>職業(yè)傾向
<3>健康狀況
六、各級后備人才的核心素質(zhì)：
1、A庫人才：
資源證核發(fā)能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統思考能力等。
2、B庫人才：
團隊管理能力、獨當一面的能力、專(zhuān)業(yè)及學(xué)習能力、敬業(yè)及責任心、目標導向等。
3、C庫人才：
專(zhuān)業(yè)與學(xué)習能力、解決問(wèn)題能力、敬業(yè)與責任心、環(huán)境適應能力、團隊協(xié)作意識等。
七、甄選辦法：
1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。
2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調查表、訪(fǎng)談或通過(guò)第三人印象（同事、上級）等形式進(jìn)行分析。
八、甄選細則
1、人才盤(pán)點(diǎn)，確定關(guān)鍵崗位：各市場(chǎng)、區域根據公司工作需要，對所轄市場(chǎng)、區域內的人才現狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，并確定需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。
2、根據人才盤(pán)點(diǎn)結果，對各級后備人才進(jìn)行特別關(guān)注、選拔評估，評估標準符合考核關(guān)鍵資質(zhì)者，正式成為公司后備人才，納入人才培養計劃。
3、各級梯隊現職人員本著(zhù)傳、幫、帶的原則，根據各自后備人才的實(shí)際情況，為其制定針對性強、詳細切實(shí)可行的提升培養方案。旨在建設學(xué)習型組織團隊。
4、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養計劃的實(shí)施、跟蹤和反饋，并對整個(gè)培養計劃實(shí)施情況跟蹤與監督。
5、考評結果欠佳者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養計劃，并重新選拔。
九、外部人才引進(jìn)及其激勵措施
1、公司鼓勵外部?jì)?yōu)秀人才引進(jìn)，分管理層與員工層。引進(jìn)人才以當地市場(chǎng)發(fā)展為主。
2、員工層人才引進(jìn)：各區域市場(chǎng)在導購、店長(cháng)招聘過(guò)程中，如發(fā)現綜合能力較強，責任心強、善于學(xué)習、與人溝通、團隊協(xié)調能力好，可作為C、B庫人才儲備。
3、管理層人才引進(jìn)：由區域主任、市場(chǎng)督導等通過(guò)各種渠道挖掘、聘用，可直接儲備為B庫以上人才，由人力資源部與本人溝通，作為公司重點(diǎn)培養對象發(fā)展。如被儲備人才上崗后先在店里實(shí)習，實(shí)習階段薪酬與其他同崗位員工相同，外加500元崗位津貼。崗位津貼暫不發(fā)放，待上任區域主任崗位試用兩個(gè)月后，通過(guò)各項考核，符合崗位要求，實(shí)習階段崗位津貼統一發(fā)放�？己瞬缓细裾呷∠麔徫唤蛸N。
4、“伯樂(lè )”的獎勵：本獎勵措施只適用于銷(xiāo)售系統人員，如區域主任、市場(chǎng)督導等從同行業(yè)或其它零售行業(yè)中挖掘、聘用到能力、經(jīng)驗相對優(yōu)秀的B庫以上人才，且在試用2個(gè)月內通過(guò)考核勝任本職位，獎勵“伯樂(lè )”800元現金以資鼓勵。
十、本方案解釋權歸人力資源部，由20XX年X月X日起開(kāi)始實(shí)施。
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