人力資源管理薪酬管理論文

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟建設的不斷深入,對于薪酬管理也有了新的認識,而且作為人力資源管理的重要組成部分,對于薪酬管理的要求也在不斷的被創(chuàng )新,通過(guò)對薪酬管理的加強,可以有效的推動(dòng)人力資源的發(fā)展。下面是小編為大家整理的人力資源管理薪酬管理論文，供大家參考。

　　淺論人力資源薪酬管理

　　摘要：在我國社會(huì )經(jīng)濟轉型的新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理面臨著(zhù)很多的問(wèn)題。薪酬管理作為現代企業(yè)發(fā)展中最為重要的一部分，對推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展有很大的作用，因此，必須注重人力資源中的薪酬管理，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭力。本文分析了人力資源薪酬管理的相關(guān)方面。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問(wèn)題;措施

　　中圖分類(lèi)號：S211文獻標識碼： A

　　引言

　　隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)的競爭環(huán)境越來(lái)越規范，同時(shí)也越來(lái)越激烈。企業(yè)之間的競爭越來(lái)越集中在人力資源的競爭上，人力資源狀況對企業(yè)的生存和發(fā)展所起的作用也日益增大。企業(yè)之間的競爭歸根結底還是人才

　　的競爭，因為擁有知識和技術(shù)的人才是企業(yè)的核心能量，對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內容，薪酬制度在員工激勵方面發(fā)揮著(zhù)無(wú)可替代的作用。

　　1、企業(yè)薪酬管理的內涵

　　企業(yè)工資和薪酬具有激勵作用和優(yōu)化勞動(dòng)資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關(guān)勞動(dòng)，企業(yè)根據員工的勞動(dòng)成效提供的勞動(dòng)報酬。企業(yè)薪酬管理，是在宏觀(guān)戰略指導下，運用支付原則、薪酬策略等對員工薪資進(jìn)行科學(xué)、動(dòng)態(tài)、合理地分配和管理。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整等是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)內容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標。

　　2、薪酬管理制度的重要性

　　現代企業(yè)之間的競爭對知識的依賴(lài)程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業(yè)中的地位也越來(lái)越突出。他們直接推動(dòng)了企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展，是企業(yè)當之無(wú)愧的第一資源。同時(shí)針對這些人員的薪酬激勵制度也成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要方面。它是企業(yè)實(shí)現高效管理的重要標志，對于人力資源薪酬制度的管理和調整也成為企業(yè)內部改革的一個(gè)重要方向。就企業(yè)方面來(lái)說(shuō)，對員工薪資的合理設計與實(shí)施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。同時(shí)薪資發(fā)放也是財務(wù)成本的一部分，薪資的高低對企業(yè)員工招聘情況也產(chǎn)生了重大影響。一個(gè)合理的薪資水平和規范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺的一個(gè)重要依據。這里所說(shuō)的合理性并非不切實(shí)際的高薪。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪資水平設置的過(guò)高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業(yè)的成本，同時(shí)對于員工激勵來(lái)說(shuō)也不能起到完全的正面作用。因此企業(yè)應當在設計薪資水平時(shí)做到合理、公平、規范。作為一個(gè)理性的人才在綜合考慮企業(yè)實(shí)力和發(fā)展環(huán)境的時(shí)候也不會(huì )僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時(shí)也受合理科學(xué)的績(jì)效管理制度影響。因此，科學(xué)合理的企業(yè)薪資管理制度對于員工來(lái)說(shuō)起著(zhù)積極的促進(jìn)和規范作用，能夠最大限度的激發(fā)員工的生產(chǎn)創(chuàng )造力和積極性。

　　3、現代薪酬管理的內容和目標

　　3.1、現代薪酬管理的內容

　　1)薪酬管理與績(jì)效考核密不可分

　　合理的薪酬設計能夠進(jìn)一步完善薪酬結構，通常情況下，薪酬結構可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績(jì)效薪酬。在整個(gè)的薪酬管理體系中，績(jì)效薪酬起著(zhù)重要的作用。對于員工完成的業(yè)務(wù)目標，通過(guò)績(jì)效薪酬給予一定的獎勵，也就是說(shuō)，績(jì)效薪酬往往與員工為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值相聯(lián)系。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，通過(guò)績(jì)效薪酬可以進(jìn)一步激勵員工工作的積極性。通過(guò)設定績(jì)效薪酬長(cháng)、短期的比例，在一定程度上對員工實(shí)施不同的激勵。因此，需要企業(yè)建立健全績(jì)效考核評價(jià)體系，確�？�(jì)效薪酬發(fā)放的科學(xué)性，進(jìn)一步發(fā)揮激勵作用。

　　2)薪酬管理的公平性、公正性

　　薪酬體系作為直接、有效的福利政策，在一定程度上能夠激發(fā)員工的潛能。企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著(zhù)企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，進(jìn)一步影響自身的市場(chǎng)競爭力。在設置薪酬體系的過(guò)程中，一方面需要考慮社會(huì )的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平;另一方面要考慮企業(yè)自身的承受能力，以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時(shí)首要予以考慮的。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內部公平、外部公平性，其中內部公平主要是指在同一企業(yè)中，不同職務(wù)獲得薪酬與各自的貢獻成正比。在市場(chǎng)競爭中，提升自身薪資的競爭力，進(jìn)而在一定程度上吸引并留住核心員工。

　　3.2、現代薪酬管理的目標

　　薪酬管理的目標是建立企業(yè)公開(kāi)、公平、公正，內有激勵性、外有競爭性的薪酬制度�？蓺w納為以下三個(gè)方面:第一，對內要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績(jì)效考核、人才評選、職稱(chēng)評定等手段充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，激勵員工努力工作。

　　4、薪酬管理的“理性”與“感性”

　　4.1、薪酬管理的“理性”

　　(l)薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰略和核心價(jià)值觀(guān)為依據。實(shí)現企業(yè)戰略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務(wù)開(kāi)人力資源管理這一整體，根據人力資源戰略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。

　　(2)薪酬管理要以完善規章制度為基礎。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，都要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規章制度和管理辦法。

　　(3)薪酬管理以崗位價(jià)值為導向。崗位價(jià)值是指各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內部各崗位薪酬差異的評判依據。崗位價(jià)值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。

　　4.2、薪酬管理的“感性”

　　(l)薪酬管理要給予員工滿(mǎn)意、公平的感受。員工的公平感是其滿(mǎn)意程度的首要體現。對外，薪酬的公平感來(lái)自于補人與市場(chǎng)薪酬的比較，為員工提供在社會(huì )上有競爭力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿(mǎn)足感;對內，通過(guò)崗位價(jià)值評估，確定企業(yè)內部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。

　　(2)薪酬管理要考慮員工個(gè)人能力�！巴�工同酬”曾被認為是合理的薪酬支付方式，但隨著(zhù)各崗位知識復雜程度的提高，操作維護技術(shù)的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統思想。企業(yè)對于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質(zhì)和精神激勵的同時(shí)，服務(wù)了企業(yè)的整體戰略安排。

　　(3)薪酬管理要注重歷史的延續性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著(zhù)制度的變革，而涉及到變革，往往會(huì )出現要降低一部分人薪酬水平的客觀(guān)要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續歷史的做法，保障平穩過(guò)渡，過(guò)渡期后采取崗位調動(dòng)，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業(yè)統一的薪酬體系中。

　　5、現代企業(yè)工資薪酬管理的現狀與問(wèn)題

　　市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，部分現代企業(yè)缺乏創(chuàng )新意識和競爭觀(guān)念，工資與薪酬管理尚未形成科學(xué)高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著(zhù)諸多弊端:

　　(1)企業(yè)工資與薪酬形式單一。受傳統經(jīng)濟制度影響，很多現代企業(yè)的工資薪酬分配制度，沒(méi)有真正體現多勞多得的分配特點(diǎn)，激勵獎懲措施不明顯。

　　(2)企業(yè)工資與薪酬結構模糊。石油化工企業(yè)的薪酬結構主要包括有:個(gè)人基本工資、績(jì)效工資、福利津貼等。但是，通過(guò)長(cháng)期觀(guān)察，發(fā)現企業(yè)的薪酬結構已經(jīng)出現失衡，主要表現為獎金和福利的平均主義嚴重弱化了獎金的激勵作用，對員工工作的積極性沒(méi)有起到很好的促進(jìn)，反而會(huì )使員工主動(dòng)性受到打擊，同時(shí)，也易導致人才流失。

　　(3)薪酬漲幅過(guò)低。許多現代企業(yè)的工資薪酬結構僵化，工資長(cháng)時(shí)間不變，影響員工情緒，導致工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。

　　(4)薪酬管理缺乏激勵性。雖然一些企業(yè)也針對薪酬管理缺乏公平性的問(wèn)題采取了措施，對崗位的編制進(jìn)行考核。但是企業(yè)的績(jì)效考核并不健全，存在著(zhù)很多的問(wèn)題，考核缺乏科學(xué)的指導�？己说姆绞�、標準和結果都只是流于形式。這種考核制度無(wú)法調動(dòng)員工的積極性。

　　(5)薪酬管理理念相對落后。多企業(yè)進(jìn)行實(shí)務(wù)工作階段中，針對薪酬概念呈現出了較為模糊的理解。即將薪酬看做是相應數量的金錢(qián)，該類(lèi)認識會(huì )給企業(yè)創(chuàng )建人力資源管理系統、完善薪酬管理形成一定的阻礙影響。當前，較多企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作之時(shí)，支付給員工的通常為工資以及獎金。而在認識層面，則將高工資等同于對員工的高認同性與高滿(mǎn)意度。因此，一些企業(yè)單位盲目的看重物質(zhì)報酬。還有一些企業(yè)并沒(méi)有重視對員工、勞動(dòng)力進(jìn)行崗位評估。在該類(lèi)錯誤的薪酬理念影響之下，導致企業(yè)薪酬管理會(huì )存在一定困難。

　　(6)薪酬管理機制和福利體系不完善。我國的很多企業(yè)，都存在著(zhù)不夠重視員工福利待遇的現象。而且對福利待遇沒(méi)有明確的規定，隨機性比較大。這種情況會(huì )導致員工對企業(yè)的信任度不高。由于福利上的不合理，也會(huì )影響員工的工作積極性，從長(cháng)遠看，這種方式很容易導致人員的流失。

　　6、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策

　　1)薪酬管理要符合本企業(yè)實(shí)際狀況和特點(diǎn)。薪酬管理體制的建立、目標確定必須綜合考慮企業(yè)內外環(huán)境，本企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，發(fā)展狀態(tài)，經(jīng)濟背景，企業(yè)文化等因素。企業(yè)在穩定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才;企業(yè)要開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、開(kāi)拓市場(chǎng)，薪酬管理要根據企業(yè)的經(jīng)濟背景考慮怎樣引進(jìn)人才等等。

　　2)薪酬管理與企業(yè)戰略有機結合。薪酬的戰略導向是將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)。在關(guān)注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時(shí)，設計出有重點(diǎn)，有區別的薪酬政策，以更好的實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略。

　　3)薪酬層次公平平衡。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，最重要的事情是正確評估各個(gè)崗位的價(jià)值，對全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場(chǎng)調查的基礎上，結合企業(yè)自身實(shí)際情況進(jìn)行確定。

　　在設計薪酬制度激勵方面要遵循相應的原則，同時(shí)要突出重點(diǎn)。拉開(kāi)薪酬層次、合理反差，使員工產(chǎn)生更持久的量比競爭意識。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎上，在制定方案和實(shí)施的全過(guò)程中，體現公開(kāi)、公正、公平。合理的薪酬設計方案應具有一種平衡性質(zhì)。在薪酬構成方面保證員工有一個(gè)適當的基本工資，使員工沒(méi)有后顧之憂(yōu)。激勵方面是短期和長(cháng)期激勵的平衡，個(gè)人與團隊激勵的平衡。

　　4)制定科學(xué)規范的薪酬體系。通過(guò)完善的薪酬管理體系的建立、績(jì)效評估、考核結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的�？�(jì)效評估體系的構建包括工作細則和工作標準，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內外部公平，服務(wù)于獎懲與調薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。

　　5)善于運用非經(jīng)濟性報酬。要充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經(jīng)濟薪酬的綜合作用，具體就是由企業(yè)同時(shí)推出不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)彈性福利制。在規劃此種彈性福利制時(shí)，企業(yè)依據員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無(wú)眷屬、住宅需求等)來(lái)設計，從而讓員工與企業(yè)命運緊緊聯(lián)系在一起。國有企業(yè)需要抓住這個(gè)機會(huì )，能在物質(zhì)薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會(huì )，增加他們的挑戰感、責任感，就會(huì )吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。

　　6)優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規體制

　　各企業(yè)單位應進(jìn)一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng )建優(yōu)質(zhì)的增資機制。針對相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類(lèi)狀況，在召開(kāi)職代會(huì )的基礎上，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，做出合理的決策，進(jìn)一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規范不一致，可利用調節管理體制的方法進(jìn)行有效修正。例如進(jìn)一步完善最低工資標準、調節休假標準等。針對法規同實(shí)際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據發(fā)展現狀利用民主管理的方法設立規章體制，進(jìn)一步優(yōu)化補充法律法規。

　　7)優(yōu)化資源配置，調整企業(yè)人才結構

　　企業(yè)通過(guò)采取調整員工工資和薪酬標準的方式，調整人事結構，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，實(shí)現人力資源的優(yōu)化重組。根據企業(yè)發(fā)展的需要，不同崗位存在勞動(dòng)強度上的差別，如不合理優(yōu)化薪酬管結構，必然會(huì )造成企業(yè)管理中人才資源配置上的失衡現象。

　　8)以團隊績(jì)效激勵

　　以團隊績(jì)效標準為獎金基礎，以效率、產(chǎn)品質(zhì)量提高、成本節約為標準化獎金分配形式：團隊內平均分配、根據基本工資按比例分配、根據成員在團隊中的相對貢獻分配團隊績(jì)效激勵的優(yōu)點(diǎn)有利于構建團隊文化;減少員工嫉妒和抱怨;增加團隊成員新的能力。缺點(diǎn)是搭便車(chē);分配不公，影響團隊的團結與合作。

　　結束語(yǔ)

　　人力資源管理實(shí)施薪酬制度要合情合理，符合時(shí)代發(fā)展的新要求，符合廣大人力資源的既得利益。所以企業(yè)要根據自身的發(fā)展狀況與未來(lái)的發(fā)展前景。企業(yè)要不斷地創(chuàng )新薪酬制度，激勵員工的工作熱情，縮小管理階層與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的收人差距，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出最大的貢獻，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟效益。

　　參考文獻

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