薪酬管理研究論文

　　無(wú)論是對企業(yè)還是對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一，那大家會(huì )怎么寫(xiě)有關(guān)薪酬管理的論文呢？本文是小編為大家收集整理的薪酬管理研究論文，歡迎參考借鑒。

　　摘要：薪酬管理公平性是一個(gè)組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問(wèn)題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著(zhù)重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當斯公平理論介紹的基礎上，對企業(yè)薪酬公平的表現形式和實(shí)現手段進(jìn)行分析，同時(shí)對企業(yè)中存在的薪酬不公平現象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對實(shí)現企業(yè)薪酬管理公平提出相應對策建議。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策

　　隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人的因素越來(lái)越成為組織實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復雜的一部分工作，既是構建勞動(dòng)關(guān)系、維持企業(yè)正常運轉的重要紐帶，又是推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的強有力工具。在薪酬管理中，無(wú)論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設計，都應當遵循公平性原則，只有建立在公平基礎上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵員工的作用。

　　一、薪酬管理的概念

　　薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　二、公平理論

　　所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時(shí)間、經(jīng)歷和其他無(wú)形損耗等）的比值與組織內其他人的報酬和投入比值作比較（見(jiàn)表1）。

　　縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過(guò)去所獲報酬與過(guò)去投入的比值進(jìn)行比較。

　　當員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現如果處于不公平的狀態(tài)，就會(huì )影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實(shí)現加薪就會(huì )申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關(guān)系。

　　三、薪酬公平的表現形式和實(shí)現手段

　　亞當斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿(mǎn)足公平要求。員工在很大程度上是通過(guò)與他人所獲工資的對比來(lái)評價(jià)自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類(lèi)型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內部的不同工作之間的工資對比問(wèn)題；三是工資比較的個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現形式；外部公平、內部公平和員工個(gè)人公平。

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　　外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會(huì )相同崗位平均水平薪酬相當。強調的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。

　　實(shí)現外部公平的手段是進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查，進(jìn)而在社會(huì )平均工資水平的基礎上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會(huì )平均水平持平、略高于社會(huì )平均水平、略低于社會(huì )平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì )供求關(guān)系。對于社會(huì )需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會(huì )平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會(huì )供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會(huì )平均水平持平的薪酬政策，節約成本，促進(jìn)公司財務(wù)狀況的良性發(fā)展。

　�。ǘ�）內部公平

　　內部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內部一致性。內部公平的依據是工作本身，而不是員工個(gè)人特質(zhì)，因此，組織內部薪酬水平的確定以工作內容和工作所需技能的復雜程度為基礎�？傊�，內部公平強調的重點(diǎn)，是根據各種工作對組織整體目標實(shí)現的相對貢獻大小來(lái)支付報酬。

　　實(shí)現內部公平的主要手段是進(jìn)行職位評價(jià)。職位評價(jià)就是根據各職位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的工作結構，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。具體評價(jià)流程和實(shí)現內部公平的注

　�。ㄈ�）員工個(gè)人公平

　　員工個(gè)人公平是指對同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性，要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相互匹配。員工個(gè)人公平強調員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。   實(shí)現員工個(gè)人公平的手段是進(jìn)行員工績(jì)效評價(jià)，將員工的薪酬與個(gè)人績(jì)效結合起來(lái)，體現績(jì)效文化，突出績(jì)效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績(jì)、貢獻和表現，薪酬分配向績(jì)效傾斜，從而保證個(gè)人績(jì)效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過(guò)業(yè)績(jì)體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿(mǎn)足。

　　四、薪酬管理中存在的不公平現象

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇写嬖诓还�平現象的原因

　　1.公平主義的誤導

　　在過(guò)去很長(cháng)一段時(shí)間，我國的管理內部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長(cháng)期偏向“平均主義”。平均主義不承認勞動(dòng)差別與報酬差別，人為地否定勞動(dòng)效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動(dòng)能力高低、勞動(dòng)貢獻大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著(zhù)本質(zhì)上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng )造精神，嚴重挫傷了高績(jì)效員工的公平感。

　　2.薪酬制度不完善

　　薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開(kāi)員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴重遏制了員工工作的積極性、主動(dòng)性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎上，要與員工能力和員工績(jì)效掛鉤，同時(shí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調查保證薪酬的外部公平。

　　3.薪酬結構不合理

　　薪酬結構主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類(lèi)津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結構的時(shí)候，對以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、戰略規劃、市場(chǎng)需求狀況、組織文化等方面來(lái)進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對不同類(lèi)型的薪酬結構進(jìn)行選擇時(shí)，并沒(méi)有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結構與自身的運行特性相符合，這就導致“低能高配”、“高能低配”的現象在薪酬發(fā)放中時(shí)有出現。

　　4.績(jì)效考核不健全

　　績(jì)效考核的結果反應出了員工的工作能力、工作貢獻、工作熱情等，同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據。然而考核內容不全面，考核形式不靈活，考核標準界定模糊等都會(huì )在一定程度上影響績(jì)效考核的結果�？己私Y果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀(guān)的考核結果自然不會(huì )使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展也會(huì )造成一定的影響。

　　除此之外，導致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導的管理風(fēng)格、員工個(gè)人判斷失誤、工資歧視等都可能會(huì )引起員工對薪酬管理的不公平感。

　�。ǘ�）薪酬管理中存在不公平現象的后果

　　五、實(shí)現薪酬管理公平的對策

　�。ㄒ唬�營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍

　　營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設公平的企業(yè)文化就是要在組織內部倡導公平、公正、公開(kāi)的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時(shí)，自覺(jué)、積極、主動(dòng)地為企業(yè)做事，為企業(yè)著(zhù)想，讓比貢獻、比業(yè)績(jì)、比品德、比能力、比忠誠成為主流。

　�。ǘ�）建立科學(xué)合理的薪酬制度

　　一套科學(xué)合理的薪酬制度應當實(shí)現以下三個(gè)目標：第一是提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價(jià)值，實(shí)現組織內部的公平；第三是薪酬與績(jì)效掛鉤，實(shí)現員工的個(gè)人公平。因此，企業(yè)首先應以上述三個(gè)目標為導向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設計與管理，讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應的報酬。最后，企業(yè)要公開(kāi)對薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據調查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開(kāi)發(fā)放薪酬。

　�。ㄈ�）構建充實(shí)合理的薪酬結構

　　企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟性薪酬（主要指職位工資、績(jì)效工資、獎金、福利、津貼、股權等）和非經(jīng)濟性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個(gè)人發(fā)展、團隊氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）�，F在，在中國企業(yè)的薪酬結構中，往往更多地注重了經(jīng)濟性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟性薪酬對員工的影響。實(shí)際上，一個(gè)人才除了要實(shí)現自身的物質(zhì)利益（收入增長(cháng)）外，也會(huì )關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來(lái)的個(gè)人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結構不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿(mǎn)足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿(mǎn)足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長(cháng)與發(fā)展做貢獻。

　�。ㄋ模┙�立完善的績(jì)效考核評估機制

　　企業(yè)可以創(chuàng )建一個(gè)績(jì)效考核系統，增加表現與薪酬掛鉤的績(jì)效工資所占的比例，并對績(jì)效考評的內容、形式、指標等進(jìn)行明確的規定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時(shí)，充分利用績(jì)效考評的反饋作用，消除資歷、職稱(chēng)、學(xué)歷等影響，根據業(yè)績(jì)進(jìn)行分配薪酬，真正地實(shí)現薪酬管理的內部公平。