高校人事管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化論文
一、高職院校人事管理中存在問(wèn)題分析
當前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會(huì )的等級制度和勞動(dòng)與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標準上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問(wèn)題具體指的是：一是高校有些部門(mén)人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學(xué)和管理上沒(méi)有進(jìn)行分工，有些教師既是教學(xué)工作者也是行政管理著(zhù)，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導致了雙重身份者在績(jì)效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優(yōu)勢，而有些專(zhuān)心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來(lái)高校設備、設施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責任意識，高校設備、設施進(jìn)行了院系負責制等，導致了很多教學(xué)設備、設施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問(wèn)題，以下是目前高校人事管理上存在的問(wèn)題的具體表現形式：
1.1積極性得不到發(fā)揮
高校人事管理業(yè)務(wù)流程要得到優(yōu)化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務(wù)，高校教師比較容易滿(mǎn)足現狀，他們?yōu)樽陨淼奈磥?lái)前景的看法存在不一致的，較多的教師都是只要較好自己本專(zhuān)業(yè)的課程就好了，至于其他的活動(dòng)和科研上不夠用心，導致了一個(gè)高校系統競爭力不強或者他們對科研轉化社會(huì )效應這個(gè)思想認識層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門(mén)的規則和規章不感興趣，甚至有些公然的違背規章流程。同時(shí)人事管理部門(mén)有對一件事情反反復復的工作，這更加導致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開(kāi)發(fā)。
1.2分工過(guò)細，流程具有斷裂性
較為常見(jiàn)的組織機構均是以分工原則為基礎而逐漸得以發(fā)展的，即便是根據分工原則構建的高職院校人事管理組織可以把各個(gè)部門(mén)的分工內容和具體職責劃分明確，但是也會(huì )產(chǎn)生劃分職責上過(guò)細使得高校教師在工作效率上過(guò)低或者有幾個(gè)部門(mén)同時(shí)對一個(gè)人進(jìn)行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現管理流程的斷裂現象。例如我院現有院內職能部門(mén)（管理部門(mén)和教輔部門(mén)），包括辦公室、黨委工作部、紀檢監察室、人事處、教務(wù)處、后勤管理處、學(xué)生處（含團委、保衛科）、計財處、產(chǎn)學(xué)研與繼續教育處、招生就業(yè)處、圖書(shū)館、現代教育技術(shù)中心等12個(gè)部門(mén),各部門(mén)根據職責分工完成各自工作任務(wù)。但是，有部門(mén)無(wú)法明確的工作任務(wù)也就成為不管地帶，通常由辦公室協(xié)調處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺
資源信息共享平臺不僅包、括了內部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過(guò)分析資源信息共享平臺，我們可以得知要成為一個(gè)良性運轉的人事管理制度，必須要認真的探討人事管理資源利用途徑上實(shí)現。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個(gè)高校人事管理水平的高低，而信息平臺是對人事管理制度利用率測量的一個(gè)有力觀(guān)察點(diǎn)。而高校人事管理實(shí)踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個(gè)部門(mén)之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門(mén)應該建立ERP、網(wǎng)絡(luò )信息中心等人事管理軟件來(lái)采集高校教師信息，并對各類(lèi)人才進(jìn)行分類(lèi)匯總形成人才信息數據庫，構建起面向高校人事管理流程的一種運作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
二、高職院校人事管理業(yè)務(wù)流程實(shí)現途徑
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類(lèi)崗位：一是教師教學(xué)崗位、二是管理崗位、三是教學(xué)輔助崗位，其中教師教學(xué)崗位和管理崗位是高校教師崗位的'核心，是實(shí)現高校教師人事管理業(yè)務(wù)流程實(shí)現的主要途徑。
2.1教師教學(xué)崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
平時(shí)我們所講的教師教學(xué)崗位指的是學(xué)科專(zhuān)業(yè)教學(xué)崗位，主要分為四個(gè)等級：助教職稱(chēng)、講師職稱(chēng)、副教授職稱(chēng)和教授職稱(chēng)。他們是一個(gè)學(xué)科教學(xué)中不可或缺的人才，在教學(xué)崗位中發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。專(zhuān)業(yè)學(xué)科教師教學(xué)崗位主要可以通過(guò)對他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方面的培訓和科研上的加大扶持，實(shí)現高校教師教學(xué)崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊伍管理的領(lǐng)導者，他們主要是學(xué)習先進(jìn)的管理理念和服務(wù)待人的精神來(lái)進(jìn)行高校人事管理，這個(gè)可以通過(guò)內部晉升和外部招聘來(lái)壯大高校教師隊伍。教師崗位業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的措施包括：（1）通過(guò)對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環(huán)境，使高校專(zhuān)業(yè)教師真正的能夠研究自己感興趣的學(xué)術(shù)問(wèn)題，提高研究的可信度和轉化社會(huì )效應的能力；（2）高校人事管理部門(mén)要及時(shí)的了解高校教師數量和質(zhì)量的狀況，根據學(xué)科的專(zhuān)業(yè)及時(shí)補充適合高校教學(xué)科研的實(shí)用性人才，通過(guò)內部的晉升和外部的招聘來(lái)獲取新的血液或吸收營(yíng)養成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質(zhì)，不斷促使教師改進(jìn)自身的不足。
2.2管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
在整體上說(shuō)，我國高校人事管理實(shí)行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個(gè)不僅管理到了教師個(gè)體還管理到了管理和教學(xué)雙重身份者。管理崗位的業(yè)務(wù)也包括人員配置和崗位設置等方面。其中人員配置還可以分為內部晉升、外部招聘，由兩個(gè)部門(mén)分別加以承擔，人事處所負責的主要是其它管理崗位的設置與規劃，而組織部所負責的主要是處級以上干部崗位的設置與規劃。從大體上來(lái)看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機構上有“多頭管理”的問(wèn)題存在，所以，應當根據“大部制”的思想，把組織部門(mén)、人事部門(mén)成立合并為“人事組織部”。因業(yè)務(wù)流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩定性，只需要在現有體制與管理流程之間有較大沖突發(fā)生時(shí)，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化上，可以圍繞崗位管理，適當的改造及調整其它人事管理業(yè)務(wù)流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務(wù)水平。
三、結束語(yǔ)
總之，高職院校的人事管理工作是至關(guān)重要的。所以，學(xué)校應當切實(shí)的立足于人事管理的現狀，積極的探尋及開(kāi)辟優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的途徑，從而促進(jìn)高職院校核心競爭力的提高，推動(dòng)高職院校的有序及長(cháng)遠發(fā)展。
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