人力資源管理師考試試題
在學(xué)習和工作中，我們最少不了的就是試題了，試題可以幫助主辦方了解考生某方面的知識或技能狀況。什么樣的試題才是科學(xué)規范的試題呢？下面是小編收集整理的人力資源管理師考試試題，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理師考試試題 1
1[單選題] ( )導致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降。
A.人力資源供求平衡
B.人力資源供大于求
C.人力資源供不應求
D.人力資源供求失衡
參考答案：B
參考解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系的三種情況
(1)人力資源供求平衡
(2)人力資源供大于求：組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下
(3)人才資源供小于求：企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低
2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述寬帶薪酬體系設計的原則。
參考解析：
(1)戰匹配原則。薪酬制度與企業(yè)戰的匹配程度直接影響到企業(yè)的整體績(jì)效，因此一個(gè)企業(yè)首先應該明確自身的戰目標是什么，才能確定需要什么樣的 人力資源管理系統，最終決定采用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合技術(shù)型和創(chuàng )新型企業(yè)，而勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜采用。同時(shí)，寬帶薪酬的設 計應該隨著(zhù)企業(yè)戰和發(fā)展階段的演變做出相應的調整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應企業(yè)整體發(fā)展的需要。
(2)文化適應原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協(xié)作和溝通的企業(yè)文化基礎之上，它不強調資歷，承認員工個(gè)人之間的差異，體現企業(yè)對個(gè)人能力和績(jì)效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業(yè)文化：弱化等級觀(guān)念，提倡績(jì)效第一，突出關(guān)鍵員工的作用。
(3)全面激勵原則。寬帶薪酬的實(shí)施是個(gè)系統工程，它解決的是企業(yè)的激勵體系問(wèn)題，除了薪酬激勵外，還要考慮考核激勵、培訓激勵和榮譽(yù)激勵等。 對于知識型員工或薪酬達到一定水平的員工，薪酬的激勵作用會(huì )發(fā)生邊際效益遞減現象，因此務(wù)必輔以其他激勵手段，如豐富工作內容、增加學(xué)習機會(huì )或根據其意向 派遣管理工作等，只有這樣才能產(chǎn)生真正的激勵效果。
3[單選題] KPI作為績(jì)效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是( )。
A.定性化、結果化
B.定性化、行為化
C.定量化、結果化
D.定量化、行為化
參考答案：D
參考解析：KPI作為績(jì)效指標與考核標準的結合體，它必須是定量比的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。
4[單選題] 崗位的存在是為了實(shí)現特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實(shí)現工作目標為衡量標準。這句話(huà)描述的是工作崗位設計的( )原則。
A.正確分析工作目標
B.明確任務(wù)目標
C.合理分工協(xié)作
D.責權利相對應
參考答案：B
參考解析：工作崗位設計應遵循以下三個(gè)基本原則：(1)明確任務(wù)目標的原則；(2)合理分工協(xié)作的原則；(3)責權利相對應原則。崗位的存在是 為了實(shí)現特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實(shí)現工作目標為衡量標準。故在工作崗位設計中，首先應明確任務(wù)目標。
5[單選題] 實(shí)現員工培訓規劃各項目標的重要保障是( )
A.規劃的實(shí)施
B.培訓的方法
C.培訓的費用
D.培訓的目標
參考答案：B我
參考解析：培訓的方法是實(shí)現員工培訓規劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問(wèn)題。為了更好地達到培訓的目的，完成培訓規劃預定的目標，培訓規劃必須根據培訓資源配置的狀況，正確地選擇適用的方法。
6[單選題] ( )是培訓管理工作的第一環(huán)。
A.明確培訓目標
B.培訓需求分析
C.培訓規劃設計
D.培訓費用預算
參考答案：B
參考解析：培訓需求分析是培訓管理工作的第一環(huán)，是否能準確地預測和把握真實(shí)的需求直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個(gè)組織的績(jì)效 和經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。傳統的培訓需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析，而以戰為導向的培訓需求分析，還包括企業(yè)戰分析和員工職業(yè)生涯分析。
7[單選題] 處于( )的企業(yè)，在進(jìn)行培訓的時(shí)候，培訓課程的重點(diǎn)應該放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長(cháng)期發(fā)展所必需的觀(guān)念、規則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。
A.創(chuàng )業(yè)初期
B.發(fā)展期
C.穩定期
D.成熟期
參考答案：D
參考解析：成熟期是指企業(yè)完成規模擴張，成為行業(yè)業(yè)內主要競爭者的時(shí)期。此時(shí)，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)中每名員工把自己的工作 同企業(yè)的目標緊密結合起來(lái)，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長(cháng)期發(fā)展所必需的觀(guān)念、規則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并 提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。
8[多選題] 企業(yè)組織結構變革的方式包括( )。
A.改良式變革
B.組織關(guān)系變革
C.企業(yè)結構變革
D.爆破式變革
E.計劃式變革
參考答案：ADE
參考解析：組織結構變革的相關(guān)知識點(diǎn)：
(1)企業(yè)組織結構變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降；組織結構本身病癥的顯露；員工士氣低落。
(2)企業(yè)組織結構變革的方式：改良式變革；爆破式變革；計劃式變革(較理想)。
(3)人們反對變革的原因：失去工作安全感；
B.一部分領(lǐng)導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
(4)為保證變革順利進(jìn)行，應事先研究并采取如下相應措施：?jiǎn)T工參與；組織變革相適應的人員培訓計劃；大膽起用新人
9[多選題] 下列有關(guān)績(jì)效溝通的技巧，說(shuō)法正確的是( )。
A.溝通時(shí)態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感，以詢(xún)問(wèn)的方式進(jìn)行
B.溝通時(shí)應具體，盡量獲得與員工績(jì)效有關(guān)的具體信息
C.要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作
D.不僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jì)，鼓勵多于批評的溝通才更有效，更具前瞻性
E.溝通應及時(shí)，出現問(wèn)題及時(shí)與組織溝通
參考答案：ABCDE
參考解析：績(jì)效溝通的技巧：溝通時(shí)態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感，以詢(xún)問(wèn)的方式進(jìn)行；溝通時(shí)應具體，盡量獲得與員工績(jì)效有關(guān)的具體信息；要 讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作；不僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jì)，鼓勵多于批評的溝通才更有效，更具前瞻性；注意傾聽(tīng)；溝通應及時(shí)， 出現問(wèn)題及時(shí)與組織溝通；溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見(jiàn)，以幫助員工更好的'調整自己，達成績(jì)效目標
10[簡(jiǎn)答題] 成功率
參考解析：yield ratio
11[單選題]關(guān)于工作崗位分析與工作崗位評價(jià)，以下說(shuō)法正確的是( )
A.工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎；
B.工作崗位評價(jià)是工作崗位分析的基礎；
C.工作崗位評價(jià)與工作崗位分析無(wú)關(guān)；
D.以上說(shuō)法均不正確。
參考答案：A
12[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述為何企業(yè)應嚴格執行各項勞動(dòng)安全衛生管理制度。
參考解析：
(1)職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動(dòng)者人身造成的有害后果，既可以表現為對勞動(dòng)者的急性傷害，如勞動(dòng)安全衛生事故，也可能表現為慢性傷害，即各 類(lèi)職業(yè)病。職業(yè)危害因素是勞動(dòng)過(guò)程中各類(lèi)物質(zhì)因素以其固有的物理、化學(xué)或生物屬性對人造成的危害性或危險性。此類(lèi)危害因素的存在，僅僅表明勞動(dòng)過(guò)程中存在 著(zhù)發(fā)生職業(yè)危害的可能性，但并非一定造成職業(yè)傷害。
(2)隨著(zhù)科技進(jìn)步，防護手段和組織措施愈發(fā)有效，因而，職業(yè)危害既具有客觀(guān)現實(shí)性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀(guān)可能性表明勞動(dòng)安全衛 生保護的必要性，可避免性則表明勞動(dòng)保護的可行性。事實(shí)表明，潛在的職業(yè)危害因素轉變?yōu)槁殬I(yè)傷害，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件。
(3)勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)、勞動(dòng)組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。重大勞 動(dòng)安全衛生事故雖然表現為突發(fā)事件，但大量的事實(shí)表明，此類(lèi)事故的發(fā)生正是由于在經(jīng)常性的工作中沒(méi)有嚴格執行有關(guān)制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為 積累的結果。
(4)企業(yè)可能導致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失的因素，或者潛伏于作業(yè)場(chǎng)所、設備設施之中，或者表現為生產(chǎn)組織、管理行為中的缺陷，但由于沒(méi)有進(jìn)行有效的預防，錯誤行為使得職業(yè)危害的可能性轉變?yōu)楝F實(shí)性。
國家為了保護勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的安全健康，根據生產(chǎn)的客觀(guān)規律和生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗的科學(xué)總結，規定了各項企業(yè)必須執行的安全生產(chǎn)管理制度。為防止重大勞動(dòng)安全衛生事故的發(fā)生，企業(yè)必須全面完善并嚴格執行各項勞動(dòng)安全衛生管理制度。
13[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述企業(yè)組織結構變革的征兆和方式。
參考解析：
(1)企業(yè)組織結構變革的征兆。
1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降，例如，市場(chǎng)占有率縮小，產(chǎn)品質(zhì)量下降，成本增加，顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、新戰等。
2)組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。
3)員工士氣低落，不滿(mǎn)情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
(2)企業(yè)組織結構變革的方式。
1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個(gè)科室的職能，新設一個(gè)職位等。這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革阻力較小。
2)爆破式變革。短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結構改為事業(yè)部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等后果，必須十分謹慎地使用。
3)計劃式變革。對改革方案經(jīng)過(guò)系統研究，制定全面規劃，然后有計劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結構的整合。這種方式比較理想，現代組織設計理論主張盡量采用這種方式。
14[多選題] 員工測評指標的標度，包括( )等多種形多
A.量詞式
B.等級式
C.測定式
D.定義式
E.數量式
參考答案：ABDE
15[多選題] 績(jì)效考評指標體系的設計方法包括( )。
A.要素圖示法
B.個(gè)案研究法
C.面談法
D.頭腦風(fēng)暴法
E.經(jīng)驗總結法
參考答案：ABCDE
參考解析：績(jì)效考評指標體系的設計方法：要素圖示法，問(wèn)卷調查法，個(gè)案研究法，面談法，經(jīng)驗總結法，頭腦風(fēng)暴法
注意：提取關(guān)鍵績(jì)效指標的方法：目標分解法、關(guān)鍵分析法、標桿基準法
16[多選題] 實(shí)施360度考評應密切關(guān)注的問(wèn)題包括( )
A.使用客觀(guān)的統計程序
B.應公開(kāi)績(jì)效考評的結果
C.要求考評者對期意見(jiàn)承擔責任
D.培訓管理者成為360度考評的專(zhuān)家
E.在組織面臨士氣問(wèn)題時(shí)宜采用此法
參考答案：AC
參考解析：實(shí)施360度考評注意事項：確定并培訓專(zhuān)業(yè)人員，選擇最佳時(shí)機，上下級溝通良好，客觀(guān)的統計程序，防止作弊、合謀，準確識別偏見(jiàn)、偏好影響，保密，不同目的考評內容不同
17[多選題] 在企業(yè)人員招聘中，崗位知識的測驗，一般包括( )
A.基礎知識測驗
B.專(zhuān)業(yè)知識測驗
C.專(zhuān)業(yè)能力測驗
D.外語(yǔ)考試
E.計算機考試
參考答案：ABD
參考解析：在企業(yè)人員招聘中，崗位知識測驗是為了衡量和檢測應聘者對其應聘的崗位所應具備的基礎和專(zhuān)業(yè)知識實(shí)際掌握的程度。因此，其筆試的內容主要與崗位資格條件等方面的要求有關(guān)。崗位知識的測驗，一般包括以下三個(gè)方面：基礎知識測驗、專(zhuān)業(yè)知識測驗、外語(yǔ)考試。
18[多選題] 企業(yè)工資制度設計的基本原則包括( )。
A.公平性原則
B.激勵性原則
C.競爭性原則
D.經(jīng)濟性原則
E.合法性原則
參考答案：ABCDE
參考解析：薪酬制度設計的原則：公平性原則，激勵性原則，競爭性原則，經(jīng)濟性原則，合法性原則
19[多選題] 一般對企業(yè)來(lái)說(shuō)，可供調查的選擇范圍有( )。
A.同行業(yè)中同類(lèi)型可供調查的其他企業(yè)
B.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)
C.與本企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)
D.在本地區同一類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)
E.經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)
參考答案：ABCDE
參考解析：確定調查的企業(yè)：同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇用同一類(lèi)勞動(dòng)力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)；在本地區同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)；經(jīng)營(yíng)策、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)
20[簡(jiǎn)答題] 現實(shí)虛擬
參考解析：virtual reality
21[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述績(jì)效反饋面談的步驟。
參考解析：
(1)為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。
(2)說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間。
(3)討論每項工作目標考評結果。
(4)分析成功和失敗的原因。
(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問(wèn)題、在計劃期內亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達成共識。
(6)與被考評者圍繞培訓開(kāi)發(fā)的專(zhuān)題進(jìn)行討論，提出培訓開(kāi)發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開(kāi)發(fā)工作設定目標。
(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論，提出具體的建議。
(8)雙方達成一致，在績(jì)效考評表上簽字。
22[單選題] 處于( )的企業(yè)，在進(jìn)行培訓的時(shí)候，培訓課程的重點(diǎn)應該放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長(cháng)期發(fā)展所必需的觀(guān)念、規則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。
A.創(chuàng )業(yè)初期
B.發(fā)展期
C.穩定期
D.成熟期
參考答案：D
參考解析：成熟期是指企業(yè)完成規模擴張，成為行業(yè)業(yè)內主要競爭者的時(shí)期。此時(shí)，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)中每名員工把自己的工作 同企業(yè)的目標緊密結合起來(lái)，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長(cháng)期發(fā)展所必需的觀(guān)念、規則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并 提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。
23[單選題] 仲裁裁決書(shū)自雙方當事人收到之日起的( )內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。
A.3日
B.5日
C.7日
D.15日
參考答案：D
參考解析：仲裁裁決被人民法院核定撤銷(xiāo)的，當事人可自收到裁定書(shū)之日起15日內提起訴訟
24[單選題] 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人員晉升計劃的內容不包括( ) 。
A.晉升條件
B.晉升比率
C.晉升時(shí)間
D.晉升路徑
參考答案：D
參考解析：晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率和晉升時(shí)間等指標組成。
25[簡(jiǎn)答題] labor market
參考解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)
26[多選題] 人力資源預測的局限性包括( )。
A.環(huán)境的不確定性
B.企業(yè)內部的抵制
C.預測的代價(jià)高昂
D.知識水平的限制
E.企業(yè)發(fā)展戰略
參考答案：ABCD
參考解析：人力資源預測的局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內部的抵制、預測的代價(jià)高昂、知識水平的限制。
注意：影響人力資源需求預測的一般因素：顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)，生產(chǎn)需求，勞動(dòng)力成本趨勢(工資)，勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢，追加培訓的需求，每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況，出勤率，政府的方針政策的影響，工作小時(shí)的變化，退休年齡的變化，社會(huì )安全福利
27[多選題] 企業(yè)組織結構整合的目的主要在于( )
A.實(shí)現組織間的相互協(xié)調
B.實(shí)現組織管理的系統化
C.解決部門(mén)內部的分工問(wèn)題
D.解決結構分化時(shí)的分散傾向
E.保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運行
參考答案：AD
參考解析：企業(yè)組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。結構整合主要在于解決結構分化時(shí)出現的分散傾向和實(shí)現相互間協(xié) 調的要求。因為經(jīng)過(guò)結構分化，使各部門(mén)、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì )出現某種程度的矛盾及相互間 的重復交叉和沖突；組織成員間還會(huì )出現離散現象。這就需要通過(guò)有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調。
28[簡(jiǎn)答題] panel interview
參考解析：小組面試
29[簡(jiǎn)答題] 招募
參考解析：recruitment
30[多選題] 屬于審核關(guān)鍵績(jì)效指標要點(diǎn)的有( )
A.關(guān)鍵績(jì)效指標和考評標準是否具有可操作性
B.多個(gè)考評者對同一個(gè)績(jì)效指標和標準進(jìn)行評價(jià)，其結果是否具有可靠性和準確性
C.關(guān)鍵績(jì)效考評指標的總和是否可以解釋被考評者85%以上的工作目標
D.關(guān)鍵績(jì)效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間
E.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品
參考答案：ABDE
參考解析：在設定了績(jì)效考評標準之后，還需要進(jìn)一步對這些關(guān)鍵績(jì)效指標和標準進(jìn)行審核，以確認這些關(guān)鍵績(jì)效指標和標準是否能夠全面客觀(guān)地反映被 考評對象的工作績(jì)效，是否具有科學(xué)性、可行性、可測性和實(shí)用性。審核關(guān)鍵績(jì)效指標的要點(diǎn)包括：(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；(2)多個(gè)考評者對同一個(gè)績(jì) 效指標和標準進(jìn)行評價(jià)，其結果是否具有可靠性和準確性；(3)關(guān)鍵績(jì)效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標；(4)關(guān)鍵績(jì)效指標和考 評標準是否具有可操作性；(5)關(guān)鍵績(jì)效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。
人力資源管理師考試試題 2
1、[題干]下列屬于在職培訓成本的有（ ）。
A.教師的培訓講課費
B.職工因上培訓課路程遠而提前下班
C.受訓者生產(chǎn)率的提高
D.為培訓而租用的設備與場(chǎng)地E,因為參加培訓導致員工常常不能全力：
【答案】ABDE
【解析】本題考查在職培訓的成本。C選項屬于在職培訓的收益。
2、[單選題]( )是使管理者在不同的部門(mén)的不同管理或者非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內容。得到各種不同的體驗，為今后在較高層次上任職做準備。
A.職務(wù)輪換
B.設立副職
C.臨時(shí)提升
D.替補訓練
【答案】A
3、[題干]在進(jìn)行企業(yè)內部人力資源供給預測分析時(shí)，要考慮( )。
A.人力資源流動(dòng)情況
B.社會(huì )保障體系健全程度
C.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況
D.勞動(dòng)法律法規政策制度
【答案】A
【解析】企業(yè)內部人力資源供給的預測分析考慮的因素有：①企業(yè)內部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)；②內部流動(dòng)(晉升、降職、平調等)；③跳槽(辭職、解聘)等，這些因素均屬于人力資源流動(dòng)情況。
4、[題干]影響人力資源規劃制定的外部環(huán)境因素主要有（ ）。
A.現有員工素質(zhì)
B.經(jīng)濟因素
C.地理環(huán)境和競爭因素
D.人口統計趨勢E,技術(shù)與設備條件
【答案】BCD
【解析】影響人力資源規劃制定的因素來(lái)自于組織內部和組織外部?jì)蓚�(gè)方面。外部環(huán)境因素包括：①經(jīng)濟因素；②政府影響因素；③地理環(huán)境和競爭因素；④人口統計趨勢。
5、[單選題]薪酬調查中，借助咨詢(xún)公司的力量來(lái)完成的是（ ）。
A.商業(yè)性薪酬調查
B.政府薪酬調查
C.專(zhuān)業(yè)性薪酬調查
D.特殊人群體薪酬調查
【答案】A
6、[題干]下列對人力資本的理解正確的是( )。
A.人力資本具有創(chuàng )造性
B.人力資本具有時(shí)效性
C.人力資本具有累積性
D.人力資本具有收益性E,人力資本具有個(gè)體差異性
【答案】A,B,C,D,E
【解析】人力資本具有一般資本的共性，但是與物質(zhì)資本相比，它呈現出以下自有特征：①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離；②人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現出來(lái)；③人力資本具有時(shí)效性；④人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長(cháng)的作用大于物質(zhì)資本；⑤人力資本具有無(wú)限的潛在創(chuàng )造性；⑥人力資本具有累積性；⑦人力資本具有個(gè)體差異性。
7、[案例題]根據以下材料，回答題某公司是一家具有一定規模的民營(yíng)企業(yè).屬于特種行業(yè)，管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開(kāi)展工作分析。但該公司缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員。沒(méi)有相關(guān)的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責分工資料,行業(yè)內相關(guān)的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規律的，公司領(lǐng)導想在一個(gè)月內快速完成此項工作。工作分析的實(shí)施需要廣大員工的支持，因此，開(kāi)展工作分析時(shí)，應讓員工明確( )。
A.工作分析的理論
B.工作分析的目的
C.需要花費的金錢(qián)和人力
D.需要員工配合的工作
【答案】BD
【解析】本題考查工作分析的實(shí)施技巧。開(kāi)展工作分析時(shí)，應讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選BD。
8、[單選題]以下關(guān)于培訓費用的說(shuō)法，錯誤的是（ ）。
A.是指企業(yè)在員工培訓過(guò)程中所發(fā)生的一切費用之和
B.間接培訓成本是指在培訓組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費用
C.由培訓之前的準備工作和培訓實(shí)施過(guò)程中各項活動(dòng)的費用構成
D.直接培訓成本是在培訓組織實(shí)施過(guò)程中培訓者與受訓者的一切費用總和
【答案】C
【解析】培訓費用亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過(guò)程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實(shí)施過(guò)程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費用的總和。
9、[單選題]“當你與用人部門(mén)主管對在某一崗位的用人要求出現分歧時(shí)，你怎樣處理?”這樣的問(wèn)題是面試中的（ ）。
A.導入階段
B.核心階段
C.關(guān)系建立階段
D.確認階段
【答案】B
【解析】本題考查的是面試的基本程序相關(guān)知識。面試的實(shí)施過(guò)程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。在核心階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)作出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力作出評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據。
10、[多選題]財政政策的內容主要包括( )。
A.降低利率
B.增減預算支出水平
C.增減政府稅收
D.發(fā)展社會(huì )保險事業(yè)E,調節法定準備金率
【答案】B,C
【解析】財政政策是指政府運用財政預算來(lái)調節總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩定物價(jià)和經(jīng)濟增長(cháng)的一種宏觀(guān)經(jīng)濟管理對策。財政政策的內容包括通過(guò)增減政府稅收和預算支出水平來(lái)調節經(jīng)濟。AE兩項屬于貨幣政策；D項屬于收入政策。
11、[題干]（ ）薪酬策略屬于非傳統的薪酬策略。
A.跟隨型
B.領(lǐng)先型
C.滯后型
D.混合型
【答案】D
【解析】混合型薪酬策略屬于非傳統的薪酬策略。跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型都是傳統的薪酬策略。
12、[題干]企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容。在創(chuàng )業(yè)成熟期，企業(yè)應集中力量（ ）
A.擴張經(jīng)營(yíng)范圍
B.提高創(chuàng )業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力
C.建設企業(yè)文化
D.提高中層管理人員的管理能力
【答案】C
【解析】創(chuàng )業(yè)初期，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng )業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力和客戶(hù)溝通能力；發(fā)展期，企業(yè)應集中力量提高中層管理人員的管理能力；成熟期，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長(cháng)期發(fā)展所必需的觀(guān)念.規則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對企業(yè)的歸屬感。
13、[多選題]安全衛生認證制度要點(diǎn)包括（ ）。
A.有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證
B.有關(guān)單位、機構的勞動(dòng)安全衛生資格認證
C.與勞動(dòng)安全衛生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證
D.勞動(dòng)安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證E,礦山安全資格認證
【答案】ABCDE
14、[單選題]（ ）更需要對上對下的溝通技能。
A.高層管理人員
B.中層管理人員
C.基層管理人員
D.一線(xiàn)管理人員
【答案】B
15、[題干]入職培訓制度的主要內容和條款包括（ ）。
A.培訓的意義和目的
B.需要參加的人員界定
C.入職培訓的主要負責人
D.入職培訓的基本要求標準E,入職人員的試崗周期
【答案】ABCD
16、[單選題]差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和（ ）。
A.領(lǐng)先原則
B.有效原則
C.經(jīng)濟原則
D.持久原則
【答案】B
【解析】差異化戰是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而得到超過(guò)一般報酬水平的戰。差異化戰的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
17、[單選題]某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現了（ ）。
A.暈輪效應
B.感情效應
C.近因效應
D.首因效應
【答案】B
【解析】感情效應是指測評人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會(huì )較高；反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。
18、[單選題]對員工進(jìn)行考評時(shí)，如果前一名被考評者甲被認為是表現“差”，即使被考評者乙的表現一般，考評者仍然會(huì )給出較高的'評分。這種誤差被稱(chēng)為是考評的( )。
A.相似偏差
B.后繼效應
C.對比偏差
D.暈輪效應
【答案】C
19、[題干]培訓規劃的主要內容包括（ ）
A.培訓目的
B.培訓過(guò)程
C.培訓目標
D.培訓時(shí)間E,培訓對象
【答案】ACDE
【解析】年度培訓計劃主要包括B項內容：培訓目標、培訓時(shí)間與地點(diǎn)、培訓內容與課程、培訓負責人與培訓師、培訓對象、培訓教材及相關(guān)工具、培訓形式與培訓方法、培訓預算。
20、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓的內容及方法。
【答案】(1)企業(yè)管理人員的一般培訓要求：崗位工作會(huì )議組織能力，進(jìn)行崗位開(kāi)發(fā)的能力，開(kāi)展團隊活動(dòng)所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內容：’①知識補充與更新。相關(guān)的課程有領(lǐng)導理論與實(shí)務(wù)、各種企業(yè)制度的比較等。②技能開(kāi)發(fā)。相關(guān)的課程有廣告決策與技巧、用戶(hù)滿(mǎn)意度調查方法及其在企業(yè)管理中的應用等。③觀(guān)念轉變。相關(guān)的課程有企業(yè)競爭的新戰——動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，未來(lái)的管理、企業(yè)家精神及管理倫理問(wèn)題等。④思維技巧。相關(guān)的課程有企業(yè)戰思考的技巧與戰管理。(2)企業(yè)管理人員分為高層、中層和基層管理三個(gè)層次。不同層次的人員適用不同的培訓方法。①企業(yè)高層管理人員的培訓a.高層管理人員的培訓。其主要方式包括：參加高級研習班、研討會(huì )、報告會(huì )、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。
b.接班人的教育培訓。其主要方式包括：在企業(yè)內部進(jìn)行教育培訓；參加公司外部的各種研討班；到國內外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修；到子公司實(shí)習，獲得作為領(lǐng)導者的決策體驗；將上述若干種培養方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養課程。②企業(yè)中層管理人員的培訓a.中層管理人員培訓的目標。主要有：提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀(guān)和管理文化；培養個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員的接班人。b.中層管理人員培訓的內容。主要包括：開(kāi)發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認清企業(yè)內外形勢的發(fā)展；提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現代經(jīng)營(yíng)管理體系和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為；提高他們對人的判斷和評價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。③企業(yè)基層管理人員的培訓。主要包括管理知識和管理工作的實(shí)施等方面的內容。
21、[單選題]PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括：①檢查；②執行；③計劃；④處理。其正確排列順序為（ ）。
A.①②③④
B.③②①④
C.③①④②
D.④①③②
【答案】B
【解析】PDCA循環(huán)法就是按照計劃(plan)、執行(d0)、檢查(CheCk)和處理(aCtion)四個(gè)階段的順序，周而復始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。
22、[題干]關(guān)于魅力型領(lǐng)導理論的陳述，錯誤的是（ ）。
A.魅力型領(lǐng)導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導者
B.魅力型領(lǐng)導會(huì )對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績(jì)效以及強烈的歸屬感
C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下,魅力型領(lǐng)導更加有效
D.魅力本身是一個(gè)歸因現象，會(huì )隨情境發(fā)生變化
【答案】C
【解析】本題考查魅力型領(lǐng)導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導者的效果將會(huì )得到進(jìn)一步強化，特別是在觀(guān)察魅力型領(lǐng)導者們的行為和活動(dòng)的時(shí)候。因此選C。
23、[單選題]企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛生負有（ ）。
A.全面責任
B.安全技術(shù)衛生領(lǐng)導責任
C.直接責任
D.安全技術(shù)衛生監督責任
【答案】A
【解析】企業(yè)各級領(lǐng)導、職能部門(mén)，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過(guò)程中，對各自的職務(wù)或職責范圍內勞動(dòng)安全衛生都負有相應的責任。安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規定企業(yè)各類(lèi)人員的勞動(dòng)安全衛生責任，使各個(gè)層次的安全衛生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統一起來(lái)。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專(zhuān)職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術(shù)領(lǐng)導責任，各職能部門(mén)、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規程的義務(wù)。
24、[題干]在集權與分權相結合的原則中提到企業(yè)組織設計時(shí)，（ ）兩者不可偏廢。
A.集權是大生產(chǎn)的客觀(guān)要求
B.要有必要的權力集中
C.主動(dòng)性的必要組織條件
D.要有必要的權力分散E,集中精力抓重大問(wèn)題
【答案】BD
25、[題干]差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和（ ）。
A.領(lǐng)先原則
B.有效原則
C.經(jīng)濟原則
D.持久原則
【答案】B
【解析】差異化戰略是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而得到超過(guò)一般報酬水平的戰略。差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
26、[簡(jiǎn)單題]勞動(dòng)爭議的類(lèi)型和解決方式有哪些?
【答案】就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動(dòng)爭議可分為個(gè)人爭議和集體爭議。個(gè)人爭議僅涉及單個(gè)勞動(dòng)者同經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，一般可以通過(guò)溝通、磋商來(lái)解決。集體爭議是指爭議涉及多個(gè)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，協(xié)調難度較大，通常要采取程序化的司法手續來(lái)解決。
27、[單選題]下列選項中，屬于人力資源需求預測的定性方法的是( )。
A.馬爾可夫分析法
B.描述法
C.人員比率法
D.生產(chǎn)模型法
【答案】B
28、[題干]企業(yè)工資制度的類(lèi)型主要包括（ ）。
A.固定工資制
B.組合工資制
C.績(jì)效工資制
D.崗位工資制E,技能工資制
【答案】CDE
29、[題干]進(jìn)行教育和培訓選擇時(shí)，通常通過(guò)對（ ）比較來(lái)判斷人力資本投資是否值得。
A.未來(lái)的預期收益與現期成本
B.未來(lái)的預期收益與預期成本
C.未來(lái)的收益現值與現期成本
D.未來(lái)的收益現值與預期成本
【答案】C
【解析】本題考查人力資本投資模型的假定。人力資本投資模型假定，人們在進(jìn)行教育和培訓選擇時(shí)都是以終身收入為依據來(lái)對近期的投資成本和未來(lái)的收益現值之間進(jìn)行的比較。
30、[多選題]對于雇主而言，雇員的（ ）等因素直接影響著(zhù)企業(yè)的生存與發(fā)展，直接影響著(zhù)資本投入者的利益。
A.勞動(dòng)效率
B.工資和福利水平
C.勞動(dòng)態(tài)度
D.勞動(dòng)行為E,勞動(dòng)能力
【答案】ABC
31、[單選題]事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相比只缺少了一個(gè)形式要件，即( )。
A.書(shū)面勞動(dòng)合同
B.口頭承諾
C.勞動(dòng)行為
D.勞動(dòng)內容
【答案】A
32、[單選題]支付令具有的特征是（ ）。 A.強制性
B.非強制性
C.保密性
D.非保密性
【答案】A
【解析】支付令具有強制性特征。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。
33、[多選題]關(guān)于戰略，下列說(shuō)法正確的是( )。
A.技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰略是自下而上的
B.職能戰略是推動(dòng)總體戰略的分支戰略
C.人力開(kāi)發(fā)型戰略采用了內涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，D.從事多種經(jīng)營(yíng)、多元化的大中型企業(yè)集團制定的最高層次戰略是競爭戰略E,按照企業(yè)戰略學(xué)的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)戰略可以分為內部導向戰略和外部導向戰略
【答案】B,C,E
34、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度的含義、特征、意義及內容。
【答案】(1)勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度的含義。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效制度是指當事人因勞動(dòng)爭議要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，在法定期限內不行使權利，即喪失勝訴權的制度。其內涵為：1)仲裁時(shí)效以權利人不行使權利的事實(shí)狀態(tài)的存在為前提條件。2)仲裁時(shí)效的法定期間是權利人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請的法定有效期限。3)權利人在法定的期間內不行使權利，即喪失勝訴權，也就是喪失請求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )依照勞動(dòng)爭議仲裁程序裁判義務(wù)主體向權利主體履行義務(wù)的權利。(2)仲裁的時(shí)效制度的特征。1)仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的性質(zhì)。2)仲裁時(shí)效只發(fā)生消滅勝訴權的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權利的后果。
35、[單選題]（ ）是國家或行業(yè)勞動(dòng)定額定員標準制定或修訂計劃項目的確立階段。
A.預階段
B.立項階段
C.起草階段
D.出版階段
【答案】B
【解析】立項階段是國家或行業(yè)勞動(dòng)定額定員標準制定或修訂計劃項目的確立階段。定額標委會(huì )或所屬主管部門(mén)收到標準計劃項目建議書(shū)后，將對其協(xié)調、匯總、審查并作出決定。項目建議書(shū)如獲得通過(guò)，則下達《勞動(dòng)定額定員標準制定、修訂計劃項目表》；如未獲通過(guò)，返回修改；如果被否決即放棄。該階段時(shí)間周期一般不應超過(guò)3個(gè)月。
36、[單選題]集體勞動(dòng)爭議中，對仲裁不服的，當事人可以自收到裁決書(shū)之日起( )日內向法院提起訴訟，通過(guò)法院審理使爭議得到解決。
A.5
B.15
C.30
D.60
【答案】B
37、[單選題]崗位的存在是為了實(shí)現特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實(shí)現工作目標為衡量標準。這句話(huà)描述的是工作崗位設計的（ ）原則。
A.正確分析工作目標
B.明確任務(wù)目標
C.合理分工協(xié)作
D.責權利相對應
【答案】B
【解析】工作崗位設計應遵循以下三個(gè)基本原則：(1)明確任務(wù)目標的原則；(2)合理分工協(xié)作的原則；(3)責權利相對應原則。崗位的存在是為了實(shí)現特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實(shí)現工作目標為衡量標準。故在工作崗位設計中，首先應明確任務(wù)目標。
38、[多選題]關(guān)于投射技術(shù)，說(shuō)法正確的是（ ）。
A.測評目的的隱蔽性
B.內容的非結構性與開(kāi)放性
C.反應的自由性
D.內容的結構性和封閉性E,反應的遲鈍性
【答案】ABC
【解析】投射技術(shù)的特點(diǎn)包括：內容的非結構性與開(kāi)放性、測評目的的隱蔽性、反應的自由性。
39、[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述崗位分類(lèi)的缺陷。
【答案】(1)崗位分類(lèi)的適用范圍相對較窄。崗位分類(lèi)比較適合專(zhuān)業(yè)性、事務(wù)性、機械性較強的初、中級崗位。因為這一類(lèi)型的崗位的工作內容和工作職責較為容易進(jìn)行定量化的測量，可以準確地通過(guò)崗位規范具體描述出來(lái)，使人們有一個(gè)明確的標準，也便于監督、指導和執行；但相比較而言，對于一些通用性強的崗位、高級管理或技術(shù)崗位、機密性崗位以及要求創(chuàng )新能力高的崗位，則不大適合。(2)崗位分類(lèi)結構的嚴密性，可能會(huì )給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多的不便。因為崗位分類(lèi)過(guò)細，會(huì )使人事制度過(guò)于僵化、缺乏彈性，阻礙人力資源跨職系和跨行業(yè)流動(dòng)，從而達不到人才合理流動(dòng)和全面發(fā)展的目的。崗位分類(lèi)本意是使企業(yè)中的人才各得其所，使人力資源配置更加合理。但過(guò)于嚴密和僵化的崗位結構，又在很大程度上限制和阻礙了人才的發(fā)展。企業(yè)可以根據企業(yè)文化的特點(diǎn)、企業(yè)不同的發(fā)展階段和發(fā)展戰、企業(yè)的人力資源狀況等因素，在崗位分類(lèi)和品位分類(lèi)兩者問(wèn)做權變的選擇，以克服它們各自的缺點(diǎn)。(3)崗位分類(lèi)的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個(gè)過(guò)程要由有經(jīng)驗的專(zhuān)家參與。這是由崗位分類(lèi)的重要性和復雜性所決定的。在進(jìn)行崗位調查時(shí)，擔任各種崗位的人員總是傾向于夸大自己崗位的重要性和復雜程度，從而使崗位分類(lèi)出現崗級膨脹的趨勢。
40、[多選題]選項中符合管理培訓體系設計原則的是（ ）。
A.戰略性原則
B.持續性原則
C.實(shí)用性原則
D.計劃性原則E,節約性原則
【答案】ABCD
41、[單選題]實(shí)施規范細化的閱卷制度,不包括以下哪項（ ）。
A.詳細的評分標準
B.加大題量
C.多樣化閱卷
D.二次或三次審核
【答案】B
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