勞動(dòng)法
勞動(dòng)法1
一、如果單位不續簽，需要進(jìn)行經(jīng)濟補償。
二、如果員工不續簽，要看具體情況
又細分為兩種情況：
1、如果單位維持或者提高原來(lái)勞動(dòng)條件，員工仍然不續簽的，則不進(jìn)行經(jīng)濟補償。
2、如果單位降低原來(lái)勞動(dòng)條件，員工不續簽的，則單位還要進(jìn)行經(jīng)濟補償。
值得注意的是，這里的勞動(dòng)條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環(huán)境，福利水平等。
三、如果不續簽，如何進(jìn)行經(jīng)濟補償，補多少
1、實(shí)踐操作中一直有兩種觀(guān)點(diǎn)，一種認為從員工進(jìn)入單位開(kāi)始滿(mǎn)一年補一個(gè)月工資;第二種認為從20xx年1月1日起滿(mǎn)一年補一個(gè)月工資。
2、筆者贊同第二種觀(guān)點(diǎn)，理由如下，員工在單位工作的時(shí)間應該分為兩個(gè)部分計算，20xx年1月1日之前的應該適用原《勞動(dòng)法》，而原來(lái)的勞動(dòng)法規定，合同自然期滿(mǎn)的，無(wú)需進(jìn)行經(jīng)濟補償;第二部分是20xx年1月1日之后的，根據《勞動(dòng)合同法》規定，需要進(jìn)行經(jīng)濟補償。既然《勞動(dòng)合同法》無(wú)溯及力，則其對20xx年1月1日之前的期限無(wú)法律效力。因此，我們認為第二種觀(guān)點(diǎn)是正確的，事實(shí)證明，我所代理的一些勞動(dòng)案件，也是根據第二種觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行裁判的。
從20xx年1月1日起滿(mǎn)一年補一個(gè)月工資，根據勞動(dòng)者合同期滿(mǎn)前十二個(gè)月的平均工資計算，以拿到手的工資為準。
3、綜上所述，除了單位維持或者提高原來(lái)勞動(dòng)條件，員工仍然不續簽這種情況以外，單位需要對員工對員工進(jìn)行經(jīng)濟補償，補償的數額為從20xx年1月1日起滿(mǎn)一年補一個(gè)月工資。
《勞動(dòng)合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的;
第四十四條【勞動(dòng)合同終止】有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的';
(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
從上述條文來(lái)看，除非在勞動(dòng)合同到期后，公司以原條件或更好的條件要求與員工續約但員工不續約，其他情況下公司都應給予員工經(jīng)濟補償。
經(jīng)濟補償的金額應按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)給予員工的經(jīng)濟補償，起算年限為：自20xx年1月1日起計算其在本單位工作的年限。其依據在于《勞動(dòng)合同法》第97條：本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。
勞動(dòng)合同怎么解除？
一、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。若是用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
1、預告解除
(1)勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；
(2)勞動(dòng)者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
2、即時(shí)解除
(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
(3)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
(6)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
三、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
1、非過(guò)錯性解除
用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
2、過(guò)錯性解除
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(3)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
(6)被依法追究刑事責任的。
勞動(dòng)法2
關(guān)于勞動(dòng)法高溫補貼的規定
隨著(zhù)夏季高溫天氣的到來(lái)，為保障勞動(dòng)者的身心健康，現將夏季高溫津貼的相關(guān)規定告知如下，以便于勞動(dòng)者了解應享有的權益，請用人單位自覺(jué)遵守。
地市級以上氣象主管部門(mén)所屬氣象臺站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35℃以上的天氣為高溫天氣。用人單位安排勞動(dòng)者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。
根據夏季高溫津貼試行標準，執行夏季高溫津貼的時(shí)間為：5月21日至8月31日；津貼標準為：從事室外露天作業(yè)的勞動(dòng)者每人每小時(shí)（含加班加點(diǎn)，下同）1.5元；沒(méi)有防暑降溫設備或有防暑降溫設備但達不到降低工作場(chǎng)所溫度效果的室內勞動(dòng)者每人每小時(shí)1元。
工作性質(zhì)在室外與室內來(lái)回流動(dòng)交替或主要作業(yè)時(shí)間在室外者，視同室外作業(yè)。
經(jīng)人力資源和社會(huì )保障行政部門(mén)批準實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者每天工作時(shí)間按8小時(shí)計算。
用人單位應當根據地市級以上氣象主管部門(mén)所屬氣象臺當日發(fā)布的預報氣溫，調整作業(yè)時(shí)間，但因人身財產(chǎn)安全和公眾利益需要緊急處理的除外：
1.日最高氣溫達到40℃以上，應當停止當日室外露天作業(yè)；
2.日最高氣溫達到37℃以上、40℃以下時(shí)，用人單位全天安排勞動(dòng)者室外露天作業(yè)時(shí)間累計不得超過(guò)6小時(shí)，連續作業(yè)時(shí)間不得超過(guò)國家規定，且在氣溫最高時(shí)段3小時(shí)內不得安排室外露天作業(yè)；
3.日最高氣溫達到35℃以上、37℃以下時(shí)，用人單位應當采取換班輪休等方式，縮短勞動(dòng)者連續作業(yè)時(shí)間，并且不得安排室外露天作業(yè)勞動(dòng)者加班。
因高溫天氣停止工作、縮短工作時(shí)間的，用人單位不得扣除或降低勞動(dòng)者工資。
用人單位應當為高溫作業(yè)、高溫天氣作業(yè)的勞動(dòng)者供給足夠的、符合衛生標準的防暑降溫飲料及必需的藥品；不得以發(fā)放錢(qián)物替代提供防暑降溫飲料。防暑降溫飲料不得充抵高溫津貼。
夏季高溫津貼不能與原河北省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳《關(guān)于調整提高企業(yè)崗位津貼、夜班津貼標準的.通知》（勞社[20xx]50號）規定的津貼項目和標準相沖抵。
依據：
1、《防暑降溫措施管理辦法》20xx年6月29日，國家安全生產(chǎn)監督管理總局、衛生部、人力資源和社會(huì )保障部、中華全國總工會(huì )以安監總安健〔20xx〕89號印發(fā)。
2、《關(guān)于發(fā)布夏季高溫津貼試行標準的通告》河北省省人社廳、省安監局、省衛計委、省總工會(huì )（人社發(fā)[20xx]46號）20xx年7月28日發(fā)布。
怎樣才能享受高溫津貼？
根據國家有關(guān)規定和廣西實(shí)際情況，兩種情況可享受高溫津貼。一是高溫，即勞動(dòng)者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上），露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的（不含33℃）；二是高濕，因廣西氣候特點(diǎn)，高溫季節常有高濕現象伴隨，且持續時(shí)間長(cháng)，因此，同樣適用于享受高溫津貼。
高溫加班津貼怎么算？
津貼不計入最低工資標準
按照國家《最低工資規定》規定，最低工資標準不包含高溫津貼。在國家和廣西沒(méi)有明確規定之前，高溫季節加班可暫不將這部分津貼計入加班工資計算基數，但必須按照加班時(shí)間折算另行支付高溫津貼。
同時(shí)，用人單位以非全日制用工形式用工的，也要依照規定支付高溫津貼。由于非全日制用工的勞動(dòng)者可以在一個(gè)以上的用人單位就業(yè)，因此其高溫津貼應按小時(shí)折算支付。
此外，凡是工作時(shí)間在工作地點(diǎn)因工作原因引起的高溫中暑，都屬于工傷，經(jīng)認定后，應享受工傷待遇。如果用人單位沒(méi)有參加工傷保險，由用人單位按照《工傷保險條例》中的規定支付費用。
但現實(shí)中，一些建筑企業(yè)發(fā)幾箱飲料就代替高溫津貼了，這種做法行不行？按照規定，高溫津貼是對勞動(dòng)者在特殊勞動(dòng)環(huán)境下付出的額外勞動(dòng)消耗所給予的額外的必要補償，要以貨幣形式支付，不能以實(shí)物來(lái)代替。
勞動(dòng)法3
勞動(dòng)法辭退員工怎樣賠償?
根據《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
勞動(dòng)法辭退員工怎樣賠償?公司辭退員工賠償標準可參照勞動(dòng)合同法的規定：
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的`情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資
以上為勞動(dòng)法辭退員工怎樣賠償的詳細內容。
勞動(dòng)法4
1、不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘呦騽趧�(dòng)者收取財物
2、對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可約定競業(yè)限制條款
3、用人單位與勞動(dòng)者應當履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)
4、創(chuàng )造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會(huì )
5、依法維護勞動(dòng)爭議當事人的合法權益
6、除法律規定外，不得約定由勞動(dòng)者承擔違約金
7、建立勞動(dòng)關(guān)系應，當訂立勞動(dòng)合同
8、勞動(dòng)安全衛生設施必須符合國家規定的標準
9、國家對女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護
10、用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度
11、完善勞動(dòng)合同制度，保護勞動(dòng)者的合法權益
12、一至三年的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)二個(gè)月
13、不得扣押勞動(dòng)者的'居民身份證和其他證件
14、國家實(shí)行最低工資保障制度
15、勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須嚴格遵守安全操作規程
16、工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬
17、制定勞動(dòng)標準，調節社會(huì )收入
18、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期
19、企業(yè)職工一方與企業(yè)可以簽訂集體合同
20、工會(huì )代表是維護，勞動(dòng)者的合法權益
21、促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育
22、用人單位應當保證勞動(dòng)者每周至少休息一日
23、法定節日期間應當，依法安排勞動(dòng)者休假
24、經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除
25、國家實(shí)行最低，工資保障制度
26、依法監督檢查勞動(dòng)法律、法規的遵守情況
27、法定節日期間應當依法安排勞動(dòng)者休假
28、禁止用人單位招用，未滿(mǎn)十六周歲的未成年人
29、勞動(dòng)者申請仲裁或者訴訟的，工會(huì )應當給予幫助
30、勞動(dòng)者應當完成勞動(dòng)，任務(wù)提高職業(yè)技能
31、工會(huì )應當幫助、指導依法訂立和履行勞動(dòng)合同
32、勞動(dòng)者有權依法，參加和組織工會(huì )
33、勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須，嚴格遵守安全操作規程
34、用人單位應當對未成年工定期進(jìn)行健康檢查
35、完善社會(huì )保險，協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系
36、用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立
37、用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加和繳納社會(huì )保險
38、試用期的工資不得低于所在地的最低工資標準
39、勞動(dòng)者應當完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能
40、嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫勞動(dòng)者加班
勞動(dòng)法5
一、病假：
1.病假證明必須由公司指定的正規醫院開(kāi)據;
2.員工拿回公司的病假憑證必須包括：
1)二級以上指定醫院醫生的病情診斷書(shū);
2)二級以上指定醫院醫生的病假建議書(shū)。
3.如果公司發(fā)現病假證明不合格將視為事假扣除該員工當天相應的工資及全勤獎;如有造假行為且情節嚴重者公司將予以開(kāi)除;
4.員工病假每月審核期間為本月18日至下月17日：
1)每月請病假不能超過(guò)1天
2)每月累計病假>1≤2，扣除全勤獎100元
3)每月累計病假>2，扣除全勤獎200元
其余工資嚴格按照公司人事部《員工守則》《員工手冊》中第2.5款關(guān)于病假工資規定的`扣除比率執行(詳細規定見(jiàn)公司《員工守則》《員工手冊》)。
操作規則：?jiǎn)T工必須在休假后一周內將休假單遞交行政人員登記，如果超過(guò)一周(指從休假回
來(lái)當天開(kāi)始計算)仍未交假單的公司一律按事假處理從當月工資中扣除。
二、事假(每月計算時(shí)間段：本月18日至下月17日)：
1.任何請事假的員工在本月將沒(méi)有全勤獎金;
2.經(jīng)公司批準員工可以休不帶薪事假，但一年至多不可超過(guò)十個(gè)工作日;超過(guò)5天的事假必須提前一周提出;
3.如果員工事假超過(guò)公司規定最大期限以至于影響到公司正常工作公司將視其自動(dòng)離職。
4.薪金扣除公式為(基本工資+補貼)÷21.75×事假天數。
三、年假：
公司將給予員工年假以使他們在工作之余獲得充分的休息時(shí)間，公司鼓勵大家充分利用自己的年假進(jìn)行休息。
享受帶薪年假條件如下：
1、所有公司員工在服務(wù)期滿(mǎn)一年后均可享有12個(gè)工作日的年假，服務(wù)年限每增加一年，年假可在原有基礎上增加一個(gè)工作日，年假最多不超過(guò)20個(gè)工作日，試用期內員工無(wú)權享受年假。
2、在服務(wù)的第一年，員工可享受的年假應根據該年的雇用時(shí)間按比例計算：
工作日數÷365天×12天
3、員工雇用終止時(shí)，未休年假應根據該年的雇用期限按比例計算平均工資：
月基本工資÷21.75×剩余年假天數
勞動(dòng)法6
如今一般勞動(dòng)者執行的都是標準工時(shí)制，但有的勞動(dòng)者因為一些特殊原因執行的是綜合工時(shí)制。其與前者是很不一樣的，尤其是在計算加班工資方面。到底綜合工時(shí)加班工資該如何計算？以下是具體介紹。
綜合計算工時(shí)在加班費的計算上，不存在公休日加班的情形，即不存在計發(fā)200%加班費的情形。綜合計算工時(shí)在計算員工的工作時(shí)間時(shí)，以綜合計算周期內總的工作時(shí)間除以周期內的工作天數，沒(méi)有超出法定標準的，無(wú)需另行再向員工支付加班費。綜合計算工作時(shí)間超過(guò)法定工作時(shí)間的部分按不低于正常工作時(shí)間工資的150%支付加班工資，在法定節假日上班的，按不低于正常工作時(shí)間工資的300%支付加班工資。
延伸知識：綜合工時(shí)制工資計算方法
職工全年月平均工作時(shí)間及工時(shí)計算方法根據《全國年節及紀念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)的規定，全體公民的節日假期由原來(lái)的10天增設為11天。職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：
1、工作日的計算
年工作日：365天/年-104天/年(休息日)-11天/年(法定休假日)=250天/年
季工作日：250天/年÷4季=62.5天
月工作日：250天/年÷12月=20.83天
工作小時(shí)數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。
2、日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時(shí)工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時(shí)工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時(shí))。
月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天
在綜合工時(shí)制中，是不存在公休日加班的情況，但如果總工作時(shí)間與工作天數之比超過(guò)了法律規定的標準的話(huà)，那么是需要支付本人工資150%的加班工資。要是法定節假日上班的，則支付的加班費標準不得低于本人工資的300%。希望小編搜集的文章能夠幫助你進(jìn)一步了解相關(guān)知識，感謝你的閱讀！
加班工資
單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規定的工作任務(wù)后，根據實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作的，應按以下標準支付工資：
�、儆萌藛挝灰婪ò才艅趧�(dòng)者在日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的150%支付勞動(dòng)者工資;
�、谟萌藛挝灰婪ò才艅趧�(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的200%支付勞動(dòng)者工資;
�、塾萌藛挝灰婪ò才艅趧�(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的300%支付勞動(dòng)者工資。
實(shí)行計件工資的勞動(dòng)者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(cháng)工作時(shí)間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
實(shí)行其他工資制的，以用人單位與勞動(dòng)者約定的工資標準，由用人單位安排加班加點(diǎn)的，分別按150%、200%、300%支付工資。
經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的，其綜合計算工作時(shí)間超過(guò)法定標準工作時(shí)間的部分，應視為延長(cháng)工作時(shí)間，并應按200%支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的工資。
勞動(dòng)者在休息日和延長(cháng)工作時(shí)間加班加點(diǎn)的，如用人單位按國家有關(guān)規定已安排其同等時(shí)間補休的，不再發(fā)給加班加點(diǎn)工資。
實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的'勞動(dòng)者，不執行上述規定。
勞動(dòng)仲裁加班費的注意事項
加班很多時(shí)候不可避免，但加班費可不能避免了。在勞動(dòng)仲裁加班費案件是應該注意什么呢？這一點(diǎn)可能很多人都不清楚，就此，小編整理了勞動(dòng)仲裁加班費的注意事項，以供大家了解。
法律規定：
《勞動(dòng)法》第44條規定如下:
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
分析：
勞動(dòng)法的規定中首先明確了3種加班情形:超時(shí)加班;休息日加班;法定休假日加班
另外該法條還明確了3種加班情況發(fā)生后,是支付加班費還是補休,具體如下:
超時(shí)加班:不能通過(guò)補休來(lái)彌補,必須通過(guò)支付加班費來(lái)處理;
休息日加班:必須先安排補休,不能補休的,才應支付加班費;
法定休假日加班:不能通過(guò)補休來(lái)彌補,必須通過(guò)支付加班費來(lái)處理;
實(shí)踐中,好多企業(yè)單位通過(guò)補休或者通過(guò)抵消請假來(lái)處理加班,在超時(shí)加班和法定休假日加班的情況下違法的。如何計算加班工資問(wèn)題
1.計算基數
根據《勞動(dòng)法》第44條的規定加班工資是以工資作為計算基數的，所以要了解加班工資的計算基數首先要了解工資是由哪幾部分構成的。
《關(guān)于工資總額組成的規定》第4條規定“第四條工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計時(shí)工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資�！�
根據這個(gè)規定工資的基數應該包括各種形式的工資、獎金和補貼，比如基本工資，崗位工資，級別工資、超產(chǎn)獎、年終獎、全勤獎以及飯貼和交通補貼等項目。計算加班工資的時(shí)候這些項目都應該累加起來(lái)。
2.計算加班工資的時(shí)間標準
加班工資都是以小時(shí)作為計算單位來(lái)計算的，因此要計算加班工資首先要算出小時(shí)工資。自20xx年1月3日起，月標準工作天數為21.75。具體計算公式為
月工資性收入÷21.75÷8小時(shí)×加班小時(shí)數×150%(或者200%或者300%)
3.特殊情況下的加班工資。
1，計件工資也有加班費
計件工資的加班工資的計算。超過(guò)每天8小時(shí)每周超過(guò)40小時(shí)而完成的計件任務(wù)，單位已經(jīng)支付了100%的工資，但是沒(méi)有支付額外的50%(或者100%或者200%)，這種情況下計算加班工資應該將該部分補充支付給員工。
2，綜合工作制和不定時(shí)工作制情況下的加班
綜合工作制和不定時(shí)工作制主要是指企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)或工作性質(zhì)等原因，在一段時(shí)間內必須進(jìn)行連續生產(chǎn)或工作，而采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時(shí)間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)的工時(shí)制度。單位實(shí)行這兩種工作制度必須進(jìn)行勞動(dòng)部門(mén)的審批，如果沒(méi)有審批僅有約定是不能實(shí)行的。
綜合工作制一般是以周、月、季、年為周期的，是否存在加班也是以這個(gè)周期的總工作時(shí)間和標準工作時(shí)間相比較多出的部分按照加班計算。
不定時(shí)工作制主要適用于高級管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員，他們的工作時(shí)間較寬松,一般很難計算和統計加班時(shí)間。
但單位如安排職工在法定節假日工作，則要依照《勞動(dòng)法》第四十四條第(三)項(即：法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬)的規定支付職工的工資報酬。
國家法定假日加班費如何計算
在工作約定的時(shí)間內從事相關(guān)工作內容，屬于正常的上班時(shí)間，薪資是每月固定的；那么，要是在工作約定的時(shí)間外從事工作相關(guān)內容呢，這便是人們常說(shuō)的加班。既然存在加班這種超時(shí)完成工作的情況，那么有關(guān)的國家法定假日加班費如何計算呢？
一、加班工資計算方法
法定節假日加班費對加班人員是一種尊重
法定節假日期間安排勞動(dòng)者加班，應當按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200%支付加班工資，日工資按平均每月計薪天數21.75天折算，小時(shí)工資在日工資基礎上除以8小時(shí)。
例：春節長(cháng)假期間每日的加班工資計算方法為：節假日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%；休息日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%。
二、加班工資適用范圍
經(jīng)批準實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制度的勞動(dòng)者，在綜合計算工時(shí)周期內實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)法定標準工作時(shí)間的部分，應當視為加班，用人單位按不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的150%支付加班工資。如果用人單位是在法定節假日安排勞動(dòng)者工作的，應按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300%另行支付加班工資。此外，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的人員，用人單位在法定節假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小時(shí)工資的300%另行支付加班工資。
國家法定假日本該是勞動(dòng)者休息的時(shí)間，但卻因為各種各樣的原因導致其無(wú)法順利休息，在這種情況下，作為用人單位就該對勞動(dòng)者作出一定補償，畢竟勞動(dòng)者加班是在為用人單位創(chuàng )造經(jīng)濟效益。
如何計算加班費
嶄新的20xx年馬上就要來(lái)到，勞動(dòng)者們是不是在研究明年如何放假的同時(shí)也在想著(zhù)要是自己不幸被加班，該如何計算加班費呢?不用擔心，小編馬上告訴您該如何來(lái)正確計算自己放棄休息的加班所得。
勞動(dòng)法加班費規定
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付加班費。
國家規定的加班費計算方法
平時(shí)晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班 費發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數。
算定方法
加班工資的基數又該如何確定?人社部的這位負責同志介紹說(shuō)，勞動(dòng)合同中對工資有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對應的工資標準確定。在具體折算時(shí)，勞動(dòng)者還需要了解相應的規則。正常情況下，用人單位按月發(fā)放的工資中不包括休息日的工資。目前，職工全年月平均工作天數和工作時(shí)間分別為20.83天和166.64小時(shí)，而全年月平均計薪日和計薪時(shí)數分別為21.75天和174小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按計薪時(shí)間進(jìn)行折算。
計算方法為：法定節假日加班工資=月工資基數÷21.75天×300%×加班天數，休息日加班工資=月工資基數÷21.75天×200%×加班天數。
分類(lèi)計算
確定了加班費的計算基數后，還必須區分不同情況，才能準確計算出加班費，實(shí)踐操作中具體要把握以下幾點(diǎn)：
1、標準工時(shí)制度的加班費計算。按照勞動(dòng)部《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標準支付工資：(1)用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標準的150%支付勞動(dòng)者工資;(2)用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的200%支付勞動(dòng)者工資;(3)用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標準的300%支付勞動(dòng)者工資。
2、綜合計算工時(shí)制度的加班費計算。按照勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計算工時(shí)工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復函》規定，經(jīng)批準實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內的總實(shí)際工作時(shí)間不應超過(guò)總法定標準工作時(shí)間，超過(guò)部分應視為延長(cháng)工作時(shí)間并按《勞動(dòng)法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按《勞動(dòng)法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長(cháng)工作時(shí)間的小時(shí)數平均每月不得超過(guò)36小時(shí)。
3、不定時(shí)工時(shí)制度的加班費的計算。一般情況下，經(jīng)批準實(shí)行不定時(shí)工作制的企業(yè)不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。
4、實(shí)行計件工資制度的加班費計算。實(shí)行計件工資的勞動(dòng)者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(cháng)工作時(shí)間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
具體例子
某職工月工資標準為20xx元，如果用人單位安排該職工在法定假日9月22日、10月1日至3日期間加班1天，其加班工資為：20xx(元)÷21.75(天)×300%×1(天)=275.86(元)如果用人單位安排該職工在9月23日、24日，10月4日至7日加班1天且不能補休，其加班工資為：
20xx(元)÷21.75(天)×200%×1(天)=183.9(元)
用人單位法定節假日安排加班，應按不低于日或者小時(shí)工資基數的300%支付加班工資，休息日期間安排加班，應當安排同等時(shí)間補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數的200%支付加班工資。法定節假日加班，是不能用倒休沖抵加班費的，必須支付勞動(dòng)者加班費，不能倒休。
每月21.75天計算日工資
實(shí)行月工資制的用人單位在將勞動(dòng)者月工資折算為日或小時(shí)工資時(shí)，日工資以月計薪天數21.75天進(jìn)行折算，小時(shí)工資在日工資基礎上除以8小時(shí)進(jìn)行折算。
如果一名勞動(dòng)者領(lǐng)取北京最低工資標準960元，法定節假日加班，每天應領(lǐng)取加班費132.41元。如果中秋3天均加班，加上休息日的加班費，總加班費最低應為308.97元。
看完本篇文章，是不是很多勞動(dòng)者們心里都有了個(gè)譜呢?至少以后再讓加班，可不能傻乎乎的問(wèn)都不問(wèn)一句有關(guān)加班費的事。
用人單位不承認加班事實(shí)該怎么辦
加班基本上是每個(gè)勞動(dòng)者都不愿意的事，但是有時(shí)候又不得不加。員工加班之后，用人單位不承認加班事實(shí)該怎么辦?小編為您詳解加班舉證后面的法律依據。
關(guān)于加班制度，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十一條對加班做了規定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí);因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。用人單位一般都會(huì )在公司制度中規定加班制度，明確規定公司希望員工在法定的工作時(shí)間內完成工作任務(wù)，如果勞動(dòng)者確實(shí)無(wú)法在工作時(shí)間內完成工作，需要加班的，必須按照公司制度的有關(guān)規定進(jìn)行嚴格的審批才能被用人單位視為加班，以防止混加班的不良現象出現。在用人單位有相關(guān)的加班審批制度規定下，如果加班者自我加班，沒(méi)有經(jīng)過(guò)相關(guān)的審批程序，之后引發(fā)勞動(dòng)爭議僅僅出示考勤記錄，不足以證明勞動(dòng)者加班的事實(shí)，只能證明勞動(dòng)者在下班之后并未離開(kāi)公司，在證據不足的情況下，法律不會(huì )支持勞動(dòng)者的訴訟請求。
當勞動(dòng)者與用人單位引發(fā)勞動(dòng)爭議后，加班事實(shí)該由誰(shuí)舉證。根據最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據的若干規定》第六條，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負舉證責任。該規定規定了某些情況下用人單位承擔舉證責任的情形，有些勞動(dòng)者理解為勞動(dòng)爭議案件的舉證責任均有用人單位承擔，這種理解是錯誤的。在勞動(dòng)爭議案件中，除了部分情況是用人單位承擔舉證責任，大部分情況下依然適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證原則。在勞動(dòng)爭議案件中，如果勞動(dòng)者主張加班，而用人單位主張未加班，這種情況則由勞動(dòng)者承擔舉證責任，如果勞動(dòng)者不能提供相關(guān)證據證明加班的事實(shí)，則要承擔舉證不利的后果。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第九條的規定：“勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在承擔舉證責任。但勞動(dòng)者有證據證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。該規定明確了一般情況下由勞動(dòng)者就加班事實(shí)承擔舉證責任，只有在有證據證明用人單位妨礙證明時(shí)，由用人單位承擔舉證責任。證明妨礙適用于加班事實(shí)證明責任中的構成要件為：(1)勞動(dòng)者主張加班事實(shí)的存在。(2)勞動(dòng)者已經(jīng)有證據證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據。該證據可以表現為雙方勞動(dòng)合同中約定的加班所需履行的審批手續，而該手續最終由用人單位保管;也可以表現為勞動(dòng)者之前領(lǐng)取工資的工資單，該工資單顯示的內容能夠證明用人單位有記錄加班時(shí)間的內部系統;有時(shí)也會(huì )表現為在同一用人單位的其他勞動(dòng)者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實(shí)的證據。但是，無(wú)論何種證據，本要件的滿(mǎn)足是以法官對勞動(dòng)者提出的證據進(jìn)行證明評價(jià)之后形成確信(即用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據)為條件的。 (3)用人單位不提供加班事實(shí)存在的證據。
勞動(dòng)法7
為了進(jìn)一步推動(dòng)《勞動(dòng)法》的貫徹實(shí)施，促進(jìn)經(jīng)濟和社會(huì )持續快速健康發(fā)展，依法維護勞動(dòng)者的合法權益，根據省、市、區人大常委會(huì )的統一部署和具體要求，結合本地實(shí)際，我街道深入開(kāi)展了勞動(dòng)法的執法檢查工作，取得了階段性成效�，F將有關(guān)情況匯報如下：
一、加大宣傳力度，做到思想認識上到位。
充分認識到開(kāi)展此次勞動(dòng)法執法檢查工作的重要性和必要性，街道積極開(kāi)展了有關(guān)勞動(dòng)法的宣傳活動(dòng)。利用黑板報、橫幅、廣播、宣傳車(chē)等宣傳工具對勞動(dòng)法以及其他有關(guān)勞動(dòng)保障方面的知識進(jìn)行了廣泛宣傳。共發(fā)放宣傳資料多份、張貼標語(yǔ)多條、橫幅余條。切實(shí)使勞動(dòng)法得到了普及，為廣大勞動(dòng)者所知，從而促進(jìn)勞動(dòng)者依法維護自身權益。街道還專(zhuān)門(mén)召集街道工業(yè)辦公室管轄范圍內的家企業(yè)，召開(kāi)《勞動(dòng)法》執法檢查動(dòng)員大會(huì )，對勞動(dòng)法的重要性和必要性作了進(jìn)一步強調，要求各企業(yè)認真做好自查自糾工作，切實(shí)維護好各自企業(yè)員工的合法權益。
二、加強組織領(lǐng)導，做到工作職責上明確。
為加強對勞動(dòng)法執法檢查工作的領(lǐng)導，切實(shí)把各項工作落到實(shí)處，街道成立了勞動(dòng)法執法檢查領(lǐng)導小組及辦公室。由街道辦事處主任××親自?huà)鞄洆谓M長(cháng)，街道人大工委主任××、街道辦事處分管工業(yè)的副主任××擔任副組長(cháng)，各辦、線(xiàn)主要負責人擔任組員。在工業(yè)辦公室專(zhuān)門(mén)設立辦公室，落實(shí)專(zhuān)人負責。并根據上級有關(guān)會(huì )議要求，召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，對該項工作進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)研究，擬定了的.工作計劃，確定了工作重點(diǎn)和時(shí)間安排。同時(shí)要求各企業(yè)主要親自帶頭抓，落實(shí)專(zhuān)門(mén)人員具體抓，切實(shí)把責任落到實(shí)處。
三、突出工作重點(diǎn)，做到執法檢查工作成效上明顯。
為把執法檢查工作真正落到實(shí)處，達到預期目的，取得良好成效。街道組織有關(guān)人員對所轄的家企業(yè)進(jìn)行了全面、深入、細致的督促檢查，做到情況明、問(wèn)題實(shí)，對癥下藥，落實(shí)整改。在檢查工作中重點(diǎn)把握勞動(dòng)合同、工資支付、勞動(dòng)用工、勞動(dòng)安全以及社會(huì )養老保險、失業(yè)保險等方面的內容。在企業(yè)安全生產(chǎn)方面，發(fā)現小部分中小企業(yè)的安全管理意識還不到位，安全隱患依然還存在。我們對其發(fā)出整改通知，堅決要求企業(yè)對存在的問(wèn)題做好補救。在工資支付方面，無(wú)發(fā)現嚴重的工資拖欠現象，有極少一部分企業(yè)由于資金周轉困難等原因未能按時(shí)足額發(fā)放，但并不是故意拖欠，大部分企業(yè)都能夠及時(shí)支付員工工資。全街道全部家企業(yè)都達到勞動(dòng)法規定的最低工資標準，未發(fā)現超出勞動(dòng)法規定工作時(shí)間的企業(yè)。在勞動(dòng)用工方面未發(fā)現有使用童工的現象。在勞動(dòng)合同簽定方面，在總共個(gè)職工中，有人簽定了勞動(dòng)合同，簽定率大約為。對還沒(méi)有簽定工作合同的企業(yè)主進(jìn)行了批評教育，并責令企業(yè)拿出具體措施，在近期盡快解決合同問(wèn)題。在企業(yè)社會(huì )養老保險和失業(yè)保險方面，企業(yè)已全部完成，萬(wàn)元以上規模企業(yè)已完成大部，下階段我們將主要盯住一些中小企業(yè)，把養老保險和失業(yè)保險工作做好，切實(shí)解決企業(yè)員工的后顧之憂(yōu)。
xx街道辦事處
xx年xx月xx日
勞動(dòng)法8
試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內，用人單位對勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。那么它的勞動(dòng)法規又是怎樣的呢？
《勞動(dòng)法》第21條規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)法》規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期�！翱梢浴倍直砻�，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規定。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期要執行以下六點(diǎn)規定：
(1)勞動(dòng)合同中的試用期應由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
(3)勞動(dòng)合同在兩年以下的，應按合同期限的長(cháng)短來(lái)確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過(guò)15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過(guò)30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的'，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規定，試用期不能超過(guò)兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因為根據法律常識，在一個(gè)數字后面出現了以上、以下、以?xún)�、以外這樣的字眼時(shí)，都表明包含本數，也就是說(shuō)“一年以上不滿(mǎn)三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的規章制度里通常寫(xiě)“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(gè)“(含五天)”其實(shí)是多余的，“連續曠工五天以上”本來(lái)就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內，不能把試用期計算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿(mǎn)后才簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動(dòng)合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說(shuō)，企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，也就是說(shuō)，有的企業(yè)招來(lái)新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過(guò)了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動(dòng)合同法》的規定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說(shuō)，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說(shuō)先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長(cháng)。勞動(dòng)者對用人單位不滿(mǎn)意或認為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內發(fā)現勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(cháng)試用期繼續進(jìn)行考察。
另外，《勞動(dòng)合同法》也對勞動(dòng)者在試用期的工資做了界定。
第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這個(gè)條款規定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
勞動(dòng)法9
在過(guò)去的一年里，根據xx年初營(yíng)業(yè)部制定的《安信證券廈門(mén)營(yíng)業(yè)部xx年普法計劃》，我系統地學(xué)習了《公司法》、《證券法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《物權法》、《企業(yè)所得稅法》等相關(guān)法律法規，堅持每月一法的學(xué)習計劃，使自己對法律法規有了一個(gè)系統的`認識，現就學(xué)習《勞動(dòng)合同法》談?wù)勎业男牡皿w會(huì )。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)從xx年1月1日開(kāi)始實(shí)施，與1994年頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》相比，這部法律對勞資雙方的權利、義務(wù)有不少變化和調整。新的《勞動(dòng)合同法》更加具體和完善。
“公平”、“誠實(shí)信用”原則在新勞動(dòng)合同法中多有體現。如用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作條件、內容、地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬及其它勞動(dòng)者要求的情況。相應的，用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。在勞動(dòng)者求職過(guò)程中，不要向單位提供虛假信息，按照《勞動(dòng)合同法》規定，如果員工在招聘錄用時(shí)提供了虛假信息導致被錄用的，企業(yè)可以以“不符合錄用條件”為由解除合同。
新勞動(dòng)合同法的內容有很多，多數條款旨在維護弱勢方勞動(dòng)者個(gè)體的合法權益，切實(shí)保障了勞動(dòng)者的合法權益，對企業(yè)也形成了一道法律約束。相信在新的勞動(dòng)合同法的指導下，我們的企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系會(huì )越來(lái)越融洽，我們的社會(huì )會(huì )更加和諧。
勞動(dòng)法10
一、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償與賠償金不能兼得
勞動(dòng)合同法規定，用人單位依法解除、終止勞動(dòng)合同應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，同時(shí)規定用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，應當向勞動(dòng)者支付賠償金。對經(jīng)濟補償與賠償金是否同時(shí)適用，社會(huì )上有不同的理解：一種意見(jiàn)認為，為了有效懲罰用人單位的違法用工行為，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同在支付了相當于經(jīng)濟補償兩倍的賠償金后，還應當再向員工支付經(jīng)濟補償。另一種意見(jiàn)認為，已經(jīng)支付賠償金的，不應當再支付經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十五條對此進(jìn)行了明確，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。
二、經(jīng)濟補償與一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金可以兼得
勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十三條規定，用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關(guān)工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
注意：《社會(huì )保險法》自20xx年7月1日起施行后，明確規定了終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)，應當享受的一次性醫療補助金從工傷保險基金中支付，無(wú)需用人單位負擔了。
三、計算經(jīng)濟補償的工資基數
勞動(dòng)合同法規定經(jīng)濟補償金的計算基數為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。但是并未明確該工資包括哪些項目，導致實(shí)務(wù)中在計算經(jīng)濟補償時(shí)出現不同的計算方法。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十七條對此做了一個(gè)規定，勞動(dòng)合同法第四十七條規定的經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資。
四、以完成一定工作任務(wù)為期限的'勞動(dòng)合同依法終止要支付經(jīng)濟補償
勞動(dòng)合同法并未規定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止要不要支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十二條對此進(jìn)行了明確：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應當依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。
五、勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同也適用經(jīng)濟補償制度
勞務(wù)派遣單位同樣屬用人單位，因此，其與勞務(wù)派遣工之間因勞動(dòng)合同的解除或終止，自然也得適用勞動(dòng)合同法關(guān)于經(jīng)濟補償的相關(guān)規定。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第三十一條對此明確規定，勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
勞動(dòng)法11
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的';
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動(dòng)報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金：
(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的。
勞動(dòng)法12
對勞動(dòng)者利益的認識 居于現代勞動(dòng)法學(xué)中心地位的基石范疇是勞動(dòng)權利與勞動(dòng)義務(wù)，它應當貫穿于勞動(dòng)關(guān)系調整的全過(guò)程。然而，在勞動(dòng)權利、勞動(dòng)義務(wù)背后起作用的是勞動(dòng)者的利益。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，勞動(dòng)者的利益可以從四個(gè)方面認識：
第一，“利益對立”的認識。勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，是在“利益共同”基礎上，以“利益對立”為特征的。作為社會(huì )生產(chǎn)的要素，不僅生產(chǎn)資料存在著(zhù)歸屬問(wèn)題，勞動(dòng)力同樣也存在著(zhù)歸屬問(wèn)題。這兩個(gè)要素所形成的產(chǎn)權與勞權作用方向并不總是一致的：前者要求利潤最大化；后者要求工資最大化。兩者存在著(zhù)利益差別甚至于利益對立。
第二，“利益失衡”的認識。勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)具有財產(chǎn)關(guān)系與平等關(guān)系的屬性，建立后轉化為人身關(guān)系與從屬關(guān)系，這種轉化使“利益失衡”。勞動(dòng)力供大于求又加劇了這種失衡。工會(huì )則正是作為平衡因素，加入到勞動(dòng)關(guān)系的調整中來(lái)；國家也以一定的方式干預勞動(dòng)關(guān)系。
第三，“利益協(xié)調”的認識�！袄鎸αⅰ睕Q定了以“等量勞動(dòng)相交換”為原則的“利益協(xié)調”。由此，也決定了我國勞動(dòng)關(guān)系的調整中，需要融進(jìn)“私法因素”：“勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調合同化”的調整原則，展開(kāi)為任意性法律規范；通過(guò)勞動(dòng)合同、集體合同等約定的權利義務(wù)，落實(shí)在勞動(dòng)法律關(guān)系中，形成主觀(guān)權利、義務(wù)的對稱(chēng)結構；勞動(dòng)關(guān)系采用調解、仲裁等方式進(jìn)行保護；對于違約主要追究民事責任。
第四，“利益保護”的認識�！袄媸Ш狻睕Q定了以“保護勞動(dòng)者”為原則的.“利益保護”。由此，也決定了勞動(dòng)法中仍需保留強烈的公法因素：“勞動(dòng)條件基準化”的調整原則，展開(kāi)為強制性法律規范；通過(guò)勞動(dòng)基準等法定內容，將勞動(dòng)者的利益規定為主觀(guān)義務(wù)；勞動(dòng)關(guān)系采用勞動(dòng)監察等方式進(jìn)行保護；對于違法主要追究行政責任。
可見(jiàn)，在上述勞動(dòng)權利、勞動(dòng)義務(wù)從“法規權利義務(wù)”到“主觀(guān)權利”再到“權利的保護”中，始終將勞動(dòng)者利益作為一種社會(huì )利益來(lái)加以關(guān)注。依筆者看來(lái)，隨著(zhù)市民社會(huì )與政治國家的相互滲透，某些私人利益受到普遍的公共利益的限制而形成社會(huì )利益，社會(huì )利益可以說(shuō)是私人利益與公共利益整合出來(lái)的一種特殊而又獨立的利益。 社會(huì )利益就其本性而言，并不是一種公共利益，而是一種私人利益。但私人利益的過(guò)分張揚，往往會(huì )造成社會(huì )的不穩定，乃至整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟秩序的破壞。法律的利益平衡功能表現在對于各種利益的重要性作出估量，并為協(xié)調利益沖突提供標準和方法，從而使利益得以重整。原本是私人利益的勞動(dòng)者利益正是在這種重整過(guò)程中，被社會(huì )關(guān)注而提升為社會(huì )利益。
現代勞動(dòng)法學(xué)應劃清與傳統勞動(dòng)法學(xué)等的界限 作為建立現代勞動(dòng)法學(xué)的一項基礎工作，應當劃清兩方面的界限：一是與“傳統勞動(dòng)法學(xué)”的界限；二是與“現代民法學(xué)”的界限。 “現代勞動(dòng)法學(xué)”首先是堅持國家本位觀(guān)念的“傳統勞動(dòng)法學(xué)”相對應。我國20世紀八十年代，形成了以司法部統編教材為代表的傳統勞動(dòng)法學(xué)，但其所有的重要范疇幾乎均照搬于原蘇聯(lián)的20世紀五十年代的勞動(dòng)法學(xué)，只能與高度集中統一管理體制相適應。這些年，我國經(jīng)濟體制發(fā)生了脫胎換骨的變化，我國勞動(dòng)法學(xué)中一些與市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展不相適應的舊觀(guān)念卻并未得到根本清除。在當前，受傳統勞動(dòng)法學(xué)影響，一些地方以保護勞動(dòng)者為借口，來(lái)抬高勞動(dòng)基準，強化行政管理。因此，“現代勞動(dòng)法學(xué)”的觀(guān)念只能建立在對傳統勞動(dòng)法學(xué)重新進(jìn)行梳理的基礎上。
“現代勞動(dòng)法學(xué)”也不能與“民法學(xué)”的“個(gè)人本位”觀(guān)點(diǎn)相混淆。一些“現代民法學(xué)”著(zhù)作往往直接將勞動(dòng)關(guān)系作為民法學(xué)說(shuō)分析的例證，給人一種似乎勞動(dòng)法只是民法的組成部分，可以用民法理論來(lái)替代勞動(dòng)法理論的印象。但是，在我國社會(huì )主義法律體系中，勞動(dòng)法是一個(gè)重要的獨立的法律部門(mén)。勞動(dòng)法的調整對象、調整方法均不同于民法，勞動(dòng)法學(xué)存在一系列特有的“范疇”，因此，“現代勞動(dòng)法學(xué)”的觀(guān)念也必須與“現代民法學(xué)”界定邊緣。 現代勞動(dòng)法學(xué)與三元法律結構相聯(lián)系 深一步的研究可以看到，要想劃清“現代勞動(dòng)法學(xué)”與傳統勞動(dòng)法學(xué)、民法學(xué)（無(wú)論是傳統的還是現代的）的界限，必須研究三種學(xué)說(shuō)所依據本位思想的歷史淵源。從法律思想和法律制度的歷史演變來(lái)看，存在著(zhù)國家本位、個(gè)人本位、社會(huì )本位。與三種本位思想相對應，在法律結構上存在著(zhù)一元法律結構、二元法律結構和三元法律結構。
一元法律結構與國家本位。一元法律結構，即公法上的權力滲透到社會(huì )一切領(lǐng)域的一種法律結構。這種法律結構往往是與一種封閉式經(jīng)濟，而且是全社會(huì )范圍內的封閉相適應。國家不僅幾乎壟斷著(zhù)全部的社會(huì )資源，而且直接介入資源的動(dòng)員與配置，從事資源的直接管理和經(jīng)營(yíng)。一元法律結構可分為兩種類(lèi)型：一種是以剝削階級統治為特征的一元法律結構，另一種以無(wú)產(chǎn)階級專(zhuān)政為特征的一元法律結構。原蘇聯(lián)和東歐國家以及改革開(kāi)放以前我國都屬于無(wú)產(chǎn)階級專(zhuān)政條件下、以國家為本位的一元法律結構。在這種法律結構中，勞動(dòng)關(guān)系也納入了高度集中統一的一元法律結構，從而形成“國家本位”的觀(guān)念。
二元法律結構與個(gè)人本位。二元的法律結構是以公法與私法的區分為特征的法律結構.私法以個(gè)人為本位，其本質(zhì)是保障權利。公法雖以國家為本位，但其本質(zhì)則轉為限制權力。二元法律結構表現為保障權利和限制權力的功能，這也是私法與公法區別的價(jià)值意義。歷史上勞動(dòng)關(guān)系也曾納入民法調整，從而形成“個(gè)人本位”的法律觀(guān)念。
三元法律結構與社會(huì )本位。權力和權利的結構分化一旦完成，在經(jīng)濟社會(huì )生活中就形成了權力和權利的二元并存局面。這時(shí)，法律面臨著(zhù)一個(gè)更棘手的問(wèn)題：如何協(xié)調權力和權利二者間的關(guān)系？就西方國家而言，市場(chǎng)機制由于內在構成的不穩定性和市民社會(huì )無(wú)力自我彌補，出現了國家無(wú)法再充當“守夜人”角色的情況。這時(shí)，如果過(guò)分強調國家權力的無(wú)限性，脆弱的權利必將萎縮甚至重新為權力所吸收；如果片面強調權利的絕對性，忽視權力在市場(chǎng)經(jīng)濟中的能動(dòng)作用，不僅會(huì )阻礙社會(huì )經(jīng)濟總量結構優(yōu)化，而且會(huì )導致社會(huì )公平和效率之間的緊張關(guān)系。最佳的方式是為私法與公法相結合劃出一塊相對獨立的領(lǐng)域，這就是第三法域。在第三法域，國家利用“有形之手”來(lái)矯正市場(chǎng)機制的內在缺陷，在市場(chǎng)失靈時(shí)，越過(guò)“公域”的界限，介入“私域”。私法由于“公法化”、“社會(huì )化”而成為“社會(huì )法”。社會(huì )法是國家和社會(huì )團體為保障社會(huì )福利和國民經(jīng)濟正常發(fā)展，通過(guò)加強對社會(huì )生活干預則產(chǎn)生的一種立法。三元的法律結構是指公法、私法與社會(huì )法并存的法律結構。公法以國家利益為本位；私法以個(gè)人利益為本位；社會(huì )法以社會(huì )利益為本位�，F代勞動(dòng)法從屬于社會(huì )法，兼有公法和私法的性質(zhì)。
在我國，最近二十年的改革歷程，經(jīng)歷了從集權控制到市場(chǎng)競爭的過(guò)程。這是一個(gè)“公法私法化”的過(guò)程。正是這種歷史演進(jìn)的復雜性，使我國在勞動(dòng)法的認識上，同時(shí)存 在著(zhù)三種本位思想。但從上面論述可以看出，現代勞動(dòng)法學(xué)的建立，必須在堅持三元法律結構的基礎上，以社會(huì )本位為基本觀(guān)念，既要與一元法律結構的國家本位思想劃清界限，也與二元法律結構的個(gè)人本位思想劃清界限。
勞動(dòng)法13
一、基本工資、標準工資
基本工資與標準工資是同樣一個(gè)概念，也就是說(shuō)這兩個(gè)詞是同一個(gè)意思。
1、概念來(lái)源
基本工資、標準工資的定義來(lái)源于1990年1月1日國家統計局令發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規定》以及《關(guān)于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》。
《關(guān)于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》第五條內容為：關(guān)于標準工資(基本工資，下同)和非標準工資(輔助工資，下同)的定義：
(一)標準工資是指按規定的工資標準計算的工資(包括實(shí)行結構工資制的基礎工資、職務(wù)工資和工齡津貼)。
(二)非標準工資是指標準工資以外的各種工資。
2、兩個(gè)規章的作用
《關(guān)于工資總額組成的規定》的總則明確了該規定的作用：統一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進(jìn)行統一的統計核算和會(huì )計核算，有利于編制、檢查計劃和進(jìn)行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。全民所有制和集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位，各種合營(yíng)單位，各級國家機關(guān)、政黨機關(guān)和社會(huì )團體，在計劃、統計、會(huì )計上有關(guān)工資總額范圍的計算，均應遵守本規定。
可見(jiàn)：基本工資(標準工資)是在計劃經(jīng)濟體制下，機關(guān)、事業(yè)單位、全民所有制和集體所有制企業(yè)等主體，為統計、編制計劃的需要所使用的概念。當前市場(chǎng)經(jīng)濟條件下自主經(jīng)營(yíng)的用人單位應謹慎使用基本工資(標準工資)的表述，或者可以使用“崗位工資”的表述。
二、崗位工資
崗位工資是管理學(xué)范疇的'概念。一般認為，崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據職工完成規定的崗位職責情況支付勞動(dòng)報酬的工資制度。崗位工資標準是根據各崗位的技術(shù)高低、責任大小、勞動(dòng)強度和勞動(dòng)條件等因素確定的。
三、最低工資
最低工資是法律概念，是企業(yè)必須遵守的強制性規范。
20xx年勞動(dòng)和社會(huì )保障部發(fā)布的《最低工資規定》對最低工資的定義和計算方法做了相應規定。
1、最低工資的概念
《最低工資規定》第三條規定：最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動(dòng)報酬。
本規定所稱(chēng)正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節育手術(shù)假等國家規定的假期間，以及法定工作時(shí)間內依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。
2、最低工資的排除項目
《最低工資規定》第十二條規定在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：
(一)延長(cháng)工作時(shí)間工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的勞動(dòng)者福利待遇等
勞動(dòng)法14
奎日，我們在太原參加了為期兩天的《勞動(dòng)合同法》重點(diǎn)條款解讀與實(shí)施前企業(yè)人力資源應對策略培訓班。我們帶著(zhù)問(wèn)題去參加培訓，感到獲益匪淺，現將我的培訓心得匯報如下：
《勞動(dòng)合同法》于20xx年6月29日經(jīng)第十屆全國人民代表大會(huì )常務(wù)委員會(huì )表決通過(guò)，并于20xx年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。該法的實(shí)施將對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生深遠的影響。
《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比較，區別在于新頒布的勞動(dòng)合同法是規范勞動(dòng)合同雙方當事人的權利和義務(wù)屬于勞動(dòng)法的特別法，而勞動(dòng)法是勞動(dòng)法的基本法規，定的是用人單位和勞動(dòng)者關(guān)系、勞動(dòng)時(shí)間，勞動(dòng)合同簽訂等一系列關(guān)于勞動(dòng)著(zhù)保護的基本問(wèn)題�？梢赃@樣理解新頒布的勞動(dòng)合同法是對勞動(dòng)法中關(guān)于勞動(dòng)合同部分的細化和補充。
《勞動(dòng)合同法》和現行法律法規相比較，內容區別在于：
（一）、法律的適用范圍的變化。
《勞動(dòng)法》適用于在中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織（以下統稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者�！秳趧�(dòng)合同法》適用于在中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下統稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。民辦非企業(yè)單位如：民辦學(xué)校、醫院等組織。未畢業(yè)的學(xué)生不是勞動(dòng)者，應簽訂實(shí)習協(xié)議。返聘人員不用簽勞動(dòng)合同，不用交社保，也不構成工傷事故，但得交意外傷害保險。
（二）、制定企業(yè)規章制度的程序。
《中華人民共和國公司法》第一百二十一條：公司研究決定有關(guān)職工工資、福利、安全生產(chǎn)以及勞動(dòng)保護、勞動(dòng)保險等涉及職工切身利益的問(wèn)題，應當事先聽(tīng)取公司工會(huì )和職工的意見(jiàn)，并邀請工會(huì )或者職工代表列席有關(guān)會(huì )議�！秳趧�(dòng)合同法》第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。變化在于勞動(dòng)合同法提高了工會(huì )在制定企業(yè)規章制度的地位，放在了和企業(yè)平等地位。
（三）、勞動(dòng)合同的必備條款及約定條款。
《勞動(dòng)法》第十九條勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期限
�。ǘ┕ぷ鲀热�
�。ㄈ﹦趧�(dòng)保護和勞動(dòng)條件
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)報酬
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)紀律
�。﹦趧�(dòng)合同終止的條件
�。ㄆ撸┻`反勞動(dòng)合同的責任。
《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應當具備以下條款：
�。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人
�。ǘ﹦趧�(dòng)者的`姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同期限
�。ㄋ模┕ぷ鲀热莺凸ぷ鞯攸c(diǎn)
�。ㄎ澹┕ぷ鲿r(shí)間和休息休假
�。﹦趧�(dòng)報酬
�。ㄆ撸┥鐣�(huì )保險
�。ò耍﹦趧�(dòng)保護和勞動(dòng)條件
�。ň牛┓�、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
（四）、試用期的變化。
《勞動(dòng)合同法》第三十七條勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)法》規定，勞動(dòng)者在試用期可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
（五）、違約金的規定的變化。
《違反（勞動(dòng)法）有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》中第四條：勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失：
�。ㄒ唬┯萌藛挝徽惺珍浻闷渌Ц兜馁M用；
�。ǘ┯萌藛挝粸槠渲Ц兜呐嘤栙M用，雙方另有約定的按約定辦理
�。ㄈ⿲ιa(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)合同約定的其他賠償費用�！秳趧�(dòng)合同法》違約金只有第二十二條培訓費用和第二十三條違反競業(yè)限制條款支付違約金。
（六）、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律后果的變化。
現行法律規定：造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。新法規定用人單位與新員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律后果：一個(gè)月內的，約定的勞動(dòng)報酬不明確的，按照集體合同的標準執行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬；超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年，每月支付二倍工資，滿(mǎn)一年的，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
學(xué)習了《勞動(dòng)合同法》后，我個(gè)人認為公司應做以下工作：
�。ㄒ唬└鶕秳趧�(dòng)合同法》，盡快建立職工花名冊。完善公司用人體制。建立《順延勞動(dòng)通知書(shū)》、《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》、《中止勞動(dòng)合同通知書(shū)》、《續延勞動(dòng)合同通知書(shū)》、《保守商業(yè)秘密協(xié)議》、《培訓合同》等。
�。ǘ└鶕䥽矣嘘P(guān)法律法規和公司規定，嚴禁各單位今后未經(jīng)公司同意私自招用員工，防止出現勞動(dòng)糾紛。
�。ㄈ┰阡浻萌藛T時(shí)，讓其提供《就業(yè)狀態(tài)證明》，證明其處在待業(yè)狀態(tài)。防止其原單位根據《勞動(dòng)合同法》讓公司負70%的連帶責任。并與之簽訂勞動(dòng)合同。不愿簽訂勞動(dòng)合同的不予錄用。
�。ㄋ模└鶕秳趧�(dòng)合同法》，修改公司勞動(dòng)合同條款，避免在合同履行過(guò)程中或解除勞動(dòng)合同時(shí)出現勞動(dòng)糾紛。
我在人力資源部主要負責人員招聘和合同管理等工作，在今后的工作中，嚴格執行國家有關(guān)法律法規和公司規定，盡量避免出現勞動(dòng)糾紛，為公司的人力資源管理做出自己的貢獻。
勞動(dòng)法15
《勞動(dòng)法》第四十五條規定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國務(wù)院規定�！�
《國務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知》“確定職工休假天數時(shí)，要根據工作任務(wù)和各類(lèi)人員的資歷、崗位等不同情況，有所區別，最多不得超過(guò)2周�！�
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十五條明確規定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規定�！比欢詣趧�(dòng)法公布至今國務(wù)院沒(méi)有根據勞動(dòng)法該條的規定制訂職工享受帶薪年休假的具體辦法。
勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定〉問(wèn)題解答》的通知第二條對該問(wèn)題作了規定：“勞動(dòng)法第四十五條規定，‘國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規定’。在國務(wù)院沒(méi)有發(fā)布企業(yè)職工年休假規定以前，1991年6月15日中共中央、國務(wù)院共同發(fā)出的《關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知》應繼續貫徹執行�！�
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請病假累計2個(gè)月以上的;
(四)累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請病假累計3個(gè)月以上的;
(五)累計工作滿(mǎn)20年以上的職工，請病假累計4個(gè)月以上的。
一、帶薪年休假工資怎么計算
1.年休假工資的基本規定在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數(21.75天)。
年休假所依據的月工資標準與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規定的經(jīng)濟補償月工資標準基本一致。即：前十二個(gè)月應得工資總額-前十二個(gè)月加班工資總額后的`月平均工資。如職工在本單位工作時(shí)間不滿(mǎn)十二個(gè)月的，按實(shí)際月份計算月平均工資。
月應得工資總額包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個(gè)人所得稅、社會(huì )保險個(gè)人繳納部分以及其他扣款前的工資。
2.應休未休年休假工資如何計算及支付?用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應休天數，應當對職工應休未休年休假天數，按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。
二、年假安排及未休年假的工資怎么算
用人單位根據生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
三、離職時(shí)年假工資怎么算
用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，未安排職工休滿(mǎn)應休年休假的，應當按照職工當年已工作時(shí)間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
折算方法為：(當年度在本單位已過(guò)日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
休年假條件
根據國務(wù)院公布并于20xx年1月1日實(shí)行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會(huì )保障部于20xx年9月28日制定公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規定，休年假的前提條件如下：
主體：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工。
時(shí)間：職工連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。
小結：職工累積工作滿(mǎn)一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發(fā)放。如果單位對年假有異議，不允許休年假，職工可以根據《職工帶薪年休假條例》要求單位給予年假。勞動(dòng)法年假規定休年假是工作累計滿(mǎn)一年職工的權利。
四、20xx帶薪年休假條例
20xx年施行的職工帶薪年休假條例仍是20xx年頒布，20xx年正式執行的。以下是全文。
職工帶薪年休假條例
中華人民共和國國務(wù)院令
第514號
《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)20xx年12月7日國務(wù)院第198次常務(wù)會(huì )議通過(guò)，現予公布，自20xx年1月1日起施行。
總理溫家寶
二○○七年十二月十四日
第一條為了維護職工休息休假權利，調動(dòng)職工工作積極性，根據勞動(dòng)法和公務(wù)員法，制定本條例。
第二條機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條職工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天;已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天;已滿(mǎn)20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請病假累計2個(gè)月以上的;
(四)累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請病假累計3個(gè)月以上的;
(五)累計工作滿(mǎn)20年以上的職工，請病假累計4個(gè)月以上的。
第五條單位根據生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條縣級以上地方人民政府人事部門(mén)、勞動(dòng)保障部門(mén)應當依據職權對單位執行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監督檢查。
工會(huì )組織依法維護職工的年休假權利。
第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門(mén)或者勞動(dòng)保障部門(mén)依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門(mén)、人事部門(mén)或者職工申請人民法院強制執行。
第八條職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規的規定處理。
第九條國務(wù)院人事部門(mén)、國務(wù)院勞動(dòng)保障部門(mén)依據職權，分別制定本條例的實(shí)施辦法。
第十條本條例自20xx年1月1日起施行。
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