人力資源畢業(yè)論文
在學(xué)習、工作中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，借助論文可以達到探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？下面是小編精心整理的人力資源畢業(yè)論文 ，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源畢業(yè)論文 1
作為社會(huì )各項資源中最寶貴、最重要也是最關(guān)鍵的資源，人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”它推動(dòng)和協(xié)調著(zhù)其他資源的組合和運用，因此國內外的許多專(zhuān)家學(xué)者以及成功企業(yè)、認識都非常重視有關(guān)人力資源配置問(wèn)題。合理、有效且充分的配置人力資源直接影響著(zhù)企業(yè)中其他資源的合理利用和整體配置效益，對企業(yè)能否持續、穩定且快速發(fā)展起到?jīng)Q定性的關(guān)鍵因素。作為人口大國的中國，擁有的人力資源也較為豐富，但是只在數量上占優(yōu)勢，優(yōu)質(zhì)的人力資源仍然很緊缺。因此，如何才能合理有效地優(yōu)化人力資源的配置，成為我國長(cháng)久以來(lái)研究和探討的課題。只有優(yōu)化人力資源配置，才能更加有效地促進(jìn)我國經(jīng)濟事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。接下來(lái)本文將就企業(yè)人力資源配置的目的和意義、社會(huì )經(jīng)濟因素以及我國企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及相對應的解決措施進(jìn)行了詳細討論。
一、企業(yè)人力資源配置的目的及意義
企業(yè)人力資源的合理配置，即使人力資源與社會(huì )生產(chǎn)資料有效結合，充分發(fā)揮其生產(chǎn)能力，則人力資源轉變成了現實(shí)中的勞動(dòng)生產(chǎn)力，從而為企業(yè)和社會(huì )創(chuàng )造出更加巨大的經(jīng)濟效益和財富。因此通過(guò)合理的人力資源配置，可起到以下幾種積極的目的：（1)企業(yè)組織內部的人際關(guān)系和工作關(guān)系得到有序調整；（2)合理配置企業(yè)人力資源可形成組織內部的競爭機制以及對外的競爭力；（3)產(chǎn)生兩種激勵作用，即上行激勵和下行激勵；（4)使組織內的人力資源結構逐漸合理；（5)最大限度的發(fā)揮每個(gè)人的才能和潛能，實(shí)現人盡其才、才盡其用，防止大材小用等現象。合理有效充分的配置企業(yè)人力資源，可通過(guò)良好的環(huán)境與物質(zhì)資源的有效結合等使其得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)和社會(huì )經(jīng)濟效益。
二、人力資源配置的社會(huì )經(jīng)濟因素
人力資源的配置離不開(kāi)社會(huì )性經(jīng)濟因素的影響。如何才能更好的形成社會(huì )財富的創(chuàng )造，則需要提高人力資源的利用程度以及人力和物力資源的有效結合。
1.對勞動(dòng)者的影響
社會(huì )是由人以及人生活所處環(huán)境組成，人們享受自己勞動(dòng)所得，且通過(guò)勞動(dòng)去獲取相對應的生活水平。社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展影響著(zhù)企業(yè)人力資源的配置，同時(shí)對勞動(dòng)者的生活以及其他方面產(chǎn)生影響。一方面若社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展較為滯后，則生活在此條件下的勞動(dòng)者的收人、社會(huì )地位以及工作舒適程度較低，產(chǎn)生較大差異；另一方面，當社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展較為充分，勞動(dòng)者的收人、社會(huì )地位等逐漸提高，引起的差異逐漸減少。人們根據自身資源優(yōu)勢去選擇職業(yè)，從而有效地配置人力資源。
2.對用人單位的影響
合理有效地配置人力資源，可是用人單位在招聘員工時(shí)聘用到較為理想的人員，從而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高學(xué)歷人才，忽略自身發(fā)展需要，或者將高素質(zhì)人才大材小用，造成資源浪費。社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展進(jìn)程直接影響著(zhù)用人單位人力資源配置的合理性。只有社會(huì )經(jīng)濟進(jìn)人到充分發(fā)展階段，具備了良好的社會(huì )基礎和條件，教育資源合理分配，從而使其受教育程度普遍提高。社會(huì )人力資源得到合理優(yōu)化配置，用人單位才能聘用到符合自身需要的理想員工。
三、我國企業(yè)人力資源配置出現的問(wèn)題
我國企業(yè)在人力資源配置中易出現不能知人善用、企業(yè)招聘程序不完整、企業(yè)工作人員不能始終如一，出現頻繁跳槽現象、企業(yè)不能調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，導致人才流失等問(wèn)題。
1.在用人方面，對人的潛在能力疏于挖掘
我們常說(shuō)，也常聽(tīng)人說(shuō)：一個(gè)人的潛力是無(wú)窮的，只要肯挖掘。而現如今的用人單位則將更多的關(guān)注點(diǎn)在一個(gè)人的現有能力表現，而忽視了其潛在能力的挖掘。一般來(lái)說(shuō)，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合適的位置，這就需要企業(yè)的管理者進(jìn)行考察和交流。通過(guò)自己留意被聘人才的工作情況，與之交流工作心得，從而根據其特點(diǎn)進(jìn)行安排工作崗位。企業(yè)考核一個(gè)人的能力要做到關(guān)注現有工作表現，也要學(xué)會(huì )結合工作崗位考察，然后進(jìn)一步去挖掘其潛在能力，從而平衡企業(yè)內部員工心理，為企業(yè)員工提供發(fā)展空間，提高其工作的激情。
2.在企業(yè)招聘中，效率低下
企業(yè)招聘是企業(yè)配置人力資源的前提基礎。如何提高企業(yè)的招聘質(zhì)量，提高招聘效率，可從以下幾個(gè)方面改進(jìn)：（1)組織和要求專(zhuān)業(yè)的招聘人員團隊；（2)制定合理清晰的招聘標準；(3)采取科學(xué)的招聘渠道；(4)靈活應用招聘技巧；(5)建立完整的招聘程序。
3.企業(yè)人員“跳槽”頻繁
企業(yè)人員出現頻繁的“跳槽”現象，究其原因在于企業(yè)的發(fā)展不能讓某些工作人員根據自身特點(diǎn)、愛(ài)好和職業(yè)發(fā)展來(lái)選擇自己的工作崗位，從而導致一系列矛盾的產(chǎn)生如職業(yè)理想與現實(shí)矛盾、人際關(guān)系矛盾、工作環(huán)境與現實(shí)矛盾等。在傳統的思維方式和用工體制的影響下，人們往往不能夠根據自身特點(diǎn)尋求職業(yè)發(fā)展，從而造成抑郁不得志、工作缺乏積極性和創(chuàng )造性等現象，長(cháng)此以往也限制著(zhù)公司企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
4.企業(yè)缺乏激勵機制和人力資源規劃
制定合理的企業(yè)激勵機制和人力資源規劃，通過(guò)給予員工充分的自我發(fā)展空間和創(chuàng )新激勵，積極調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。當然激勵機制不僅僅包括物質(zhì)報酬還包括精神報酬，從而增強員工對企業(yè)的信心，避免人才的流失。
四、解決企業(yè)人力資源配置問(wèn)題的措施
針對企業(yè)人力資源出現的以上問(wèn)題，我們可以采取如下措施進(jìn)行解決應對。
1.重視挖掘企業(yè)人員的潛在能力
如何使企業(yè)獲得長(cháng)足發(fā)展，首先立足于雙重衡量崗位和人。要做到人盡其才、才盡其用，首先企業(yè)要知人善用，將合適的人放到合適的崗位上，發(fā)掘現有工作人員的得潛在能，實(shí)現人力資源的合理配置。企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，還要通過(guò)各種激勵手段培養人才，從而使企業(yè)獲得長(cháng)足穩定發(fā)展。
2.建立規范科學(xué)的招聘系統和選拔人才標準
建立規范科學(xué)的招聘系統和選拔人才標準，主要基于以下幾點(diǎn)：（1）企業(yè)的職位要求明確，不能一味追求高學(xué)歷人才，而忽略自身企業(yè)發(fā)展需要；（2）選拔方式和招聘程序合理規范，為提高招聘工作的效率，完整規范的招聘程序和合理的選拔方式是招聘理想員工的重要基礎；（3）靈活變通的人才選拔標準，明確職位要求，選擇合適的應聘者；為獲得高質(zhì)量高水平的招聘人才，還要對招聘的各個(gè)環(huán)節追蹤服務(wù)，以確保達到最終的招聘目標，為企業(yè)的長(cháng)足深遠發(fā)展奠定基礎。
3.按能力定崗定級，按不同層次標準考核
制定出規范標準的考核標準是衡量企業(yè)人力資源配置合理性的重要指標。在人員職務(wù)升降上，要嚴格按照不同層次的標準進(jìn)行考核，以達到公平合理有效地利用和配置人才，當然只知人善用是不夠的，因為對于員工來(lái)說(shuō)總想突出自我貢獻能力。因此，管理者必須相信人是企業(yè)中最有價(jià)值的財產(chǎn)，相信他們有能力取得卓越成績(jì)。
4.建立有效的激勵機制
建立有效的員工激勵機制是衡量企業(yè)人力資源配置效果的重要指標，但是不是滿(mǎn)足人力資源配置的最終目的，要根據企業(yè)現實(shí)情況及發(fā)展目標建立一套適合的激勵機制，以最大限度來(lái)調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性。凡是能為企業(yè)創(chuàng )造效益，擁有一技之長(cháng)或對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人都應當在薪酬、福利、學(xué)習與事業(yè)發(fā)展等方面得到應有獎勵，讓員工在企業(yè)的工作中產(chǎn)生歸屬感、安全感、參與感、滿(mǎn)意感、成就感，從而激發(fā)員工的崗位責任意識，增強自尊心。實(shí)行物質(zhì)、精神雙面激勵，以激發(fā)人的積極性和創(chuàng )造性。以此來(lái)調動(dòng)企業(yè)員工潛力，充分發(fā)揮自身價(jià)值，從而為企業(yè)帶來(lái)更加巨大的經(jīng)濟效益。
人力資源畢業(yè)論文 2
隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無(wú)論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設計是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進(jìn)行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高。隨著(zhù)現代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營(yíng)管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng )新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠(chǎng)人力資源管理再設計的必要性
就目前火電廠(chǎng)的人力資源管理來(lái)看，還存在著(zhù)許許多多的問(wèn)題，所以，要根據火電廠(chǎng)人力資源的管理的不利因素對火電廠(chǎng)資源管理進(jìn)行再設計。那么，下面就對人力資源管理過(guò)程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
�。ㄒ唬┤肆Y源管理思想的落后
目前，火電廠(chǎng)實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒(méi)有當代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統的人力資源管理思想比較落后主觀(guān)，沒(méi)有以人為本的管理思想，也沒(méi)有根據科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠(chǎng)的人力資源管理中，并不在乎員工的權利，而是一味的強調在場(chǎng)職工要不斷地聽(tīng)取企業(yè)的安排計劃，也沒(méi)有對在廠(chǎng)職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒(méi)有秩序。這樣的企業(yè)并沒(méi)有完整的管理辦法來(lái)進(jìn)行管理�；痣姀S(chǎng)并沒(méi)有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒(méi)有辦法進(jìn)步。
�。ǘ┤肆Y源管理對于各個(gè)崗位分配安排不合理
火電廠(chǎng)的工作崗位在不斷地變化著(zhù)，有復雜到簡(jiǎn)單，不同的工作崗位有著(zhù)不同的工作要求。隨著(zhù)工作崗位的變動(dòng)，工作的內容也在變化。雖然火電廠(chǎng)在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內容并不多，工作崗位相對于工作內容還是比較多的。所以火電廠(chǎng)的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設計要根據火電廠(chǎng)的工作崗位的變化而設計，從而提高提高火電廠(chǎng)員工的工作效率。
�。ㄈ┗痣姀S(chǎng)對于崗位的理解不全面
火電廠(chǎng)人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問(wèn)題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒(méi)有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠(chǎng)對人才的需求。因此，火電廠(chǎng)人力資源管理合理的再設計對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著(zhù)很重要的作用。
�。ㄋ模﹤鹘y的人力資源管理制度與火電廠(chǎng)的薪資不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒(méi)有體現出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠(chǎng)人力資源管理進(jìn)行合理的再設計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠(chǎng)人力資源管理再設計的原則
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著(zhù)手。根據火電廠(chǎng)的人力資源管理狀況分析，人力資源再設計原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設計要著(zhù)重于原則的設計。根據員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實(shí)績(jì)原則、激勵原則等。
�。ㄒ唬┻m才適用的原則
企業(yè)的人力資源對員工進(jìn)行工作崗位的分配根據員工的才華和特長(cháng)來(lái)進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺(jué)并不適合這個(gè)工作崗位 的問(wèn)題，那么應該根據具體的問(wèn)題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來(lái)對其進(jìn)行調整。這樣會(huì )更好的做到人的才華被徹底展示，也會(huì )更好的工作。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì )不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會(huì )隨之改變。所以人力資源管理也要隨著(zhù)工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
�。ǘ⿲�(shí)績(jì)原則
根據員工的工作能力和績(jì)效來(lái)測評員工的工作能力就叫實(shí)績(jì)原則。工作實(shí)績(jì)反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實(shí)績(jì)原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
當今，品德和才干是越來(lái)越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績(jì)原則，培養越來(lái)越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠(chǎng)得到更好的發(fā)展。
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現代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著(zhù)明顯的不同。特別是現代的人力資源管理對員工的激勵有著(zhù)比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實(shí)行獎金獎勵，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內容。但是，激勵政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
三、 人力資源再設計的要點(diǎn)
人力資源再設計的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據績(jì)效來(lái)考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
�。ㄒ唬┕ぷ鲘徫坏姆治鰧θ肆Y源管理的重要性
人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠(chǎng)的崗位認真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據所需要的工作崗位來(lái)建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過(guò)對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會(huì )知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些。也會(huì )知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過(guò)平衡各個(gè)工作崗位來(lái)提高人力資源的工作效率。
�。ǘ└鶕ぷ鲘徫坏膬热葸M(jìn)行績(jì)效考核測評
績(jì)效考核的準則是根據每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來(lái)考核的。所以績(jì)效考核制度又會(huì )直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
�。ㄈ┛�(jì)效測評是員工薪資的重要依據
員工的工資的多少事根據績(jì)效考核的結果怎樣，特別是員工的獎金多少的問(wèn)題，績(jì)效考核是最重要的依據。所以，為了員工得到合理的回報，績(jì)效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結論
綜上所述，火電廠(chǎng)很有必要對人力資源管理再設計進(jìn)行研究。本文主要通過(guò)介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績(jì)原則和激勵原則等方面，而且還通過(guò)對人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績(jì)效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)�？傊�，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文 3
做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構建一支高度團結、具有創(chuàng )造精神的人力資源隊伍。關(guān)鍵在于通過(guò)營(yíng)造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結合人才梯隊建設，培養核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養員工花費了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失很難具體衡量。隨著(zhù)我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內人才流失情況和存在的突出問(wèn)題，并嘗試提出相應的解決對策，具有極為重要的現實(shí)意義。
1.現階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路
1.1 專(zhuān)業(yè)類(lèi)人才較為匱乏
隨著(zhù)我國宏觀(guān)調控政策不斷完善，加上國內外經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉型發(fā)展。而在這一過(guò)程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴重的人才匱乏現象，主要是專(zhuān)業(yè)人才的缺失。其中集中表現為：首先，茶葉招商運營(yíng)、設計營(yíng)銷(xiāo)人才緊缺。隨著(zhù)茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目逐漸增多，懂商業(yè)運營(yíng)、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數企業(yè)為傳統茶葉生產(chǎn)轉向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運營(yíng)的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目經(jīng)理、銷(xiāo)售設計經(jīng)理、招商運營(yíng)經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內的職位極度匱乏。而這一類(lèi)人才的培養渠道較為單一。其來(lái)源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營(yíng)較為豐富的企業(yè)。國內外知名商業(yè)咨詢(xún)企業(yè)等。
其次，隨著(zhù)茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事PE、基金項目的人才需求不斷增加。會(huì )投資生產(chǎn)，能有效開(kāi)展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類(lèi)人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類(lèi)人才流動(dòng)率高，培養、維護難度都較大。而這一類(lèi)人才的培養渠道較為單一。其來(lái)源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險等金融行業(yè)中從事過(guò)茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤(pán)運作項目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗的項目的人才。
最后，由于市場(chǎng)發(fā)展而產(chǎn)生相應的供求變化。部分市場(chǎng)化程度比較高，轉型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結構，積極從整個(gè)人才市場(chǎng)中尋找合適人才，其中涉及專(zhuān)業(yè)技能人才和管理人才等。通過(guò)這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現規范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉過(guò)來(lái)的人才，其自身所具備的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過(guò)單一的人才引進(jìn)來(lái)改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，事實(shí)上卻十分困難。
1.2 人才流動(dòng)的變化
正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)<在選擇人才時(shí)，要更慎重，同時(shí)也在對人才體系構建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現在：
首先，人才在選擇企業(yè)時(shí)對企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動(dòng)企業(yè)高速運轉，其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業(yè)，只有認同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過(guò)明確崗位職責、崗位調動(dòng)等一系列內部流動(dòng)機制，增加員工的多崗位經(jīng)驗，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統內擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問(wèn)題造成的人才流失。
其次，行業(yè)之間的流動(dòng)現象逐漸增加。當前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來(lái)越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗的人才。隨著(zhù)PE、眾籌等等多種金融模式創(chuàng )新被廣泛應用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。
最后，企業(yè)的資產(chǎn)負債情況與企業(yè)人才結構穩定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動(dòng)性較差，但企業(yè)內部中高端人才流失率極低，人才結構體系較為穩定。
1.3 人員流動(dòng)對策總體思路分析
隨著(zhù)國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內洗牌速度加快。隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗不斷成熟，如今越來(lái)越多的企業(yè)認識到想要適應當前社會(huì )競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專(zhuān)業(yè)能力強、敬業(yè)的專(zhuān)業(yè)團隊。必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設，怎么有效減少人才流。動(dòng)率，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、持續發(fā)展。
企業(yè)需要完善自身管理體系，規范企業(yè)內各項管理機制。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，規范、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩定、持續發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當前很多員工流動(dòng)的主要原因在于對自身管理規范不認可。因此從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構建明晰的獎懲機制是企業(yè)人才隊伍建設的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用，必須尊重員工，給與員工展現個(gè)人才能的機會(huì )。企業(yè)員工通過(guò)充分展現個(gè)人價(jià)值，增強自身對企業(yè)的認可度和忠誠度，從而有效降低離職率。
2.茶企人力資源管理模式創(chuàng )新與決策優(yōu)化
2.1優(yōu)化現有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能
首先，必須在明確崗位職責的同時(shí)，構建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩定企業(yè)內部人才結構的重要標準。比如同等規模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會(huì )出現離職流動(dòng)。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須參照本區域內茶葉公司的薪酬標準，確�；境制�，從而穩定企業(yè)員工狀態(tài)。
其次，嘗試實(shí)施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來(lái)。通過(guò)實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉變?yōu)樽约簞?chuàng )造。不僅能有效降低員工離職流動(dòng)率，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應用到整個(gè)企業(yè)中。
最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí)，其目的不僅是為了獲得相應報酬，同時(shí)也是為了實(shí)現員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感。一直以來(lái)，我們在開(kāi)展企業(yè)管理時(shí)，過(guò)分關(guān)注企業(yè)運營(yíng)和成本、財務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿(mǎn)意，而是缺乏個(gè)人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。
2.2 構建學(xué)習型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺
構建學(xué)習型組織，將為員工持續進(jìn)步提供重要平臺。對企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其自身對成長(cháng)、進(jìn)步也更看重。隨著(zhù)茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說(shuō)，如果缺乏有效學(xué)習，那么很容易被淘汰。從萬(wàn)科的職業(yè)經(jīng)理人培養計劃中我們可以看到，員工對培訓和再造有著(zhù)更高期待，同時(shí)企業(yè)培訓、自身學(xué)習也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開(kāi)展培訓工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。
2.3 重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導作用
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內涵，同時(shí)也能夠有效增強企業(yè)內部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護人才結構體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設置美好發(fā)展愿景，同時(shí)開(kāi)展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續、發(fā)展的各項舉措，從而構建穩定的人才結構體系。
2.4 尊重員工，樹(shù)立員工為本的人力管理理念
我們必須認識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動(dòng)員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過(guò)程中，應該著(zhù)重做到：首先，提升人力部門(mén)的公司地位，選擇能力強，經(jīng)驗豐富、有擔當的人才擔任人力負責人，通過(guò)強化人力部門(mén)作用為員工關(guān)系維護、員工培訓等一系列工作開(kāi)展提供重要鋪墊。而人力部門(mén)在開(kāi)展招聘工作時(shí)，必須充分負責，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會(huì )，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀(guān)點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當員工出現離職情緒時(shí)，要第一時(shí)間察覺(jué)，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實(shí)施員工為重的員工觀(guān)念，通過(guò)與共患難，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動(dòng)率提供有效保障。
3.結語(yǔ)
茶葉行業(yè)是一項綜合性極強的行業(yè)，其發(fā)展過(guò)程中融入多個(gè)行業(yè)、多項專(zhuān)業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設計、生產(chǎn)加工、營(yíng)銷(xiāo)策劃、適營(yíng)管控、物流管理等多個(gè)內容，而且各環(huán)節之間的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)極強。隨著(zhù)茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節，因此沒(méi)有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當然也不存在這個(gè)必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過(guò)程中，人力資源就是其中最重要的資源，當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養復合型、綜合型高端人才。結合企業(yè)發(fā)展戰略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰略規劃。
人力資源畢業(yè)論文 4
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略、組織結構體系與文化價(jià)值觀(guān)緊密聯(lián)系的。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。通過(guò)對這些問(wèn)題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動(dòng)態(tài)及本文創(chuàng )新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機遇，規避風(fēng)險及威脅，利用資源揚長(cháng)避短，提高市場(chǎng)競爭力。
三、主要研究?jì)热菁疤峋V：
內容：通過(guò)對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的問(wèn)
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析
6、總結
四、研究的方法與手段：
數據分析法、SWOT分析法、文獻研究法
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績(jì)效等問(wèn)題。
參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題》 20xx.11
羅俊峰 《山西中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02
馬 麗 《關(guān)于加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09
賈佩曈 《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題》20xx.09
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開(kāi)題報告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
人力資源畢業(yè)論文 5
解析人力資源會(huì )計應用
摘要：隨著(zhù)現代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì )經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會(huì )計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會(huì )也越來(lái)越重要。但是我國人力資源會(huì )計還沒(méi)有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì )計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題給出了解決的對策，結合實(shí)際指出了人力資源會(huì )計未來(lái)的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會(huì )計在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì )計在我國能夠得到廣泛應用。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì )計；計量體系；未來(lái)發(fā)展
1引言
人力資源會(huì )計是為了滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì )計，就是將一定社會(huì )組織范圍內人力資源價(jià)值體系和成本的計算和報告相關(guān)問(wèn)題作為整合研究的會(huì )計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開(kāi)發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會(huì )計理論體系還沒(méi)有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導者對人力資源會(huì )計的認識還僅僅停留在一般會(huì )計的認知上，阻礙了人力資源會(huì )計的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應用。本文著(zhù)重分析人力資源會(huì )計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問(wèn)題，研究解決問(wèn)題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會(huì )計的發(fā)展和應用具有可實(shí)施的意義。
2人力資源會(huì )計在我國實(shí)施的困難
2.1關(guān)于人力資源會(huì )計至今還沒(méi)有明確的法律條文來(lái)保障
雖然人力資源會(huì )計能夠通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來(lái)說(shuō)，并不能保障這種非實(shí)物的權益。
2.2現有的人力資源會(huì )計理論體系缺乏操作性
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì )計的階段,根據現在國內的企業(yè)來(lái)看，已經(jīng)有較為完善會(huì )計的體系，沒(méi)有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會(huì )計融入現有會(huì )計要素中。強行加入只會(huì )引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價(jià)值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實(shí)踐性不高
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導者更注重的是利益，認為只要有過(guò)硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng )造利潤，對人力資源會(huì )計仍停留在一般會(huì )計的認知上，不夠重視。在這樣的社會(huì )背景下，人力資源會(huì )計又怎么會(huì )得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
3加強人力資源會(huì )計建設的對策
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會(huì )計體系。來(lái)解決當前我國人力資源會(huì )計的困境。
3.1確立和完善法律法規來(lái)保障人力資源會(huì )計的實(shí)施
想要在我國大力實(shí)施人力資源會(huì )計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產(chǎn)權及人力資源所有的權益分配等相關(guān)事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏(yíng)，這樣才能得到人們的認可。
3.2完善人力資源會(huì )計核算體系
要在傳統會(huì )計的理論基礎上，真正科學(xué)地權衡出人力資源會(huì )計對企業(yè)能夠帶來(lái)的競爭優(yōu)勢和未來(lái)所能夠創(chuàng )造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會(huì )計計量模式，確立人力資源會(huì )計的報告與核算模式，但是人力資源會(huì )計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專(zhuān)家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內無(wú)法做到應用和解決問(wèn)題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會(huì )計相關(guān)信息無(wú)法讓信息的使用者相信、滿(mǎn)足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來(lái)需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結構報告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過(guò)相關(guān)法律法規進(jìn)一步有效規范人力資源會(huì )計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì )計核算體系。
3.3提高企業(yè)對人力資源會(huì )計的認識
隨著(zhù)我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會(huì )計的理念會(huì )得到越來(lái)越多的人認可，理論體系也會(huì )得到完善。但是目前人力資源會(huì )計還處在從國外研究中探索創(chuàng )新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗基礎，讓人力資源會(huì )計在原有會(huì )計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì )計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng )新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著(zhù)實(shí)踐出真知的理念，通過(guò)以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內實(shí)施人力資源會(huì )計做出準備，漸進(jìn)式地在全國范圍內推廣實(shí)施應用，反過(guò)來(lái)以實(shí)踐結果和過(guò)程來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì )計理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻
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[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會(huì )計發(fā)展存在的問(wèn)題及對策[J].現代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊）,20xx（3）.
人力資源畢業(yè)論文 6
一、人力資源成本會(huì )計應用存在的問(wèn)題
人力資源成本會(huì )計越來(lái)越受到理論界學(xué)者們的關(guān)注和重視，它的理論也漸趨完善和成熟。但在實(shí)踐應用中由于諸方面因素的影響很難實(shí)施，主要問(wèn)題有以下幾方面。
�。ㄒ唬┦軅鹘y會(huì )計觀(guān)念影響較重
人力資源成本會(huì )計應用中的一個(gè)最大障礙莫過(guò)于人們不想也不愿意去接受它。這是傳統觀(guān)念在作祟，試想每一次革命性的改變都難逃守舊觀(guān)念的阻撓，人力資源成本會(huì )計把人當做資產(chǎn)來(lái)確認來(lái)核算也不例外。將實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)資源確認為一項資產(chǎn)能夠被大家普遍接受，但是如果我們把我們自己作為一項資產(chǎn)并被計量被核算被報告就讓很多人產(chǎn)生一種抵觸的心理。這種抵觸心理還有一個(gè)重要原因就是人力資源與物質(zhì)資源有著(zhù)很大的差異性，物質(zhì)資源是實(shí)實(shí)在在擺在我們面前的東西，能夠看得見(jiàn)、摸得著(zhù)。但是人力資源具有很大的內嵌性，它是內嵌在人的個(gè)體當中，對他的估計和評價(jià)具有很大的難度，只有通過(guò)人力資源的勞動(dòng)才能反映它的價(jià)值，但是這種外化的價(jià)值的可靠性又值得商榷，這種價(jià)值是不是它的全部?jì)r(jià)值及有沒(méi)有得到最大的發(fā)揮都要依賴(lài)于它所處的環(huán)境以及管理水平等外部條件的限制甚至是勞動(dòng)個(gè)體當時(shí)的工作狀態(tài)、工作欲望等主觀(guān)因素的影響。這些許多具有商討意義的問(wèn)題在沒(méi)有一個(gè)更合理的解釋之前，將人力資源確認為一項資產(chǎn)仍需要一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程。
�。ǘ┤肆Y源成本會(huì )計的理論尚未成熟
成熟的理論不僅要得到大家的認可，還要能夠經(jīng)受住實(shí)踐的檢驗。當前我國對人力資源成本會(huì )計研宄的學(xué)者不在少數，但眾說(shuō)紛紜，并沒(méi)有形成統一的定論。每種觀(guān)點(diǎn)都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之處，有的理論貌似完美但在實(shí)務(wù)中缺乏可操作性，有的看似可以實(shí)行，但又轉回到傳統會(huì )計核算的怪圈之中�？傊肆Y源成本會(huì )計自身理論的不完善導致了很難得到大家的公認，即使人力資源成本會(huì )計按照當前的理論對人力資源成本進(jìn)行核算和報告，最后披露的信息也會(huì )招致大家的猜疑。如何完善我們的人力資源成本會(huì )計理論也是當前人力資源成本會(huì )計研宄的難題。
�。ㄈ┤肆Y源成本核算和報告非標準化帶來(lái)信息失真
人力資源成本會(huì )計的核算和報告在理論上不斷得到完善，為了滿(mǎn)足會(huì )計信息使用者對人力資源信息的需求，將人力資源會(huì )計信息納入傳統的財務(wù)報表已經(jīng)成為一種共識，前面已經(jīng)闡述，在此不再贅述。但是至今仍沒(méi)有形成統一的規范標準，這就會(huì )給企業(yè)管理層為粉飾自己的財務(wù)報表進(jìn)而在人力資產(chǎn)上做文章留下了空隙。例如，人力資產(chǎn)在核算過(guò)程中會(huì )依賴(lài)于人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)，但是對于人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)并沒(méi)有一個(gè)統一的標準，這樣攤銷(xiāo)的隨意性和主觀(guān)性，使得會(huì )計信息的準確性就值得懷疑。
二、人力資源成本會(huì )計推廣對策分析
�。ㄒ唬┥罨肆Y本觀(guān)念
深化人力資本觀(guān)念需要從轉變傳統觀(guān)念入手，當前在人力資源成本會(huì )計中主要有兩個(gè)思想上的轉變。第一個(gè)是把人力資源與非人力資源一樣同等對待都劃歸為一種資產(chǎn)，對于這種轉變我們不要再糾纏在人力資源的特性，因為人力資本每年都不同，以變動(dòng)的形式出現，這就導致人力資本的確定具有隨意性和不可操作性，越是糾纏于此就會(huì )越陷越深，倒不如繞開(kāi)這個(gè)問(wèn)題另辟蹊徑。另一個(gè)轉變是讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價(jià)值的分配。誠然普通人力資源所創(chuàng )造的價(jià)值遠低于重要人力資源，但是沒(méi)有大多數的普通人力資源，企業(yè)也很難正常運轉。而且只有允許普通人力資源參與剩余價(jià)值的分配才能體現社會(huì )的公平。只有擺脫傳統觀(guān)念的束縛，才能為人力資本觀(guān)念的深化打下堅實(shí)的基礎。
�。ǘ┩晟迫肆Y源成本會(huì )計的理論體系
人力資源成本會(huì )計難以在實(shí)踐中推廣應用的一個(gè)重要因素是人力資源成本會(huì )計的理論還不成熟，缺乏在實(shí)務(wù)中應用的理論支撐。所以完善人力資源成本會(huì )計理論是當務(wù)之急。要想一種理論在實(shí)務(wù)中被廣泛認可，必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗，所以在研究人力資源成本會(huì )計理論的時(shí)候，不僅僅是理論界的使命，還要實(shí)務(wù)界的配合。也不是某個(gè)會(huì )計學(xué)家的任務(wù)，而是廣大會(huì )計工作者的責任。要摒棄各個(gè)理論分支的嫌隙，各種理論學(xué)術(shù)思想交互融匯，集思廣益，共同塑造我們的人力資源成本會(huì )計理論堡皇。
�。ㄈ┮幏度肆Y源成本會(huì )計的核算和報告
整個(gè)學(xué)術(shù)界對人力資源成本會(huì )計的賬務(wù)處理過(guò)程已經(jīng)有了基本的一致思路，就是按照權責發(fā)生制原則和配比原則將相關(guān)的人力資源成本要么費用化處理，要么予以資產(chǎn)化，對于屬于一個(gè)受益期限的直接計入當期相關(guān)成本費用，而對于多個(gè)受益期間的要分期攤銷(xiāo)。但這種思路在一些細節方面仍存在分歧，并沒(méi)有形成一個(gè)統一的規范。這就要求我們相關(guān)部門(mén)不僅要在理論完善上下功夫，還要在相關(guān)法律條例中統一規范人力資源成本會(huì )計的核算和報告模式，完善信息披露機制。只有這樣才能讓相關(guān)人力資源成本會(huì )計信息以一種正統的姿態(tài)出現在財務(wù)報告使用者面前。
人力資源畢業(yè)論文 7
一、機械制造企業(yè)人力資源培訓問(wèn)題
1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業(yè)戰略發(fā)展目標、績(jì)效以及員工職業(yè)崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。
2.企業(yè)人力資源培訓手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓手段方法單一問(wèn)題，主要源于以下幾點(diǎn)：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實(shí)現快速發(fā)展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時(shí)間，導致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒(méi)有更多的時(shí)間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿(mǎn)足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴(lài)于傳統的集中化培訓方式，個(gè)別化、需求性培訓難以實(shí)施。
3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業(yè)人力資源培訓工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一，目前企業(yè)人力資源培訓評估手段還不能完全反映實(shí)際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問(wèn)卷調查”、“跟蹤評估”等方式進(jìn)行，還不能與員工實(shí)際工作技能的提高、業(yè)績(jì)的改善結合起來(lái)，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說(shuō)是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓效果的評估方法有待創(chuàng )新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績(jì)效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓內部師資專(zhuān)業(yè)表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的內訓師短缺。其次，企業(yè)內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒(méi)有做到分層、分類(lèi)建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內訓師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實(shí)在有限，沒(méi)有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業(yè)人力資源培訓問(wèn)題對策
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密?chē)@企業(yè)的戰略發(fā)展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線(xiàn)，以科技創(chuàng )新為動(dòng)力，以人力資源能力建設為核心，全面推進(jìn)“三個(gè)轉變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結合企業(yè)發(fā)展戰略進(jìn)一步加強企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和人才隊伍建設。
2.建立分層分類(lèi)的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化培訓體系。圍繞著(zhù)機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實(shí)際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專(zhuān)業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類(lèi)的人力資源培訓體系。
3.建立網(wǎng)絡(luò )學(xué)習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業(yè)培訓手段、方法單一問(wèn)題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò )手段解決，即開(kāi)展網(wǎng)絡(luò )培訓或者網(wǎng)絡(luò )學(xué)習。具體來(lái)說(shuō)，就是利用現代信息技術(shù)手段進(jìn)行遠距離、個(gè)性化學(xué)習培訓；網(wǎng)學(xué)習系統面向全體職工，提供多語(yǔ)言支持，進(jìn)行分布式的管理和集中式的在線(xiàn)自主培訓。網(wǎng)絡(luò )學(xué)習系統的最大優(yōu)點(diǎn)就在于其可以有效緩解人力資源培訓過(guò)程中的工學(xué)矛盾，真正滿(mǎn)足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時(shí)間、不同場(chǎng)合、以不同方式進(jìn)行培訓與學(xué)習的需求，實(shí)現企業(yè)人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業(yè)人力資源培訓水平、提升“培訓軟實(shí)力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)內部人力資源，實(shí)現企業(yè)自主培養人才的重要保障。關(guān)于機械制造企業(yè)人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業(yè)教培中心內部教師、企業(yè)內訓師和外聘教師構成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際開(kāi)展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結語(yǔ)
人力資源培訓是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實(shí)施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，并針對存在的問(wèn)題探索性提出改進(jìn)策略建議，對當前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問(wèn)題的解決具有后果要的理論與現實(shí)意義。
人力資源畢業(yè)論文 8
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿(mǎn)意的對立面就是不滿(mǎn)意，但雙因素理論認為，滿(mǎn)意的對立面并不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到不滿(mǎn)意。該理論認為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿(mǎn)意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng )造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿(mǎn)足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績(jì)分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿(mǎn)足，但是永遠無(wú)法實(shí)現完全滿(mǎn)足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿(mǎn)意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價(jià)機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價(jià)，應當是全面的、系統的，評價(jià)標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進(jìn)行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進(jìn)行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價(jià)機制，對表現良好的員工要切實(shí)給予相應的獎勵，使員工充分體會(huì )到自我價(jià)值實(shí)現所帶來(lái)的滿(mǎn)足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權威性，使員工對企業(yè)的制度和評價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會(huì )影響著(zhù)員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標和任務(wù)量時(shí)，目標的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標細分到工作的每一個(gè)環(huán)節，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主要依據其每一項工作完成的情況進(jìn)行評價(jià)。這樣員工就會(huì )在每完成一項具體工作的基礎上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)競賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現自己的優(yōu)勢，顯現個(gè)人能力。
(五)員工的成長(cháng)要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展潛力的員工進(jìn)行外出學(xué)習和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專(zhuān)業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿(mǎn)足他們對自身成功的追求。
四、結語(yǔ)
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源畢業(yè)論文 9
現代人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，一個(gè)著(zhù)眼長(cháng)遠的企業(yè)必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，這就是我們提出的"大人力資源觀(guān)"。在它指導下如何建立個(gè)性化的人力資源系統?
一、戰略性人力資源管理
企業(yè)遠景是組織對自我角色的長(cháng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)"價(jià)值"進(jìn)行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關(guān)注短期財務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應該為達到未來(lái)目標而增值。
戰略目標是由人來(lái)實(shí)現的，人力資源在宏觀(guān)層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價(jià)值觀(guān)，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jì)目標。價(jià)值觀(guān)是企業(yè)家、創(chuàng )業(yè)者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過(guò)程，就是企業(yè)文化的建設。文化是核心價(jià)值觀(guān)的擴展和具體化闡釋?zhuān)购诵膬r(jià)值觀(guān)貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰略目標。
實(shí)現戰略目標，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價(jià)企業(yè)現有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價(jià)績(jì)效的問(wèn)題，這是績(jì)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)體系是已為許多著(zhù)名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業(yè)戰略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業(yè)是那些有著(zhù)明確的戰略目標，而又能穩步推動(dòng)戰略實(shí)現，在過(guò)程中業(yè)績(jì)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過(guò)績(jì)效管理體系)分解、實(shí)化到當前的工作中，使現在的行為指向現在及將來(lái)的業(yè)績(jì)，使企業(yè)的各項活動(dòng)不會(huì )因為一時(shí)的眼前利益而偏離或損害長(cháng)期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷(xiāo)售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(cháng)期來(lái)看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達到了優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，但卻沒(méi)有努力培養客戶(hù)關(guān)系的銷(xiāo)售經(jīng)理在績(jì)效考核中應該獲得很高的評價(jià)嗎?短期內只關(guān)注表面結果可能沒(méi)有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì )發(fā)現原先設定的戰略目標(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現在的績(jì)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jì)沒(méi)有直接聯(lián)系，但對長(cháng)期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于"小"人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構應基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設置。
二、人力資源管理平臺
由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jì)效指標)，以及對任職人的素質(zhì)要求。
分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱(chēng)之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動(dòng)進(jìn)行調整，但所依托的基本平臺卻不會(huì )輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說(shuō)明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
三、人力資源操作系統
最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓、績(jì)效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現途徑。因為建立在同一個(gè)平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。
四、建立系統的工作流程
以上這幾個(gè)層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實(shí)現。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(cháng)期戰略實(shí)現，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，而業(yè)績(jì)提升又是以推動(dòng)戰略實(shí)現為方向的。這也是大人力資源系統為企業(yè)貢獻的價(jià)值所在。正因為每個(gè)公司都有自己的戰略、文化、價(jià)值觀(guān)，所以人力資源系統是個(gè)性化的。
人力資源畢業(yè)論文 10
摘要
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關(guān)鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強化，通過(guò)交替運用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀(guān)的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會(huì )使員工的需要得不到應有的滿(mǎn)足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會(huì )不時(shí)地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺(jué)到這一比率相當的時(shí)候就會(huì )產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實(shí)現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個(gè)人真正提高績(jì)效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵，激勵是一個(gè)系統，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵管理，都不會(huì )有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會(huì )人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì )人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃�，因此，激勵的效果往往不夠理想�?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實(shí)現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程。當人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì )調動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng )造條件來(lái)實(shí)現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機。當單位的領(lǐng)導需要員工實(shí)現某種目標和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調動(dòng)員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個(gè)人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
�。�1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會(huì )使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學(xué)合理、公平公正的績(jì)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過(guò)員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發(fā)展目標和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃以激勵員工。
�。�2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個(gè)人激勵的方法也不會(huì )有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個(gè)人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì )地位的具體體現。許多單位本著(zhù)實(shí)現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結合起來(lái)，意在以工資杠桿調動(dòng)員工的積極性。在運用此激勵手段時(shí)應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績(jì)，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區與行業(yè)間的差異等。
�。�2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵。智力激勵是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值，更好地完成群體目標。其主要方式有學(xué)習培訓、參與決策，競賽評比等。學(xué)習培訓要注意機會(huì )均等，否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導者吸引員工參與決策，可以實(shí)現決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責任感。通過(guò)競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng )造熱情，增強員工的集體榮譽(yù)感和責任心。
�。�4）目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置適當的目標，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機和行為，達到充分調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性的目的。設置目標的時(shí)候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動(dòng)員工的積極性。
�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時(shí)，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著(zhù)手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵方法對社會(huì )的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
�。�2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時(shí)情況靈活機動(dòng)地設置激勵措施。
�。�3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
�。�4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源畢業(yè)論文 11
1、淺談員工績(jì)效管理
2、關(guān)于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業(yè)績(jì)效評估與員工激勵
4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
5、企業(yè)績(jì)效評估中存在的問(wèn)題與對策
6、如何進(jìn)行有效的激勵
7、人際沖突對于銷(xiāo)售團隊績(jì)效的影響及應對策略
8、淺析我國企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及對策
9、保險業(yè)人力資本的激勵與監督機制
10、溝通在績(jì)效管理中的體現研究
11、基于工作績(jì)效的雇員流動(dòng)機制研究
12、工作績(jì)效評估中的信度問(wèn)題研究
13、知識型員工激勵問(wèn)題研究
14、信息不對稱(chēng)與績(jì)效評價(jià)研究
15、績(jì)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵因素探析
16、論績(jì)效管理中的溝通問(wèn)題
人力資源畢業(yè)論文 12
關(guān)鍵詞：人力資源論文，企業(yè)人力資源，培訓，開(kāi)發(fā)
一、企業(yè)人力資源培訓開(kāi)發(fā)的意義
企業(yè)人力資源論文培訓對企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都具有重要的意義。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓工作最終的目的是通過(guò)改進(jìn)員工素質(zhì)以提高員工業(yè)績(jì)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；對員工來(lái)說(shuō)，培訓工作對于自身素質(zhì)、知識和技能的改進(jìn)不僅可以提高工作業(yè)績(jì)從而增加收入，而且有利于自身職業(yè)的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，人員培訓有以下意義：
1、企業(yè)人力資源培訓是企業(yè)實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)投資增值的重要途徑
企業(yè)通過(guò)培訓，不僅可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，而且可以提高員工的自覺(jué)性、積極性、能動(dòng)性、創(chuàng )造性和對企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的組織凝聚力，并為企業(yè)的長(cháng)期戰略發(fā)展培養后備力量，從而使企業(yè)長(cháng)期持續收益。市場(chǎng)競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的價(jià)值在于積極地態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，公司員工現有的知識和技能已不能適應現有社會(huì )環(huán)境以及市場(chǎng)競爭的快速變化，提高公司員工的素質(zhì)就顯得尤為重要。
2、企業(yè)人力資源培訓能提高員工的職業(yè)能力
員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展，培訓能夠發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現在的工作及未來(lái)的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學(xué)習能力，培訓能夠幫助員工學(xué)會(huì )知識共享，創(chuàng )造性地運用知識來(lái)調整工作能力，為其提供了更好的晉升機會(huì )。
3、企業(yè)人力資源培訓是提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業(yè)中的歸屬感的有效措施
目前，企業(yè)和員工的關(guān)心不僅僅是雇傭關(guān)系，而且還是相互依存的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是員工素質(zhì)，員工的'職業(yè)生涯發(fā)展順利與否與其服務(wù)的企業(yè)有著(zhù)密切關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，在員工職業(yè)生涯初期，員工與企業(yè)共同制定，或由自己來(lái)制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃能否順利實(shí)施，則由企業(yè)和員工共同決定。企業(yè)在員工服務(wù)過(guò)程中，根據員工的表現和企業(yè)的實(shí)際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質(zhì)，不僅可以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業(yè)中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩定性，降低企業(yè)員工的流失率。
二、企業(yè)人力資源培訓與發(fā)展的策略
1、提高認識，確立人力資源開(kāi)發(fā)戰略
人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰略的制高點(diǎn)。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中求生存發(fā)展，必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀(guān)念；充分認識“以人為本”的管理思想，充分開(kāi)發(fā)培養人才，合理使用人才，有效激勵和管理人才；要摸清企業(yè)內部人員的基本構成，客觀(guān)的對其基本素質(zhì)、實(shí)際能力及潛在能量進(jìn)行評估，并有針對性地分期分批進(jìn)行深造或培訓；要把人力資源的開(kāi)發(fā)作為建立現代化企業(yè)的一項重要內容，建立起崗位任職資格培訓制度；要不斷加大企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上的投入，改變目前重要物資產(chǎn)出不重視教育投入的狀況。
2、重視培訓前期工作，進(jìn)行有效的培訓需求分析，提高培訓效果
培訓需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現實(shí)狀態(tài)之間的差距，而培訓需求分析就是判斷是否要培訓及培訓什么內容的一種活動(dòng)或過(guò)程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進(jìn)行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動(dòng)開(kāi)展得首要環(huán)節，是使培訓工作實(shí)現準確、及時(shí)和有效的重要保障。所以說(shuō)，企業(yè)是否作出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關(guān)重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析，是從組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等方面分析企業(yè)需求，人員分析重點(diǎn)是評價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jì)效以及工作能力，而任務(wù)分析是分析與績(jì)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。
在培訓需求分析基礎之上，確定企業(yè)培訓計劃，不僅可以滿(mǎn)足企業(yè)和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和依據。
3、加強培訓效果與培訓效果的評估
要加強人力資源開(kāi)發(fā)與培訓效果的評估，增強對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰略定位認識，通過(guò)將接受培訓后職工生產(chǎn)的經(jīng)濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經(jīng)濟效益進(jìn)行對比、估算培訓的效益。培訓效果評價(jià)包括對經(jīng)過(guò)培訓后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價(jià)，以及受訓后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。企業(yè)對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業(yè)創(chuàng )新有巨大意義的訓練項目上更為合算。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在“知識時(shí)代”新的挑戰下，將企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰略地位，才能在競爭中立于不敗之地。
4、創(chuàng )造讓人才脫穎而出的環(huán)境
勞動(dòng)力再培訓和開(kāi)發(fā)是一個(gè)復雜的心理學(xué)過(guò)程，教育部門(mén)要適時(shí)引導，及時(shí)調整職工的學(xué)習動(dòng)機，把以學(xué)歷為主的教育轉變?yōu)橐约寄荜P(guān)鍵能力培養為主的教育，并給其創(chuàng )造良好的學(xué)習環(huán)境，激發(fā)職工由“讓我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的心理動(dòng)機。因此，有必要創(chuàng )立一個(gè)“以人為中心”的激勵和約束機制，使技術(shù)工人自我價(jià)值得到體現和承認。對此，必須把競爭機制全面引入到勞動(dòng)用工和工資分配制度中。嚴格執行《勞動(dòng)法》，實(shí)行合同制。打破干部工人界線(xiàn)，搞好優(yōu)化組合，競爭上崗。全體職工憑技術(shù)和勞動(dòng)貢獻獲取報酬，建立起有利于激勵人才成長(cháng)的工資機制。還要為各類(lèi)人才成長(cháng)提供各種必要的培訓機會(huì )和學(xué)習條件，使職工向復合型、創(chuàng )造型人才發(fā)展，達到企業(yè)與人、人與崗位的最佳配置，充分發(fā)揮人才群體結構的最佳功能。
5、建立有效的激勵機制
員工把培訓的內容運用到實(shí)際的工作實(shí)際之后，企業(yè)要對員工的工作過(guò)程進(jìn)行評價(jià)并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時(shí)給予他們幫助，幫助他們找出問(wèn)題并解決問(wèn)題，鼓勵他們只要再努力一點(diǎn)，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質(zhì)上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個(gè)職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。
三、結束語(yǔ)
總之，人才領(lǐng)先時(shí)企業(yè)領(lǐng)先的智力基礎，是企業(yè)興旺發(fā)達的根本�！暗萌瞬耪叩锰煜隆�，面對日益激烈的市場(chǎng)競爭和知識經(jīng)濟的挑戰，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力培訓開(kāi)發(fā)人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發(fā)展一流人才，才能創(chuàng )造出一流企業(yè)。
人力資源畢業(yè)論文 13
論文摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問(wèn)題所困擾，如何才能達到人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問(wèn)題。文章就對人力資源的合理配置問(wèn)題進(jìn)行論述，從知人善用、適人適位的角度出發(fā)，尋求解決人力資源配置問(wèn)題的途徑。 論文關(guān)鍵詞：人力資源；合理配置；知人善用；適人適位 如何用人之所長(cháng)，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這核心問(wèn)題的關(guān)鍵即是——知人善用，適人適位。 現在管理者可以通過(guò)多種方式來(lái)做到知人和善用。
一、在招聘中 第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關(guān)系到能否有效地找到適合企業(yè)的人才。選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點(diǎn)、內容以及適用范圍。不同的方法有著(zhù)不同的適用單位和職位對象。在選擇測評方法時(shí)，一定要非常熟悉各種招聘方法的內容和適用范圍。這樣才能根據所需選擇合適的招聘方法。 第二，在招聘過(guò)程中，對應聘者的動(dòng)機的正確認識、準確判斷也是很重要的，根據人的身體姿勢、動(dòng)作、聲調、表情等就可以對其做出某些判斷。應聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為我們可以觀(guān)察了解，可以據此加以判斷。 在實(shí)際招聘過(guò)程中，某銷(xiāo)售總監談到他對銷(xiāo)售人員的要求時(shí)，僅僅是3條：一是誠實(shí)，一方面誠實(shí)的銷(xiāo)售員會(huì )扎實(shí)做市場(chǎng)，另一方面銷(xiāo)售員免不了會(huì )接觸貨物或者貨款，誠實(shí)的銷(xiāo)售員讓公司和客戶(hù)都感到安全。二是要有悟性，銷(xiāo)售工作不同于其他刻板性工作，要求銷(xiāo)售員在認知人和環(huán)境方面要有準確的感悟力。三勤勞，銷(xiāo)售員往往是日復一日、月復一月在做重復的推銷(xiāo)工作，懶惰的人很難成功。 另一重要之處就是要看應聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無(wú)經(jīng)驗的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng )新能力。百事可樂(lè )公司就常常雇傭一些年輕人，讓他們擔起重任。 招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標準是根據企業(yè)的需要來(lái)制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標準，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì )有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來(lái)制定合適的標準，選取合適的人。
二、在用人過(guò)程中 一般說(shuō)來(lái)，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續進(jìn)行考察。 管理者應該在新員工入職后一個(gè)月內密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱(chēng)之為觀(guān)察期。觀(guān)察期內，主管應隨時(shí)與新員工交流工作心得，給予工作技能指導，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)觀(guān)察期的了解，我們基本上可以把員工根據其各自的特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)。然后管理者可以針對員工的特點(diǎn)結合工作崗位特性來(lái)安排員工的具體工作并對其進(jìn)行指導。 所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對于一個(gè)文章寫(xiě)的很好的人，如果把他放在報社或是需要文字撰寫(xiě)的崗位那他就是一個(gè)人才，但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實(shí)，一個(gè)人能否做一個(gè)合格的管理人員，與他是否會(huì )寫(xiě)文章無(wú)關(guān)，他必須在分配資源、制定計劃、安排工作、組織控制等方面有專(zhuān)門(mén)的技能，但這些技能并不是一個(gè)善寫(xiě)文章的人就一定具備的。 因此用人合適就行，有時(shí)并不需要最好的。全球快餐業(yè)老大麥當勞的用人原則在眾多世界級企業(yè)中都是獨樹(shù)一幟的�！爸挥米詈线m的人，不用最優(yōu)秀的人”。而這也恰恰涉及了企業(yè)用人的根本目的：人才是來(lái)創(chuàng )造業(yè)績(jì)達成目標的，而不是裝門(mén)面的。再優(yōu)秀的人如果不能融入企業(yè)，不能與企業(yè)文化和氛圍相
人力資源畢業(yè)論文 14
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過(guò)現代高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對當前高校人力資源管理的問(wèn)題，提出了相應的解決策略。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績(jì)效考核
近年來(lái)，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會(huì )各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著(zhù)高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎上，及時(shí)發(fā)現人力資源管理工作的問(wèn)題并制定相應對策，已成為各高校需要著(zhù)重開(kāi)展的關(guān)鍵工工作。
1.現代高校人力資源管理的特點(diǎn)
�。�1）全面性。對高校人力資源進(jìn)行分析可知，其不僅包括了教育教學(xué)和科研人員，而且還包括了黨政人員與后勤人員，而不同人員在思維意識、知識水平和個(gè)人能力等方面均具有較大差異，從而要求高校人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面，即高校人力資源管理的全面性；（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，需要尊重個(gè)體差異，既要體現以規章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個(gè)性化管理理念，本著(zhù)以人為本的原則開(kāi)展各項管理工作。
2.現代高校人力資源管理的問(wèn)題
2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認識
�。�1）部分高校尚未建立科學(xué)的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段過(guò)于機械化，在違背了以人為本的管理原則的基礎上，也引發(fā)了教職工的反感；
�。�2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數高校的人力資源開(kāi)發(fā)大都對崗位培訓和外地引進(jìn)具有較強的依賴(lài)性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時(shí)，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)，如食品科學(xué)、機電自動(dòng)化、計算機信息等專(zhuān)業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專(zhuān)業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性較強，人力資源的穩定性較差。另一方面，非科研教類(lèi)人才如后勤人員、黨政人員的過(guò)度設置導致高校內相關(guān)工作經(jīng)常存在無(wú)人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續發(fā)展。
2.3績(jì)效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國的高等績(jì)效考核仍然存在著(zhù)標準模糊、優(yōu)良成績(jì)評估難度大和的評估結果未被量化等問(wèn)題，從而導致績(jì)效考核工作流于形式且相關(guān)考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績(jì)效指標，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績(jì)效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動(dòng)教職工工作的積極性，導致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問(wèn)題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。
3.現代高校人力資源管理的對策
3.1加強對人力資源管理工作的重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領(lǐng)導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰略高度，通過(guò)加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續發(fā)展奠定良好基礎。其次，高校還應進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進(jìn)等，還應將勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據當前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動(dòng)機制完善人才流動(dòng)機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會(huì )，在此過(guò)程中，高校也應本著(zhù)公平公正的態(tài)度和原則對滿(mǎn)足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動(dòng)起來(lái)，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門(mén)也應與地方政府展開(kāi)積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò )，從而對待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強此類(lèi)人才在高校和地區流動(dòng)性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績(jì)效考核的完善力度各高校應進(jìn)一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實(shí)際工作情況，恰當選取關(guān)鍵績(jì)效指標并制定出科學(xué)的績(jì)效考核方法，通過(guò)明確各崗位人員的績(jì)效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來(lái)提高教職工的工作效率和績(jì)效考核成績(jì)；另一方面，針對績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)異的教職工人員，應給予其相應的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱(chēng)考評機會(huì )等，以此來(lái)調動(dòng)教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過(guò)對高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明，進(jìn)而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動(dòng)機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在著(zhù)認識水平較低、資源配置效率較低和績(jì)效考核不科學(xué)等問(wèn)題，未來(lái)，還需進(jìn)一步加強對高校人力資源管理問(wèn)題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩定發(fā)展奠定良好基礎。
參考文獻：
[1]劉毅.我國民辦高校人力資源管理存在的問(wèn)題及對策初探[J].安徽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,20xx,03（14）:63-66.
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人力資源畢業(yè)論文 15
尊敬的各位老師，親愛(ài)的各位同學(xué)：
大家下午好！我是xx級人力資源管理班的，我的畢業(yè)論文題目是《高科技企業(yè)人力資源管理》，指導老師是：，碩士生畢業(yè)論文答辯自述。在我的論文寫(xiě)作期間/老師給予了悉心的指導，這才使得我的論文能夠如期順利完成，在此，我謹向/老師表示衷心的感謝！下面我將論文的選題背景、寫(xiě)作基本思路以及文章中我個(gè)人的一些新的觀(guān)點(diǎn)與理解向各位老師做以匯報：
我當初之所以選擇高科技企業(yè)人力資源管理這一課題進(jìn)行研究，很大程度上同我對自身所選專(zhuān)業(yè)的濃厚興趣是分不開(kāi)的，但更重要的是對高科技企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究具有重大的現實(shí)意義。
主要體現在
中小企業(yè)在許多行業(yè)和領(lǐng)域具有明顯的優(yōu)勢。
中小企業(yè)已成為大企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要組成部分。
中小企業(yè)在解決勞動(dòng)就業(yè)方面發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。
第四，中小企業(yè)在推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展中越來(lái)越顯現出強大的生命力。
具體來(lái)說(shuō)，我的論文通過(guò)對當今高科技企業(yè)人力資源管理現狀地分析，找出高科技企業(yè)人力資源管理所面臨的問(wèn)題，并找出影響高科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，進(jìn)行比較充分地分析，提出一些切實(shí)有用的對策建議，以對解決高科技企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題產(chǎn)生積極的作用。
一、高科技企業(yè)人才的特點(diǎn)
二、我國高科技企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題及現狀
三、管理策略
整篇文章是我在查閱有關(guān)人力資源管理、企業(yè)管理權威學(xué)者著(zhù)作的基礎上，結合自身所學(xué)知識和個(gè)人的理解，最終在、老師的指導和幫助下完成的。在全文寫(xiě)作過(guò)程中形成以下新的理解與突破：
對高科技企業(yè)人力資源管理的重要性進(jìn)行了較為細致的分析
較深入的挖掘了影響高科技企業(yè)人力資源管理的因素
針對目前我國高科技企業(yè)人力資源管理現狀提出了意見(jiàn)
通過(guò)本次論文寫(xiě)作，一方面使我掌握了論文寫(xiě)作方面相關(guān)的技巧，另一方面也使得我在高科技企業(yè)人力資源管理這一課題上有了新的認識與理解。但由于我自身所存在的知識儲備方面的缺陷，使得文章中的相關(guān)觀(guān)點(diǎn)還不夠成熟，甚至可能存在錯誤觀(guān)點(diǎn)的情形。對此，我熱切希望能夠得到各位老師的指導。
謝謝！
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