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新勞動(dòng)法關(guān)于曠工的規定
一、國家對員工曠工處罰有何規定?
1、勞動(dòng)法對曠工處罰沒(méi)有具體標準，只規定了，如果因為曠工給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
二、企業(yè)一般是怎樣對員工曠工行為進(jìn)行處罰的?
1、《勞動(dòng)法》賦予用人單位有制定和執行勞動(dòng)紀律和規章制度的權力。
2、曠工是一種違反勞動(dòng)紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會(huì )被用人單位除名。用人單位依據勞動(dòng)紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業(yè)管理。
3、至于對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業(yè)應有的自主權。因為各個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)不同，可以制定側重點(diǎn)不同的勞動(dòng)紀律和規章制度。比如有的公司實(shí)行彈性工作時(shí)間，對勞動(dòng)紀律會(huì )松一些。有的公司24小時(shí)運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動(dòng)紀律。
三、員工曠工如何計算
1、員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實(shí)生病，某些家庭事宜如孩子生病等無(wú)疑需要占用時(shí)間，在這些情況下，企業(yè)不可能要求員工上班工作。這一類(lèi)曠工通常被稱(chēng)為非故意曠工。
2、但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱(chēng)為故意曠工。有時(shí)，企業(yè)過(guò)高的曠工總數在很大程度上是由很少數的員工造成的。
3、企業(yè)要想控制或減少曠工，應以持續檢查各部門(mén)的曠工統計數字作為開(kāi)端。這種檢查可使管理者準確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門(mén)曠工次數過(guò)多。
4、計算曠工情況有多種方法。以下是美國勞工部建議的一種曠工率的計算公式：(某一時(shí)期由于工作缺勤造成的工作人日損失/平均員工人數×工作日數)×100%。
注：也可用小時(shí)代替工作日來(lái)計算。
公務(wù)員曠工及其行政處理
第三十一條 凡屬下列情況之一者，按曠工論：
(一)不經(jīng)請假或請假未獲批準而擅自離開(kāi)工作崗位的。
(二)請假期限已滿(mǎn)，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的。
(三)不服從組織調動(dòng)和工作分配，不按時(shí)到工作崗位工作的。
第三十二條 曠工連續十五天以?xún)然蛞荒昀塾嬋煲詢(xún)鹊�，不發(fā)年度獎金。
第三十三條 曠工連續超過(guò)十五天或一年內累計超過(guò)三十天的，予以辭退。
企業(yè)員工曠工的處理
《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規定：“職工無(wú)正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無(wú)效，連續曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年內累計曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，企業(yè)有權予以除名�！睆倪@一規定來(lái)看，企業(yè)對職工的除名處理，必須符合以上兩個(gè)條件
《工會(huì )法》第二十一條規定：
“企業(yè)，事業(yè)單位處分職工，工會(huì )認為不適當的，有權提出意見(jiàn)。企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應當先通知工會(huì )，工會(huì )認為企業(yè)違反法律，法規和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。職工認為企業(yè)侵犯其勞動(dòng)權益而申請勞動(dòng)爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會(huì )應當給予支持和幫助�！庇纱丝梢�(jiàn)，在對曠工職工作除名處理時(shí)，應當征求企業(yè)工會(huì )的意見(jiàn)。
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