構建區分性教師評價(jià)體系促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的論文
論文關(guān)鍵詞:區分性教師評價(jià)特點(diǎn)專(zhuān)業(yè)化發(fā)展
論文摘要:文章從我國教師評價(jià)的現狀入手,分析了我國現行的教師評價(jià)在促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展方面存在的一些缺陷和不足,針對問(wèn)題提出了更有借鑒意義的區分性教師評價(jià)體系,并在總結其特點(diǎn)的基礎之上嘗試構建促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的區分性評價(jià)體系。
一、我國教師評價(jià)的現狀
加強教師評價(jià)改革,建立保障教學(xué)質(zhì)量并有利于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的評價(jià)體系,是我國基礎教育課程改革的主要目標之一。為此,立足于教師評價(jià)改革的實(shí)踐,針對實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行研究,首先就要認識我國教師評價(jià)體系的現狀。
當前我國主要存在兩種具有代表性的教師評價(jià)制度,即一種是指向教師的過(guò)去表現,用以檢查教師的資格和能力,為教師的留任、晉升、加薪、解聘等提供人事決策依據的終結性評價(jià)——獎懲性教師評價(jià);另一種是指向未來(lái),用以改進(jìn)和提高教師的專(zhuān)業(yè)水平和教學(xué)能力,提高教學(xué)質(zhì)量的形成性評價(jià)——發(fā)展性教師評價(jià)。前者的弊端在于其終結性和方式上的自上而下性,給教師壓力過(guò)大,教師與評價(jià)之間關(guān)系緊張,很難調動(dòng)大多數教師的積極性。后者由于其主張在沒(méi)有獎懲的條件下促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展,這種評價(jià)體系雖然在大多數教師中間產(chǎn)生了共鳴,但這種評價(jià)卻具有標準的模糊性、目的性和溫和性,實(shí)施起來(lái)則需要一定的投資力度,評價(jià)者和評價(jià)對象需要接受一定的專(zhuān)門(mén)培訓等,仍未能取得預期效果。由于獎懲性教師評價(jià)制度在我國的根深蒂固,對發(fā)展性教師評價(jià)制度的錯誤理解以及未能合理選擇并使用適當的評價(jià)方式,我國大部分中小學(xué)校實(shí)施的教師評價(jià)仍然存在著(zhù)不少弊端:目前的教師的評價(jià)主要是根據教師過(guò)去的工作表現,判斷其完成教學(xué)任務(wù)和參與學(xué)校事物的情況,從而作為對其進(jìn)行獎懲、晉升職稱(chēng)、獎金發(fā)放及是否聘任的主要依據。教師由于害怕不良的評價(jià)結果會(huì )直接影響未來(lái)的收入,因此會(huì )產(chǎn)生畏懼、擔心、恐懼甚至憎恨等情緒,挫傷教師的積極性和主動(dòng)性,或多或少地在心理上抵制評價(jià)的進(jìn)行,甚至在內部產(chǎn)生強烈的矛盾,從而影響評價(jià)結果的客觀(guān)和公正性。其次,以往的教師評價(jià)過(guò)于形式化或片面追求量化,用某種僵硬、外在的所謂客觀(guān)尺度來(lái)衡量個(gè)性各異的`人,使評價(jià)對象失去了自己的個(gè)性而為這種尺度所操縱,這樣,評價(jià)對象作為評價(jià)客體缺乏評價(jià)的主動(dòng)性和積極性。因此這樣的教師評價(jià)未能考慮到教師的“差異”,缺少評價(jià)各要素的“區分性”,極不利于教師的專(zhuān)業(yè)化、個(gè)性化發(fā)展,教育質(zhì)量也難以得到提升。
二、區分性教師評價(jià)體系的特點(diǎn)
針對當前教師評價(jià)存在的各種弊端,為了能更好地實(shí)現教師的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展,保證教學(xué)質(zhì)量的提高,國外提出了一種更好的評價(jià)制度,即——區分性教師評價(jià)。這種制度的前提是:教師的發(fā)展水平和需求是參差不齊和各具特色的,如果按照統一的標準和方式來(lái)評價(jià)教師,即使投入了大量的時(shí)間和精力,其結果往往會(huì )適得其反。學(xué)校領(lǐng)導應對這些處于不同水平和具有不同需求的教師進(jìn)行有針對性的管理,根據教師的發(fā)展水平和需求采取一些適合的措施并使之制度化。
(一)強調區分性
區分性教師評價(jià)體系是一種針對不同教師的實(shí)際情況和需求,通過(guò)明確的教學(xué)標準、差異的評價(jià)程序以及專(zhuān)業(yè)的評價(jià)者來(lái)保證教師素質(zhì)和工作績(jì)效的監督模式。這一評價(jià)制度屬于針對教師個(gè)人或群體進(jìn)行評估的教師評價(jià)制度,它的實(shí)行往往以學(xué)校為基本單位。對教師進(jìn)行“區分”,因目的不同而具有不同的功能�！皡^分”可以是對教師進(jìn)行甄別、分等排序,然后據此給予獎懲。而我們這里講的“區分”,有“差異”的意思,“區分”的目的,并不是為了選拔而區分,不是想出不同的方法把教師分成三六九等,而是在承認差異的前提下,著(zhù)眼于教師更好的發(fā)展和在學(xué)校中建立一個(gè)互相關(guān)心和合作的氛圍,讓教師不再厭倦評價(jià),使每一位教師都能體驗成功�？傊�,區分評價(jià)的維度包括教師評價(jià)者職責的區分、評價(jià)對象的區分、評價(jià)標準的區分、評價(jià)時(shí)間的區分和評價(jià)方式的區分等。有人將這一特點(diǎn)概括為“建立適應個(gè)別差異的教師評價(jià)體系”。
(二)注重發(fā)展性
區分評價(jià)也不是為了簡(jiǎn)單地取悅教師而使評價(jià)易于操作,而是要凸顯教師的主體性和教學(xué)的真實(shí)、全面和復雜性,要使評價(jià)真正照顧和服務(wù)于每一位教師。在這種理念支撐下,有時(shí)就會(huì )出現這樣的現象:一種被認為似乎最好的評價(jià)模式,可能并非適合于所有教師�？傊�,區分性教師評價(jià)的直接目標不是要比較出教師的高低,而是要在評價(jià)中尊重多元價(jià)值和個(gè)性差異,在承認差異的前提下,辨析教師工作的是非優(yōu)劣,實(shí)現保證學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jì)和促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展兩個(gè)評價(jià)目的,即針對不同的教師,確定不同的發(fā)展目標,采用不同的方法,提供最適當的方式,使教師在最適合自己的成長(cháng)環(huán)境中獲得最佳發(fā)展。所以,在此提出區分性教師評價(jià)制度,其實(shí)就是發(fā)展性教師評價(jià)進(jìn)一步研究的結果。
三、構建促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的區分性評價(jià)體系
(一)要充分認識區分性評價(jià)的作用
從學(xué)校層面講,應充分強調區分性評價(jià)的作用,樹(shù)立“評價(jià)是幫助教師發(fā)展、保證教學(xué)質(zhì)量的手段”的理念,評價(jià)的目的是在承認差異的前提下,辨析教師工作的是非優(yōu)劣,實(shí)現保證學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jì)和促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展。為了實(shí)現教師自身發(fā)展及教師和學(xué)校的共同發(fā)展,制定科學(xué)、客觀(guān)、公正的教師評價(jià)是學(xué)校一切工作的前提和基礎,科學(xué)可行的區分性教師績(jì)效評價(jià)體系是統一實(shí)現學(xué)校辦學(xué)目標和教師個(gè)人發(fā)展目標的有效途徑。
(二)要充分關(guān)注不同階段教師的特點(diǎn)
一般情況下,根據教師職業(yè)生涯發(fā)展階段的不同可以分為:新教師、經(jīng)驗教師、問(wèn)題教師。新教師即初任教師,指參加工作1-3年的教師;經(jīng)驗教師也稱(chēng)資深教師、成熟階段教師,指4年或以上教齡的、工作表現良好的教師;問(wèn)題教師也稱(chēng)調整階段教師或者求援階段教師,指處于困境中的教師,成熟教師的績(jì)效考核結果沒(méi)有達到學(xué)校最低標準的自動(dòng)轉入調整階段。當前一般學(xué)校的新老教師及問(wèn)題教師評價(jià)考核在考核標準上趨于一致,以結果和工作成效作為絕對評價(jià)指標,這樣往往不利于新教師的成長(cháng),問(wèn)題教師的發(fā)展及經(jīng)驗教師的提高,不利于激發(fā)不同層次教師的工作積極性。區分性教師評價(jià)制度要求評估要針對不同教師群體甚至個(gè)體的特點(diǎn),制定一個(gè)適合他們發(fā)展的評價(jià)方式。也就是說(shuō),教師評價(jià)要兼顧教師的差異問(wèn)題,促進(jìn)教師更好、更快的發(fā)展。
(三)要制定科學(xué)的評價(jià)指標
科學(xué)的評價(jià)指標既能實(shí)現對教師績(jì)效的有效評價(jià),又能促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。由于教師在個(gè)性心理、職業(yè)素養、教學(xué)風(fēng)格、交往類(lèi)型和工作背景等方面都存在較大差異,因此,評價(jià)不應也不能只有一種模式、一種標準,而應根據這種差異,確立個(gè)性化的評價(jià)標準、評價(jià)重點(diǎn)以及選擇相應的評價(jià)方法,有針對性地對某一教師群體或個(gè)體教師提出改進(jìn)建議、專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標和進(jìn)修計劃等。只有這樣,才能充分挖掘教師的潛能,發(fā)揮教師的特長(cháng),更好地促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展和主動(dòng)性。
(四)要充分注重評價(jià)的可行性
任何一個(gè)行之有效的評價(jià)體系都必須具備簡(jiǎn)單易行、方法科學(xué)、成本低、收效顯著(zhù)的特點(diǎn)。區分性教師評價(jià)體系的構建和實(shí)施,也要遵循循序漸進(jìn)的原則。其一,必須逐步推展開(kāi)來(lái),減少運作過(guò)程中的阻力以先試點(diǎn)開(kāi)展為主,待時(shí)機成熟收到一定成效后再深入全面展開(kāi)。其二,必須使目標細化分級,使得評價(jià)客觀(guān)公正,效果突出,把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段教師的各方面素質(zhì)變化趨勢,采取“密級勤晉”的策略原則,使評價(jià)目標相對容易達到,便于測量,減少爭議,也讓人人都能看到進(jìn)步。
(五)要建立多元、全面的評價(jià)體系
區分性教師評價(jià)體系的建立,仍需要多元的評價(jià)主體以及全面的評價(jià)途徑。當前通常教師評價(jià)主體構成有學(xué)校領(lǐng)導、同行、教師自己以及學(xué)生、家長(cháng),這種多元的評價(jià)主體讓教師從多個(gè)角度獲得有關(guān)自己教學(xué)的信息,更能清晰地從評價(jià)結果認識自己的缺點(diǎn)和不足,對自己在各方面的表現有更加客觀(guān)的認識;更好地發(fā)揮自評的作用,促進(jìn)自我發(fā)展。同時(shí)多元的評價(jià)結果也是學(xué)校對教師全面認識的一個(gè)依據和參照,從而為學(xué)校教師的培訓和發(fā)展提供一個(gè)更加清晰、明確的規劃。全面的評價(jià)體系實(shí)施必須要做到“三全”,即:(1)內容與方法的全面性。不僅要著(zhù)眼于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的結果,而且要注重發(fā)展的過(guò)程。(2)全過(guò)程控制。發(fā)揮過(guò)程關(guān)注的督促、關(guān)心和指導作用。(3)全員性。不同層級的人員都參加到這個(gè)工作體系當中,并對評價(jià)內容負起責任。
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