薪酬管理論文
無(wú)論在學(xué)習或是工作中，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編幫大家整理的薪酬管理論文，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理論文1
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的`特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
薪酬管理論文2
一、薪酬的含義及分類(lèi)
�。保匠甑暮x。所謂薪酬是指，企業(yè)與員工存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經(jīng)濟收入，以及各種福利和有形服務(wù)。
�。玻匠攴诸�(lèi)。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個(gè)部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔的工作任務(wù)而向其支付的一種相對穩定性的報酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫療保健、員工個(gè)人以及家庭服務(wù)、非工作時(shí)間帶薪、人壽保險、養老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績(jì)效進(jìn)行掛鉤，需要根據員工的具體工作表現進(jìn)行定奪。
二、薪酬管理的內容
�。保_定薪酬管理目標。企業(yè)薪酬管理目標需要根據人力資源管理戰略確定，其主要內容包含以下三個(gè)方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩定的員工隊伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng )造出高的工作績(jì)效；爭取實(shí)現企業(yè)員工發(fā)展和組織目標的協(xié)調。
�。玻匠暾叩倪x擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運行的目標、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結構；根據企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。
�。常贫ㄐ匠暧媱�。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個(gè)好的薪酬計劃。具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)預計要實(shí)施的薪酬管理重點(diǎn)、支付結構和薪酬支付水平等。在制定薪酬計劃時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行通盤(pán)考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。
�。矗{整薪酬結構。所謂薪酬結構是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構成及比例，其內容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎勵工資的調整；企業(yè)員工輔助以及浮動(dòng)工資的比例等。企業(yè)薪酬結構的確定和調整掌握的一個(gè)最基本原則是：?jiǎn)T工最大激勵的原則。需要強調的是企業(yè)薪酬管理的宗旨是：公平付薪。
三、當前我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
�。保匠晁胶蛦T工價(jià)值不對應。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個(gè)方面：職稱(chēng)水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱(chēng)和職務(wù)最為重要。通俗些說(shuō)就是在企業(yè)中有職就有錢(qián)，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業(yè)職稱(chēng)的評定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現能力極強、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現不出其重要價(jià)值。
�。玻髽I(yè)薪酬制度和經(jīng)營(yíng)戰略沒(méi)有進(jìn)行有效結合。當前我國很多企業(yè)實(shí)施的薪酬調整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略是脫軌的。一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，其經(jīng)營(yíng)戰略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時(shí)，應當充分考慮到此方面因素，及時(shí)進(jìn)行相應的調整，但是很多企業(yè)并沒(méi)有對員工工資給予及時(shí)、適當的調整。一些企業(yè)根本就沒(méi)有制定長(cháng)期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續發(fā)展。
�。常髽I(yè)薪酬設計和操作過(guò)程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設計和操作過(guò)程中公平性的問(wèn)題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業(yè)認為只要員工獲得的報酬同他們對企業(yè)的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價(jià)值相當就是薪酬管理得到很好落實(shí)了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。
�。矗顧C制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質(zhì)方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒(méi)有被有效的激發(fā)出來(lái)。企業(yè)往往認為通過(guò)加薪便可以解決人才流失的問(wèn)題，但是從實(shí)際效果來(lái)看并不是很理想，這就是因為員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。
四、完善我國企業(yè)薪酬管理的對策
�。保⒖茖W(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的.思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，實(shí)施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標準時(shí)應當考慮周全：首先需要參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗數據的３２％，其次依據本企業(yè)歷史水平的２４％、并且根據主管機構規定的標準參照１６％，再根據公司實(shí)際的財務(wù)狀況參照１４％和以及薪酬調查結果參照１４％。另外還需要對工作薪酬制度進(jìn)一步完善，大體分為七個(gè)方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設計企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進(jìn)行有針對性的分析。三是對職位進(jìn)行合理評價(jià)，尤其是解決對企業(yè)內部公平性的問(wèn)題。四是及時(shí)對薪酬進(jìn)行調查，主要是調查對外競爭問(wèn)題，需要充分考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。五是對企業(yè)薪酬進(jìn)行定位，這需要對同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數據進(jìn)行全面分析的基礎上，并結合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設定。六是對薪酬結構進(jìn)行設計，在此應當特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機結合。七是對薪酬體系進(jìn)行實(shí)施和進(jìn)行及時(shí)修改，在確定薪酬比例的基礎上，對總體薪酬水平做出準確的預算。
�。玻髽I(yè)薪酬體系應當同發(fā)展戰略相對應。企業(yè)發(fā)展戰略是否可以進(jìn)行有效的實(shí)施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰略之間的統一程度，當企業(yè)薪酬體系與組織戰略相一致，可以為企業(yè)提供持續性的競爭優(yōu)勢，將成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展戰略需要各個(gè)部門(mén)和人員進(jìn)行及時(shí)有效的分解和落實(shí)，對不同的職能部門(mén)，應當在企業(yè)總的發(fā)展戰略的指導下，制定出相應的部門(mén)戰略計劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略。
�。常m當提高企業(yè)薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個(gè)企業(yè)對薪酬制度的態(tài)度是否端正。這個(gè)態(tài)度是：企業(yè)本身是透明的、開(kāi)放的，薪酬本身就是有高有低，每個(gè)人的都不一樣，沒(méi)有什么事實(shí)隱瞞，企業(yè)內部員工可以隨時(shí)對其公平性進(jìn)行監督。企業(yè)這樣的態(tài)度可以及時(shí)發(fā)現薪酬制度上的不公平問(wèn)題，并可以及時(shí)對其進(jìn)行糾正，從而在企業(yè)內部建立起公平競爭的良好氛圍。企業(yè)適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時(shí)在很大程度上鼓舞了企業(yè)員工工作的激情，對企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用。
�。矗茖W(xué)應用薪酬激勵。設計適合企業(yè)員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來(lái)方便，還可以解除后顧之憂(yōu)，增加其對企業(yè)的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時(shí)性，縮短常規獎勵的時(shí)間間隔，大規模的獎勵不如頻繁的小規模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為了促進(jìn)團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導致底層員工心態(tài)不平衡現象的出現。
薪酬管理論文3
摘要：企業(yè)薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿(mǎn)意程度的重要因素，對刺激員工工作積極性和熱情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生員工的不滿(mǎn)情緒和不公平感，對企業(yè)生產(chǎn)力形成極為不利的影響作用。文章主要從新手管理公平性的基本概述出發(fā)，深入討論薪酬管理公平性對員工薪酬滿(mǎn)意感的影響，從而真正實(shí)現薪酬管理在企業(yè)運行中的重要作用。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；滿(mǎn)意感；影響
企業(yè)薪酬管理屬于人力資源的重要模塊之一，人力資源管理是企業(yè)的核心組成部分，直接影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展秩序，對實(shí)現企業(yè)健康、穩定、可持續發(fā)展具有十分重要的作用。而如何確保薪酬管理發(fā)揮出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激發(fā)出員工的熱情、積極性和斗志，對創(chuàng )造巨大的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。因此，探究薪酬管理公平性對員工薪酬滿(mǎn)意感的影響成為各個(gè)企業(yè)研究的重要內容之一。
一、薪酬管理公平性的基本概述
薪酬管理是人力資源的重要模塊之一，通過(guò)國內外學(xué)者長(cháng)期對人力資源的研究成果，可以將薪酬管理劃分為四個(gè)部分，分別為薪酬管理結果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。從這四個(gè)方面入手，結合企業(yè)的實(shí)際情況，可以利用某一個(gè)方面薪酬管理的公平性，完全展現出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要從薪酬管理結果公平性和新手管理交往公平性出發(fā)，挖掘薪酬管理公平性的深層次內涵。
�。ㄒ唬┬匠旯芾斫Y果公平性其中，薪酬管理結果公平性，指的是員工對薪酬水平和加薪幅度是否公平的評價(jià)。員工通常會(huì )將自己的薪酬水平與他人的進(jìn)行對比，通過(guò)薪酬水平判斷分配結果公平性。這種比較的過(guò)程，會(huì )對員工工作積極性形成嚴重的打擊。如果他人薪酬水平比自己高，會(huì )使員工產(chǎn)生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，會(huì )使他人產(chǎn)生不公平感，由于這種不公平感的存在，從而導致企業(yè)凝聚力變差，對公司長(cháng)遠發(fā)展形成極為不利的影響作用。
�。ǘ┬匠旯芾斫煌叫孕匠旯芾斫煌叫詣t指的是管理人員對待員工的態(tài)度，也會(huì )影響員工的公平感。這也是企業(yè)人力資源中出現員工關(guān)系處理模塊的重要原因，要求人力資源管理人員恰當處理與員工之間的關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行有效的溝通和交流，做好員工心理建設。使員工可以感受到公司的溫暖，以正確的人際關(guān)系處理方式，保證員工的尊嚴和自尊心不受傷害，最大限度挖掘出員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，從而實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展的重要目標。
二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿(mǎn)意感的影響
薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿(mǎn)意程度的重要因素，而薪酬管理公平性會(huì )對員工的歸屬感、工作積極性以及工作績(jì)效等方面產(chǎn)生顯著(zhù)的直接或間接影響，對公司長(cháng)遠發(fā)展會(huì )形成直接影響作用。近幾年，勞動(dòng)法已經(jīng)被越來(lái)越多的人作為維權的重要手段，其中薪酬管理是勞動(dòng)法涉及的重要方面，如果企業(yè)在薪酬管理中違反勞動(dòng)法，必然會(huì )引起員工的不滿(mǎn)情緒，員工將這種消極情緒帶入工作，不利于工作質(zhì)量和工作效率的提高。所以，嚴格按照勞動(dòng)法執行企業(yè)管理，利用薪酬管理公平性提高員工對薪酬滿(mǎn)意程度。
�。ㄒ唬┬匠旯芾砉叫詫T工歸屬感的.影響
員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感可以增強員工對企業(yè)的認同感，所有員工團結一心，產(chǎn)生同呼吸、共命運的情感感受，就可以增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)凝聚力是一個(gè)企業(yè)實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展的基礎條件之一，主要是因為強大的凝聚力可以為企業(yè)創(chuàng )造巨大的價(jià)值和經(jīng)濟效益，這些價(jià)值作為推動(dòng)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的巨大動(dòng)力，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。薪酬管理公平性作為決定員工歸屬感的關(guān)鍵性因素，企業(yè)管理中可以利用薪酬的公平性增強凝聚力，為實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠、可持續發(fā)展奠定基礎。
�。ǘ┬匠旯芾砉叫詫T工工作積極性的影響
員工工作最終目標是起自身價(jià)值的實(shí)現，而價(jià)值實(shí)現通常的衡量標志就是薪酬水平。據調查發(fā)現，與員工自身價(jià)值相等的薪酬水平，可以充分激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，有利于挖掘員工的潛力；而與員工自身價(jià)值不相等的薪酬水平，可以分為兩方面，分別為薪酬水平高于自身所能創(chuàng )造的價(jià)值和薪酬水平低于員工自身所能創(chuàng )造的價(jià)值。其中，當薪酬水平高于員工自身所能創(chuàng )造的價(jià)值，會(huì )對其他員工工作積極性形成不利影響，也會(huì )增加企業(yè)人力資源成本，不利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。當薪酬水平低于員工自身所能創(chuàng )造價(jià)值的時(shí)候，則會(huì )引起員工的不公平感和不滿(mǎn)意情緒，員工消極怠工對企業(yè)發(fā)展也會(huì )形成不利影響�？傊�，保持薪酬管理公平性，對激發(fā)員工工作積極性具有十分重要的意義。
�。ㄈ┬匠旯芾砉叫詫T工工作績(jì)效的影響
績(jì)效是員工除正常工作外，可以為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，具體表現為完成的工作數量、質(zhì)量、成本貢獻以及為企業(yè)作出的其他貢獻等，是員工為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的具體體現。員工為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值直接決定企業(yè)的發(fā)展程度，企業(yè)追求的最終目標就是員工創(chuàng )造出來(lái)的工作績(jì)效。要使員工工作績(jì)效最大化，就必須通過(guò)薪酬管理公平性，激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，促使員工可以創(chuàng )造出最大的價(jià)值，從而為企業(yè)實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展目標奠定堅實(shí)的基礎。
總之，薪酬管理公平性對員工薪酬滿(mǎn)意感會(huì )形成非常深刻的影響，作為影響企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵因素，必須結合實(shí)際情況，制定科學(xué)的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，為企業(yè)實(shí)現可持續、長(cháng)遠發(fā)展目標奠定堅實(shí)的基礎。綜上所述，薪酬管理公平性會(huì )對員工薪酬滿(mǎn)意感產(chǎn)生深遠的影響，從不同程度體現薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘員工價(jià)值，對實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標具有十分重要的作用。
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薪酬管理論文4
現階段世界經(jīng)濟走向一體化，這對中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，不但是一種機遇，更是一種挑戰，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟領(lǐng)域的競爭實(shí)力，這是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。就是建立科學(xué)的管理體制，同時(shí)具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來(lái)講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個(gè)科學(xué)的管理體制。
一、薪酬管理必須是透明、公平的
對所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開(kāi)的，如果不能達到這個(gè)要求，企業(yè)就很難長(cháng)久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說(shuō)，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實(shí)行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個(gè)等級的工資待遇，都是公開(kāi)透明的，從而達到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿(mǎn)足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應的效果。部分員工工資待遇降低，通過(guò)這種懲罰，可以正確的認識自己，進(jìn)而對自身進(jìn)行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會(huì )讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當中，會(huì )盡職盡責，站在企業(yè)的角度考慮問(wèn)題，從而最終推動(dòng)企業(yè)的向前發(fā)展。
二、創(chuàng )建薪酬考評體系時(shí)要依據企業(yè)戰略方針
企業(yè)在創(chuàng )建薪酬管理體制時(shí)，不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況，要符合自身的發(fā)展目標，薪酬考評必須正規化，減少任意性，要創(chuàng )建一種符合企業(yè)發(fā)展目標，先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實(shí)現這個(gè)效果，必須在透明公開(kāi)的基礎上，理性的界定內部以及市場(chǎng)的.薪酬。為了合理的進(jìn)行薪酬管理，企業(yè)要依據具體的工作職能，創(chuàng )建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評薪酬時(shí)，要結合具體崗位。具體來(lái)講，薪酬考評必須依據每個(gè)員工負責工作的難易程度以及專(zhuān)業(yè)情況，實(shí)際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時(shí)，要以績(jì)效成果為前提。這屬于結果考察法，就是結合員工的工作績(jì)效來(lái)考評薪酬，最大的優(yōu)勢是可以產(chǎn)生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時(shí)，要結合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時(shí)間內沒(méi)有太大效果，但是從長(cháng)遠角度來(lái)講，操作性還是很強的。具體來(lái)講，在考察員工時(shí)，不能僅立足某一項工作，而是要有一種縱觀(guān)全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。
三、要認識內在報酬和外在報酬之間的密切關(guān)系
外在薪酬的含義是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵時(shí)，主要是通過(guò)補貼年金以及工資。內在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來(lái)源于企業(yè)管理者對員工的一種認同�，F實(shí)當中，大部分的企業(yè)都認識到這兩種報酬必須結合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒(méi)有正確的應用內在報酬，也沒(méi)有把其擺在應有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jì)，在實(shí)際操作時(shí)，為了鼓勵員工通常會(huì )采用外在報酬的方式，如發(fā)補貼等。采取這種方式，是可以達到一定目的，但是如果不能正確認識內在報酬的作用，不能深入了解員工的精神動(dòng)態(tài)，很難進(jìn)行有效的內在獎勵，從某種程度上來(lái)說(shuō)，也會(huì )影響在外在報酬的效果。對于所有的企業(yè)來(lái)講，提高對內在報酬的認識，是一個(gè)必須解決的難題，正確的做法是，將外在報酬作為主要手段，內在報酬作為輔助手段，要將兩者有效的結合起來(lái)，才能更好的調動(dòng)員工的積極性，達到激勵的效果。同時(shí)還能增強員工對企業(yè)的歸屬感以及認同感，最終推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。
四、需要不斷健全以及改進(jìn)薪酬管理
創(chuàng )建一種合理的薪酬管理體制，是一項長(cháng)期的工作，而不是短時(shí)間可以完成的，這就要求企業(yè)管理者，正確的認識自己，找到不足之處，并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒(méi)有形成一定的規模時(shí)，實(shí)行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒(méi)有壯大時(shí)，可以短期的適用。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規模時(shí)，就會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來(lái)講，企業(yè)管理者自身的水平會(huì )影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長(cháng)久的發(fā)展下去，對管理者來(lái)講，要保持一種開(kāi)放的管理態(tài)度，結合企業(yè)的自身條件，積極吸收國內外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善，在必要時(shí)，還可以聘請專(zhuān)業(yè)的人才完成這項工作。
五、結語(yǔ)
對現代企業(yè)來(lái)講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實(shí)現企業(yè)的有效運營(yíng)。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的目的，我們應積極探索現代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現出員工的貢獻大小與勞動(dòng)差別，并通過(guò)薪酬管理制度實(shí)現員工工資的績(jì)效管理，提升薪酬管理實(shí)效，使現代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用，推動(dòng)現代企業(yè)朝著(zhù)健康良性的方向發(fā)展。
薪酬管理論文5
摘要：勞動(dòng)工資及其薪酬管理在現代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現代企業(yè)人力資源管理實(shí)際，分析了影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素、內部要素、個(gè)人要素，指出了現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理中存在的四個(gè)方面的問(wèn)題，并就現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標、應遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導性和針對性的意見(jiàn)建議，對促進(jìn)現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價(jià)值。
關(guān)鍵詞：現代企業(yè)；勞動(dòng)工資；薪酬管理；對策
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經(jīng)濟報酬的總稱(chēng)。勞動(dòng)工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀(guān)發(fā)展戰略，采取科學(xué)的方法和技術(shù)，實(shí)現對企業(yè)員工勞動(dòng)工資及薪酬的原則、策略、水平、結構進(jìn)行科學(xué)確定和調整的行為和過(guò)程。構建科學(xué)、現代的勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，是現代企業(yè)人力資源管理的重要目標之一，是激發(fā)企業(yè)內在發(fā)展潛能、提升企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。
一、企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的影響因素
�。ㄒ唬┯绊懫髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素
一是社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境因素，具體包括經(jīng)濟發(fā)展水平、社會(huì )整體收入水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、社會(huì )勞動(dòng)生產(chǎn)率等，對企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會(huì )文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會(huì )居民生活成本水平等，都會(huì )對企業(yè)工資和薪酬管理的設計、實(shí)施產(chǎn)生影響。三是國家政策法律，如國家出臺的刺激居民消費、凍結工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規、政策都會(huì )對企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度產(chǎn)生不同程度的影響。
�。ǘ┯绊懫髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的內部因素
一是企業(yè)文化因素。企業(yè)文化對企業(yè)工資和薪酬管理制度具有重要的導向作用，不同的企業(yè)文化能夠對企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬的水平、構成新模式創(chuàng )新等產(chǎn)生影響，從而形成不同的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。二是企業(yè)生產(chǎn)效益因素。企業(yè)自身的生產(chǎn)效率和效益是影響企業(yè)工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業(yè)的生產(chǎn)效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業(yè)分配制度因素。企業(yè)是否按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配、是否愿意讓員工分享部門(mén)的所有收益，將會(huì )直接影響企業(yè)的勞動(dòng)工資薪酬結構及水平。此外，企業(yè)內部工資和薪酬規定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對企業(yè)員工收入差距的把控程度，都會(huì )對企業(yè)工資和薪酬管理產(chǎn)生影響。四是領(lǐng)導層態(tài)度因素。除一些規模性較小、管理結構簡(jiǎn)單的中小企業(yè)外，企業(yè)工資和薪酬的制度選擇和設計，都是由企業(yè)董事會(huì )、經(jīng)營(yíng)管理層領(lǐng)導班子等研究決定，因此企業(yè)領(lǐng)導層對社會(huì )經(jīng)濟形勢的判斷，對工資和薪酬管理的重視程度，對推動(dòng)工資和薪酬改革與創(chuàng )新的態(tài)度等，都會(huì )對企業(yè)勞動(dòng)工資和薪酬管理產(chǎn)生重大影響。
�。ㄈ┯绊懫髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的個(gè)人因素
一是個(gè)性差別因素，如員工個(gè)人的學(xué)歷層次、技能水平、實(shí)踐能力、社會(huì )資源、工作質(zhì)量、貢獻大小等會(huì )影響其工資和薪酬水平。二是收入預期因素。員工根據國家薪酬政策、社會(huì )薪酬水平、企業(yè)薪酬管理規定、自我定位預評價(jià)等而產(chǎn)生的工資和薪酬預期，對員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業(yè)勞動(dòng)者崗位、職務(wù)不同，工作努力程度、工作效率、勞動(dòng)效益不同，因此造成企業(yè)員工勞動(dòng)工資和薪酬的結構和水平都存在差異。四是個(gè)人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個(gè)性差別和個(gè)體偏好差異，導致勞動(dòng)供給、薪酬效用、激勵效果等都存在很大差異。
二、現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)工資與薪酬管理方式比較單一
由于受到計劃經(jīng)濟體制的潛在深刻影響，我國許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動(dòng)工資和薪酬管理上仍然沿襲過(guò)去的以工齡為基準、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門(mén)之內干多干少一個(gè)樣，不能很好地體現按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動(dòng)工資和薪酬的激勵作用不能有效發(fā)揮。
�。ǘ﹦趧�(dòng)工資與薪酬統籌力度弱化
許多企業(yè)由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業(yè)員工的工資主要由企業(yè)領(lǐng)導（老板）說(shuō)了算，勞動(dòng)工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學(xué)統籌和合理評估，受到較多主觀(guān)因素的影響，勞動(dòng)工資和薪酬標準的穩定性和可持續性不強。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)工資與績(jì)效管理不相銜接
一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)員工的勞動(dòng)工資和薪酬沒(méi)有與員工的工作付出和績(jì)效真實(shí)掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動(dòng)工資和薪酬標準過(guò)高，而基層技術(shù)人員等勞動(dòng)工資和薪酬過(guò)低，存在比較大的.薪酬懸殊，違背了勞動(dòng)工資和薪酬的公平性，不能有效發(fā)揮企業(yè)薪資獎勤罰懶的作用，形成了不好的企業(yè)氛圍和惡性導向。
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)工資與薪酬管理目標缺失
由于不少企業(yè)普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業(yè)還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓機制、薪酬福利體系、關(guān)鍵崗位人才儲備機制等現代人力資源管理制度，使得勞動(dòng)工資和薪酬管理的目標比較模糊，加之透明度不夠，監督性不強，常常導致企業(yè)員工產(chǎn)生困惑與不滿(mǎn)情緒。
三、創(chuàng )新和構建現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的對策思考
�。ㄒ唬┈F代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標
設定科學(xué)的目標，是現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應根據企業(yè)員工的實(shí)際出勤率和工作表現來(lái)確定勞動(dòng)工資及其薪酬水平。二是應通過(guò)科學(xué)有效的勞動(dòng)工資及其薪酬管理，實(shí)現留住高層次優(yōu)秀人才的目標，并加強企業(yè)核心員工培養。三是應體現不同的工資和薪酬差異，發(fā)揮工資薪酬對企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)和調動(dòng)作用。四是應堅持以崗定薪資，勞動(dòng)工資應隨著(zhù)人員崗位的變化而調整和變化，合理確定工資差距，促進(jìn)企業(yè)內部公平的實(shí)現。
�。ǘ┈F代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系構建應遵循的基本原則
一是應遵循公平性原則，不僅要讓企業(yè)員工感受到勞動(dòng)工資及其薪酬與自身的密切相關(guān)性，還要注意員工薪酬水平與同領(lǐng)域、同行業(yè)的對比，體現內部和行業(yè)、橫向的公平性，增強企業(yè)員工的公平感。二是應遵循競爭性原則，在進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬設置和調整時(shí)，要注意與同地區、同行業(yè)尤其是競爭對手的薪資水平對比，從而增強企業(yè)員工的薪資滿(mǎn)意度，確保薪資水平能夠發(fā)揮留住高級優(yōu)秀人才的目的。三是應遵循系統性原則，在面對勞動(dòng)工資及其薪酬管理時(shí)要樹(shù)立系統思維，將勞動(dòng)工資及其薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標相統一，在進(jìn)行薪資管理過(guò)程中不僅要注意數量增減，更要注意結構優(yōu)化。四是應遵循激勵性原則，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵效果的相關(guān)關(guān)系，從而確定合理的勞動(dòng)工資水平和薪酬結構，努力使企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬發(fā)揮最好的激勵效果。
�。ㄈ﹦�(chuàng )新和構建現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的方法舉措
一是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者，應積極解放思想，轉變傳統觀(guān)念，加強對人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識及先進(jìn)經(jīng)驗的學(xué)習，不斷樹(shù)立和強化現代人力資源管理理念、現代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念和國際薪酬標準化理念。二是應立足實(shí)際，制定與本企業(yè)發(fā)展戰略相匹配的現代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理戰略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專(zhuān)一化等勞動(dòng)工資及薪酬戰略，制定出高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展需求、員工滿(mǎn)意度較高的現代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理體系。三是應該改善現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具體辦法，堅持以人為本，采取積極靈活的勞動(dòng)工資和薪酬管理措施，努力體現個(gè)體的差異化，確保薪資結構符合組織結構的扁平化要求，既注重短期激勵，更注重長(cháng)期激勵，促進(jìn)企業(yè)內部的團結協(xié)作，充分發(fā)揮薪資在激發(fā)員工工作潛能、調動(dòng)員工工作積極性、提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競爭力方面的功能和作用。
四、結束語(yǔ)
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)員工獲得經(jīng)濟收入、實(shí)現勞動(dòng)價(jià)值的重要體現，也是企業(yè)調動(dòng)員工積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展目標實(shí)現的重要手段，是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容。在現代企業(yè)發(fā)展中，要堅持以人為本，積極轉變思想觀(guān)念，高度重視勞動(dòng)工資及其薪酬管理，積極適應新形勢、新要求，不斷創(chuàng )新和構建現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，充分發(fā)揮勞動(dòng)工資和薪酬的激勵帶動(dòng)作用，為企業(yè)健康持續發(fā)展提供有效的動(dòng)力支撐。
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薪酬管理論文6
摘要：如今，企業(yè)的數量逐漸增多，企業(yè)的規模也在不斷擴大，企業(yè)內部員工的數量逐漸增多，績(jì)效評估和薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的重中之重，企業(yè)必須合理處理績(jì)效評估和薪酬管理之間的關(guān)系，充分發(fā)揮出績(jì)效評估和薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，增強企業(yè)員工的歸屬感，讓每一位員工體現出自身的價(jià)值。企業(yè)需要結合自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jì)效評估和薪酬管理制度，這樣才能平衡激勵員工，并降低企業(yè)的運營(yíng)成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jì)效評估；薪酬管理
在新形勢下，企業(yè)必須認識到加強企業(yè)員工績(jì)效評估和薪酬管理的重要性。企業(yè)通過(guò)績(jì)效評估可以更好的發(fā)現員工在工作上存在的問(wèn)題，以便及時(shí)針對存在的問(wèn)題及時(shí)采取調整對策。加強薪酬管理則可以保證員工之間的公平，平等，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作熱情，實(shí)現企業(yè)利益的最大化。
一、績(jì)效評估和薪酬管理的關(guān)系分析
在企業(yè)的人力資源管理當中，績(jì)效評估和薪酬管理是不可分離的，二者相互影響又相互制約，二者已經(jīng)形成一個(gè)整體�？�(jì)效評估和薪酬管理結合在一起可以調動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jì)效評估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理成效又有很大影響，是企業(yè)員工重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。
二、績(jì)效評估對薪酬管理的影響
1.績(jì)效評估和薪酬掛鉤
在新形勢下，企業(yè)展開(kāi)績(jì)效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績(jì)效評估水平對企業(yè)經(jīng)濟效益有很大影響。站在企業(yè)員工的角度來(lái)看，企業(yè)的績(jì)效評估直接關(guān)系到自身的薪酬高低。如今，很多企業(yè)把績(jì)效評估和薪酬管理結合在一起，形成了績(jì)效薪酬管理模式，得到很多企業(yè)的認可。但是，企業(yè)要想應用績(jì)效薪酬管理模式，就必須先結合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jì)效薪酬管理制度，為績(jì)效薪酬管理工作的開(kāi)展提供制度保障。企業(yè)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)對績(jì)效薪酬管理成效有很大影響。因此，企業(yè)必須認識到加強人力資源管理人員培訓，定期派遣人力資源管理人員外出參加專(zhuān)業(yè)化培訓，豐富自身工作經(jīng)驗，并對績(jì)效薪酬管理模式有正確的認識，這樣才能真正發(fā)揮出績(jì)效薪酬管理模式的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性。
2.員工績(jì)效和員工個(gè)人發(fā)展相結合
企業(yè)把員工績(jì)效和員工的個(gè)人發(fā)展結合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的.認同感，讓企業(yè)員工自覺(jué)的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進(jìn)退，進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，促進(jìn)自身好的企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工只有把企業(yè)的發(fā)展目標當作是自身的發(fā)展目標，才能全力以赴，盡職盡責，在體現自身價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
三、企業(yè)員工績(jì)效評估和薪酬管理
1.建立科學(xué)的薪酬管理體系
企業(yè)內部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大，而企業(yè)內部深層次的薪酬分配則受到企業(yè)績(jì)效評估的影響。事實(shí)上，企業(yè)的績(jì)效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統的管理工作，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大影響。企業(yè)人力資源管理人員必須認識到績(jì)效評估的實(shí)質(zhì)，并把企業(yè)的績(jì)效評估落實(shí)到實(shí)處，發(fā)揮出績(jì)效評估的作用，這樣才能提高績(jì)效評估和薪酬管路水平。企業(yè)必須在發(fā)展的過(guò)程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系，而且企業(yè)的薪酬管理體系必須體現出公平性和競爭性。
2.嚴格執行企業(yè)績(jì)效評估標準
如今，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才也是企業(yè)內部最寶貴的資源，采用績(jì)效考核管理模式以此來(lái)實(shí)現企業(yè)薪酬管理改革，完善薪酬管理體系，這已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)，企業(yè)必須不斷創(chuàng )新薪酬管理模式，真正發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jì)效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據。企業(yè)績(jì)效評估標準必須做到一視同仁，這樣才能讓處于不同職位的企業(yè)員工內心平衡。體現出企業(yè)員工的價(jià)值。在企業(yè)開(kāi)展績(jì)效評估和薪酬管理的過(guò)程中會(huì )出現以下問(wèn)題：一是薪酬管理系統中無(wú)法體現出績(jì)效評估的結果，二是在薪酬管理中實(shí)踐會(huì )失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理導致大量企業(yè)員工離職，員工的穩定性非常差。企業(yè)要想發(fā)揮出績(jì)效評估和薪酬管理的作用就必須針對人力資源管理中存在的問(wèn)題采取調整措施。如果企業(yè)員工的生活壓力比較大，員工就無(wú)法把全部精力投入到工作中，績(jì)效薪酬管理模式可以減輕企業(yè)員工的生活壓力，消除負面情緒。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現出薪酬管理的公平性。在新形勢下，企業(yè)績(jì)效薪酬管理模式的應用對企業(yè)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)性提出了較高的要求，企業(yè)必須從外部聘請專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，壯大人力資源隊伍，提升人力資源隊伍的整體素質(zhì)。人力資源管理人員要多和企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，了解企業(yè)員工的內心想法，多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，鼓勵員工積極參與到企業(yè)績(jì)效評估中。
四、結語(yǔ)
績(jì)效評估和薪酬管理結合在一起可以調動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jì)效評估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在新形勢下，企業(yè)展開(kāi)績(jì)效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績(jì)效評估水平對企業(yè)經(jīng)濟效益有很大影響。企業(yè)把員工績(jì)效和員工的個(gè)人發(fā)展結合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，讓企業(yè)員工自覺(jué)的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進(jìn)退。企業(yè)的績(jì)效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統的管理工作，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大影響。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jì)效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現出薪酬管理的公平性，并合理制定績(jì)效企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)績(jì)效薪酬管理工作的開(kāi)展提供制度保障。
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薪酬管理論文7
1簡(jiǎn)要概述國有企業(yè)薪酬管理的特征
1.1受到國家宏觀(guān)調控政策的影響。目前，我國仍將長(cháng)期處在社會(huì )主義初級階段。對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，從基本國情出發(fā)，為適應國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)展，絕大對數管理者屬于行政級別，不僅受到企業(yè)領(lǐng)導決策層相關(guān)制度條例的限制，還要接受?chē)鴦?wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )的監督。這充分說(shuō)明了國有企業(yè)完善現代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀(guān)調控政策的變化而進(jìn)行調整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業(yè)工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規定。在20xx年到20xx年間，三次調整了中央國有企業(yè)負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是20xx年，國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時(shí)央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績(jì)效收入和任期獎勵。另外，企業(yè)最低工資及勞動(dòng)法等法律條例也對企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業(yè)檔級分化過(guò)多，差異明顯。通常來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)具有組織鏈條過(guò)長(cháng)、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會(huì )設置多級別經(jīng)營(yíng)單位，其下方又會(huì )設置對應的機構和部門(mén)。經(jīng)營(yíng)范圍逐步擴張，業(yè)務(wù)區域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業(yè)復雜的結構特點(diǎn)也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國有企業(yè)的高級管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動(dòng)空間小。一般來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動(dòng)薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動(dòng)薪酬方面添加績(jì)效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據員工所處的職務(wù)檔級來(lái)確定，由此可見(jiàn)，絕大多數薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業(yè)薪酬管理的穩定性，加之社會(huì )各界并未對國有企業(yè)的薪酬問(wèn)題提出過(guò)多的異議，使得薪酬呈現出調整周期長(cháng)、幅度小的特征。
2深入分析大部分國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
現階段，我國國有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)步，但與國外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問(wèn)題，具體內容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數國有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績(jì)效獎勵，與此同時(shí)，績(jì)效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個(gè)人價(jià)值體現等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。
2.2薪酬管理不符合企業(yè)統一戰略方針。當下大多數國有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競爭優(yōu)勢，都會(huì )以人力資本作為切入點(diǎn)，或減少人員數量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡(jiǎn)單調整后的'薪酬分配方案可以顯著(zhù)降低成本，提高經(jīng)濟效益，但實(shí)際上薪酬分配方案并沒(méi)有本質(zhì)性的變化，導致員工的個(gè)人差異無(wú)法充分體現，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數企業(yè)所實(shí)行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績(jì)效變動(dòng)，其余內容皆由專(zhuān)業(yè)軟件進(jìn)行自動(dòng)監管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進(jìn)行自動(dòng)調節。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是國有企業(yè)的薪酬考核就是簡(jiǎn)單的數據統計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續貨幣發(fā)放的形式，沒(méi)有實(shí)物形式的獎勵，僅停留在物質(zhì)基礎上，進(jìn)而無(wú)法調動(dòng)員工工作熱情.
3優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理的具體策略
3.1設定動(dòng)態(tài)化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動(dòng)指標與固定指標，并將權重傾向于績(jì)效浮動(dòng)指標，促使員工產(chǎn)生危機感。例如，在設計崗位時(shí)，應當采取崗位分類(lèi)制度，具體來(lái)說(shuō)，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過(guò)評判個(gè)人的業(yè)績(jì)成果，調整績(jì)效幅度。另外，績(jì)效應體現出不同崗位的本質(zhì)性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時(shí)代已成為過(guò)去，而創(chuàng )新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業(yè)的戰略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無(wú)論采取何種行為，都應當符合戰略決策的統一思想，因為戰略決策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的風(fēng)向標。企業(yè)的戰略思想的關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰略，其主要強調的是企業(yè)文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發(fā)達國家的企業(yè)側重于穩定高層次管理人員，提升基層員工架構穩定性，并制定并出臺優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系，從而完善職工社會(huì )保險機制，為員工營(yíng)造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇�，F代企業(yè)管理概論側重的是從體察員工的心理變化著(zhù)手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業(yè)。針對此，企業(yè)應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業(yè)務(wù)方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。
4結語(yǔ)
綜上所述，在新時(shí)代背景下，國有企業(yè)要想深化經(jīng)濟體制變革，實(shí)現可持續發(fā)展的戰略目標，就應當立足于現代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。
參考文獻
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薪酬管理論文8
1薪酬及薪酬的意義
薪酬是指員工通過(guò)自身的勞動(dòng)獲得、企事業(yè)有償提供的金錢(qián)、物質(zhì)、服務(wù)以及各項福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創(chuàng )造的價(jià)值的一部分，是勞動(dòng)者取得的合法勞動(dòng)所得。薪酬的作用可以分為如下幾個(gè)方面:①薪酬促進(jìn)了生產(chǎn)力的合理分配，有助于單位分辨出勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)素質(zhì)，并據此做出人員結構的合理變動(dòng)，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率;②薪酬是員工與單位共同的預期目標，只有達到或者超出單位、員工預期的薪酬才能最大促進(jìn)員工的勞動(dòng)積極性與單位的活力;③管理者通過(guò)薪酬的調動(dòng)可以促進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)績(jì)效。
2薪酬管理及薪酬管理的意義
薪酬管理是指:企事業(yè)單位依據勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值來(lái)決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動(dòng)者的一個(gè)過(guò)程。在此過(guò)程中，單位需要考慮所屬行業(yè)的薪酬水平、結構、制度以及報酬形式，在企業(yè)、單位的運營(yíng)過(guò)程中還要根據不同的社會(huì )經(jīng)濟狀況及不同的單位自身狀況做出調整。通過(guò)制定薪酬體制、做好預算、就薪酬問(wèn)題與員工做出溝通等方式，不斷地改進(jìn)和完善薪酬管理制度，使企事業(yè)的薪酬管理制度總體上處于穩定平衡的發(fā)展狀態(tài)。
3薪酬管理的難點(diǎn)與解決方法的探討
薪酬體制的建立與薪酬結構的調整是學(xué)院薪酬管理中最大的難點(diǎn)。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎�？v觀(guān)我國學(xué)院的薪酬管理可以發(fā)現:改革開(kāi)放前相當長(cháng)的時(shí)期內薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵的平衡性有所偏頗;而近三十年來(lái)所實(shí)行的“以經(jīng)濟發(fā)展為首要目標的”模式又走向了偏重于激勵性的極端。這兩種選擇顯然都不是學(xué)院薪酬管理所需求的模式。構建和諧社會(huì )是黨新時(shí)期的目標，也是學(xué)院薪酬管理體制變動(dòng)的契機。薪酬結構的調整一直是薪酬管理中的大問(wèn)題。薪酬制度的公平性要求薪酬結構的調整也必須是合理公正的。薪酬結構的公平是體現企事業(yè)單位管理制度、企業(yè)文化是否公平合理的標準。員工對企事業(yè)單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著(zhù)深刻的個(gè)人感悟，這種感悟來(lái)自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對比、與相同行業(yè)相同部門(mén)員工之間的對比。因此企事業(yè)的薪酬結構調整必須涉及相同行業(yè)薪酬結構的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環(huán)節之一就是薪酬的發(fā)放。薪酬具有時(shí)效性和激勵性。任何拖欠延遲行為都將導致薪酬管理制度的公信力度下降。長(cháng)期的拖欠行為會(huì )導致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業(yè)單位在不同的季度、不同的內外部經(jīng)濟形勢下薪酬制度的變動(dòng)。充分做到薪酬制度與本單位發(fā)展相協(xié)調、保證薪酬的及時(shí)發(fā)放，是促進(jìn)員工的績(jì)效、提升企事業(yè)單位工作效率的`必由之路。
4學(xué)院?jiǎn)T工激勵措施的分析
經(jīng)濟學(xué)指出:需求引發(fā)激勵。其中物質(zhì)需求是最普遍的需求，因此物質(zhì)激勵也是最常用的激勵方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵方式。然而，以往簡(jiǎn)單的漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明確物質(zhì)激勵的作用，因此薪酬管理應當針對物質(zhì)激勵進(jìn)行深層次的探討。研究員工的思想狀態(tài)及需求的差異，然后采取針對性的措施，通過(guò)合理的薪酬調整，充分調動(dòng)員工的積極性是員工管理工作的重點(diǎn)。
(1)選擇激勵對象。
人是群居動(dòng)物，具有“隨群”和傾向學(xué)習“先進(jìn)分子”的特點(diǎn)。因此合理的選取激勵對象將大大有助于激勵的成效。為此，我們可以制定工資激勵制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標準，每滿(mǎn)該標準獎勵一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時(shí)間增加。同時(shí)設定懲罰制度，如連續請假達10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優(yōu)秀員工制度，通過(guò)考察員工的工作績(jì)效、工作態(tài)度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優(yōu)秀員工。對不同的考勤結果制定不同的獎勵模式，如榮譽(yù)獎勵、獎金獎勵、物質(zhì)獎勵、升職等。通過(guò)各種獎勵措施增強所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設定了學(xué)習的榜樣、促使了良性競爭的發(fā)展，同時(shí)也使優(yōu)秀員工的歸屬感增強，穩定了企業(yè)單位的結構。
(2)設置激勵目標。
針對不同的崗位設置不同的激勵目標，對如期完成的單位或者個(gè)人實(shí)施獎勵措施，對未完成的則取消獎勵并做出一定程度上的處罰。如:學(xué)院餐廳中能連續一季度被師生評為優(yōu)秀餐廳的，給予免除一個(gè)月管理費的獎勵。被連續一季度評為最差餐廳的，勒令其停業(yè)整頓。
(3)策劃激勵方案。
首先設置目標激勵。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責和工作任務(wù)，并結合以往的經(jīng)驗和經(jīng)歷制定每個(gè)月或季度的考核目標。對于達到目標的給予相應的物質(zhì)獎勵與表?yè)P。未能達到目標的員工則適度給予幫助如幫助培訓，給予適當的精神安慰等;其次，鼓勵員工參與到公司的日常管理中。對于日常工作問(wèn)題，設置員工意見(jiàn)專(zhuān)欄與意見(jiàn)箱等方式，并對參與者給予通報表?yè)P等激勵方式。如有重大意見(jiàn)被采用，則給予相應的物質(zhì)金錢(qián)獎勵。通過(guò)該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時(shí)也使員工感受到了單位對自己的重視，增強了員工的工作積極性;再次，設置負激勵方案。對于長(cháng)期不能完成工作任務(wù)的員工給予警告、轉崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過(guò)金錢(qián)刺激來(lái)實(shí)現激勵，效果也是相應的短期。當然我們也應該明確這一點(diǎn):金錢(qián)的短期刺激效果是激勵員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎金是報酬體制的基礎。事實(shí)上短期激勵帶來(lái)的激勵只能短期提升效益。事實(shí)上像大部分企事業(yè)單位一樣，短期的利益已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的要求。因此當下通用的期權制是保障員工長(cháng)期利益的普遍形式。在薪酬管理對激勵措施的影響中，我們必須注意激勵方案對薪酬結構造成的不良后果。部分員工由于獎勵而獲得的薪酬提升必定帶來(lái)不同員工之間薪酬差距的擴大，這種情況會(huì )導致部分員工在薪酬問(wèn)題上產(chǎn)生不平衡的心理，并且會(huì )對這種激勵方案產(chǎn)生抵觸心理。因此在激勵方案改革中必須對薪酬支付比率做出合理安排。
5總結
總之，職業(yè)學(xué)院雖然屬于教育系統，但也要適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，根據市場(chǎng)需求培養和輸送人才。所以，在日常管理者，學(xué)院要結合薪酬管理制度的優(yōu)化升級，將精神激勵與物質(zhì)激勵相結合，建立一套多種激勵機制并行、適合學(xué)院的特色、科學(xué)有效、以人為本的激勵機制，努力提高員工的生活質(zhì)量與精神面貌，提升其對學(xué)院的忠誠度，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng )造性，為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展提供強大的精神動(dòng)力和人力資源支持。
作者：李飚 單位：平頂山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院
薪酬管理論文9
企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對其相關(guān)工作進(jìn)行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調動(dòng)，進(jìn)而給企業(yè)的持續發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會(huì )對員工工作積極性造成一定的影響，導致大量的優(yōu)秀人才流失，對相關(guān)工作的開(kāi)展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩定地發(fā)展，就必須對其薪酬管理制度進(jìn)行合理的設計、應用。
1企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企業(yè)的薪酬管理能夠對企業(yè)及員工的關(guān)系進(jìn)行維持
員工之所以會(huì )為企業(yè)工作主要是因為員工和企業(yè)之間簽訂了相應的勞動(dòng)合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進(jìn)行工作、為其勞動(dòng)，而企業(yè)給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實(shí)現中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無(wú)法達到員工的需求，那員工就不會(huì )為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)，且如果員工的工作、勞動(dòng)達不到企業(yè)的規定，企業(yè)同樣也不會(huì )給員工支付相應的報酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進(jìn)行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵作用
激勵是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標，企業(yè)可以利用薪酬激勵來(lái)保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)企業(yè)可以根據薪酬對員工工作激情進(jìn)行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿(mǎn)足感，進(jìn)而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機制可以激發(fā)員工不斷朝著(zhù)企業(yè)所期望的目標、方向進(jìn)步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰略目標得以實(shí)現[2]。
1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個(gè)人價(jià)值的最主要依據
企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過(guò)實(shí)施有效的薪酬管理能夠使員工個(gè)人的價(jià)值得到更好的體現。如企業(yè)給某個(gè)員工加薪、升職，說(shuō)明該員工的個(gè)人價(jià)值得到了企業(yè)認同，同樣也可以說(shuō)明該員工的工作能力、個(gè)人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒(méi)有認同員工的價(jià)值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應的薪酬管理對自身的價(jià)值進(jìn)行判斷，對自己的工作能力進(jìn)行評價(jià)。
2分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關(guān)問(wèn)題
2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后
如今，許多企業(yè)并沒(méi)有對薪酬管理的具體含義進(jìn)行正確、科學(xué)的認識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質(zhì)報酬進(jìn)行追求。有的企業(yè)甚至沒(méi)有較為規范的崗位說(shuō)明書(shū)，且從來(lái)沒(méi)有對工作崗位進(jìn)行相應的評價(jià)，進(jìn)而導致企業(yè)在該情形中開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)存在較大的難度[3]。
2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低
企業(yè)開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，必須充分認識人力資源管理的主要價(jià)值。但是，在國內的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現出來(lái)，若企業(yè)缺少長(cháng)期的激勵，則會(huì )使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業(yè)的薪酬水平較低，所以長(cháng)期以來(lái)企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比顯著(zhù)偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進(jìn)而導致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競爭力比較缺乏也是導致人才流失最關(guān)鍵的因素，進(jìn)而導致企業(yè)的人力資源浪費情況越來(lái)越嚴重[4]。
2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性
企業(yè)薪酬管理中的`薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動(dòng)的精確程度、復雜程度、繁重程度、負責程度以及勞動(dòng)條件，把各類(lèi)薪酬進(jìn)行等級劃分，根據級別對薪酬的標準進(jìn)行確定的制度。國內的許多企業(yè)，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設計均建立在較為嚴格的一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據行政級別進(jìn)行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷等因素都會(huì )影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長(cháng)一般都是根據員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據其業(yè)務(wù)水平提升來(lái)判斷。若一個(gè)人長(cháng)期處在級別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強，其工資收入也不可能太高，進(jìn)而就會(huì )對員工工作的積極性造成嚴重影響。
2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng )新
企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟性報酬主要包含挑戰性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習和進(jìn)步機會(huì )、員工價(jià)值實(shí)現。而經(jīng)濟性的報酬則被看作對員工勞動(dòng)付出的回報，非經(jīng)濟性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關(guān)懷。在國內，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統的福利上，比如加班費、醫療保險、子女的入托補助、住房補貼等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬脫節
在企業(yè)的績(jì)效考核中，存在嚴重的績(jì)效考核與薪酬脫節現象，且企業(yè)薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個(gè)人的業(yè)績(jì)卻好像沒(méi)有多大關(guān)系，導致企業(yè)中績(jì)效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻考核的指標也比較少，且大多都屬于軟指標，如開(kāi)會(huì )考勤、廠(chǎng)紀、廠(chǎng)規等，導致企業(yè)的考核工作流于形式。導致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長(cháng)期激勵體制，而且企業(yè)沒(méi)有評價(jià)、分析、測量員工工作的具體成果，進(jìn)而導致員工勞動(dòng)成果沒(méi)有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展造成影響。
3對新形勢背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行完善的措施
3.1企業(yè)應該對其薪酬管理的理論進(jìn)行創(chuàng )新
企業(yè)在對其薪酬工作進(jìn)行管理的過(guò)程中，應該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來(lái)進(jìn)行管理，且應該根據企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點(diǎn)，把實(shí)踐與理論有機結合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對其進(jìn)行管理，而且需要進(jìn)行相應的藝術(shù)管理。同時(shí)薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)戰略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營(yíng)戰略。企業(yè)只有堅持不斷地創(chuàng )新、不斷地進(jìn)行完善及與時(shí)俱進(jìn)，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開(kāi)發(fā)、管理過(guò)程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰略目標進(jìn)行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現。
3.2企業(yè)應該不斷完善相應的增薪機制
對企業(yè)的工資增長(cháng)率及工資總額進(jìn)行確定的過(guò)程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規范性。企業(yè)可以經(jīng)過(guò)對相應的薪酬機制進(jìn)行調查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結構等資料，對社會(huì )的發(fā)展狀況、勞動(dòng)能力等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定相應的增薪體制。企業(yè)應該建立對個(gè)人技能進(jìn)行評估的機制，根據員工的工作能力對其薪水進(jìn)行確定，而工資的標準則根據最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以對相應的信息進(jìn)行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展[7]。
3.3企業(yè)應該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結構進(jìn)行合理的設計
如果企業(yè)想在競爭激烈的市場(chǎng)中取得一定的競爭優(yōu)勢，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿(mǎn)意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標完成等均有一定的作用。企業(yè)應該對市場(chǎng)進(jìn)行有效的調查，進(jìn)而給企業(yè)制訂薪酬方案、進(jìn)行決策等提升可靠的依據。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應該不斷對其薪酬管理的具體制度進(jìn)行完善，合理地設計企業(yè)的薪酬管理結構，且薪酬結構的設計應該考慮各種類(lèi)型崗位特點(diǎn)，針對各種崗位設計出不同的激勵模式，并建立以技能及崗位為基礎的企業(yè)薪酬結構。
3.4企業(yè)應該讓員工的福利實(shí)現多元化
企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個(gè)人發(fā)展機會(huì )、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應該根據自身實(shí)際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進(jìn)行了解，針對員工發(fā)展潛力、工作安全、培訓機會(huì )、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標準相符的福利機制。企業(yè)應在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎上，參照員工的實(shí)際需求及特點(diǎn)制定出福利項目，并讓員工可以自己進(jìn)行選擇，使員工的福利要求得到滿(mǎn)足，進(jìn)而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎勵作用[8]。
3.5企業(yè)應該對其績(jì)效考核制度進(jìn)行強化
績(jì)效考核主要是對企業(yè)中員工的付出及其勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋，且也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據。企業(yè)在對其考核制度進(jìn)行實(shí)施時(shí)，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據，而且進(jìn)行考核的過(guò)程中操作一定要公正、公平，應做到對事不對人。企業(yè)的績(jì)效考核必須針對不同層次及類(lèi)別的員工，對不同的考核指標及內容進(jìn)行確定，且參照行業(yè)的特點(diǎn)將各個(gè)崗位的主要責任、復雜的技術(shù)勞動(dòng)、工作量大小、風(fēng)險承擔程度等進(jìn)行確定，把責任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績(jì)效考核要素中，且將考核的結果當作員工培訓、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據，利用績(jì)效考核機制對員工工作的積極性進(jìn)行調動(dòng)，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
4結語(yǔ)
企業(yè)在開(kāi)展管理工作時(shí)，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問(wèn)題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實(shí)現健康、持續、穩定的發(fā)展。
薪酬管理論文10
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jì)效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，是本文探討的主要內容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機制
近年來(lái)不少商業(yè)銀行逐步將績(jì)效考評結果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調互動(dòng)，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統的理論指導，加上企業(yè)文化與管理基礎的欠缺，績(jì)效考評與薪酬發(fā)放工作還存在一些問(wèn)題，使得盡快建立符合現代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jì)效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，成為上下矚目的重要課題之一。
1目前的薪酬管理中存在的問(wèn)題
多數商業(yè)銀行因薪酬項目本身知識含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過(guò)程中未免存在理解有偏差、基礎性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現實(shí)情況，主要表現在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應當是崗位梳理建立的基礎。目前銀行業(yè)在現有部門(mén)的業(yè)務(wù)核心環(huán)節、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節多、流程繁雜等問(wèn)題，因此部門(mén)職責、價(jià)值貢獻、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過(guò)程中，對現有工作的工作內容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據，對于崗位設置的必要充分條件論證不足，現有崗位的設立是否符合管理層級和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門(mén)職責，對于崗位任職者有無(wú)發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據。
1.1.3崗位評估是建立兼具內部公平性與外部競爭性薪酬激勵機制的前提。但崗位在部門(mén)內部的相對位置評估及在不同部門(mén)之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責、最低貢獻要求、問(wèn)題解決、行動(dòng)獨立性、人際交往復雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專(zhuān)業(yè)知識和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對價(jià)值。
1.2績(jì)效管理體系還不完善
1.2.1考核目標不明確。簡(jiǎn)單地說(shuō)績(jì)效考評的目的一是對員工進(jìn)行評價(jià)和激勵，二是引導員工沿著(zhù)本行指引的方向開(kāi)展工作�，F行的考核目標隨意性較突出，全行未建立統一的考評理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評體系，對工作缺乏指導性，難以保證政策的連續執行，不能持續體現以上兩個(gè)目的。
1.2.2考核標準模糊。具體表現為標準欠缺、走樣、難以準確量化等。以欠缺的標準或不相關(guān)的標準來(lái)對被考核者進(jìn)行考評，極易引起不全面、非客觀(guān)公正的判斷，很難使員工對考核結果感到信服。
1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細致、有效溝通的現象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對所實(shí)施的績(jì)效體系的.科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀(guān)公平性表現出質(zhì)疑。
1.2.4考核結果無(wú)反饋。往往表現為考評結束一切結束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調動(dòng)員工的積極性。
1.2.5考核過(guò)程形式化。因缺乏多視角的觀(guān)察和判斷，因此考核結果難以相對客觀(guān)、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善
1.3.1組織結構的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結構才能減少薪酬等級，增強薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場(chǎng)的導向作用，使得企業(yè)組織結構變得更加油效率和靈活，提高組織結構對外部市場(chǎng)競爭的適應能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級直線(xiàn)管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場(chǎng)變化調整本行薪酬體系缺乏理論指導。
2如何有效運用績(jì)效考核結果，加強激勵約束作用
2.1個(gè)人目標與組織目標相結合
在激勵機制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿(mǎn)足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應的激勵措施；只有將組織目標與個(gè)人需要結合起來(lái)，使組織目標能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的滿(mǎn)足和實(shí)現又離不開(kāi)其為實(shí)現組織目標所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。
2.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結合
隨著(zhù)銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的持續良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長(cháng)期性的激勵。應當以物質(zhì)激勵為基礎、精神激勵為根本，在兩者有機結合的基礎上，使之相互補充、相互滲透，單獨運用任何一項都是片面的、有害的，必須將兩者有機地結合起來(lái)。應當引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長(cháng)期激勵為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會(huì )強化和控制員工的行為，創(chuàng )造更為令人滿(mǎn)意的業(yè)績(jì)。
2.3正負激勵相結合
正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績(jì)受到領(lǐng)導或社會(huì )的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機，形成良好的組織氛圍。當然，負激勵會(huì )帶來(lái)一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運用如何平衡公平與效率
3.1保證外部公平性，要求薪酬標準與他行相比有競爭力
不難理解，高教育成本、高醫療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅動(dòng)力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場(chǎng)競爭力。
3.2保證內部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對合理
難點(diǎn)是目前在同一組織內部承擔相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績(jì)和經(jīng)驗方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內部公平性無(wú)法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
參考文獻
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薪酬管理論文11
一、解決薪酬管理工作問(wèn)題的對策
第一，構建科學(xué)的薪酬管理制度。在中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，其本身具有明顯的家族性特點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)模式的封閉性特點(diǎn)需要及時(shí)地進(jìn)行變更，采取社會(huì )化、多元化、專(zhuān)業(yè)化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業(yè)的現代化發(fā)展特性，弱化家族管理模式的影響。對于高端人才的引進(jìn)上，要提高重視，并且加強對員工的培訓、考核、支付等不同方面機制的完善，樹(shù)立與企業(yè)發(fā)展相一致的薪酬管理制度。
第二，提高思想意識。企業(yè)管理者要對于薪酬管理工作的思想認識進(jìn)行提高，企業(yè)管理者要認識到薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰略的聯(lián)系，關(guān)注對人才的培養和引進(jìn)，將人力資源管理工作上升到發(fā)展戰略的層面上。只有重視人才，才能保證企業(yè)的持續發(fā)展能力。
第三，薪酬績(jì)效考核。針對于當前部分企業(yè)績(jì)效考核工作開(kāi)展不規范、不科學(xué)和不量化的問(wèn)題，要進(jìn)行積極地解決，并且充分的將績(jì)效考核工作的目標和優(yōu)勢進(jìn)行落實(shí)。在量化考核標準的制定上，要提高針對性，并且實(shí)現動(dòng)態(tài)化的考核。評估的過(guò)程中，要引入全員參與的模式，打破以往評估考核中的封閉性問(wèn)題，真正的推行公平、合理的績(jì)效考核體系，提高員工的認可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎。
第四，關(guān)注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規定了員工的薪酬水平與職務(wù)相匹配的，而忽視對員工晉升渠道的關(guān)注，一些優(yōu)秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務(wù)的限制，也不能拿到應有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業(yè)的長(cháng)效發(fā)展。在新薪酬體系制定上，要關(guān)注員工的晉升，并且結合員工的能力與技術(shù)水平，制定相應的薪酬標準，提高薪酬的激勵作用。另外，企業(yè)也要根據自身的特點(diǎn)，制定能體現企業(yè)文化的`福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權利，從而更好地提高員工的工作熱情。
二、結束語(yǔ)
總而言之，在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)的重要無(wú)形資產(chǎn)。中小民營(yíng)企業(yè)更要關(guān)注人力資源的重要性，并且針對于當前薪酬管理中的不足，采取針對性的解決策略，構建一套科學(xué)、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應當前人力資源管理工作的需求，為企業(yè)的長(cháng)效發(fā)展奠定良好的基礎，提供優(yōu)質(zhì)的人才力量保證。
薪酬管理論文12
1.刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達到激勵員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺(jué)不滿(mǎn)意，會(huì )影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì )讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協(xié)作的公司。再設計薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進(jìn)行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長(cháng)期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(cháng)期激勵包括：與股票(股權)相關(guān)的權益性激勵計劃、長(cháng)期性的績(jì)效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2.基于“虛擬股權”實(shí)現價(jià)值增值
沒(méi)有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國有資產(chǎn)(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著(zhù)非上市的國有工作單位在長(cháng)期激勵上沒(méi)有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權計劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績(jì)效單位的水平作為虛擬股權的股價(jià)。虛擬股權的持有者不具有對公司實(shí)際股份所有權以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權，也不允許對虛擬股權進(jìn)行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購入，將虛擬股、權轉化為實(shí)際股權，由于虛擬股權方案具備以上的.靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒(méi)有上市的國有公司所采用。
3.向核心集中合理評估對象的激勵價(jià)值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實(shí)際股權去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì )的方式去實(shí)現全員持股。但隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實(shí)行。且國際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(cháng)期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專(zhuān)家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì )，也可以由董事會(huì )決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問(wèn)題，職位評估和能力評估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價(jià)值，后者基于能力認證序列關(guān)注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長(cháng)期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實(shí)際接軌，因此對于這種長(cháng)期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4.以績(jì)效為根本條件
激勵對象實(shí)際完成的績(jì)效，便是權益授予的一項根本條件。通過(guò)約定績(jì)效條件來(lái)調整和控制虛擬股權等權益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無(wú)條件的贈予而言，這也被稱(chēng)之為“受限制”的權益授予方式�？�(jì)效標準是最常用的限制條件，可通過(guò)與激勵對象訂立績(jì)效合同等方式，來(lái)約定對象在相應時(shí)間段里應實(shí)現的績(jì)效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績(jì)效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現其增值權的條件。在安排績(jì)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績(jì)效實(shí)現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實(shí)際績(jì)效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現了當期績(jì)效和長(cháng)期績(jì)效的統一。前者與虛擬股權或其他類(lèi)型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵對象只有在當期績(jì)效和長(cháng)期業(yè)績(jì)上都做出好的成績(jì)，才能夠獲得更充分的權益實(shí)際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績(jì)效考核機制，讓績(jì)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jì)效考核上形成雙贏(yíng)的觀(guān)念，保證績(jì)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jì)效管理變得人性化一點(diǎn)。
5.人員新老更迭時(shí)的“降落傘”
除了權益性的激勵之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著(zhù)我國國有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，必須對員工進(jìn)行調整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經(jīng)推出了退休補償計劃，這大大的促進(jìn)了國有單位的人員發(fā)展。在對薪酬制度的探索中，必須具體結合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵方案；在科學(xué)評估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎上，強調員工對單位的貢獻，還要認可長(cháng)期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個(gè)結存都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。這樣員工們一定會(huì )用最飽滿(mǎn)的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報工作單位，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。
薪酬管理論文13
[摘要]績(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。實(shí)施良好的績(jì)效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現狀，提升企業(yè)和員工的績(jì)效。設計出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績(jì)效管理的重要體現，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造力，從而增強企業(yè)的競爭力。因此，探討企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中薪酬管理存在的問(wèn)題并提出相應措施，具有積極的現實(shí)意義。
[關(guān)鍵詞]績(jì)效;績(jì)效管理;績(jì)效薪酬;薪酬管理
一、引言
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競爭越來(lái)越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績(jì)效管理和績(jì)效薪酬管理越來(lái)越重視。作為管理思想和管理工具的績(jì)效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國內企業(yè)引入這一概念相對較晚，從具體的實(shí)施過(guò)程來(lái)看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來(lái)自國外學(xué)者的研究成果，國內企業(yè)在引進(jìn)推行的過(guò)程中存在著(zhù)“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內企業(yè)的績(jì)效管理過(guò)程中在薪酬制度設計上存在著(zhù)諸多問(wèn)題。如何設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jì)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。
二、績(jì)效管理的涵義
績(jì)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結果，是組織為實(shí)現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效兩個(gè)方面。組織績(jì)效實(shí)現應在個(gè)人績(jì)效實(shí)現的基礎上，但是個(gè)人績(jì)效的實(shí)現并不一定保證組織是有績(jì)效的。只要每一個(gè)人達成了組織的要求，組織的績(jì)效就實(shí)現了�？�(jì)效管理是績(jì)效的具體展開(kāi)和落實(shí)活動(dòng)，是指識別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團隊績(jì)效，并且使這些績(jì)效與組織的戰略目標保持一致的一個(gè)持續性的過(guò)程�？�(jì)效管理強調組織目標和個(gè)人目標的一致性，強調組織和個(gè)人同步成長(cháng)，形成“多贏(yíng)”局面;績(jì)效管理體現著(zhù)“以人為本”的思想，在績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jì)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，主要側重信息溝通和績(jì)效提高。強調事先的溝通與承諾，績(jì)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹(shù)立戰略性績(jì)效管理和績(jì)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jì)效管理還要注重企業(yè)內部組織結構的變化和外部環(huán)境的適應能力，加強內外部的協(xié)調和溝通能力。
三、績(jì)效薪酬的涵義
薪酬對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設計科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續發(fā)展�？�(jì)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jì)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jì)效薪酬模式，其績(jì)效的內容指標與薪酬要保持一致，即以績(jì)效定薪酬。不過(guò)，需要在績(jì)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì )使員工心理的不穩定因素增加，還會(huì )挫傷員工的工作積極性。無(wú)論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績(jì)效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績(jì)效薪酬更注重績(jì)效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jì)掛鉤，員工的表現好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，管理者需要更多的引導員工為長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展做好準備，加強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識，提倡中長(cháng)期績(jì)效薪酬激勵，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養。第二，績(jì)效薪酬目標制定要與企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展戰略目標相一致。企業(yè)的未來(lái)發(fā)展關(guān)系到員工的長(cháng)遠利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應該著(zhù)手考慮到員工的切身利益問(wèn)題，特別是薪酬目標與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jì)效薪酬制度要充分體現其靈活性，具有相對的彈性�，F代意義上的績(jì)效薪酬與傳統的薪酬相比，績(jì)效薪酬是通過(guò)調節績(jì)效優(yōu)的和績(jì)效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調控，來(lái)刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據具體情況實(shí)行統一薪酬標準。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績(jì)效三位一體來(lái)促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
四、薪酬管理存在的問(wèn)題及其對策分析
績(jì)效管理是一個(gè)比較完整的`系統，而績(jì)效薪酬是這個(gè)系統中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jì)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠期發(fā)展中遇到的棘手問(wèn)題。薪酬管理是一個(gè)結果和階段性的總結。企業(yè)的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業(yè)的績(jì)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據。
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟改革的不斷深入，大多數企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，無(wú)論是企業(yè)的基礎層面的員工還是戰略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個(gè)新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現還存在有待改進(jìn)的地方。
�。ㄒ唬┬匠旯芾泶嬖诘膯�(wèn)題
1。薪酬管理戰略與公司發(fā)展戰略的不一致
我們對薪酬管理的認識應該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿(mǎn)足其多種需求得以實(shí)現，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進(jìn)行戰略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰略，以戰略為導向將企業(yè)薪酬管理構建與發(fā)展戰略有機結合起來(lái)。根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內員工和企業(yè)發(fā)展。
2。薪酬管理執行情況與員工溝通存在脫節
企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持�，F在一般企業(yè)并沒(méi)有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來(lái)，可能大多數企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來(lái)，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿(mǎn)足員工的需求。
3。薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應
薪酬管理制度的制定與執行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。
�。ǘ┬匠旯芾泶嬖趩�(wèn)題對策分析
1。加強對薪酬管理溝通重要性的認識
在對企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì )遇到各種問(wèn)題，這種問(wèn)題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì )使一些設計良好的薪酬制度在實(shí)際執行過(guò)程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現的問(wèn)題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng )造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設計，加強對員工培訓教育
薪酬管理與績(jì)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jì)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jì)效管理或者考核上的問(wèn)題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見(jiàn)，并且對員工進(jìn)行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。
3。企業(yè)內的薪酬管理制度靈活性與原則性相結合
企業(yè)的薪酬管理要體現靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內部根據不同的員工采取不同的薪酬標準，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據具體情況采取有區別的薪酬管理方法，對于表現比較好、業(yè)績(jì)比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。
五、結語(yǔ)
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績(jì)效管理與考核基礎上，而設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績(jì)效管理的體現和必然結果。企業(yè)管理者采取績(jì)效管理來(lái)達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現內在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿(mǎn)意的薪酬管理制度才能取得共贏(yíng)，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì )為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
薪酬管理論文14
摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個(gè)重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來(lái)穩定并促進(jìn)教師隊伍健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發(fā)展變化
改革開(kāi)放以來(lái)，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著(zhù)前所未有的變革。在應用型轉型與大學(xué)生創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場(chǎng)下如何健康穩定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績(jì)效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調發(fā)展等方面扮演著(zhù)重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問(wèn)題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問(wèn)題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會(huì )公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱(chēng)的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門(mén)自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著(zhù)不同的報酬。這個(gè)現象破壞了社會(huì )制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著(zhù)較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問(wèn)題尤為突出。這個(gè)問(wèn)題是社會(huì )不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的'薪酬體系支撐著(zhù)不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會(huì )教育環(huán)境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領(lǐng)導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門(mén)及學(xué)院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒(méi)有充分考慮社會(huì )影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來(lái)辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長(cháng)遠戰略與激勵制度�？偟膩�(lái)說(shuō)民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報酬多，變動(dòng)報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績(jì)效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來(lái)發(fā)展重要問(wèn)題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著(zhù)重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競爭日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的民辦高校開(kāi)始采用績(jì)效付酬的方式來(lái)提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類(lèi)歧視觀(guān)念
社會(huì )普遍認為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認為這類(lèi)大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對公立大學(xué)要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費的不足問(wèn)題，同時(shí)也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會(huì )都應該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質(zhì)量較高。未來(lái)社會(huì )會(huì )對民辦高校的教育教學(xué)有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營(yíng)造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競爭的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實(shí)驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場(chǎng)競爭和外部環(huán)境，越來(lái)越多的公立高校開(kāi)始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績(jì)效體系的建立是一個(gè)長(cháng)期、艱難的工程，還有很多問(wèn)題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進(jìn)民辦高校教師隊伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養水平。
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作者:劉麗梅 單位:長(cháng)春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院
薪酬管理論文15
摘要：針對醫院薪酬管理進(jìn)行了多角度分析，通過(guò)分析指出了目前醫院薪酬管理方面存在的一些問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題提出了一些有效的意見(jiàn)和建議。
關(guān)鍵詞：醫院；薪酬管理；薪酬改革；重要性
１公立醫院醫院薪酬管理的內涵
�。保贬t院薪酬的內涵可以從狹義與廣義兩個(gè)層面來(lái)進(jìn)行概括
從狹義的層面來(lái)看醫院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來(lái)看醫院薪酬指的即是員工在進(jìn)行工作的過(guò)程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無(wú)形的收益，比如，如果員工表現好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現自己的發(fā)展規劃目標。
�。保册t院通過(guò)積極進(jìn)行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用
使得員工對于醫院充滿(mǎn)信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用，為醫院發(fā)展貢獻自己的最大力量，對于醫院的發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大。通過(guò)進(jìn)行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進(jìn)員工更好的參與到日常的工作當中來(lái)。在員工的利益和醫院的基本發(fā)展目標達成一致的情況下，醫院的發(fā)展更加順利，更容易實(shí)現發(fā)展目標。
２公立醫院薪酬結構的現狀
�。玻蹦壳暗尼t療衛生體系的基本情況
進(jìn)行薪酬分配的基本內容為：有職位報酬、職位收益以及績(jì)效所得等這些主要薪酬，還有醫療衛生津貼以及車(chē)費補貼等這些主要的津貼收益；同時(shí)，根據有關(guān)規定，獲得相應的獎金，在進(jìn)行獎金的分配和發(fā)放的時(shí)候，醫院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時(shí)，還會(huì )參考員工的基本工作環(huán)境、工作內容以及工作的性質(zhì)，進(jìn)行獎金分配的合理調整；基本的社會(huì )保障金從員工的工資性收益當中進(jìn)行抽取，抽取的實(shí)際金額嚴格的按照管理部門(mén)的有關(guān)規定進(jìn)行；同時(shí)還有購房補貼、醫療休養費等等這些主要的員工福利。
�。玻补べY分配情況
在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的和績(jì)效聯(lián)系起來(lái)還遠遠不夠，這樣不能夠使得績(jì)效的激勵作用很好的實(shí)現，對于績(jì)效進(jìn)行充分利用，能夠使得員工更好的'發(fā)揮自己的潛能。在進(jìn)行工資分配的時(shí)候要充分的考慮各個(gè)方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內容，在進(jìn)行各項工作的時(shí)候所面臨的各種風(fēng)險，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過(guò)參照各個(gè)不同方面的因素，使得工資的分配更為科學(xué)合理。通過(guò)對于薪酬結構進(jìn)行進(jìn)一步的分析能夠得出，現在在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，不僅僅會(huì )參照員工的績(jì)效，還要依照團隊績(jì)效，使得薪酬結構變得更加科學(xué)和合理。
３我國公立醫院薪酬管理存在的問(wèn)題
�。常毙匠杲Y構設置不科學(xué)不完善
�、僭谶M(jìn)行工資分配的時(shí)候，現在的主要參考依據集中在員工的職位高低等方面，而對員工實(shí)際掌握的工作技能沒(méi)有更多的進(jìn)行參考；②能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結構之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動(dòng)起來(lái)，工作效率普遍偏低，進(jìn)而對于醫院的營(yíng)運造成不良影響。
�。常残鲁昕己伺c債效考核依據不便理
在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，主要的參考依據是不同部門(mén)不同職位的經(jīng)濟收益。那些經(jīng)濟收益較好的部門(mén)往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟收益相對較低的部門(mén)，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現多勞多得的原則，很多部門(mén)工作強度大，但是薪資水平低。公立醫院進(jìn)行績(jì)效考核的主要依據是機構或者崗位的經(jīng)濟收益，各個(gè)不同的部門(mén)對于員工進(jìn)行考評。因為績(jì)效考核不科學(xué)不合理，參考價(jià)值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫院在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)運作的時(shí)候自負盈虧，使得醫院更多地通過(guò)經(jīng)濟收益進(jìn)行工資分配。目前很多的醫院獲得經(jīng)濟收益的主要部門(mén)都借助于先進(jìn)的醫療設備以及藥物的銷(xiāo)售，造成各個(gè)部門(mén)的收益和員工付出不一致的情況。
４公立醫院薪酬管理的改革對策
�。矗贬t院層面的薪酬管理改革對策
在公立醫院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，其基本任務(wù)就是固守現在的薪酬分配狀態(tài)，同時(shí)還要降低無(wú)效醫療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進(jìn)行收益的分配的時(shí)候，實(shí)現公平競爭，促進(jìn)收益分配更加的合理。消除內部壟斷權利市場(chǎng)，規范個(gè)人行為；醫院直接獲得壟斷收益，穩定薪酬水平；醫院統一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結構。在醫院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內部管理，這種改進(jìn)措施沒(méi)有很好的顧及醫院的長(cháng)期發(fā)展。
�。矗舱畬用娴男匠旯芾砀母飳Σ�
只有公立醫院才會(huì )由政府來(lái)提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時(shí)，要想實(shí)現人員的自由流動(dòng)，就一定要清楚的將公立醫院的產(chǎn)權歸屬明確。所以，針對公立醫院而言，薪酬管理改革對策就是著(zhù)力將人力資源市場(chǎng)機制在醫院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫院產(chǎn)權歸屬；建立醫療人力資源市場(chǎng)體制。構建多元化的醫療服務(wù)市場(chǎng)。建立一個(gè)完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫院從里到外的管理模式進(jìn)行改善，這就是政府對于醫院薪酬管理的長(cháng)久性改革方案。
�。矗硨π匠旯芾硐到y進(jìn)行改革和創(chuàng )新
如今的醫療市場(chǎng)越來(lái)越成熟，而競爭也越來(lái)越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足醫院發(fā)展需求，所以必須對薪酬管理系統進(jìn)行改革和創(chuàng )新，要大力強化薪酬管理對于企業(yè)員工的激勵作用，將企業(yè)員工個(gè)人績(jì)效考核和崗位績(jì)效列入薪酬管理中，并將其作為重點(diǎn)改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來(lái)，從而使醫院管理體制改革順利進(jìn)行。醫院薪酬管理機制的設定可以說(shuō)是其人力資源最切實(shí)的保障。只有醫院擁有一套行之有效的薪酬管理系統，才能夠真正的利用這一系統來(lái)提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統的制定一定要符合醫院的實(shí)際情況并能夠起到積極性作用。
５結束語(yǔ)
不管是公立醫院還是私立醫院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因為只有擁有高品質(zhì)的人才，才能夠使醫院發(fā)展的更快�；诖�，有效的醫院薪酬管理系統不僅是其人力資源管理的保證，同時(shí)也是整個(gè)醫院發(fā)展的堅實(shí)基礎。
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