大學(xué)生就業(yè)心理研究論文
摘要：在國內學(xué)術(shù)界，對初次就業(yè)大學(xué)生心理契約的研究已經(jīng)比較成熟，但在研究對象的選取上，缺乏對特定就業(yè)類(lèi)型大學(xué)畢業(yè)生員工。而勞務(wù)派遣心理契約研究，也未對初次就業(yè)大學(xué)生群體有過(guò)特別關(guān)注。同時(shí)，心理契約的研究是一項復雜的工作，變量因素較為繁雜。而大學(xué)生自身社會(huì )閱歷的局限性和勞務(wù)派遣的臨時(shí)性、輔助性，無(wú)疑是對員工與雇主和諧心理契約構建的一大挑戰。因此，針對這兩個(gè)特點(diǎn)，首次對初次就業(yè)大學(xué)畢業(yè)生心理契約進(jìn)行基于勞務(wù)派遣就業(yè)視角的研究。以文獻研究為主要研究方法，結合實(shí)際調查，在研究框架上，先對心理契約理論進(jìn)行了簡(jiǎn)述，并在此基礎上提出了對勞務(wù)派遣員工中的初次就業(yè)大學(xué)生群體心理契約的違背模型的構建，以期對此后研究勞務(wù)派遣員工這一特別用工方式下的初次就業(yè)大學(xué)生群體心理契約的構成和特點(diǎn)做研究基礎。
關(guān)鍵詞：心理契約；初次就業(yè)；大學(xué)生；勞務(wù)派遣
1引言
中國隱性失業(yè)人口有城鎮職工、農村剩余勞動(dòng)力、大學(xué)畢業(yè)生三類(lèi)。很多致力于解決畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題的學(xué)者也提出了自己的建議。其中就包括使用勞務(wù)派遣這一新興用工方式。
勞務(wù)派遣，是指依法設立的勞務(wù)派遣機構（用人單位）根據用工單位需要，與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同、向其發(fā)放報酬，將勞動(dòng)者派遣到實(shí)際用工單位工作再由實(shí)際用工單位向派遣機構提供服務(wù)費用的一種人力資源配置方式。
勞務(wù)派遣對人員調派的靈活性、對管理成本的節約性符合我國經(jīng)濟建設的需要，于20世紀70年代末80年代初被引入中國后，得到了迅速發(fā)展�！皩�(lái)就業(yè)畢業(yè)生組織起來(lái)以勞務(wù)派遣方式就業(yè)，首先解決未就業(yè)畢業(yè)生最基本的權益即勞動(dòng)權，也有利于他們以集體方式維護自己的合法權益�！�
就業(yè)率受到關(guān)注的同時(shí)，大學(xué)生離職率也引起社會(huì )的普遍關(guān)注。有調查數據顯示，在2011屆的本科生畢業(yè)群體中，3年內均雇主數為兩個(gè)，共有8%的本科生畢業(yè)后曾有4個(gè)及以上雇主。與此同時(shí)，僅有38%的人畢業(yè)3年內只為1個(gè)雇主工作過(guò)。2015年末的一則新聞?wù){查顯示，某高校就業(yè)一年后回訪(fǎng)，七成多畢業(yè)生都不在原單位。同樣地，20xx年初，教育部咨詢(xún)與評估機構麥可思研究發(fā)布的《20xx中國大學(xué)生就業(yè)報告》顯示，2015屆大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)半年內的離職率為34%，僅有四成本科生在畢業(yè)三年內沒(méi)選擇跳槽。
對企業(yè)而言，對離職員工的替換成本、新入職員工的培訓成本、離職管理成本等的支出無(wú)疑都是員工離職帶來(lái)的不可避免的財力、人力損失。對于初入社會(huì )的大學(xué)生而言，離職帶來(lái)的對自身價(jià)值實(shí)現的挫折感也有害于此后的職業(yè)發(fā)展。
因而，心理契約的研究對在勞務(wù)派遣促進(jìn)就業(yè)的同時(shí)保障大學(xué)生就業(yè)的穩定性極具意義。而此研究目前尚為空白。
2政策背景（勞務(wù)派遣）
20xx年7月實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣的實(shí)施崗位、工作時(shí)間等細節作了最新的規定，對以前的勞務(wù)派遣制度的立法進(jìn)行了補充。
20xx年發(fā)布的《勞務(wù)派遣暫行規定》已通過(guò)，并于2014年三月份起施行。對用工范圍和用工比例勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議的訂立和履行勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議的訂立和履行等細節做出明確規定。
國家政策對勞務(wù)派遣更加認可，勞務(wù)派遣制度愈加健全。
3心理契約理論梳理
3.1心理契約
按照Levinson等人的觀(guān)點(diǎn)，“心理契約”即雇主與雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內隱的沒(méi)說(shuō)出來(lái)的各自對對方所懷有的各種期望。其中一些期望如工資在意識上清楚些，而另一些期望在意識上則比較模糊，如長(cháng)期晉升方面的期望等。它是指一方認為另一方?jīng)]有或沒(méi)有完全履行自己的諾言，而感受到自己被欺騙或在感情上受到傷害。
3.2勞務(wù)派遣形式下初次就業(yè)的大學(xué)生心理契約
3.2.1特征
關(guān)注自身利益，組織認同感低。勞務(wù)派遣的職位具有臨時(shí)性與短期性，以任務(wù)為主導。以短期項目居多，流動(dòng)性較高，在實(shí)際工作中接受到的用工企業(yè)的培訓、轉正機會(huì )普遍較少。畢業(yè)生員工們在選擇接受勞務(wù)派遣這一就業(yè)形式時(shí)，更注重自身在完成任務(wù)的基礎上能夠獲得的經(jīng)濟利益和對自身職業(yè)發(fā)展有所裨益的知識經(jīng)驗。對企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的文化關(guān)注較少。
對用工企業(yè)普遍信任度低�，F階段，派遣機構發(fā)展參差不齊，對員工薪酬福利管理混亂。一般而言，畢業(yè)生應聘者對采用派遣方式招聘的用工企業(yè)存有一定的偏見(jiàn)，對企業(yè)的信任感也會(huì )因此降低。
心理契約建立的不穩定性較高。一方面，勞務(wù)派遣本身存在的臨時(shí)性、輔助性、提供轉正機會(huì )的缺乏性對心理契約的構建形成挑戰。另一方面，一些用工企業(yè)利用畢業(yè)生們社會(huì )閱歷較少的特點(diǎn)，在面試之時(shí)提供虛假承諾、刻意隱瞞部分信息，在非“三性”崗位上大量使用勞務(wù)派遣形式對畢業(yè)生進(jìn)行招聘，增大了心理契約的破壞幾率。
3.2.2契約違背模型
通過(guò)調查我們發(fā)現，同其他類(lèi)型心理契約模型一樣，勞務(wù)派遣就業(yè)形式下，初次就業(yè)大學(xué)生的新契約遭到破壞的最終原因也是歸咎于畢業(yè)生對于薪酬待遇等過(guò)高的期望、組織的無(wú)力兌現或者刻意違約。間接表現在企業(yè)提供的福利待遇的不公平、績(jì)效評價(jià)體系的不公正、職業(yè)發(fā)展空間受阻、工作環(huán)境的不安全等四個(gè)方面。最終表現在員工的怠工、離職，企業(yè)的收益效率降低、損失增加、形象受損等。
與其他方式就業(yè)的畢業(yè)生的心理契約不同的是，勞務(wù)派遣畢業(yè)生員工在因價(jià)值觀(guān)念不融合導致心理契約違背的間接表現并不明顯。對于因薪酬待遇較低、不公平和職業(yè)發(fā)展空間受阻而造成的契約違背，他們表現更為集中。在調查中，有幾名在國企工作的畢業(yè)生派遣員工甚至因用工單位發(fā)放的薪酬不斷減少、轉正機會(huì )愈加渺茫以及管理層的敷衍對待，而作出了消極怠工等待被辭退的打算。在工作環(huán)境的安全性上，派遣員工更擔心受到區別對待。在部分外企，我們發(fā)現，因工作時(shí)胸牌、工卡等外觀(guān)因素與正式員工的不一致，而引起的擔心會(huì )被區別對待，也成為一些派遣員工的不安因素之一，員工歸屬感的建立明顯受到破壞。
4建議
針對初次就業(yè)大學(xué)生以勞務(wù)派遣形式就業(yè)中的心理契約破裂導致的離職現象，本文有以下建議：
企業(yè)要進(jìn)行合法進(jìn)行招聘，畢業(yè)生也要擦亮眼睛。在調查中有很多畢業(yè)生派遣員工表示自己在面試結束要進(jìn)行簽約甚至簽約之后才發(fā)現自己與派遣機構形成勞務(wù)關(guān)系；一些優(yōu)秀的就業(yè)崗位在表明自身會(huì )采用勞務(wù)派遣形式進(jìn)行就職招聘時(shí)，會(huì )受到不少畢業(yè)生的斷然拒絕。與此同時(shí)，一些派遣員工的工作任務(wù)甚至比正式員工還要繁重得多。并且轉正、加薪的機會(huì )并不多，與面試之初用工單位的說(shuō)辭有較大差距。因此，企業(yè)依照正確的招聘程序，依法誠信地招聘，求職者也要對招聘企業(yè)主動(dòng)進(jìn)行深入了解，以減少勞動(dòng)市場(chǎng)上信息不對稱(chēng)而造成的最終的違約現象。
企業(yè)應完善人才管理、薪酬發(fā)放制度，與派遣機構建立有效溝通機制。合理安排、調整職位供求的匹配。人力管理層人員應細致分析，積極展開(kāi)動(dòng)態(tài)管理，在落實(shí)公平的`激勵措施增強員工歸屬感的同時(shí)，與派遣機構一起，積極建立與員工的信任關(guān)系。有的畢業(yè)生派遣員工表示在薪酬方面，自己雖有“五險”卻沒(méi)有“一金”。有派遣員工認為，薪酬福利水平的公平與否其實(shí)更多地取決于派遣公司。因為有些勞務(wù)派遣公司雖然為派遣員工足額繳納五險一金，卻扣留員工總薪酬近1/3甚至一半以上作為服務(wù)費、管理費，嚴重削弱員工工作的積極性。因此，用工企業(yè)在據實(shí)提供薪酬、待遇，防止人才閑置、浪費的同時(shí)，應避免由于派遣機構的違規操作而引起的員工工作滿(mǎn)意度降低的現象。
畢業(yè)生應正視自身發(fā)展目標，高校積極提供幫助，盡早做好職業(yè)規劃�！跋染蜆I(yè)，再擇業(yè)”的就業(yè)觀(guān)并不適合每一位畢業(yè)生。在實(shí)際中，畢業(yè)生派遣員工以從事金融業(yè)居多，同時(shí)缺乏職業(yè)方向感的也以此類(lèi)畢業(yè)生為主。在此也反映出許多畢業(yè)生擇業(yè)的盲目性和急功近利。
政府在完善法律法規的同時(shí)更應該加強政策實(shí)施的有效性管理。在勞務(wù)派遣政策中增加可操作性較強的政策指標，加強對勞務(wù)派遣機構的規范管理和執法檢查力度；對于用工企業(yè)，也要對其使用勞務(wù)派遣的行為加以規范和限制。切實(shí)保障每一位勞動(dòng)者的合法權益。
5總結
從心理契約構建角度可以讓勞務(wù)派遣更好地服務(wù)于促進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的高效性與穩定性——克服初次就業(yè)大學(xué)生心理契約違背這一困難的同時(shí)，結合勞務(wù)派遣員工心理契約構建特點(diǎn)，讓勞務(wù)派遣這一促進(jìn)就業(yè)的用工方式更加契合的服務(wù)于大學(xué)生群體，減少違約現象。畢竟很多畢業(yè)生派遣員工因為諸多待遇上的公平問(wèn)題而煩惱的同時(shí)，也有畢業(yè)生派遣員工因為獲得良好的工作機遇而對待工作很是積極。他們認為，以勞務(wù)派遣形式就業(yè)是一塊往更高方向發(fā)展的敲門(mén)磚，關(guān)鍵看加入的是什么樣的企業(yè)、同什么樣的人一起在怎樣的事務(wù)上工作。對于一些非名校畢業(yè)又無(wú)更多社會(huì )資歷的畢業(yè)生而言，通過(guò)勞務(wù)派遣進(jìn)入心儀企業(yè)幾乎是唯一可行的路了。短期企業(yè)項目的參與可以提升發(fā)展空間的同時(shí)也有著(zhù)更大成為正式員工的機率。很多畢業(yè)生員工表示，這種職位的申請，完全取決于畢業(yè)生自身的要求和對自己未來(lái)的規劃。
目前，勞務(wù)派遣制度得到了不斷完善，員工待遇的公平公正得到了一定保障。但由于勞務(wù)派遣固有的臨時(shí)性與短期性，員工對于用工單位的歸屬性不強。但對于初入職場(chǎng)的大學(xué)生而言，他們有著(zhù)較為強烈的自我價(jià)值實(shí)現與自我提升的心理需求，自主、進(jìn)取意識較強，也有著(zhù)更多的維權意識。用工單位若針對大學(xué)生群體提供針對性的培訓與職位平臺，對提升員工工作滿(mǎn)意度非常重要。另外，合理、可量化的薪酬激勵措施的制定對員工心理契約違背的防范也有著(zhù)積極作用。大學(xué)生們就業(yè)時(shí)也應有著(zhù)較為清晰的職業(yè)規劃，才不至于迷失了方向而失去工作的熱情。
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