人力資源論文15篇

　　在日常學(xué)習、工作生活中，許多人都有過(guò)寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們的科學(xué)研究能力。相信很多朋友都對寫(xiě)論文感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家收集的人力資源論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源論文1

　　論文關(guān)鍵詞:人力資源;角色

　　論文摘要:傳統理論上講,管理者的職責無(wú)非是計劃、組織、協(xié)調、人事、控制,管理者的工作就是通過(guò)"管理"所屬員工實(shí)現組織目標。但更多的實(shí)踐證明,管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導"。以人為本,激勵士氣,營(yíng)造氛圍,以有效實(shí)現組織和員工雙贏(yíng)的目標,這才是管理者應擔當的角色。

　　每個(gè)管理者具有不同的管理風(fēng)格,有的傾向于集權、專(zhuān)權,要求下屬絕對聽(tīng)命、服從;有的愿意傾聽(tīng)下屬意見(jiàn),愿意員工參與管理;有的以專(zhuān)業(yè)或知識樹(shù)立權威,對員工施加影響;有的更主動(dòng)地與員工溝通,輔導員工心理或專(zhuān)業(yè)知識、技能。對IT行業(yè)而言,優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現為親和、民主、輔導、權威等特征,而不是命令、強制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個(gè)部門(mén)或團隊的氛圍,不同的管理者會(huì )形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績(jì)效和目標實(shí)現。因此,管理者應不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風(fēng)格,以利于建設和營(yíng)造良好的組織氛圍。

　　人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開(kāi)發(fā),就應該存在效率和效益,也就是說(shuō)應該同樣作為利潤中心來(lái)管理和考核。

　　由此,現代管理形態(tài)中,企業(yè)開(kāi)始逐步由傳統的人事管理角色向人力資源開(kāi)發(fā)和管理的角色轉變。人力資源部門(mén)的地位越來(lái)越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰略高度。

　　1 從成本中心向利潤中心轉變

　　傳統的成本中心基于這樣一種事實(shí):在現代會(huì )計制度下,資產(chǎn)負債表中并沒(méi)有反映人力資源有關(guān)的資產(chǎn)負債和權益。勞動(dòng)力成本作為很大的一筆費用計入產(chǎn)品成本。而且一般企業(yè)往往習慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業(yè)削減成本,提高競爭力的主要手段。

　　而現代的利潤中心主義則認為,降低成本雖然重要,但更應當考慮的是公司創(chuàng )造利潤的能力;企業(yè)努力裁員,削減規模雖然重要,但更應考慮的是如何增強核心競爭能力;現代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來(lái)持久競爭優(yōu)勢增加效益的資源,能夠使之成為企業(yè)的核心競爭力之一。

　　從成本中心轉變到利潤中心,相應地,人力資源管理的目標和功能也都會(huì )相應地發(fā)生轉變。

　　1.1 管理目標的轉變。

　　從為股東降低成本轉到為股東、員工、顧客創(chuàng )造價(jià)值。將工作的重心放在創(chuàng )造價(jià)值上,通過(guò)鼓勵員工改善工作績(jì)效,進(jìn)而影響整個(gè)公司的績(jì)效。

　　新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統,而且要考慮薪酬對建立員工忠誠,提高公司產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量,最終提高組織績(jì)效的作用。

　　因此,高績(jì)效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績(jì)效的最主要手段和工作的重中之重。

　　1.2管理功能和理念的轉變

　　從成本中心到利潤中心的轉變,要求現代人力資源管理在功能上必須實(shí)現轉變。

　　在管理理念上,傳統的人事管理因為是主管人考核、調配、提升等工作,往往在觀(guān)念意識上習慣與“權力”聯(lián)系在一起,人事部門(mén)也往往被看作是企業(yè)的“權力中心”。

　　1.3管理角色的轉變

　　從成本中心到利潤中心的轉變,要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔當著(zhù)新的角色。

　　1.3.1戰略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰略的制定,需要從人力資源角度對企業(yè)戰略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計劃進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)時(shí),首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓和發(fā)展的機會(huì ),為進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)提供必要的人力資源儲備。

　　1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對企業(yè)的忠誠感,幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達成。人力資源管理者的有效產(chǎn)出是員工整體滿(mǎn)意度和參與程度的增強。

　　1.3.3變革推進(jìn)者角色。在一個(gè)企業(yè)變革或組織轉型中,處理好公司人事事務(wù)是重中之重,企業(yè)不僅要妥善安排老員工,更要為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵崗位找到合適人選。

　　2 從績(jì)效考評向績(jì)效管理轉變

　　傳統的人事管理對于員工往往只是注重考評,而把管理看作是各個(gè)部門(mén)自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標對所有的員工作出評判。而現代的人力資源管理則只是把考評作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標是如何提高員工的工作績(jì)效。

　　2.1績(jì)效考評是與績(jì)效管理的區別

　　績(jì)效考評是企業(yè)人力資源部門(mén)對企業(yè)員工的行為和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行評價(jià)和認定的活動(dòng),是企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行的一項基本工作。它注重的只是考評的結果。一般來(lái)講,績(jì)效考評對績(jì)效的判斷通常是主觀(guān)的、憑印象的、武斷的;不同管理者的評定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒(méi)有得到及時(shí)認可而產(chǎn)生挫折感。 績(jì)效管理不同于績(jì)效考評,它是一個(gè)管理系統,它把所有可能與員工績(jì)效有關(guān)的因素納入到一個(gè)整體的系統中,進(jìn)行分析、評價(jià)、綜合管理。它不僅注重考評結果,更注重整個(gè)績(jì)效產(chǎn)生的流程。從傳統的對人的管理擴展到影響績(jì)效的整個(gè)流程。它有利于實(shí)現績(jì)效的持續發(fā)展,有利于形成績(jì)效導向的企業(yè)文化;可以激勵員工,促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能;增強軒隊凝聚力;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會(huì )。

　　績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節,它在績(jì)效管理中投入的精力應該是最少的!也就是說(shuō),我們不能簡(jiǎn)單的將績(jì)效管理理解為績(jì)效評價(jià),更不能將績(jì)效管理看作是一件孤立的工作,認為它只是反映過(guò)去的績(jì)效,而不是未來(lái)的績(jì)效;認為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績(jì)效改進(jìn)、組織目標、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設,這樣人們認為它毫無(wú)意義也就不足為怪了。

　　2.2績(jì)效管理系統的實(shí)施與管理

　　在實(shí)施績(jì)效管理系統時(shí)首先要進(jìn)

　　行績(jì)效管理培訓,并在小范圍試驗,試驗成功后再全面推廣并進(jìn)行績(jì)效管理系統效果評價(jià)。

　　3從人事管理向能力管理轉變

　　傳統的人事管理和現代人力資源的根本區別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現代人力資源管理與傳統人事管理的'根本不同。

　　3.1從以職務(wù)為基礎到以技能為基礎。

　　傳統的人事管理主要以職務(wù)管理為基礎。管理的對象是具有一定職務(wù)的人�，F代人力資源管理出現以技能為基礎的人力資源管理,它與以職務(wù)為基礎相結合,形成了人力資源管理活動(dòng)加的兩大基石,管理的對象從人轉到了人所具有的能力。

　　以職務(wù)為基礎的傳統人力資源管理往往導致工作過(guò)程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創(chuàng )新的能力,學(xué)習的能力,當職位要求發(fā)生變化時(shí)仍能夠適應工作;要求雇員具有完成多項任務(wù)的能力;要求雇員在完成任務(wù)的過(guò)程中能夠不斷地變化角色。

　　3.2以技能為基礎的人力資源管理的發(fā)展背景

　　以技能為基礎的人力資源管理是從以技能為基礎的報酬體系發(fā)展而來(lái)。這些報酬體系是根據雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據它們在特定時(shí)間所從事的工作而付給酬勞。在新的報酬系統中,培訓和開(kāi)發(fā)成了工作的重點(diǎn),因為它與可獲得報酬的技能和等級有密切關(guān)系。技能審核程序的發(fā)展改變了對績(jì)效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書(shū)。

　　3.3以技能為基礎的人力資源管理是一種更具有戰略性的管理模式

　　以技能為基礎的人力資源管理更具有戰略高度,它要為組織籌備和管理成功實(shí)現組織戰略所需要的知識、技術(shù)、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創(chuàng )造這種一致,以保證組織未來(lái)戰略目標的實(shí)現。

　　從目前的狀況看,中國現在的企業(yè)人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應企業(yè)激烈的競爭和高速發(fā)展的需要,現代人力資源管理一方面需要從傳統的人事管理向能力管理,流程管理轉變。從傳統的以行政職能為主的操作層面向戰略高度轉變。企業(yè)要適應未來(lái)的競爭,實(shí)現人力資源管理角色的轉換是必然的趨勢。

人力資源論文2

　　【摘要】文章分析了欽州港港口人力資源的供應現狀，指出港口人力資源供求矛盾及面臨的困境，并從人力資源的供給與需求理論出發(fā)，對欽州港港口人力資源需求作了預測。

　　【關(guān)鍵詞】欽州港；人力資源；需求預測

　　一、欽州港港口人力資源供應現狀

　　20xx年到20xx年是欽州港歷史上發(fā)展最快的階段，幾年來(lái)欽州港人始終牢記著(zhù)“科技是第一生產(chǎn)力”、“人力資源是第一資源”的原則，大力開(kāi)發(fā)和培養各類(lèi)人員，使生產(chǎn)發(fā)展與從業(yè)人員的增長(cháng)同步。為港口的發(fā)展提供了有力的支持和保障。

　　（一）港口人員構成

　　欽州港物流項目經(jīng)過(guò)近幾年的引進(jìn)和發(fā)展，已擁有一批相當水平和實(shí)力的物流產(chǎn)業(yè)人才隊伍，據統計目前欽州港物流產(chǎn)業(yè)各類(lèi)人才合計為3537人，其中研究生25人，本科生170人，大專(zhuān)430人，中專(zhuān)以下文化2912人。

　　職稱(chēng)結構反應專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍不同級別人員的配置，欽州港的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)結構狀況如表1所示。高級職稱(chēng)34人，中級職稱(chēng)182人，初級職稱(chēng)195人，技術(shù)員936人，其他人員2190人。

　　（二）人員現狀分析

　　1．學(xué)歷結構分析。學(xué)歷結構中，研究生與專(zhuān)科生及以下學(xué)歷的比例為：1：134；研究生與本科生的比例為：1：6.8，由此可以看出，研究生以上學(xué)歷者缺口較大，另外還有多名專(zhuān)業(yè)人員未受過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷教育。目前的狀況顯然不適應港口的快速發(fā)展的需要，因此應廣開(kāi)渠道，加大研究生以上專(zhuān)業(yè)人才的開(kāi)發(fā)培養力度，開(kāi)展多種形式培訓，提高未受專(zhuān)業(yè)學(xué)歷教育人員的受教育機會(huì )。

　　2．職稱(chēng)結構分析。職稱(chēng)結構中，高級職稱(chēng)與中級職稱(chēng)與初級職稱(chēng)的比例為：1：5：6，與全國1：5.07：12.5的比例相比，結構還不太合理。

　　3．專(zhuān)業(yè)結構分析。專(zhuān)業(yè)結構比例不盡合理，經(jīng)濟、財務(wù)類(lèi)比例偏大，其中財務(wù)類(lèi)還有多名無(wú)學(xué)歷，由此可看出高級財務(wù)管理人員較少，交通運輸類(lèi)、計算機類(lèi)比例偏小。

　　4．年齡結構分析。在專(zhuān)業(yè)人才中，幾年來(lái)，專(zhuān)業(yè)人才數量雖然有所增加，但新增人員中多數是20～30左右的青年，他們剛出校門(mén)，缺少實(shí)際工作經(jīng)驗，不能立即適應港口全方位的發(fā)展。另外由于部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)不對口，也制約了他們才智的發(fā)揮，隨著(zhù)一批高、中級人才的自然減員，在一定時(shí)期內將出現人才斷層。

　　生產(chǎn)服務(wù)人員中，一線(xiàn)生產(chǎn)的組織者和管理者數量少，且學(xué)歷不高，不利于生產(chǎn)的組織。

　　目前欽州港要想成為多功能、全方位、現代化的港口，其在人力資源方面尚有一定差距。隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，港口日趨國際化，使欽州港面臨國外、國內的港口在管理方法、運輸方式、信息傳遞等方面的競爭更加激烈，而這激烈的競爭必將促進(jìn)欽州港人力資源的開(kāi)發(fā)和培養欽州港務(wù)集團人力資源需求分析及對策研究。同時(shí)，廣西區正在實(shí)施的北部灣開(kāi)發(fā)戰略給欽州港帶來(lái)了發(fā)展的機遇，也為人力資源的開(kāi)發(fā)和培養創(chuàng )造了有利的條件，開(kāi)發(fā)和培養一定數量的人力資源隊伍是港口未來(lái)發(fā)展的需要。欽州港未來(lái)的發(fā)展，向人力資源的開(kāi)發(fā)提出了挑戰，人力資源是實(shí)施“科教興港”的關(guān)鍵，是發(fā)展高新技術(shù)，爭奪新的制高點(diǎn)，增強港口競爭力和輻射力的有力保證。

　　二、欽州港口人力資源供求面臨的困境

　　港口人力資源供求矛盾是港口發(fā)展過(guò)程中的必然現象。這是由港口人力資源需求變動(dòng)的即時(shí)性特征和人力資源供給調整的滯后性特征共同決定的。發(fā)展的越是迅速，人力資源需求變動(dòng)的即時(shí)性特征越明顯，人力資源供給調整的滯后性特征也越明顯，供求矛盾也就越突出，越難以通過(guò)進(jìn)行人力資源規劃或中期計劃加以解決。這種矛盾不僅使港口的人力資源管理陷入困境，而且也成為許多港口進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。

　　首先，企業(yè)所具有的人才儲備與培訓開(kāi)發(fā)能力都十分有限，單純通過(guò)內部調整適應人力資源需求變化的能力有限。就是這有限的內部調整，還受內部因素的制約而不能迅速實(shí)現。

　　其次，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)具有分割性，欽州港受自身所處的地理位置、規模、能力、社會(huì )知名度和美譽(yù)度的限制，對高素質(zhì)人才的吸引力有限，很難在短時(shí)期內迅速招聘到所需數量的各類(lèi)人員，特別是高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

　　再次，通過(guò)外部引進(jìn)，調整人力資源供給結構，還受企業(yè)內部勞動(dòng)力市場(chǎng)規則的制約。任何一個(gè)企業(yè)的用人制度，都將企業(yè)內工作業(yè)績(jì)作為最重要的晉升依據之一加以明確。這既是準確評價(jià)員工實(shí)際工作能力的需要，也是企業(yè)競爭機制的重要組成部分，是對全體員工現在的和將來(lái)的的正式承諾。企業(yè)用人制度的有效性，在很大程度上取決于企業(yè)是否履行這一承諾。這無(wú)疑會(huì )延緩人力資源供給調整的速度。

　　最后，任何一個(gè)企業(yè)的工作都包含一些獨特的知識和信息，這些知識和信息有如機械設備中的潤滑劑，使組織能夠順暢運轉。而要獲得這些知識和信息，則需要一定的企業(yè)內工作時(shí)間。這也是企業(yè)在進(jìn)行人員調整時(shí)，總是采取漸進(jìn)的'、個(gè)別調整方式的原因。

　　三、欽州港港口人力資源需求預測

　　人力資源需求預測的方法很多，概括起來(lái)可分為判斷性預測和統計分析預測兩種方法。而常用的判斷性預測的方法主要有：德?tīng)栰撤�、名義分組技術(shù)和管理人員判斷法。常用的統計分析預測的方法主要有：一元回歸和多元回歸分析法；此外還有生產(chǎn)率比率法、人員比率法、時(shí)間序列分析法、隨機分析法。企業(yè)選擇何種預測法，主要取決于時(shí)間長(cháng)短、組織類(lèi)型、組織規模和分散程度、可得信息的準確性和確定性。預測的結果也只能是大體準確，并非完全確實(shí)和精確。

　　這里本文推薦切合港口實(shí)際的經(jīng)驗預測法及港口人力資源需求統計分析預測。

　　1.經(jīng)驗預測法。這種根據以往的經(jīng)驗進(jìn)行預測的方法，簡(jiǎn)便易行。有些組織常采用這種方法做預測。例如，組織認為車(chē)間里一個(gè)管理者(如班長(cháng))管理8個(gè)員工最佳，因此依據將來(lái)生產(chǎn)員工增加數就可以預測管理者(如班長(cháng))的需求量。又例如，依照經(jīng)驗，一個(gè)員工每天可以加工6件上衣，則若要擴大生產(chǎn)規模即可按產(chǎn)量(如上衣件數)計算出員工的需求量。運用這種方法，還可以計算出有關(guān)方面的預報數。這是定量加定性的“自下而上”的方法，要求部門(mén)或基層單位領(lǐng)導對周期內其需要的人員進(jìn)行預測，各單位的預測結果匯總校正，得出總需求。該預測的要求是參與預測的人員先填寫(xiě)問(wèn)卷。問(wèn)卷內容涉及未來(lái)工作的性質(zhì)、要求、崗位數量及空缺數，空缺彌補的建議方法(是內部培訓供給還是外部招聘)等等。前提工作是要設計好針對欽州港發(fā)展戰略實(shí)際的預測問(wèn)卷，關(guān)鍵是在各部門(mén)各基層單位進(jìn)行單元預測后，人力資源部門(mén)要花力氣進(jìn)行核實(shí)校驗。經(jīng)過(guò)全局性的均衡，未來(lái)欽州港的人才要求應該有基本結論。

　　2．統計性預測。主要的方法有：一元回歸和多元回歸分析法。該方法是組織了解市場(chǎng)、技術(shù)行業(yè)和關(guān)系到人力資源管理需要的專(zhuān)家成立一個(gè)研討小組，在共同了解熟悉欽州港戰略發(fā)展規劃的前提下，根據港口業(yè)的最近幾年貿易總量(含內貿和外貿)、欽州港在總量中所占的份額、新技術(shù)新設備給港口生產(chǎn)帶來(lái)怎樣的變化以及港口管理體制轉變后的管理模式的變化等等，得出一系列的數據后，預測欽州港在不同時(shí)期的人力資源需求。當然，由于受不確定因素影響，需要對意外的新因素而帶來(lái)的變化進(jìn)行監控，以保證需求盡量符合實(shí)際。

　　近年來(lái)，廣西欽州市緊緊抓住自治區實(shí)施中國—東盟“一軸兩翼”區域經(jīng)濟合作戰略和加快推進(jìn)廣西北部灣經(jīng)濟區開(kāi)放開(kāi)發(fā)機遇，充分發(fā)揮區位、資源優(yōu)勢，著(zhù)力打造石化、能源、造紙、糧油加工、冶金、船舶修造等六大支柱產(chǎn)業(yè)，全力推進(jìn)泛北部灣核心工業(yè)區、沿海產(chǎn)業(yè)組織中心建設，初步形成了以石化、能源、造紙和糧油加工為代表的臨港工業(yè)框架。

　　結合北部灣經(jīng)濟圈經(jīng)濟發(fā)展戰略和欽州港發(fā)展的實(shí)際需求，本文可以預測欽州港未來(lái)所需人才大致如下面所列：

　　（一）石化產(chǎn)業(yè)

　　1．工程類(lèi)人才：化學(xué)工程、石油化工背景的石油倉儲、運輸管理人才；化學(xué)工程、化學(xué)機械、高分子化工等專(zhuān)業(yè)背景的石油冶煉工程人才；管道工程、工民建、熱能工程等專(zhuān)業(yè)背景的工程人才。以上人才都要求本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗�；瘜W(xué)工程、化工機械、電氣自動(dòng)化等專(zhuān)業(yè)背景，中專(zhuān)或技校畢業(yè)的操作人才。需求量較大，特別是操作技術(shù)人才供不應求，十分急需。

　　2．管理類(lèi)人才：急缺具有化學(xué)工程、化工機械專(zhuān)業(yè)背景，熟悉生產(chǎn)流程以及企業(yè)管理經(jīng)驗的復合型企業(yè)管理人才。對高校畢業(yè)生也有一定的需求。需求相對平穩，復合型人才急缺。

　　（二）林漿紙產(chǎn)業(yè)

　　1．造林工程人才：林學(xué)、土壤學(xué)、育種育苗等專(zhuān)業(yè)背景，大專(zhuān)以上學(xué)歷，速生桉樹(shù)繁育、造林、病蟲(chóng)害防治的專(zhuān)業(yè)人才。今后1～2年對有林學(xué)專(zhuān)業(yè)背景的大中專(zhuān)畢業(yè)生需求量大。

　　2．紙漿造紙人才：林產(chǎn)化工、造紙工程、化學(xué)工程、電氣自動(dòng)化等專(zhuān)業(yè)背景，本科以上學(xué)歷的工程技術(shù)人才；急需相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景，中專(zhuān)及技校畢業(yè)的操作人才；具有造紙、化學(xué)工程等專(zhuān)業(yè)背景，熟悉生產(chǎn)工藝，又具備企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力的復合型人才緊俏。

　　（三）港口建設與海洋產(chǎn)業(yè)

　　1．港口建設人才：需要具備港口工程、航道工程等專(zhuān)業(yè)背景的高校畢業(yè)生，具有2～3年港口、航道規劃、設計、施工、監理方面經(jīng)驗的港口工程人才緊缺；對有港口經(jīng)濟、經(jīng)濟管理、物流專(zhuān)業(yè)背景的高校畢業(yè)生有一定需求，具有兩年以上港口經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗的經(jīng)營(yíng)管理人才優(yōu)先；急需港口機械專(zhuān)業(yè)背景，能熟練從事大型港口機械操作和維修工作的機械操作人才；急需海事法律、航運管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景，具有兩年以上管理經(jīng)驗的港航行政管理人才。港口工程、經(jīng)濟管理及行政管理人才需要本科以上學(xué)歷；機械操作人才需要中專(zhuān)或技校畢業(yè)生。

　　2．船舶工業(yè)人才：緊缺有船舶工程、機械制造專(zhuān)業(yè)背景，本科以上學(xué)歷的船舶設計、制造人才；對專(zhuān)科以上學(xué)歷，兩年以上工作經(jīng)驗的船舶修理人才也有大量需求。

　　3．海洋產(chǎn)業(yè)人才：對生物工程、生物醫藥、海洋水產(chǎn)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景，本科以上學(xué)歷，有2～3年以上工作經(jīng)驗的研發(fā)人才有大量需求；食品工程、藥學(xué)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景，專(zhuān)科以上學(xué)歷的高校畢業(yè)生有大量需求；2～3年工作經(jīng)驗的操作、一線(xiàn)人才最為急缺。海洋食品加工、海洋醫藥等企業(yè)的操作人員和管理人員的需求量最大。研發(fā)人員需求絕對數量不大，但屬急缺人才。

　　4．環(huán)境保護人才：需要海洋資源、海洋學(xué)、環(huán)境工程等專(zhuān)業(yè)背景，本科以上學(xué)歷的高校畢業(yè)生；具有2～3年以上工作經(jīng)驗的海洋環(huán)境監測、保護人才緊俏。需求集中在大中型企業(yè)。

　　5．工業(yè)規劃管理人才：急需一批具有工業(yè)規劃布局、工業(yè)管理、企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)知識的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，應屆本科高校畢業(yè)生也很受歡迎。求集中在相關(guān)的機關(guān)企事業(yè)單位。

　　（四）外向型經(jīng)濟人才

　　1．國際貿易人才：急缺商務(wù)英語(yǔ)功底較好，熟悉東南亞國家法律，具有金融專(zhuān)業(yè)知識、市場(chǎng)分析洞察力及談判能力的高級外貿人才；急需熟練掌握承攬業(yè)務(wù)、定制產(chǎn)品、辦理進(jìn)出口手續、分銷(xiāo)作業(yè)等業(yè)務(wù)的外貿業(yè)務(wù)人才；需要具有計算機及網(wǎng)絡(luò )專(zhuān)業(yè)背景的信息化人才；具有英語(yǔ)、東南亞小語(yǔ)種專(zhuān)業(yè)背景，具備國際貿易業(yè)務(wù)能力的復合型人才緊俏。需求增長(cháng)（下轉第98頁(yè)）（上接第59頁(yè)）較快；目前低端人才需求和供給均較多，人才的閱歷和知識面急需拓寬，高層次、復合型人才供給少，需求程度高；小語(yǔ)種翻譯人才急缺。

　　2．物流人才：急需熟悉現代物流供應鏈管理知識，具有現代物流組織協(xié)調、運行策劃和市場(chǎng)開(kāi)拓的高級人才；大量需要具有計算機及網(wǎng)絡(luò )專(zhuān)業(yè)背景和開(kāi)發(fā)現代物流信息平臺能力的高新物流技術(shù)開(kāi)發(fā)人才；具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景，倉儲管理、運輸、物流配送專(zhuān)業(yè)人才緊缺；需要經(jīng)濟法、國際法專(zhuān)業(yè)背景的法律人才；大量需要有工商管理、企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)背景，同時(shí)具備外語(yǔ)知識的復合型人才。需求增長(cháng)速度快，幅度大，缺口較大。具備3年左右工作經(jīng)驗的高中級人才急缺。

　　（五）生物質(zhì)產(chǎn)業(yè)

　　1．原料種植業(yè)人才：農學(xué)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景，良種木薯繁育、種植技術(shù)、推廣、植保、病蟲(chóng)害防治等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才（含大中專(zhuān)畢業(yè)生）。需求量較大，縣、鄉人才缺口較大。

　　2．生物質(zhì)加工業(yè)人才：急需發(fā)酵工程、精細化工等相關(guān)專(zhuān)業(yè)，具有中專(zhuān)以上學(xué)歷的一線(xiàn)技術(shù)工人；大量需要化工機械、食品機械等相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景，具有中專(zhuān)和技校畢業(yè)的設備維修、維護人才；需要污水處理、環(huán)境工程等相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景，具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的環(huán)境保護、監測人才；需要熟悉工藝流程的企業(yè)管理人才等。各類(lèi)人才需求增長(cháng)較快，其中環(huán)保類(lèi)人才為急缺人才。

人力資源論文3

　　一、招聘風(fēng)險的概念

　　招聘風(fēng)險是指企業(yè)招聘過(guò)程中帶來(lái)的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節都不可避免地可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不同的損失。主要包括以下方面：

　�。ㄒ唬┤藛T需求風(fēng)險�，F代企業(yè)由于處于復雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)需求的快速變化導致了招聘人才的閑置和流失問(wèn)題嚴重。

　�。ǘ�）招聘渠道選擇的風(fēng)險。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿(mǎn)意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當，極有可能帶來(lái)相反的結果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險。

　�。ㄈ�）人才測評時(shí)的風(fēng)險。擬招聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)；擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。

　　二、招聘風(fēng)險的主要表現形式

　　招聘風(fēng)險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現形式有以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┱衅赋杀镜幕貓箫L(fēng)險

　　招聘成本的回報風(fēng)險是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。這些風(fēng)險就會(huì )使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。

　�。ǘ�）人才判別的測評風(fēng)險

　　在現實(shí)招聘中。真正進(jìn)行測評的企業(yè)非常少。一般都是傳統的面試。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小。面試中反映出來(lái)的缺陷也相當多。例如面試中的光環(huán)效應�？脊賯兛赡軙�(huì )只憑應聘者的某一項優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這無(wú)疑會(huì )大大降低評測的準確性。

　�。ㄈ�）人才招聘的道德風(fēng)險

　　企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著(zhù)信息不對稱(chēng)而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著(zhù)信息不對稱(chēng)。企業(yè)與人才訂立委托一代理關(guān)系后企業(yè)的效益是通過(guò)人才能力發(fā)揮來(lái)實(shí)現的。但是人才的能力發(fā)揮是無(wú)形的對它的監督和控制是很困難的。企業(yè)無(wú)法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據‘理性人’假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導致人才雇用過(guò)程中的“道德風(fēng)險”問(wèn)題。一些假學(xué)歷、假履歷、假職稱(chēng)正是道德風(fēng)險的一個(gè)表現。

　�。ㄋ模﹩T工招聘的`法律風(fēng)險

　　企業(yè)和員工若不在誠實(shí)信用、滿(mǎn)足雙方知情權的基礎上建立勞動(dòng)關(guān)系。就會(huì )產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險。勞動(dòng)爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來(lái)講，他還可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險。如果員工出現未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會(huì )給本企業(yè)帶來(lái)嚴重的法律麻煩。

　　三、招聘風(fēng)險的應對策略

　　人力資源招聘風(fēng)險是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展必須面臨的問(wèn)題，本文就如何有效的降低風(fēng)險，提出以下建議：

　�。ㄒ唬┙�立規范的企業(yè)內部制度

　　1、確定合理的雇傭標準

　　只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標準是很重要的。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也對錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。

　　2、招聘的效果評估

　　在招聘前、過(guò)程中以及之后對招聘環(huán)節及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評估�？梢詭椭�管理人員發(fā)現有關(guān)的工作在時(shí)間和費用上是否盡可能節約成本、滿(mǎn)足招聘預算。錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數量進(jìn)行評價(jià)。

　　3、選擇精兵強將負責招聘

　　組織的各項工作都是由人去執行的，一個(gè)不合格的人是不可能正確執行組織制定的工作方案的。組織在招聘時(shí)必須選出精兵強將，認真把關(guān)慎重選擇，盡量減少人為風(fēng)險。

　�。ǘ�）減少招聘過(guò)程中的信息不對稱(chēng)，造成的風(fēng)險

　　1、降低應聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績(jì)效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專(zhuān)門(mén)的測評中心、履歷調查、體檢等多種手段進(jìn)行甄選。

　　2、增大應聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關(guān)制度，對應聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應聘者暗示強硬信息：在面試中詢(xún)問(wèn)有關(guān)專(zhuān)業(yè)知識方面的問(wèn)題，如果工作是技術(shù)性的；健全內部勞動(dòng)力市場(chǎng)，規范內部晉升、報酬等制度。

　�。ㄈ�）熟悉法律，依靠法律

　　招聘人員首先應該提高規范化運作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險的意識。招聘人員應加強對我國有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區域的勞動(dòng)法規的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過(guò)程中，要依靠法律這一工具保護本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。

　　招聘過(guò)程中的風(fēng)險必然造成人力資源成本過(guò)高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應該多析招聘風(fēng)險，在招聘過(guò)程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。

人力資源論文4

　　現代企業(yè)的人力資源管理很大程度上來(lái)說(shuō)就是實(shí)現人資源的配置，將人力資源通過(guò)考核、甄選、錄用和訓練將其分配至適合其能力、性格的崗位上去。在分工細化的現代社會(huì )，將人力資源合理有效地分配到各個(gè)崗位，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)自身的快速發(fā)展，更對社會(huì )經(jīng)濟大有裨益。

　　一、現代企業(yè)中存在的人力資源配置問(wèn)題

　　1.個(gè)人與崗位不相配。

　　我國人力資源起步較慢，前期一直受計劃經(jīng)濟體制影響，國家統一安排職務(wù)，并沒(méi)有人力資源配置這樣的環(huán)節。所以很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源選拔時(shí)缺乏相關(guān)的人力管理資源專(zhuān)業(yè)的人才，也沒(méi)有完整的體系對應聘者的性格、能力、興趣愛(ài)好做出較為全面的評價(jià)，僅僅依靠面試官簡(jiǎn)單的詢(xún)問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題便確立職員崗位的現象依然較為普遍。導致將人員招入后才發(fā)現其與職務(wù)并不匹配，進(jìn)而造成了人員的浪費。

　　2.中小企業(yè)人力資源短缺。

　　很多企業(yè)特別是中小企業(yè)，因為設備落后，事務(wù)多且薪酬少，發(fā)展前景遠不及大公司，在招聘中受到了很多應屆畢業(yè)生的冷落。這就造成中小企業(yè)難以招聘到優(yōu)質(zhì)人才，即使招聘到了人才也極易跳槽的兩難局面。如此情況下，何談人力資源配。其次，中小企業(yè)大多是以家庭為單位發(fā)展起來(lái)的，在資源配置上大多任人唯親，甚至增設了一些本不需要的崗位來(lái)讓親戚加入，這就導致了內耗嚴重，企業(yè)的人力開(kāi)銷(xiāo)不僅大且人力資源配置也難以發(fā)揮作用。

　　3.大型企業(yè)人才浪費。

　　大型企業(yè)福利較好、薪酬較高，且有較大發(fā)展前景，這就使得很大一部分高素質(zhì)人才都積極參與應聘，人事部門(mén)招入后對上崗人員缺少培訓，將其放置在低價(jià)值的工作崗位上，使得其能力與才智難以得到施展，這就造成了人才浪費的情況。且管理部門(mén)的人員較為冗雜，一定程度上又加劇了人員閑置的'現象。

　　二、優(yōu)化現代企業(yè)人力資源管理模式

　　現代企業(yè)人力管理模式的特征大多分為三種，企業(yè)內工會(huì )，年功序列，“終身雇傭制”。企業(yè)內工會(huì )是指按特定企業(yè)成立的工會(huì )制度；年功序列工資、晉升制度指的是伴隨員工年齡和工作年限的增長(cháng)，企業(yè)為員工增加工資和提高職位等級；終身雇傭指的是企業(yè)在勞動(dòng)者達到預先規定的退休年齡之前對其進(jìn)行持續雇傭的制度。在現代企業(yè)人力資源管理中都應該借鑒其三種模式中的優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)而達到優(yōu)化現代企業(yè)人力資源管理模式的目的。

　　1.改革人才招聘制度，健全人才選擇體系。

　　首先，企業(yè)應該十分重視人力資源管理，建立相關(guān)的部門(mén)負責人才招入與辭退。對人力資源管理部門(mén)加強培訓，讓其對企業(yè)內部所設立崗位都有清晰的認識，方便其在應聘時(shí)做出正確合理的選擇。其次，應該建立健全人才選擇體系，要采用儀器，心理問(wèn)卷，詢(xún)問(wèn)問(wèn)題等多方式多角度對應聘者的性格，愛(ài)好，能力，知識水平進(jìn)行隊方面的評價(jià)，僅僅依靠學(xué)歷來(lái)確立招聘的人員不僅不客觀(guān)，也會(huì )造成人才閑置和濫用的情況發(fā)生。

　　2.高校做好人力資源的教育。

　　針對社會(huì )上人力資源管理人才短缺的現象，高校應該積極選用專(zhuān)業(yè)老師對學(xué)生加緊教育，聯(lián)系實(shí)際，將理論知識與社會(huì )實(shí)踐有效的結合起來(lái)。同時(shí)在教育中融入西方先進(jìn)的人才管理方案，人才培訓機制，讓其的人力資源管理的視野更加開(kāi)闊。更為重要的是，邀請企業(yè)的優(yōu)秀人力資源管理人員到大學(xué)開(kāi)講座，讓學(xué)生切實(shí)了解企業(yè)的人力資源管理的運作，最終讓普通應屆大學(xué)生真正適應社會(huì )的需要，能夠為企業(yè)選擇出優(yōu)質(zhì)的人才。

　　3.加強部門(mén)間的合作與交流。

　　很多企業(yè)都存在著(zhù)各部門(mén)相互排斥、工作脫節的現象，企業(yè)內部難以有很高的凝聚力，人員之間缺少合作與交流，這就容易造成企業(yè)員工思維的僵化。所以企業(yè)要加強各部門(mén)間的合作與交流，促進(jìn)員工間思想的碰撞，突破陳規舊制，最終將人才最大程度的運用起來(lái)，這也是人力資源管理的重要環(huán)節和重要內容�？傊�，現代企業(yè)資源配置中還存在著(zhù)很多問(wèn)題，個(gè)人能力與崗位的不相匹配，高素質(zhì)人才的浪費以及中小企業(yè)的人才短缺都束縛著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。要想在經(jīng)濟社會(huì )的競爭中立于不敗之地，企業(yè)就應該加強人才管理模式的創(chuàng )新與優(yōu)化，汲取國內外先進(jìn)人才管理的優(yōu)秀文化，立足于自身企業(yè)的實(shí)際，制定出適合企業(yè)穩定長(cháng)效發(fā)展的人力資源管理方案。

人力資源論文5

　　摘要：在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化改革中，需要制定完善的戰略方案，促進(jìn)跨文化溝通與交流，提高機構人員穩定性，為企業(yè)塑造良好的國際化形象，減少文化沖突問(wèn)題，達到預期的人才培養目的。

　　關(guān)鍵詞：海外石油工程;業(yè)務(wù)人力資源;本土化

　　在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源管理的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，無(wú)法保證工作成效，經(jīng)常會(huì )出現人才不足、文化突出等現象，難以保證工作質(zhì)量。然而，在人力資源本土化改革的過(guò)程中，可以有效解決人才不足的問(wèn)題，緩解文化沖突問(wèn)題，塑造企業(yè)的國際化形象，滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。

　　一、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化重要性

　�。ㄒ唬┯欣�于解決人才不足問(wèn)題

　　在海外石油企業(yè)實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理中經(jīng)常會(huì )出現人才不足的現象，嚴重影響其長(cháng)遠發(fā)展與進(jìn)步。然而，在本土化改革的過(guò)程中，石油企業(yè)可以根據實(shí)際發(fā)展要求。在國際市場(chǎng)發(fā)展的過(guò)程中，要想提高自身競爭能力，就要建設高素質(zhì)人才隊伍，培養人才的溝通能力、管理能力、跨文化交流能力等，總結項目管理工作經(jīng)驗，提高工作質(zhì)量，滿(mǎn)足其實(shí)際發(fā)展需求。且在實(shí)際工作期間，所屬單位不僅可以利用外派人員開(kāi)展國際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還可以利用本土化的方式對其進(jìn)行處理，加大人力資源管理力度，提高工作效果，滿(mǎn)足其實(shí)際發(fā)展需求。

　�。ǘ�）有利于減少文化沖突

　　在海外石油企業(yè)發(fā)展期間，會(huì )涉及較多跨文化事宜，在雙方或是多方文化交流的過(guò)程中，無(wú)法保證工作效果。主要因為每個(gè)國家的歷史文化背景、價(jià)值取向等都存在不同之處，在溝通期間，經(jīng)常會(huì )出現矛盾問(wèn)題，嚴重影響市場(chǎng)開(kāi)發(fā)效果。然而，在人力資源本土化處理的過(guò)程中，可以減少其中存在的語(yǔ)言問(wèn)題，對文化方面的隔閡等，進(jìn)行全面的緩解，保證人力資源管理工作效果。同時(shí)，在人力資源本土化管理期間，可以雇傭當地的員工，主要因為當地員工熟悉本土的文化，可以促進(jìn)公司與相關(guān)機構之間的溝通與交流，提高工作效率。

　�。ㄈ�）塑造企業(yè)國際化形象

　　海外石油企業(yè)在傳統人力資源管理的過(guò)程中，企業(yè)無(wú)法利用科學(xué)的方式塑造國際化形象，導致市場(chǎng)競爭能力降低。然而，在人力資源本土化改革的過(guò)程中，可以在當地雇傭員工，建立與改革業(yè)主、部門(mén)、政府之間的關(guān)系，全面獲取市場(chǎng)數據信息，拓寬市場(chǎng)發(fā)展渠道。同時(shí)，在當地雇傭員工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市場(chǎng)對于企業(yè)的信任度，獲取當地人們的尊重與支持，在增強企業(yè)親切感與信任感的情況下，為當地政府樹(shù)立良好的石油企業(yè)國際化形象，以此提高其工作效果。

　�。ㄋ模┙档腿肆�資源成本

　　通常情況下，中方在外派員工的過(guò)程中，人力資源成本較高，會(huì )導致企業(yè)浪費較多資本。且中方在對員工進(jìn)行外派期間，需要在人才選聘方面、人才培訓方面投入較高的資金，導致企業(yè)受到嚴重的損失。然而，在人力資源本土化改革之后，企業(yè)可以在本地聘用員工，不僅可以提高人才選拔工作便利性與可靠性，還能減少成本的支出，逐漸提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　�。ㄎ澹┨岣邫C構人員穩定性

　　海外石油企業(yè)在外派員工期間，存在文化差異問(wèn)題，且受到家庭因素的影響，經(jīng)常會(huì )出現不穩定的現象，不僅無(wú)法保證工作時(shí)間，還會(huì )出現思想變動(dòng)的現象，嚴重影響工作效果。在工作人員回國休假的情況下，會(huì )導致企業(yè)工作量增加，甚至出現人員頻繁更換的現象，嚴重影響海外石油企業(yè)的經(jīng)濟效益。然而，在人力資源本土化的過(guò)程中，可以聘用當地員工開(kāi)展相關(guān)工作，提高員工穩定性，減少其中存在的問(wèn)題。

　　二、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理措施

　　海外石油企業(yè)在人力資源本土化管理的過(guò)程中，需要創(chuàng )新工作方式，逐漸提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企業(yè)在招聘期間，需要制定完善的計劃方案，根據市場(chǎng)實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的項目計劃制度與勞動(dòng)制度，定期開(kāi)展招聘活動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)需要注意當地員工比例的控制，在比例達到一定要求的'情況下，就要停止相關(guān)工作。另外，企業(yè)在實(shí)際工作中，需要根據相關(guān)要求，聘用當地人才。第二，制定完善的勞動(dòng)部門(mén)協(xié)調方案。海外石油企業(yè)需要與當地勞動(dòng)部門(mén)相互協(xié)調，共同制定完善的招聘方案，明確各個(gè)機構的工作性質(zhì)，對其進(jìn)行全面的管控。同時(shí)，需要積極解決工資與獎金中存在的問(wèn)題，緩解矛盾。第三，遵循法律法規。海外石油企業(yè)需要遵循當地法律法規，注冊勞動(dòng)合同，加納各類(lèi)費用，避免出現違法違規的現象，加大風(fēng)險防控力度，提高工作質(zhì)量與可靠性。

　�。ǘ�）制定完善的戰略方案

　　第一，加大宣傳工作力度。企業(yè)需要在當地高�；蚴蔷蜆I(yè)市場(chǎng)中，加大宣傳力度，積極參加當地招聘會(huì )活動(dòng)，做好宣傳與海選工作，以此提高企業(yè)的知名度。同時(shí)，企業(yè)需要定期到高校中召開(kāi)各類(lèi)公共活動(dòng)，設立獎學(xué)金等項目，鼓勵學(xué)生到企業(yè)中實(shí)習，以此拓寬人才選拔渠道。第二，設立專(zhuān)門(mén)的培訓中心。企業(yè)在人才培養方面，需要設立專(zhuān)門(mén)的培訓中心，根據其實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的人才管控方案，創(chuàng )新工作形式，加大專(zhuān)業(yè)知識與技能的培訓力度，保證工作質(zhì)量滿(mǎn)足相關(guān)要求。第三，建立專(zhuān)門(mén)的人才庫結構。企業(yè)需要在當地建設專(zhuān)門(mén)的人才庫，與中介機構相互合作，建立人才檔案，在工程項目結束之后，可以將一些表現較為突出的工作人員，記錄在人才庫中，或是利用保留人才的方式，拓寬企業(yè)人才渠道。

　�。ㄈ�）跨文化溝通與交流

　　第一，加大跨文化整合力度。企業(yè)需要做好跨文化整合工作，根據當地文化背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知識整合工作。例如：對中方員工進(jìn)行教育，使其可以全面了解當地的文化背景，更好的融入社會(huì )生活與實(shí)際工作中，通過(guò)科學(xué)的跨文化交流、溝通方式，全面提高自身適應能力。且在實(shí)際工作期間，需要建設完善的跨文化交流框架體系，做好管理與控制工作，創(chuàng )新工作形式，明確不同文化帶來(lái)的影響，提高員工認同度。第二，奠定合作基礎。在人力資源管理期間，企業(yè)需要奠定相關(guān)合作基礎，根據全球化知識改革要求，建立健全管控機制，明確各個(gè)部門(mén)的工作職責，發(fā)揮現代化合作方式的工作作用，通過(guò)獎懲方式的支持，提高人力資源本土化改革效果。

　　三、結語(yǔ)

　　海外石油企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，需要做好人力資源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根據國家發(fā)展要求，對其進(jìn)行全面的控制，保證自身工作符合相關(guān)規定，降低人力資源成本，提高其經(jīng)濟效益。

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人力資源論文6

　　近年來(lái)，我國人力資源的管理與之前相比實(shí)現了質(zhì)的跳躍，只是還存在一小部分問(wèn)題需要我們不斷地加以完善。為了達到改革開(kāi)放的要求，本文主要在了解我國人力資源管理的現狀和發(fā)展分析的基礎之上，對人力資源創(chuàng )新管理策略進(jìn)行探討，希望給國家人力資源的管理人員帶來(lái)一定程度上的參考和借鑒。

　　一、人力資源管理的內涵和特征

　　人力資源管理的定義，主要是指國家為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在本單位職能上必不可少的人力資源，通過(guò)運用科學(xué)的方法和途徑已實(shí)現國家既定的目標。然而，人力資源管理主要包括兩個(gè)層面：一個(gè)層面是指我們國家對所有的單位進(jìn)行人力資源的整合和運用，針對單位內部職工的情況，制定出科學(xué)合理的人力資源分配方案，在宏觀(guān)的層面上進(jìn)行掌握和調控，對整個(gè)人力資源管理的大局進(jìn)行掌控;另一個(gè)層面是指對每個(gè)單獨的單位進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程，是針對具體的單位中人力資源管理而做出的詳細規劃，包括人力資源管理的每一個(gè)具體環(huán)節，比如某個(gè)單位人力的招聘、培訓、薪酬管理、員工關(guān)系等六大模塊的具體操作。

　　二、人力資源管理的現狀

　　現階段，我國人力資源管理的主要職能包括五大方面：

　　(1)人力資源戰略規劃。這是指企事業(yè)單位為了響應社會(huì )的號召，針對人力資源的未來(lái)發(fā)展制定的資源管理計劃，這是在宏觀(guān)的層面上進(jìn)行設計的，主要的目的是明確人力資源管理的未來(lái)發(fā)展方向。

　　(2)工作崗位職責分析限定。這是指依據不同部門(mén)的不同需求，比如：醫院、銀行、學(xué)校等，它們之間的主要職能是不同的，因此工作的任務(wù)和劃分也是不同的，因此單位內部的工作崗位職責在整體職能已經(jīng)確定的前提下，例如學(xué)校就是用來(lái)教書(shū)育人的，但是學(xué)校里面包括教育處、學(xué)生處、保衛處等各個(gè)詳細的部門(mén)，因此在設計相關(guān)工作崗位的時(shí)候，應該進(jìn)行明確劃分，限定工作崗位之間的職責范圍和權利義務(wù)等，例如教育處是管理學(xué)生學(xué)習成績(jì)和考評的主要部門(mén)，而學(xué)生處是對整個(gè)學(xué)校學(xué)生工作和學(xué)生活動(dòng)進(jìn)行管理的部門(mén)，而保衛處就是對整個(gè)學(xué)校進(jìn)行管理的活動(dòng)。

　　(3)人力資源管理的流程。這主要是單位人員招聘、考核、錄用等各個(gè)環(huán)節，是進(jìn)行人力資源管理的必經(jīng)之路，缺一不可。在某個(gè)單位進(jìn)行人員招募的過(guò)程中，首先就應該制定出招聘的崗位及其與崗位相關(guān)的職位技能等，

　　(4)績(jì)效管理。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，績(jì)效是評估人力資源管理的最終結果，單位可以通過(guò)對績(jì)效的管理，掌握人力資源的才能，充分展現出人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。

　　(5)人員的培訓。在進(jìn)行人力資源管理的這個(gè)過(guò)程中，進(jìn)行人員的篩選之后對合格的員工要進(jìn)行一定程度上和時(shí)間上的培訓，在培訓這個(gè)過(guò)程中首先要讓員工了解整個(gè)單位的文化及理念，充分讓工作人員掌握好崗位所需要的基本技能，為以后的工作打下良好的基礎。

　　目前，我國存在的問(wèn)題主要體現在五個(gè)方面：

　　(1)人力資源管理的理念與目前的時(shí)代發(fā)展不相符。目前，有部分企事業(yè)單位已經(jīng)重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時(shí)代緊密連接。單位仍然會(huì )考慮到人力資源管理部門(mén)的投資問(wèn)題，因此單位內部的整個(gè)人力資源管理體系并沒(méi)有形成相對完善的管理機制，嚴重缺乏戰略性、前瞻性和系統性。

　　(2)某些單位在人力資源管理方面不能充分發(fā)揮激勵機制的作用。在人力資源管理中，正確運用激勵機制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門(mén)充滿(mǎn)生機與活力。但是，目前單位在人力資源管理激勵機制方面總是一個(gè)整體的模板，簡(jiǎn)單解釋就是激勵機制是確定的，不能針對職工的差異化，將員工進(jìn)行區別對待，以實(shí)現最大的激勵目標。

　　(3)人力資源管理的作用不能充分發(fā)揮出來(lái)。這主要是指在現在的單位中，很多人就是抱著(zhù)“鐵飯碗”的心態(tài)進(jìn)入職場(chǎng)，認為只要考入崗位，一切就無(wú)后顧之憂(yōu)，只要把握住這個(gè)機會(huì )就足夠了，因此人力資源管理的作用并不能有效發(fā)揮出來(lái)。

　　(4)在崗位分化比較嚴重，而相關(guān)的管理人員在對員工的管理過(guò)程中區別看待。在單位招聘中，總是存在一些較為冷門(mén)的崗位，比如有些崗位偏勞動(dòng)化，所以報考的人數較少，而有些崗位看起來(lái)高大上，報考的人數較多，造成競爭比較激烈的局面。同時(shí)相關(guān)的管理人員在對員工的管理過(guò)程中區別看待。(5)對于新員工的招聘不夠合理，人才引進(jìn)和配置不能實(shí)現科學(xué)有效�，F在，很多單位的招聘存在暗箱操作的現象，所以單位的招聘并不合理，對求職者來(lái)講都非常的'不公平，很對具有權勢的人會(huì )利于自己的私人關(guān)系安置自己內部的人員，這樣不但造成單位的招聘成為一種形式，更可能造成他們所安置的人并不具備相關(guān)的職位技能，因此對人員的利用非常不合理。除此之外，企事業(yè)單位對于人才的引進(jìn)方面，也是存在較大的差異性。

　　三、人力資源創(chuàng )新管理的策略

　　人力資源創(chuàng )新管理的策略可以從以下五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：

　　(1)充分利用企業(yè)內部人力資源管理的激勵機制。激勵機制在人力資源管理過(guò)程中可以指導工作人員遵從管理者的要求和規定控制個(gè)人的不良行為，每個(gè)工作者都有自己特定的工作任務(wù)和目標，通過(guò)激勵機制能夠明確劃分崗位職責和具體的工作范圍，強化政治思想及其優(yōu)良品質(zhì)的培養和灌輸。

　　(2)加強人力資源崗位的合理配置。在我國企事業(yè)單位在人力資源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的發(fā)展和完善需要整個(gè)單位的員工一起努力，而不是依靠單個(gè)人的力量，因此，單位在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，要對內部的崗位進(jìn)行合理配置，盡量避免出現招聘一邊火熱一邊冷淡的局面。

　　(3)改善內部績(jì)效考核制度。在人力資源管理的過(guò)程中，一定要注重改善內部績(jì)效考核制度。因為績(jì)效考核工作者的工作態(tài)度和行為有一定程度上的制約，工作人員必須完成本職工作的任務(wù)和目標，達到單位和部門(mén)的要求，所以他們?yōu)榱诉_到更高的績(jì)效，往往會(huì )提高自己的工作效率，盡量避免在績(jì)效考核中出現較差的成績(jì)。

　　(4)加強人力資源培訓�，F在員工培訓是非常重要的一個(gè)方面，一般情況下的單位為了節省投入和開(kāi)支，往往會(huì )忽視這一部分的內容。一個(gè)好的單位，必須在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就采取相應的培訓措施，使企業(yè)內部的員工快速接受企業(yè)的文化和職位的技能。除此之外，對員工的培訓并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開(kāi)，不定期的對員工的知識和技能進(jìn)行補充。很多單位在員工入職的時(shí)候，根本不會(huì )對員工進(jìn)行培訓，或者對員工的培訓只是暫時(shí)性的，這無(wú)疑對員工的發(fā)展造成障礙。

　　(5)創(chuàng )新管理。在人力資源管理中，我們應該把更多的精力投入到創(chuàng )新管理上，摒棄傳統的管理方法，例如我們可以加強薪酬制度的調整，根據不同的崗位對薪酬進(jìn)行合理的調控，同時(shí)包括相關(guān)的福利體系。工作人員的個(gè)人目標和他們自身的利益是促使他們進(jìn)行工作的進(jìn)本動(dòng)力。所以當工作目標和個(gè)人目標發(fā)生沖突的時(shí)候，工作人員的個(gè)人目標會(huì )干擾團體目標的實(shí)現和進(jìn)行。只有在這樣的情況下，才能促進(jìn)員工更加高效的工作。當然，創(chuàng )新管理還包括對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個(gè)職位上勞動(dòng)一生，得不到任何晉升的機會(huì )，刨除之前管理過(guò)程中遺留的弊端，俗話(huà)常說(shuō)：“官大一級壓死人�！边@就是傳統人力資源管理中弊端最真實(shí)的寫(xiě)照，只有我們把老傳統遺留的障礙全部清除，結合現代企業(yè)的快速發(fā)展，才能真正實(shí)現幫助員工快速成長(cháng)，整個(gè)單位才會(huì )充滿(mǎn)活力。

　　四、結束語(yǔ)

　　現階段我國的人力資源管理有很多的優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處，在一些方面還有一小部分問(wèn)題，在人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中，我們應該不斷的發(fā)現人事管理的不足之處，并且積極地去完善人力資源管理機制，只有不斷地發(fā)現問(wèn)題并且解決問(wèn)題，我國人力資源管理的發(fā)展才會(huì )越來(lái)越好，才會(huì )實(shí)現人力資源管理的現代化、科學(xué)化。

人力資源論文7

　　摘要：在目前的高速經(jīng)濟環(huán)境下，公司的發(fā)展需要人才的帶動(dòng)，因此，公司人力資源的風(fēng)險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學(xué)技術(shù)公司中需要人力資源的風(fēng)險管理，在文化藝術(shù)領(lǐng)域中涌現的各類(lèi)文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類(lèi)別中以老帶新的方式是對藝術(shù)內涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過(guò)人力資源管理，留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會(huì )斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環(huán)境等方面的傾向，入職后對員工的管理和發(fā)展都與風(fēng)險管理密不可分。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險管理；路徑

　　本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當中的風(fēng)險問(wèn)題，就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現的問(wèn)題進(jìn)行初步探索，通過(guò)對文化公司人力資源管理的現狀進(jìn)行剖析，并且有針對性的對公司提出改進(jìn)方法。同時(shí)積極借鑒一些先進(jìn)的人力資源風(fēng)險管理模式為公司人力資源的風(fēng)險管理注入新的血液，為公司人力資源的風(fēng)險管理開(kāi)辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風(fēng)險管理還不具備完善的體系和架構，因此，本文嘗試建立一個(gè)人力資源風(fēng)險管理的初步架構為公司人力資源的管理提供參考模式。

　　一、文化公司人力資源風(fēng)險管理中出現的問(wèn)題

　　1）人力資源管理理念滯后。不得不說(shuō)我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發(fā)達國家相比，人力資源的理念相對落后，在經(jīng)濟政治同步進(jìn)步的同時(shí)，一個(gè)公司企業(yè)的人力管理理念如果出現滯后，與經(jīng)濟政治發(fā)展不相適應的話(huà)，不但可能沒(méi)有作用，甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對文化藝術(shù)行業(yè)，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風(fēng)險管理更應該與時(shí)俱進(jìn)。人力資源是一個(gè)特別的資源管理系統，管理者時(shí)常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產(chǎn)生了誤解，那么人力資源的風(fēng)險管理也就會(huì )存在問(wèn)題了。

　　2）文化公司招聘過(guò)程中存在特殊性。文化公司作為一個(gè)特殊的企業(yè)類(lèi)型，在招聘過(guò)程中對于員工的要求有相對特殊性，員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統一。即便是企業(yè)的行政員工，在一個(gè)文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應手，適應公司環(huán)境，為公司的進(jìn)步起到推動(dòng)作用。人性化和專(zhuān)業(yè)性的管理，也會(huì )加強員工對企業(yè)的認同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求，也給人力資源的風(fēng)險管理造成了一定的困擾。

　　3）員工入職后對于員工培訓缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對員工的專(zhuān)業(yè)培訓缺乏針對性，水過(guò)地皮濕。對于員工的培訓不僅僅是在對其職位做針對性的培訓也要加強心理培訓，目前職場(chǎng)上需要的不僅要求工作水平過(guò)硬，更要具備良好的心里素質(zhì)，在目前高壓力下的職場(chǎng)，只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應對職場(chǎng)中隨時(shí)可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對于文化公司來(lái)說(shuō)，員工的入職培訓更要加入人文素質(zhì)的培訓，加強員工的人文素質(zhì)也將會(huì )促進(jìn)公司的發(fā)展。

　　二、目前人力資源風(fēng)險管理出現問(wèn)題的原因

　　1）沒(méi)有完善的人力資源風(fēng)險管理體系。與發(fā)達國家相比，我國人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學(xué)習的過(guò)程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒(méi)有一個(gè)完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問(wèn)題就變得比較復雜。因此，對于文化公司來(lái)說(shuō)，當務(wù)之急就是要建立起一個(gè)適用于中國特色和社會(huì )環(huán)境的公司人力資源管理體系。

　　2）主觀(guān)因素造成人力資源風(fēng)險。由于公司所處環(huán)境的相對復雜性，在市場(chǎng)中到處充滿(mǎn)著(zhù)誘惑，公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發(fā)生，文化公司在這一點(diǎn)上由于涉及到知識產(chǎn)權等問(wèn)題就顯得尤為敏感，所以入職培訓加入人文素質(zhì)培訓非常重要，第一可以培養員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓中也要加強對員工心理素質(zhì)的培養，在面對復雜環(huán)境和利益的驅使下有強大的抵御能力。

　　3）客觀(guān)因素造成人力資源風(fēng)險。公司在發(fā)展過(guò)程中必然不可能都是順境，在某些客觀(guān)因素的影響下，也對會(huì )公司的利益造成損失�？陀^(guān)條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內在因素，對于公司能否順利度過(guò)困境就起到關(guān)鍵的作用。

　　三、提高公司人力資源風(fēng)險管理的措施

　　1）管理者方面。管理者要切實(shí)加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風(fēng)險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀(guān)能動(dòng)性和積極性，結合自身公司的工作特點(diǎn)，主動(dòng)學(xué)習人力資源風(fēng)險管理的方法，積極運用到實(shí)踐上來(lái)。相關(guān)管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見(jiàn)肘。

　　2）對于風(fēng)險的處理。對于公司存在的風(fēng)險和一切比較隱蔽的風(fēng)險要有前瞻性，公司在風(fēng)險來(lái)臨之前針對可能會(huì )出現的'問(wèn)題應做好預防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準備好解決措施，當對風(fēng)險進(jìn)行了預測之后針對該風(fēng)險，進(jìn)行應對策劃，不至于導致在風(fēng)險來(lái)臨后措手不及。而且還要有效的規避風(fēng)險，規避風(fēng)險不是讓公司停滯不前，而是在適當的時(shí)候對于一切重大抉擇謹慎處理，穩中求勝也是規避風(fēng)險的一種方式。

　　3）針對“外派”情況的風(fēng)險管理。相對其他產(chǎn)業(yè)，文化公司的外派需求并不處于少數，外派的風(fēng)險較大，而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進(jìn)一步的研究。外派對于一個(gè)公司的員工來(lái)說(shuō)要在不同背景和觀(guān)念的條件下完成既定任務(wù)，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執行外派任務(wù)時(shí)，要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過(guò)程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì)，兩點(diǎn)都具備才能順利完成外派任務(wù)。外派任務(wù)還存在另一個(gè)方面的問(wèn)題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質(zhì)較高的員工，在外派工作的過(guò)程中不免遇到其他公司拋來(lái)的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養員工對企業(yè)的歸屬感和認同感就顯得格外重要。

　　四、結語(yǔ)

　　文章就目前我國人力資源風(fēng)險管理問(wèn)題的現狀，出現的問(wèn)題提出了幾點(diǎn)不成熟的建議，對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來(lái)說(shuō)，意識到人力資源風(fēng)險管理的重要性非常重要，人力資源管理關(guān)系到一個(gè)公司的未來(lái)發(fā)展，經(jīng)濟文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配，規避風(fēng)險來(lái)促進(jìn)發(fā)展，這些對于一個(gè)文化公司來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用，要盡快建立人力資源風(fēng)險管理體系。相信在看到了人力資源風(fēng)險管理重要性的企業(yè)和公司，會(huì )積極加強人力資源風(fēng)險管理，在社會(huì )各方的團結一致下，未來(lái)我國的人力資源管理體系不僅會(huì )在文化公司內，而且會(huì )在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]彭志遠.JB電工公司人力資源風(fēng)險管理研究.工商管理.湘潭大學(xué),20xx(學(xué)位年度).

人力資源論文8

　　摘要：社會(huì )化勞動(dòng)的繁復與人類(lèi)自身稟性的多樣組合如同浩瀚星河一般的緊密和龐雜，以至于我們在大力發(fā)明、改進(jìn)勞動(dòng)手段和勞動(dòng)工具的同時(shí)不得不周而復始地對人-機-物的組合模式進(jìn)行調整，再調整。但即便如此，社會(huì )勞動(dòng)效能的提高與人類(lèi)主觀(guān)能動(dòng)的創(chuàng )造力相比，還是如此低微。那么，究竟該如何測定并調整人-機-物的結合效能，并盡可能實(shí)現“人盡其才”的勞動(dòng)組織目標呢？本文努力從勞動(dòng)的組織、管理角度分析并提出人力資源會(huì )計應揭示的人力資源信息及相關(guān)客觀(guān)規律。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；勞動(dòng)組織；人力資源會(huì )計；核算目標

　　一般人眼中，參與到技術(shù)已進(jìn)步到數據化、信息化高度的社會(huì )勞動(dòng)中去“簡(jiǎn)單的和1一樣”。真是這樣嗎？事實(shí)上，就走出自然經(jīng)濟的人類(lèi)勞動(dòng)來(lái)說(shuō)，任何一個(gè)組織在日新月異的社會(huì )、技術(shù)和市場(chǎng)環(huán)境下，為實(shí)現組織目標而對兩者進(jìn)行有效組合的難度都是如此艱巨，以至于我們在大力發(fā)明、改進(jìn)勞動(dòng)手段和勞動(dòng)工具的同時(shí)，不得不如西緒弗斯（Sisyphus）推巨石上山般周而復始地對組織內人-機-物的結合方式進(jìn)行不斷的探索、調整、總結和再調整。既便如此，勞動(dòng)效能與人類(lèi)主觀(guān)能動(dòng)的創(chuàng )造力相比，還是如此的低微，顯然，我們需要一個(gè)有效的、長(cháng)期持續的反映斂含技術(shù)流動(dòng)于勞動(dòng)過(guò)程中的、直接核算與記錄勞動(dòng)第一要素--人力資源價(jià)值形成、變化和貢獻的人力資源會(huì )計，來(lái)獨立地或與傳統會(huì )計相結合地為勞動(dòng)組織活動(dòng)提供以下人力資源信息，依此來(lái)引導管理者和決策者制定有利于組織技術(shù)進(jìn)步，并實(shí)現可持續發(fā)展的資本運營(yíng)和管理決策。

　　一、評估“人才與價(jià)值”的蘊養

　　人是社會(huì )意識、知識與勞動(dòng)技術(shù)、技能的創(chuàng )造者與荷載者。換言之，每個(gè)具有勞動(dòng)意識的人都是待開(kāi)發(fā)的人力資源。但同自身稟性一樣，每個(gè)人力資源的專(zhuān)業(yè)價(jià)值蘊養情況不同，與之相應的表現在不同領(lǐng)域也就有著(zhù)不同程度的開(kāi)發(fā)和應用價(jià)值。因此，面對勞動(dòng)作業(yè)目標的單一性及專(zhuān)業(yè)過(guò)程的狹隘性使其對人力資源應用有著(zhù)近乎苛刻的選擇時(shí)，足夠科學(xué)、嚴謹、準確地運用會(huì )計、統計、分析及其他方法合理識別并連續記錄單體人力資源的專(zhuān)業(yè)價(jià)值，不僅是勞動(dòng)組織的亟待數據，也人力資源會(huì )計的核算基點(diǎn)。

　　二、描述“單體與個(gè)體”的轉化

　　人類(lèi)組織和參與社會(huì )勞動(dòng)的動(dòng)機與行為有兩點(diǎn)：一是合理有序地生產(chǎn)符合社會(huì )需要的各種物質(zhì)、文化商品；一是借助社會(huì )活動(dòng)平臺通過(guò)社會(huì )價(jià)值的實(shí)現來(lái)展現并提高自我價(jià)值。前者的過(guò)程與結果通過(guò)傳統會(huì )計體系已經(jīng)有了完整的反映與核算，而后者，正是人力資源會(huì )計研究、設計、核算的內容與范疇。這不僅是人類(lèi)認識自我的需要。也是任何會(huì )計主體實(shí)施完整核算的必要。需要注意的是：因為人力資源會(huì )計的核算內容不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)定額執行記錄，也不是勞動(dòng)生產(chǎn)率的連續計算，所以在馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論的指導下，真實(shí)、準確地描述人力與財、物的結合過(guò)程中單體價(jià)值與個(gè)體價(jià)值之間的契合與轉換，既是人力資源會(huì )計科目設計的難點(diǎn)，更是動(dòng)態(tài)人力資源會(huì )計核算的核心內容。

　　三、提供“群體與效能”的指向

　　1+1≠2是困擾勞動(dòng)組織活動(dòng)的難題之一，也是測定并調整人-機-物結合效能的核心問(wèn)題。面對社會(huì )組織運作目標的多向性及群體勞動(dòng)的合作性，毫無(wú)疑問(wèn)，”人盡其才“是所有組織竭盡全力但卻難以實(shí)現的勞動(dòng)組織目標。這是因為，暫且擱置思想的內化與情感的外泄不談，人類(lèi)的煩惱就在于：我們總在證明”我“的頭腦是多么的睿智；眼光是多么的精準；付出是多么的巨大，卻恰恰忘記了“我”所享用的一切榮譽(yù)和成就，正是被責難、被壓抑的“他”所給予的奉獻。即便偶爾對“他”的欣賞，也更多是一時(shí)的情勢所迫或附和相投帶來(lái)的愉悅。但這顯然不是放棄追尋人才與價(jià)值的理由，事實(shí)上，任何組織為實(shí)現自身的可持續發(fā)展目標，也總是在努力尋求如何克服或減少主觀(guān)判斷，持續、客觀(guān)、公正地測評人力資源個(gè)體和群體價(jià)值及其未來(lái)延展度，以實(shí)現“人盡其才”，并進(jìn)而說(shuō)明本組織人力資源群體價(jià)值優(yōu)勢之所在，以此為組織定位或企業(yè)轉型獲取關(guān)鍵數據的途徑。所以，人力資源會(huì )計應通過(guò)靜、動(dòng)態(tài)人力資源會(huì )計技術(shù)應用，正確地踐行這一途徑。

　　四、揭示“薪資與文化”的`聯(lián)系

　　輿論引導社會(huì )意識的方向；薪酬引領(lǐng)組織內人文價(jià)值的取向。這是因為：薪酬不僅是商品交換條件下社會(huì )勞動(dòng)參與者獲得可交換社會(huì )產(chǎn)品的數量，更是對人力資源單體價(jià)值在本組織社會(huì )勞動(dòng)群體價(jià)值中的認同體現。尤其是金字塔結構的層級管理模式中，權力+薪酬的激勵（約束）能力往往弱于責任+薪酬的約束能力。所以，人力資源會(huì )計應通過(guò)責任內化的單體與個(gè)體價(jià)值核算以及價(jià)值轉化率的測定，結合傳統會(huì )計中的人工成本耐受度，為薪酬設計提供客觀(guān)、準確、真實(shí)的基礎數據，并輔助組織搭建價(jià)值導向明確的薪酬結構，以改善并保護本組織人文價(jià)值觀(guān)念的蘊養環(huán)境。

　　五、詮釋“培訓與發(fā)展”的內涵

　　恰當的培訓，不僅能提高人力資源品質(zhì)，更能有效地傳達組織對其成員的人文關(guān)懷，增強組織生命力。但同其他以智力投入為主要勞動(dòng)手段的新型產(chǎn)業(yè)一樣，人力資源品質(zhì)投資的受益者是參與者個(gè)人，而組織收益卻取決于人力資源自身的主動(dòng)性和組織事務(wù)的適配性，因此，從傳統會(huì )計角度來(lái)看：人工成本的上升對利潤產(chǎn)出更多的是負值影響；而從應有的人力資源會(huì )計核算內容來(lái)看：品質(zhì)投資卻是隨單體價(jià)值提高而帶來(lái)的、直觀(guān)的可預期個(gè)體價(jià)值提升。這種相對與傳統會(huì )計設備“硬件更新”核算而言的人力資源“軟件更新”核算，顯然更有利于反映培訓的價(jià)值和組織的發(fā)展力。

　　參考文獻：

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　　[4]郭俊延,郭儆力.論人力資源會(huì )計的分界.中國新技術(shù)新產(chǎn)品,20xx年第20期.

人力資源論文9

　　［摘要］在當前環(huán)境中，很多現代化企業(yè)都發(fā)展迅速，其主要依賴(lài)于科學(xué)的人力資源管理模式，而在人力資源管理模式的構建中，經(jīng)濟管理是核心內容，在人力資源管理體系中占據著(zhù)重要的地位。本文首先介紹了人力資源管理在企業(yè)中的重要性，并對內部治理結構中的內容，包括現貨市場(chǎng)、初級團隊市場(chǎng)、義務(wù)市場(chǎng)以及關(guān)聯(lián)團隊市場(chǎng)等進(jìn)行了分析，旨在不斷提升企業(yè)人力資源管理的效率與質(zhì)量。

　　［關(guān)鍵詞］人力資源；經(jīng)濟管理；內部治理

　　人才作為企業(yè)中的核心儲備力量，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，在市場(chǎng)競爭異常激烈的當下，企業(yè)若想提升自己的核心競爭力，加強內部人力資源管理是首要工作。那么在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，首先需要對內部治理結構進(jìn)行分析，并結合企業(yè)的發(fā)展現狀，構建科學(xué)、合理的經(jīng)濟管理模式，確保企業(yè)中的人才資源能夠發(fā)揮最大的作用。

　　1人力資源管理概述

　　1.1人力資源管理的內涵

　　企業(yè)的管理工作有很多內容，人力資源管理屬于管理工作中的重點(diǎn)。在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)離不開(kāi)大量的人才支撐，人才能夠為企業(yè)創(chuàng )造各種價(jià)值，不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。當下，以人為本的理念在很多企業(yè)中得到了貫徹，而在人力資源管理中，以員工為中心的管理手段也成為企業(yè)實(shí)施管理的工作準則�？傮w來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作涵蓋了招聘、培訓、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系等方面的內容。企業(yè)執行的招聘工作是重點(diǎn)的管理內容。同時(shí)，員工的個(gè)人能力，以及其在企業(yè)中發(fā)揮的價(jià)值與作用也將作為1種考量，屬于薪酬管理工作的內容。除此之外，員工與企業(yè)建立的勞動(dòng)關(guān)系，也是人力資源管理工作的重點(diǎn)內容。

　　1.2人力資源管理的重要性

　　企業(yè)的生存與發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)內部的人才資源，而人才管理的成效與企業(yè)的發(fā)展潛力有著(zhù)直接的關(guān)系。企業(yè)做好人力資源管理工作將能夠科學(xué)、合理地分配資源，有利于充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)通過(guò)加強人力資源管理，能夠招聘到和培養出大量的優(yōu)秀人才，集不同類(lèi)型的人才為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供有力支撐，從而能夠促進(jìn)企業(yè)正常運轉，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。因此，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占有重要的地位�？茖W(xué)、合理的人力資源管理能夠激發(fā)員工的工作熱情，完善的人力資源管理能夠讓員工充分投身于工作中，不斷提升工作效率，對于企業(yè)發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。另外，人力資源管理能夠實(shí)現企業(yè)的人力資本擴張，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心因素，現代企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，不僅可以吸引大量的高素質(zhì)人才，還能保證企業(yè)持續穩定發(fā)展，從而能夠在最大程度上提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作質(zhì)量�？茖W(xué)合理的人力資源管理能夠不斷為企業(yè)引進(jìn)更多的全面型人才，讓企業(yè)有更好的發(fā)展前景。此外，人力資源管理能夠不斷提升企業(yè)的競爭力，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。

　　2企業(yè)的內部治理結構

　　內部治理是實(shí)施人力資源管理的主要手段，也是提升管理水平的重要渠道，通常情況下，企業(yè)的內部治理結構包括以下幾種。

　　2.1現貨市場(chǎng)

　　在現貨市場(chǎng)結構中，超市的促銷(xiāo)人員是這一結構的代表性主體。在這一結構中，并不需要員工具有較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)以及相關(guān)技能，企業(yè)也不會(huì )為這一結構中的員工安排較為重要的工作。若此結構中的員工從企業(yè)離開(kāi)，不會(huì )給企業(yè)造成太大的損失，且隨時(shí)都可以找到替代資源。與此同時(shí)，員工在離開(kāi)企業(yè)以后，也能在短時(shí)間內找到同類(lèi)型的工作。因此，這一結構是企業(yè)中最為常見(jiàn)的一種結構，具有合作時(shí)間較短等特征。

　　2.2初級團隊市場(chǎng)

　　相較于內部治理結構中的現貨市場(chǎng)，在初級團隊市場(chǎng)中，對員工素質(zhì)有了較高的要求，但員工在工作崗位上的角色也并不緊要，更加注重員工之間的合作互助能力。因此，合作能力與人際交往能力較強的員工，形成了初級團隊市場(chǎng)的代表。在這一結構體制中，每個(gè)員工自身發(fā)揮的作用都不能得到精確衡量，企業(yè)只能按照整個(gè)團隊創(chuàng )造的價(jià)值對員工的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行評估。而在初級團隊市場(chǎng)中，團隊的利益與思想將高于個(gè)人，員工的能力因此受到了一定的局限，其作用也不能得到充分發(fā)揮。

　　2.3義務(wù)市場(chǎng)

　　義務(wù)市場(chǎng)具有特殊性，員工的個(gè)人能力與價(jià)值在這一結構中會(huì )得到充分發(fā)揮，而企業(yè)也可以對員工的價(jià)值做出精準評估。其中，律師就屬于義務(wù)市場(chǎng)中的代表性人物。通常情況下，律師事務(wù)所對律師具有較高的需求，而律師也只能在事務(wù)所環(huán)境中才能充分發(fā)揮自己的能力。因此，可以發(fā)現在義務(wù)市場(chǎng)結構中，勞動(dòng)者與企業(yè)屬于互相需要的一種狀態(tài)。值得注意的是，在此結構中的勞動(dòng)者只可以在本企業(yè)中發(fā)揮作用，若其所處的工作環(huán)境發(fā)生了改變，會(huì )使勞動(dòng)者的價(jià)值受到影響。

　　2.4關(guān)聯(lián)團隊市場(chǎng)

　　關(guān)聯(lián)團隊市場(chǎng)是企業(yè)內部治理結構中的代表，在該結構中，企業(yè)對員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求并不高，而是依靠員工在團隊中進(jìn)行合作完成工作任務(wù)，而員工的職能將在合作中得到發(fā)揮。從這一點(diǎn)來(lái)看，關(guān)聯(lián)團隊市場(chǎng)與義務(wù)市場(chǎng)具有較高的相似度。但是，關(guān)聯(lián)團隊市場(chǎng)要求員工與企業(yè)建立起長(cháng)期、穩定的合作關(guān)系，企業(yè)對該類(lèi)型的員工也有著(zhù)較高的需求，而員工也需要利用企業(yè)所提供的優(yōu)質(zhì)環(huán)境，充分體現自己的.價(jià)值。在此環(huán)境中，企業(yè)在應用人力資源管理方法時(shí)，員工的積極性會(huì )得到不同程度的激發(fā)，其個(gè)人能力與潛能也能夠得到最大限度的挖掘。而此時(shí)，員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)已經(jīng)能夠滿(mǎn)足企業(yè)的需要，必然會(huì )為企業(yè)創(chuàng )造出巨大的經(jīng)濟效益。

　　3內部治理視角下構建人力資源經(jīng)濟管理模式的途徑

　　3.1完善內部激勵機制

　　當優(yōu)秀人才選擇在企業(yè)中工作時(shí)，首先會(huì )考慮企業(yè)提供的待遇是否符合自己的預期，因此企業(yè)若想充分發(fā)揮人才的價(jià)值，必須建立完善的激勵機制，調動(dòng)員工的工作積極性。在實(shí)際的應用中，企業(yè)可以通過(guò)績(jì)效考核完善內部激勵機制，在科學(xué)化、合理化的績(jì)效考核基準下，可以實(shí)施個(gè)性化激勵，了解每一個(gè)員工的需要，并不斷完善公平、合理的績(jì)效評估體系，通過(guò)考核機制來(lái)約束員工行為。企業(yè)還可以通過(guò)制定合理的考核體系激發(fā)員工的工作熱情，設定崗位考核指標，通過(guò)跟蹤考核與確定崗位業(yè)績(jì)，評出員工業(yè)績(jì)的分數，判斷員工工作情況，考評分數可以作為員工晉升的標準，激發(fā)員工的內在潛能，調動(dòng)員工的工作積極性。此外，精神激勵與物質(zhì)激勵要同時(shí)進(jìn)行，精神激勵能夠激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的內在潛力，但員工也需要物質(zhì)上的激勵，要多為員工提供福利，提升員工的薪酬，讓員工在工作過(guò)程中體現出自己的價(jià)值。

　　3.2采用針對性的選拔與培訓策略

　　在構建人力資源經(jīng)濟管理模式的過(guò)程中，企業(yè)應當重視人才的選拔與培養工作，針對不同類(lèi)型的人才，采用針對性的選拔與培訓策略。例如，對于關(guān)聯(lián)團隊市場(chǎng)結構中的人才，企業(yè)需要制定嚴格的選拔標準與培訓準則。同時(shí)，企業(yè)要結合實(shí)際的經(jīng)營(yíng)需求，制定培訓的具體內容，以此推動(dòng)企業(yè)利益實(shí)現最大化。針對現貨市場(chǎng)結構中的員工，企業(yè)可以簡(jiǎn)化選拔與培訓的過(guò)程，使員工充分了解崗位工作。培訓策略要有針對性，每個(gè)員工都存在個(gè)體差異，個(gè)人工作能力與接受新事物的能力不同，企業(yè)需要制訂完善的培訓計劃，讓員工積極參與到培訓工作中，能夠激發(fā)員工工作熱情，對企業(yè)發(fā)展也有一定益處。通過(guò)培訓能夠讓員工學(xué)習到更多全新的知識，對企業(yè)內部情況與企業(yè)發(fā)展戰略目標有相應了解，全身心地投入到工作中。

　　3.3加強知識管理

　　當前時(shí)代是知識時(shí)代，知識在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，在人力資源管理中不僅要重視成本管理，更要重視知識管理。因此，企業(yè)應注重提升員工的知識水平，重視知識對企業(yè)經(jīng)濟效益的推動(dòng)作用，在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，需要建立經(jīng)驗與技術(shù)的共享機制，并凝結眾多優(yōu)秀人才的智慧，以全面提升企業(yè)的核心競爭力與創(chuàng )新力。

　　3.4優(yōu)化企業(yè)內部控制

　　優(yōu)化內部控制，可以精準評估人才的價(jià)值，因此企業(yè)應該對人才在工作崗位上發(fā)揮的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，并將工作量作為評價(jià)指標。人才價(jià)值評估是人力資源經(jīng)濟管理效率中的重要部分，也能作為人才調配的重要依據。同時(shí)，在人才價(jià)值評估的基礎上，企業(yè)要將內部控制理念融入人力資源管理工作中，不斷提高企業(yè)的內部控制水平，讓員工了解企業(yè)內部管理方式，這對于企業(yè)發(fā)展有一定促進(jìn)作用，能夠有效提升企業(yè)的競爭力。

　　4結語(yǔ)

　　隨著(zhù)市場(chǎng)競爭日益激烈，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著(zhù)巨大的挑戰，為了提升自身的核心競爭力，企業(yè)必須重視人力資源經(jīng)濟管理結構。在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，企業(yè)可以采取完善的激勵制度、采用針對性的選拔策略、加強知識管理以及優(yōu)化內部控制等有效措施，為企業(yè)員工提供廣闊的發(fā)展空間，最大限度地發(fā)揮人才的價(jià)值，以全面提升企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中的競爭力。

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人力資源論文10

　　關(guān)鍵詞：人力資源論文，企業(yè)人力資源，培訓，開(kāi)發(fā)

　　一、企業(yè)人力資源培訓開(kāi)發(fā)的意義

　　企業(yè)人力資源論文培訓對企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都具有重要的意義。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓工作最終的目的是通過(guò)改進(jìn)員工素質(zhì)以提高員工業(yè)績(jì)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；對員工來(lái)說(shuō)，培訓工作對于自身素質(zhì)、知識和技能的改進(jìn)不僅可以提高工作業(yè)績(jì)從而增加收入，而且有利于自身職業(yè)的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，人員培訓有以下意義：

　　1、企業(yè)人力資源培訓是企業(yè)實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)投資增值的重要途徑

　　企業(yè)通過(guò)培訓，不僅可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，而且可以提高員工的自覺(jué)性、積極性、能動(dòng)性、創(chuàng )造性和對企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的組織凝聚力，并為企業(yè)的長(cháng)期戰略發(fā)展培養后備力量，從而使企業(yè)長(cháng)期持續收益。市場(chǎng)競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的價(jià)值在于積極地態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，公司員工現有的知識和技能已不能適應現有社會(huì )環(huán)境以及市場(chǎng)競爭的快速變化，提高公司員工的素質(zhì)就顯得尤為重要。

　　2、企業(yè)人力資源培訓能提高員工的職業(yè)能力

　　員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展，培訓能夠發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現在的工作及未來(lái)的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學(xué)習能力，培訓能夠幫助員工學(xué)會(huì )知識共享，創(chuàng )造性地運用知識來(lái)調整工作能力，為其提供了更好的晉升機會(huì )。

　　3、企業(yè)人力資源培訓是提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業(yè)中的歸屬感的有效措施

　　目前，企業(yè)和員工的關(guān)心不僅僅是雇傭關(guān)系，而且還是相互依存的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是員工素質(zhì)，員工的職業(yè)生涯發(fā)展順利與否與其服務(wù)的企業(yè)有著(zhù)密切關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，在員工職業(yè)生涯初期，員工與企業(yè)共同制定，或由自己來(lái)制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃能否順利實(shí)施，則由企業(yè)和員工共同決定。企業(yè)在員工服務(wù)過(guò)程中，根據員工的表現和企業(yè)的實(shí)際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質(zhì)，不僅可以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業(yè)中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩定性，降低企業(yè)員工的流失率。

　　二、企業(yè)人力資源培訓與發(fā)展的策略

　　1、提高認識，確立人力資源開(kāi)發(fā)戰略

　　人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰略的制高點(diǎn)。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中求生存發(fā)展，必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀(guān)念；充分認識“以人為本”的管理思想，充分開(kāi)發(fā)培養人才，合理使用人才，有效激勵和管理人才；要摸清企業(yè)內部人員的基本構成，客觀(guān)的對其基本素質(zhì)、實(shí)際能力及潛在能量進(jìn)行評估，并有針對性地分期分批進(jìn)行深造或培訓；要把人力資源的開(kāi)發(fā)作為建立現代化企業(yè)的一項重要內容，建立起崗位任職資格培訓制度；要不斷加大企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上的投入，改變目前重要物資產(chǎn)出不重視教育投入的狀況。

　　2、重視培訓前期工作，進(jìn)行有效的培訓需求分析，提高培訓效果

　　培訓需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現實(shí)狀態(tài)之間的差距，而培訓需求分析就是判斷是否要培訓及培訓什么內容的一種活動(dòng)或過(guò)程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進(jìn)行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動(dòng)開(kāi)展得首要環(huán)節，是使培訓工作實(shí)現準確、及時(shí)和有效的重要保障。所以說(shuō)，企業(yè)是否作出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關(guān)重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析，是從組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等方面分析企業(yè)需求，人員分析重點(diǎn)是評價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jì)效以及工作能力，而任務(wù)分析是分析與績(jì)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。

　　在培訓需求分析基礎之上，確定企業(yè)培訓計劃，不僅可以滿(mǎn)足企業(yè)和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和依據。

　　3、加強培訓效果與培訓效果的評估

　　要加強人力資源開(kāi)發(fā)與培訓效果的評估，增強對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰略定位認識，通過(guò)將接受培訓后職工生產(chǎn)的經(jīng)濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經(jīng)濟效益進(jìn)行對比、估算培訓的效益。培訓效果評價(jià)包括對經(jīng)過(guò)培訓后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價(jià)，以及受訓后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。企業(yè)對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業(yè)創(chuàng )新有巨大意義的訓練項目上更為合算。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在“知識時(shí)代”新的挑戰下，將企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰略地位，才能在競爭中立于不敗之地。

　　4、創(chuàng )造讓人才脫穎而出的環(huán)境

　　勞動(dòng)力再培訓和開(kāi)發(fā)是一個(gè)復雜的心理學(xué)過(guò)程，教育部門(mén)要適時(shí)引導，及時(shí)調整職工的`學(xué)習動(dòng)機，把以學(xué)歷為主的教育轉變?yōu)橐约寄荜P(guān)鍵能力培養為主的教育，并給其創(chuàng )造良好的學(xué)習環(huán)境，激發(fā)職工由“讓我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的心理動(dòng)機。因此，有必要創(chuàng )立一個(gè)“以人為中心”的激勵和約束機制，使技術(shù)工人自我價(jià)值得到體現和承認。對此，必須把競爭機制全面引入到勞動(dòng)用工和工資分配制度中。嚴格執行《勞動(dòng)法》，實(shí)行合同制。打破干部工人界線(xiàn)，搞好優(yōu)化組合，競爭上崗。全體職工憑技術(shù)和勞動(dòng)貢獻獲取報酬，建立起有利于激勵人才成長(cháng)的工資機制。還要為各類(lèi)人才成長(cháng)提供各種必要的培訓機會(huì )和學(xué)習條件，使職工向復合型、創(chuàng )造型人才發(fā)展，達到企業(yè)與人、人與崗位的最佳配置，充分發(fā)揮人才群體結構的最佳功能。

　　5、建立有效的激勵機制

　　員工把培訓的內容運用到實(shí)際的工作實(shí)際之后，企業(yè)要對員工的工作過(guò)程進(jìn)行評價(jià)并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時(shí)給予他們幫助，幫助他們找出問(wèn)題并解決問(wèn)題，鼓勵他們只要再努力一點(diǎn)，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質(zhì)上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個(gè)職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。

　　三、結束語(yǔ)

　　總之，人才領(lǐng)先時(shí)企業(yè)領(lǐng)先的智力基礎，是企業(yè)興旺發(fā)達的根本�！暗萌瞬耪叩锰煜隆�，面對日益激烈的市場(chǎng)競爭和知識經(jīng)濟的挑戰，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力培訓開(kāi)發(fā)人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發(fā)展一流人才，才能創(chuàng )造出一流企業(yè)。

人力資源論文11

　　1農村人力資源開(kāi)發(fā)的內涵

　　人力資源主要是關(guān)于人的勞動(dòng)能力及其勞動(dòng)價(jià)值的一種經(jīng)濟學(xué)觀(guān)點(diǎn)。有關(guān)人力資源的理論，可以追溯到現代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng )立之初。英國古典經(jīng)濟學(xué)創(chuàng )始人之一威廉？配第的“土地是財富之母，勞動(dòng)是財富之父”理論觀(guān)點(diǎn)的提出，首次充分肯定了人的勞動(dòng)及其能力的經(jīng)濟作用。隨著(zhù)世界經(jīng)濟的發(fā)展，人力因素在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來(lái)越突出，國內外學(xué)者對人力資源的含義也不斷產(chǎn)生新的認識。該文將人力資源界定為人口總體所持有的勞動(dòng)能力的總和，由人們所具備的知識、智力、體力、技能、精神等要素構成，它是推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的第一資源。所謂農村人力資源，主要是指農村區域內人口總體所具備的能夠從事價(jià)值創(chuàng )造活動(dòng)的勞動(dòng)能力的總和。而農村人力資源開(kāi)發(fā)，主要是指通過(guò)認真分析農村人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟等因素，加大對農村人口生育、醫療保健和教育培訓等方面的投資，努力提高農村勞動(dòng)力的思想、文化、技術(shù)和身體素質(zhì)，促進(jìn)農村人力資源的合理配置和科學(xué)利用，以充分發(fā)揮農村人力資源的積極作用，推動(dòng)農村經(jīng)濟不斷增長(cháng)。理論界對農村人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題的關(guān)注源于人力資本理論和人力資源開(kāi)發(fā)理論的不斷研究與發(fā)展。第一個(gè)把關(guān)注的目光“從物質(zhì)資源轉移到人力資源”的，是美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多？W？舒爾茨，他最早創(chuàng )建了人力資本和人力資源的理論體系，對經(jīng)濟發(fā)展的動(dòng)力做出了全新的解釋。舒爾茨指出，在美國經(jīng)濟半個(gè)多世紀的增長(cháng)中，物質(zhì)資源投資增加4。5倍，收益增加3.5倍；人力資本投資增加3.5倍，收益卻增加了17。5倍。舒爾茨教授還指出，從1919年到1957年，美國38年中的生產(chǎn)總值增長(cháng)額，49%是人力資本投資的結果[1]。舒爾茨高度重視人力資本投資在傳統農業(yè)改造中的作用，指出傳統農業(yè)生產(chǎn)率低下，主要是因為特殊的要素投入，如研究和教育的缺少，而不是可再生生產(chǎn)資本的短缺，并在此基礎上系統闡述了向農民投資的問(wèn)題，指出人力資本是改造傳統農業(yè)的關(guān)鍵，農業(yè)科技和農民教育是農村人力資本投資的兩大方面。舒爾茨“向農民投資”的重要思想應引起我們的充分重視。從20世紀60年代起，在舒爾茨理論觀(guān)點(diǎn)的影響下，有關(guān)人力資本、人力資源的論著(zhù)大量出現。1971年以來(lái)，共有5位經(jīng)濟學(xué)家因在這一領(lǐng)域做出貢獻而被授予諾貝爾獎。當然，現階段實(shí)施農村人力資源開(kāi)發(fā)，對農村勞動(dòng)者進(jìn)行人力資本投資的意義已超出了改造傳統農業(yè)為現代農業(yè)的功能，它將在產(chǎn)業(yè)結構調整、國民經(jīng)濟發(fā)展以及其全面建設小康社會(huì )進(jìn)程中發(fā)揮重要作用。

　　2河北省農村人力資源開(kāi)發(fā)的現狀及存在的問(wèn)題

　　2.1農村人力資源存量大，質(zhì)量低

　　河北省農村人力資源的數量特征集中表現為存量大。農村人力資源的數量首先取決于人口總量及其通過(guò)人口的再生產(chǎn)形成的人口變化。20xx年中國統計年鑒顯示：20xx年，河北省農村人口總數為4009萬(wàn)人，占全省總人口的57%，是一個(gè)農村人口眾多的省份。河北省農村人口的絕對數在全國排第4位，農村人口占全省人口總數的比例居全國第11位。如此龐大的農村勞動(dòng)力人口已成為河北省農業(yè)、農村和農民發(fā)展的沉重包袱，而且隨著(zhù)人口的不斷增長(cháng)，農村勞動(dòng)力人口總數還將進(jìn)一步上升，這將提供更豐富的農村人力資源。河北省農村人力資源的質(zhì)量特征集中表現為農村人力資源整體素質(zhì)偏低。首先，從文化素質(zhì)看，文盲半文盲人口眾多�！逗颖鞭r村統計年鑒20xx》數據顯示，20xx年，平均每百個(gè)勞動(dòng)力中，文盲或半文盲1。67人，小學(xué)文化程度17。47人，初中文化程度59。28人，高中文化程度17。3人，中專(zhuān)文化程度2。47人，大學(xué)及以上文化程度1。81人�？梢�(jiàn)，在河北省農民家庭勞動(dòng)力中，文化程度普遍較低的狀況依然存在。其次，從技術(shù)素質(zhì)看，農村勞動(dòng)力技能低，結構不合理。河北省農村勞動(dòng)力資源中，中專(zhuān)、大專(zhuān)及以上有知識、有文化、掌握某方面技術(shù)的新型農民僅為106萬(wàn)余人，約占鄉村勞動(dòng)力人口的3.3%，數量極為有限。絕大多數農村勞動(dòng)力仍屬于體力型和傳統經(jīng)驗型農民，還沒(méi)有掌握現代生產(chǎn)技術(shù)。再次，從思想素質(zhì)看，農民思想觀(guān)念落后，適應市場(chǎng)經(jīng)濟能力較差。大部分農民因循守舊，思想觀(guān)念落后，不能轉變傳統的生產(chǎn)觀(guān)念，缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟主體意識、機遇意識、發(fā)展意識和進(jìn)入市場(chǎng)、尋求發(fā)展的內在沖動(dòng)，缺乏根據市場(chǎng)變化來(lái)調整和組織生產(chǎn)的能力，競爭觀(guān)念淡薄，與農村經(jīng)濟發(fā)展和新農村建設的需求不相適應[2]。農村人力資源素質(zhì)的高低會(huì )嚴重影響勞動(dòng)生產(chǎn)率，河北省雖然每年都有較高的人口自然增長(cháng)率，但其對經(jīng)濟增長(cháng)產(chǎn)生極大促進(jìn)作用的人力資本卻始終缺乏，過(guò)高的人口增長(cháng)率只會(huì )給經(jīng)濟帶來(lái)很大的負擔。

　　2.2農村人力資源結構不合理

　　目前河北省農村人力資源結構不合理，不利于農村經(jīng)濟快速增長(cháng)。主要體現在以下兩個(gè)方面：首先，三大產(chǎn)業(yè)從業(yè)人口結構不合理。20xx年，在農村從業(yè)人員中，農林牧漁業(yè)人數為1466。34萬(wàn)人，是三大產(chǎn)業(yè)中份額最大的，約占52。6%，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重仍然偏高[3]。雖然近年來(lái)隨著(zhù)戶(hù)籍制度的松動(dòng)以及鄉鎮企業(yè)的較快發(fā)展，部分農村勞動(dòng)力開(kāi)始不斷向第二、三產(chǎn)業(yè)轉移，但是由于多數農村人口文化程度偏低、技能低下，與二、三產(chǎn)業(yè)對就業(yè)人員較高文化與技能水平的需求不相適應。所以，總體來(lái)看，河北省農村從業(yè)人員從事第二、第三產(chǎn)業(yè)的比重因行業(yè)準入門(mén)檻較高而偏低。20xx年，河北省從事第二、三產(chǎn)業(yè)的農村人口分別為556。64萬(wàn)人、766。72萬(wàn)人，分別占全省農村人口總數的19。95%和27。48%[4]。其次，行業(yè)分布不合理。20xx年，河北省農村勞動(dòng)力人口總量為3206。59萬(wàn)人�？萍�、經(jīng)濟、工程等農業(yè)一線(xiàn)人才力量薄弱。人力資源行業(yè)的畸形分布，限制了人才整體優(yōu)勢的發(fā)揮，間接造成了人才這種稀缺資源的浪費，成為制約農村經(jīng)濟發(fā)展的“瓶頸”。

　　2.3農村人力資源開(kāi)發(fā)機制不健全

　　目前，河北省農村人力資源開(kāi)發(fā)機制尚不健全，阻礙了良好的人才環(huán)境的形成和人力資源整體優(yōu)勢的發(fā)揮。

　　集中表現在：

　　第一，人力資源配置不合理。沿襲計劃經(jīng)濟人才單位所有的行政方法，導致了大量人力資源的浪費。

　　第二，人力資源引留機制不健全，近年來(lái)，河北省農村人才外流現象比較普遍，大量青壯年人才外出打工或上學(xué)，留守人員則多是老人、婦女和兒童，主體結構性的缺失給實(shí)施河北省農村人力資源的開(kāi)發(fā)帶來(lái)了一定困難。人力資本的積累是經(jīng)濟實(shí)現可持續發(fā)展的重要前提，只有建立良好的人力資源引留機制，為經(jīng)濟發(fā)展做好必備的人才儲備工作，實(shí)現粗放型經(jīng)濟增長(cháng)方式向集約型的轉變，才能真正走出貧困。

　　第三，競爭激勵機制缺乏。競爭激勵機制是解放思想、解放和發(fā)展生產(chǎn)力的有效措施，對于人力資源的'開(kāi)發(fā)和利用具有一定的戰略意義。河北省擁有豐富的農村人力資源，如何千方百計地將人力資源轉化為人力資本，這是河北農村經(jīng)濟實(shí)現快速增長(cháng)的關(guān)鍵。目前，河北省在人才選拔和使用中，大多還存在著(zhù)重學(xué)歷資歷輕能力水平、論資排輩和“長(cháng)官意志”等現象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著(zhù)人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。經(jīng)濟的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭的背后是機制的競爭，體制的落后將制約人力資源向人力資本的轉化，阻礙經(jīng)濟的可持續發(fā)展。

　　3河北省農村人力資源開(kāi)發(fā)的制約因素

　　3.1重視程度不夠，資金投入不足

　　政府在農村教育和醫療方面的投入長(cháng)期不足，是導致河北省農村人力資源質(zhì)量低下的關(guān)鍵因素。從農村教育方面來(lái)看，近年來(lái)，河北省財政支出中用于農業(yè)支出的比重不斷降低，20xx年的河北省財政支出中用于農業(yè)支出的達到264。78億元，而這其中大部分又用于農業(yè)生產(chǎn)支出，用于人力資源開(kāi)發(fā)的支出少之又少。農村大多數地方對農民的基礎教育、職業(yè)教育和技能培訓的重視程度不夠。

　　其一，不少領(lǐng)導及群眾的教育觀(guān)念落后，許多人僅僅把農村基礎教育當作是以走出農村進(jìn)入城市為目的的升學(xué)、就業(yè)的手段；

　　其二，職業(yè)教育則因農村的職業(yè)學(xué)校在師資、經(jīng)費、設備等各方面的困難而有名無(wú)實(shí)；

　　其三，鄉鎮的農民培訓機構較少，對青少年和農民下一代的培訓重視不夠，既沒(méi)有現實(shí)的有效途徑，也沒(méi)有一套系統的教育體制來(lái)保障，出現培訓方面的短期行為。從醫療衛生投入方面來(lái)看，20xx年，河北省地方財政支出中用于衛生支出的比例僅為7。4%。盡管目前河北省農村的醫療衛生條件有了很大的提高，但是農村醫療衛生投入遠遠不能滿(mǎn)足實(shí)際需要。農村衛生管理體制改革的落后、農村高素質(zhì)衛生技術(shù)人才匱乏及農村公共衛生和預防保健服務(wù)難以得到保證等均導致河北省農村醫療衛生事業(yè)發(fā)展水平難以滿(mǎn)足廣大農民的醫療衛生和保健需要。

　　3.2人均收入偏低，開(kāi)發(fā)成本過(guò)高

　　河北省農民人均收入偏低是制約其人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要因素。20xx年，河北省農民人均純收入為5149。67元，比20xx年增長(cháng)7。4%。雖然，近年來(lái)河北省農民收入水平呈不斷提高趨勢，從20xx年到20xx年，河北省農民人均純收入環(huán)比增長(cháng)8。46%，但較全國來(lái)看，仍處于較低水平，與整體實(shí)現小康也有一定的差距。另外，我國各項資料中農民人均純收入的數據實(shí)際上基本出自對未剔除成本因素的農民毛收入的統計，這說(shuō)明農民實(shí)際可支配收入水平要低得多。受收入水平制約，農民不得不首先滿(mǎn)足自己的衣、食等基本生活需求，在沉重的基本生活開(kāi)支壓力下，他們不得不減少在教育、醫療保健等方面人力資本投資，忽視教育、健康投資等對改善自身福利的重要性。另外，在既定的約束條件下，農村人力資源開(kāi)發(fā)成本的高低也是影響農民是否進(jìn)行人力資本投資的關(guān)鍵因素。近年來(lái)，隨著(zhù)農村教育、醫療、遷移等人力資源開(kāi)發(fā)項目等投資成本的不斷增加，農民進(jìn)行人力資本投資的成本也不斷增加，這嚴重影響了農村人力資源的開(kāi)發(fā)進(jìn)程。教育投入、醫療開(kāi)銷(xiāo)等已大大超出農民的支付能力，農民對人力資源開(kāi)發(fā)的投資則只能是有心無(wú)力。農民把有限的收入用于家庭的衣食消費、生活開(kāi)支、子女受教育的學(xué)費和再生產(chǎn)后就所剩無(wú)幾，再加上醫療、生老病死的開(kāi)支，農民能用于進(jìn)行再教育和培訓的費用就少之又少。尤其在那些勉強達到溫飽水平的貧困地區，農民根本無(wú)力支付個(gè)人教育投資。

　　3.3二元經(jīng)濟結構的制約

　　城鄉分離的二元經(jīng)濟社會(huì )結構對農村人力資源開(kāi)發(fā)產(chǎn)生了極為不利影響。

　　首先，現行戶(hù)籍制度是制約農村人力資源開(kāi)發(fā)的制度根源。長(cháng)期以來(lái)，以戶(hù)籍制度為中心的城鄉分割的就業(yè)、醫療、住房、教育、社會(huì )保障、土地等一系列維護二元經(jīng)濟社會(huì )結構的制度剝奪了農民的遷徙權，嚴重阻礙了其在產(chǎn)業(yè)間、區域間的自由流動(dòng)與配置，延緩了城市現代化進(jìn)程，極大地束縛了生產(chǎn)力的加速發(fā)展，阻礙了人力資源質(zhì)量的提升。與戶(hù)籍制度相關(guān)的一系列制度壁壘使得農民無(wú)法和諧地融入到城鎮現有的社會(huì )經(jīng)濟組織內，不得不在體制外生存而成為一種漂泊不定的流動(dòng)人口。這些流動(dòng)人口進(jìn)城后一方面沒(méi)有正式身份，在幼托、婚嫁、教育、住房、社會(huì )保障等方面面臨一系列困難，另一方面在現有不允許土地使用權自由轉讓的農村土地制度下，流動(dòng)人口的生活狀態(tài)處于進(jìn)退兩難的狀態(tài)，極大地影響了農民向城市“進(jìn)軍”和“駐軍”的信心和決心。

　　其次，二元經(jīng)濟社會(huì )結構導致城鄉教育資源分配不公平。長(cháng)期以來(lái)，在城鄉二元結構、高度集中的計劃體制下，形成了一種忽視城鄉差別的“城市中心”的價(jià)值取向，無(wú)視城市和農村在教育環(huán)境、教育資源上的巨大差別，致使農村教育發(fā)展長(cháng)期滯后，失去了對人才的吸引力，農村人才大量流失。這就導致河北農民整體素質(zhì)長(cháng)期低下，難以形成人力資本優(yōu)勢。

　　3.4法律制度的不完善

　　法律法規的健全與完善，是我國進(jìn)行人力資源有效開(kāi)發(fā)的必要條件。目前，農村關(guān)于教育的法律只有《憲法》和《義務(wù)教育法》，這只從總體上規定了公民享有的受教育的權利義務(wù)，但在實(shí)施上卻沒(méi)有嚴格執行。此外，農民工培訓，農村職業(yè)技術(shù)培訓及其他教育方面缺乏基本的制度安排，沒(méi)有相關(guān)的法律保障。專(zhuān)門(mén)關(guān)于農村的義務(wù)教育法、職業(yè)教育法、成人教育法、教育投資法、教師法、農民培訓等法律的缺失嚴重影響了農村人力資源開(kāi)發(fā)的合理、有序進(jìn)行。

　　4加強河北省農村人力資源開(kāi)發(fā)的對策

　　4.1大力發(fā)展農村教育，努力提高勞動(dòng)者素質(zhì)

　　教育是人為傳授知識經(jīng)驗的一種社會(huì )活動(dòng)，是賦予人力資源素質(zhì)的一種最重要最直接的手段，其對一個(gè)地區勞動(dòng)力素質(zhì)的高低以及人力資本的形成和利用狀況起決定作用。根據河北省農村教育、經(jīng)濟發(fā)展的現狀，加強農村人力資源的教育開(kāi)發(fā)應做到：首先，繼續加強和鞏固農村九年義務(wù)教育。政府應繼續宣傳普及九年義務(wù)教育，轉變農村居民的教育意識，明確對義務(wù)教育的投入主體地位，加大對農村義務(wù)教育的投入力度，尤其是對貧困地區教育的扶持力度[5]。同時(shí)，要轉變基礎教育辦學(xué)方向，把農村義務(wù)教育的主戰場(chǎng)轉到農村經(jīng)濟建設和農業(yè)現代化建設服務(wù)上來(lái)，讓青少年學(xué)習與實(shí)踐相結合，了解農業(yè)科技新知識。其次，大力發(fā)展農村職業(yè)教育和成人教育。通過(guò)發(fā)展村級、鎮級、社會(huì )3個(gè)層次的教育，向農民傳授農業(yè)基礎文化知識，進(jìn)行科學(xué)實(shí)用的農業(yè)技術(shù)培訓，拓寬就業(yè)渠道，并對農村中一些優(yōu)秀青年或具有高中文化程度的農民進(jìn)行比較系統的農業(yè)科技和農村現代化所需各種知識的教育，培養農村的高層次科技人才。

　　4.2加快制度機制創(chuàng )新，優(yōu)化配置人力資源

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟背景下，運用有效市場(chǎng)理論，通過(guò)制度和機制創(chuàng )新，合理配置人力資源，營(yíng)造適宜人才發(fā)展的外部環(huán)境，是人力資源開(kāi)發(fā)急需解決的問(wèn)題。首先，應加快體制改革步伐，進(jìn)行行政機構改革，集中力量搞好人力資源市場(chǎng)化運作，為人力資源市場(chǎng)化運行提供各種有效服務(wù)，提高人力資源的利用效率[6]。其次，建立健全農村實(shí)用人才激勵機制，實(shí)行待遇傾斜等各種優(yōu)惠政策，穩定農村實(shí)用人才。努力營(yíng)造農村實(shí)用人才成長(cháng)的良好環(huán)境和營(yíng)造尊重知識、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng )造的良好氛圍，激發(fā)廣大農民成長(cháng)興業(yè)、建設新農村的積極性。再次，減少戶(hù)籍制度對人力資源市場(chǎng)準入的限制，取消現行的人才單位所有的限制，消除人才流動(dòng)的人為障礙。最后，建立健全人力資源開(kāi)發(fā)的法律法規。人力資源的開(kāi)發(fā)需要一系列完善的法律法規，以保障人力資源的供應者和需求者兩方面合法權益不受侵犯，創(chuàng )造一個(gè)市場(chǎng)公平、公正、公開(kāi)的競爭環(huán)境，實(shí)現市場(chǎng)的規范有序運作。

　　4.3加快農村剩余勞動(dòng)力轉移加快

　　農村剩余勞動(dòng)力的轉移是人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，必須采取各種措施，促進(jìn)農村勞動(dòng)力的有效轉移。

　　一是要大力發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，吸收農村剩余勞動(dòng)力。通過(guò)勞動(dòng)密集型的第二、三產(chǎn)業(yè)的加快發(fā)展和第一產(chǎn)業(yè)的份額的降低，促使更多的農村勞動(dòng)者自覺(jué)學(xué)習新產(chǎn)業(yè)所需的知識和技能，促進(jìn)其潛能的發(fā)揮，有效提升農村人力資本質(zhì)量，實(shí)現農村人力資源的結構性升級。

　　二是要優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構，增加就業(yè)容量。重視農業(yè)本身的發(fā)展對剩余勞動(dòng)力的轉移就業(yè)的貢獻，調整3次產(chǎn)業(yè)間結構，促進(jìn)農村人力資源從第一產(chǎn)業(yè)向第二、三產(chǎn)業(yè)轉移，實(shí)現農村就業(yè)結構與產(chǎn)業(yè)結構的不斷協(xié)調，提高農村內部吸收就業(yè)的能力。三是要加強農業(yè)信息化建設，通過(guò)政府信息網(wǎng)絡(luò )的建設和完善，盡快把緊缺崗位信息盡快提供給農民，并加以正確引導，有效轉移農村剩余勞動(dòng)力。

　　4.4增加政府投入，加大農村人力資源開(kāi)發(fā)投資力度

　　國家是農村人力資源開(kāi)發(fā)的主要投資者，中央和地方政府要加大對農村人力資源開(kāi)發(fā)的投入。首先，政府應加大農業(yè)投入，改善農業(yè)發(fā)展條件。要改善農業(yè)基礎設施落后的局面，穩定農業(yè)政策，減輕農民負擔，增加農民收入[8]，為農村人力資源開(kāi)發(fā)奠定堅實(shí)的物質(zhì)基礎。其次，政府應加大農村教育投入。教育是農村人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，其對一個(gè)地區勞動(dòng)力素質(zhì)的高低以及人力資本的形成和利用狀況起決定作用，人力資源的開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟可持續發(fā)展的關(guān)鍵渠道在于教育，政府應加大農村教育投入。最后，政府應加大農村醫療衛生保健事業(yè)投入，幫助農民群眾抵御疾病風(fēng)險，促進(jìn)勞動(dòng)者生產(chǎn)能力和身體素質(zhì)的提高

人力資源論文12

　　吳江市東方國有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有限公司總經(jīng)理 屠玉良 215200 摘 要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎上，著(zhù)重闡述了招聘工作中常見(jiàn)的問(wèn)題與誤區，并結合人力資源規劃的相關(guān)理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹(shù)立正確的招聘理念等方面出發(fā)來(lái)予以解決，期望為招聘規劃的科學(xué)制定以及樹(shù)立正確的招聘觀(guān)念提供依據。

　　論文關(guān)鍵詞：人力資源；規劃；招聘；

　　對策 一、案例概況

　　A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫藥、農藥為主，B是A在中國的子公司。隨著(zhù)生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門(mén)人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，20xx年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門(mén)設立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調，并希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。 于是人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始設計了兩個(gè)方案：

　　方案一，在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度��；

　　方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機會(huì )，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業(yè)機會(huì )在A(yíng)化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部?jì)刹块T(mén)協(xié)調性工作。抓住機會(huì )！充滿(mǎn)信心！請把簡(jiǎn)歷寄到：B公司人力資源部收。 最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，結果發(fā)現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基礎依據。

　　看完這個(gè)案例，我們不禁會(huì )問(wèn)，這究竟是誰(shuí)的問(wèn)題？

　　二、案例分析

　　1、 缺乏人力資源規劃和招聘規劃 一般情況下，企業(yè)出現的問(wèn)題是由于沒(méi)有企業(yè)的人力資源規劃和招聘規劃造成的`。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì )出現人員不足的現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時(shí)而推遲或改變計劃，企業(yè)現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無(wú)法進(jìn)行適當的規劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動(dòng)性反應，所以這將是不被預防的。

　　2、 缺少工作分析 看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀(guān)看法在評價(jià)中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

人力資源論文13

　　一、研究背景及意義

　　曾經(jīng)很長(cháng)的一段時(shí)期內，國內外的學(xué)者們都將顧客滿(mǎn)意度與人力資源管理分開(kāi)進(jìn)行討論�，F在的學(xué)者們都已經(jīng)認識到了這兩者之間的關(guān)系。顧客滿(mǎn)意對現代企業(yè)有著(zhù)重要的作用，越來(lái)越多的人開(kāi)始探討如何通過(guò)顧客滿(mǎn)意創(chuàng )造忠誠顧客，提高企業(yè)的盈利水平。從顧客滿(mǎn)意度出發(fā)，可以為人力資源管理提供可靠的依據。從人力資源管理角度出發(fā)，在理解顧客需求的基礎上，提供滿(mǎn)足顧客需求的人力資源管理的產(chǎn)品和服務(wù)，從而建立顧客滿(mǎn)意的人力資源管理時(shí)贏(yíng)得顧客忠誠的關(guān)鍵。

　　二、國內外研究現狀

　　經(jīng)濟的快速發(fā)展使得顧客對公司服務(wù)的好壞程度越來(lái)越挑剔。國內外學(xué)者對顧客滿(mǎn)意度都做了大量的研究。在國外瑞典是第一個(gè)在全國范圍內進(jìn)行了顧客滿(mǎn)意指數調查的國家，并且構建了具有因果關(guān)系的瑞典顧客滿(mǎn)意自身測評模型。在1994年ClaesFornell教授及其研究團隊在瑞典顧客滿(mǎn)意指數模型的'基礎上，提出了美國顧客滿(mǎn)意指數模型。歐洲顧客滿(mǎn)意指數則是在瑞典模型和美國模型的基礎上有了進(jìn)一步的發(fā)展。我國在顧客滿(mǎn)意度指數模型是在對瑞典顧客滿(mǎn)意度模型、美國顧客滿(mǎn)意度模型和歐洲滿(mǎn)意度模型的基礎上進(jìn)行改進(jìn)后建立的。人力資源管理走過(guò)了從人事資源管理到人力資源管理的發(fā)展歷程。為了提高企業(yè)在現代社會(huì )中的生存能力，進(jìn)行有效的人力資源管理是一個(gè)主要途徑。國內外的學(xué)者就人力資源管理做過(guò)許多的研究。1954年彼得德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出了“人力資源”概念�，F代人力資源管理理論吸取了各種相關(guān)理論的研究成果，從政治學(xué)中引申出了資源依賴(lài)理論，從經(jīng)濟學(xué)中引申出了工作成本理論，從企業(yè)戰略中引申出人力資源戰略理論，從社會(huì )學(xué)中引申出了制度化理論，從心理學(xué)中引申出了行為理論，人力資源管理理論得到了前所未有的發(fā)展。

　　三、研究及論文主要內容

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈。一個(gè)企業(yè)能否獲得更多的顧客與能否留住原有的老顧客，將會(huì )決定企業(yè)的存亡。只有能夠滿(mǎn)足顧客的需求，盡量的提高顧客的滿(mǎn)意度才能夠獲得更多的潛在客戶(hù)和留住更多的老顧客。要能夠提高顧客的滿(mǎn)意度，首先要做的就是提高內部的人力資源管理，從提高內部的人員素質(zhì)著(zhù)手。企業(yè)管理中顧客滿(mǎn)意度與人力資源管理是一個(gè)有機的整體，這兩者。顧客滿(mǎn)意度與人力資源管理是兩個(gè)相互影響的因素。該課題以東城公司為研究對象，討論顧客滿(mǎn)意度與人力資源管理之間的關(guān)系。該研究中主要是針對人力資源管理對顧客滿(mǎn)意度之間的相互影響。論文第一部分主要就該論題的主要背景等相關(guān)因素進(jìn)行闡述，提出寫(xiě)作該論文的主要原因和目的。該部分主要為后文做出鋪墊。第二部分對顧客滿(mǎn)意度和人力資源管理分別進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。為后文的論述打好基礎。第三部分則是對顧客滿(mǎn)意度和人力資源管理之間的相互關(guān)系進(jìn)行闡述。該部分是本論文的主體，通過(guò)對顧客滿(mǎn)意度和人力資源管理之間的關(guān)系的闡述表明二者是一個(gè)有機的整體。第四部分則是進(jìn)行總結。

　　四、研究方案

　　本文主要采用文獻法，通過(guò)搜集整理相關(guān)的資料，得出通過(guò)人力資源管理水平的提高，可以提高員工的素質(zhì)，最終使得顧客滿(mǎn)意度的提高，同時(shí)顧客滿(mǎn)意度的提高對員工有著(zhù)極強的激勵作用，讓員工有上進(jìn)的動(dòng)力，使人力資源管理工作能夠更加順利的開(kāi)展。

人力資源論文14

　　旅游酒店所面對的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點(diǎn)，所以在經(jīng)營(yíng)模式和人力資源管理上應該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關(guān)系到了酒店內部的人員安排同時(shí)也關(guān)系到了酒店的整體運作。本文針對旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng )新進(jìn)行深入研究。

　　一、旅游酒店的經(jīng)營(yíng)模式及特點(diǎn)

　　1.淡旺季區分度較大

　　由于旅游酒店地處旅游景點(diǎn)，大多數酒店都是淡、旺季區分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營(yíng)中，淡旺季的出現為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時(shí)也是旅游酒店一個(gè)發(fā)展的契機。

　　2.服務(wù)對象是來(lái)自各地的旅客

　　旅游酒店地處各地旅游景點(diǎn)，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來(lái)自全國各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著(zhù)與部分旅客溝通的障礙。同時(shí)旅客的個(gè)人習慣不盡相同，所以旅游酒店在服務(wù)方面要更加細心周到，要保證服務(wù)質(zhì)量，才能提高旅客對酒店的滿(mǎn)意度。

　　3.環(huán)境優(yōu)美，設備齊全

　　旅游酒店所面對的是來(lái)自各地的旅客，所以當今的旅游酒店基本都有著(zhù)完備的服務(wù)設施，盡可能地為旅客提供更全面的服務(wù)。同時(shí)由于旅游酒店地處旅游景區，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當地特色。

　　4.酒店占地面積相對較大

　　由于旅游酒店大多地處郊區，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務(wù)部門(mén)分散開(kāi)來(lái)，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務(wù)。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時(shí)，在部門(mén)溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了困擾。

　　二、旅游酒店人力資源管理方面所面臨的問(wèn)題

　　1.工作人員波動(dòng)性較大

　　旅游酒店的淡旺季區分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營(yíng)效益，酒店會(huì )在淡季的'時(shí)候辭退一些員工，來(lái)減少酒店的人員開(kāi)支�？此坪侠�，但實(shí)際上卻為人力資源管理部門(mén)制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時(shí)等，既加重了員工的工作量，降低了服務(wù)效率，也為酒店未來(lái)的發(fā)展造成了阻礙。

　　2.工作人員專(zhuān)業(yè)性不強

　　在當今的旅游酒店服務(wù)行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時(shí)，導致服務(wù)質(zhì)量不高。旺季臨時(shí)招聘的工作人員工作素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，也會(huì )在某種程度上損害酒店的聲譽(yù)。

　　3.員工工作強度較大

　　由于酒店占地面積大，服務(wù)部門(mén)較為分散，在許多情況下就會(huì )增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會(huì )，而餐飲部門(mén)和休閑娛樂(lè )往往是分開(kāi)的，所以這中間繁重的搬運工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強度。

　　4.員工業(yè)余生活較為無(wú)趣

　　出于對員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對員工是進(jìn)行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時(shí)候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導致整體積極性不高，甚至會(huì )出現、酗酒的情況，為人員管理部門(mén)以及酒店的安保部門(mén)造成了很大困擾。

　　5.不同部門(mén)之間協(xié)調性較差

　　旅游酒店占地面積大，各個(gè)服務(wù)部門(mén)較為分散是旅游酒店的一大特征，同時(shí)也造成了酒店各個(gè)部門(mén)各自為政，工作不協(xié)調的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會(huì )導致旅客反映的問(wèn)題得不到及時(shí)解決，這一問(wèn)題嚴重影響著(zhù)旅游酒店的服務(wù)質(zhì)量。

　　三、針對旅游酒店人力資源管理創(chuàng )新模式的研究

　　1.吸收專(zhuān)業(yè)人才的創(chuàng )新

　　21世紀是人才競爭的時(shí)代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競爭的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務(wù)階層的人員都需要具有一定的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。如果在對外招聘方面不能及時(shí)招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時(shí)候選拔員工外出培訓，這也是一種吸收人才的途徑。

　　2.與公司合作的創(chuàng )新

　　員工工作量大，主要是由于繁重的搬運，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會(huì )有各種新穎的想法。所以，面對這種情況，酒店可以考慮與主營(yíng)搬運的公司進(jìn)行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務(wù)效率。

　　3.員工業(yè)余生活的創(chuàng )新

　　在淡季的時(shí)候，員工單調枯燥的業(yè)余生活會(huì )嚴重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學(xué)習，既有利于員工專(zhuān)業(yè)技能的培養，也豐富了員工的業(yè)余生活�！澳サ恫徽`砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時(shí)酒店服務(wù)質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。

　　4.與學(xué)校進(jìn)行雙向交流的創(chuàng )新

　　酒店可以考慮與學(xué)校進(jìn)行合作，在淡季時(shí)派員工到學(xué)校去進(jìn)行培訓，學(xué)習專(zhuān)業(yè)技能，在旺季時(shí)也可以從學(xué)校招收酒店服務(wù)方面學(xué)員到旅游酒店實(shí)習，既解決了酒店淡旺季人員波動(dòng)性大的問(wèn)題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國的教育事業(yè)提供助力。

　　5.各部門(mén)協(xié)作的創(chuàng )新

　　在各部門(mén)的協(xié)作過(guò)程中，可以考慮由一位員工全程負責游客的各項服務(wù)需求以及與各個(gè)部門(mén)的溝通，這樣既有利于各部門(mén)的工作協(xié)調，也可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量。

　　參考文獻：

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　　[2]吳言明.基于多贏(yíng)的酒店企業(yè)人力資源管理研究[J].廣西師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會(huì )科學(xué)版），2015（06）：148-153.

　　[3]陸勤.新形勢下企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新思路與對策——以酒店為例[J].江蘇商論，2016（10）：64-67.

人力資源論文15

　　1.人力資源的獲取。

　　人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時(shí)間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著(zhù)分界線(xiàn)的作用，它使不同的組織相互區別開(kāi)來(lái)，同時(shí)也表達了員工對企業(yè)的一種認同感。企業(yè)文化分三個(gè)層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱(chēng)、外觀(guān)、產(chǎn)品等，表現在招聘工作上就是員工對企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產(chǎn)品的認同；二是行為層即企業(yè)的規章制度、行為規范和風(fēng)俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀(guān)、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等的綜合體現。傳統的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素，把這些所謂的標準件吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實(shí)證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素�，F如今的招聘工作是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機會(huì )，而是企業(yè)招聘活動(dòng)的本身，而企業(yè)招聘活動(dòng)往往又是企業(yè)文化的集中體現。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的.傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關(guān)手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。

　　2.人力資源的控制和激勵。

　　文化是一個(gè)多層次的東西，一個(gè)企業(yè)的文化，包羅在集體價(jià)值體系、信仰、行為規范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng )新奮斗，與企業(yè)共同成長(cháng)，已成為大多數企業(yè)面臨的一大挑戰。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著(zhù)工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業(yè)在各個(gè)方面所能滿(mǎn)足自己日益增多的各種需求的程度越來(lái)越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進(jìn)而把個(gè)人利益與企業(yè)利益結合，最終達到個(gè)人利益融合于企業(yè)利益，即個(gè)人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用,從而實(shí)現人力資源管理的激勵功能。

　　3.人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)。

　　現今企業(yè)培訓中的一個(gè)普遍存在的問(wèn)題就是培訓的效率不高、效果不好，這其中有個(gè)很重要的原因是沒(méi)搞清楚哪些人需要接受培訓。用杰克﹒韋爾奇的話(huà)說(shuō)，既能為公司創(chuàng )造價(jià)值，又符合公司文化精神、價(jià)值標準的人可以提拔重用；能為公司創(chuàng )造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀(guān)不符合公司文化價(jià)值和價(jià)值標準的人應該開(kāi)除；而目前不能為公司創(chuàng )造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀(guān)符合公司文化精神和價(jià)值標準的人應該進(jìn)行培訓，創(chuàng )造發(fā)展機會(huì )�，F代人力資源發(fā)展與培訓的最終目的已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養健全的人格，調和員工的信念和價(jià)值觀(guān)，以培養正確的職業(yè)觀(guān)念。人們的觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)也是隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀(guān)念，就須通過(guò)培訓為其灌輸新知識、新觀(guān)念，以此來(lái)調和或改變其價(jià)值觀(guān)，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)。以此來(lái)提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

　　4.人力資源整合。

　　人力資源整合是指依據戰略與組織管理的調整，引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優(yōu)配置，提高組織績(jì)效的過(guò)程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經(jīng)理中75%以上的人都認為，留住人才是企業(yè)并購成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規范在群體中的內化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個(gè)長(cháng)期的藝術(shù)化的過(guò)程，是共同經(jīng)歷和體驗的結果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術(shù)，不是產(chǎn)品，也不是市場(chǎng)，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓，根據環(huán)境與企業(yè)的戰略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營(yíng)觀(guān)，而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式。

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