勞動(dòng)合同爭議的處理

　　在人們愈發(fā)重視契約的社會(huì )中，合同的使用頻率呈上升趨勢，簽訂合同能平衡雙方當事人的平等地位。那么正式、規范的合同是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的勞動(dòng)合同爭議的處理，僅供參考，歡迎大家閱讀。

勞動(dòng)合同爭議的處理1

　　一、處理勞動(dòng)合同爭議須特別注意的問(wèn)題。

　　處理勞動(dòng)合同爭議除應遵循勞動(dòng)爭議處理的一般規定外，還應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、處理勞動(dòng)合同爭議應首先確認合同是否有效。

　　《勞動(dòng)法》第18條規定了無(wú)效勞動(dòng)合同的條件，即“違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同�！睙o(wú)效勞動(dòng)合同，從訂立之日起就沒(méi)有法律約束力。部分條款無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據這一規定，在確認勞動(dòng)合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動(dòng)合同爭議的依據。如果在確認勞動(dòng)合同是否有效的過(guò)程中，雙方當事人發(fā)生爭議，應首先向仲裁委員會(huì )申請確認，然后再處理其他合同爭議。

　　2、處理勞動(dòng)合同爭議的主要依據應是勞動(dòng)合同。

　　3、勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，處理合同爭議應依據法律規范。當確認勞動(dòng)合同為無(wú)效合同后，處理合同爭議應依據相關(guān)的勞動(dòng)法律規范和其他法律規范，盡力保護當事人的合法權利。

　　4、何為特定條件下訂立勞動(dòng)合同爭議。

　　一般情況下勞動(dòng)合同訂立之前，用人單位與勞動(dòng)者是不存在勞動(dòng)關(guān)系的。因此，雙方因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議不屬于勞動(dòng)爭議。而特定條件下訂立勞動(dòng)合同爭議，是指用人單位與勞動(dòng)者由于某種原因已建立了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，此后又因補訂勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，所以這類(lèi)爭議屬于勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)部在《關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁工作幾個(gè)問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1995]338號）中，明確規定這類(lèi)爭議屬于勞動(dòng)爭議的受理范圍。

　　二、處理勞動(dòng)合同爭議的'依據

　　由于勞動(dòng)合同的內容比較廣泛，包括工資、社會(huì )保險、福利、培訓、勞動(dòng)條件等等，所以處理勞動(dòng)合同爭議適用的法律規范性文件也很廣泛，主要有《勞動(dòng)法》、《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規定》、《私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》等。

勞動(dòng)合同爭議的處理2

　　一、處理勞動(dòng)合同爭議須特別注意的問(wèn)題。

　　處理勞動(dòng)合同爭議除應遵循勞動(dòng)爭議處理的一般規定外，還應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、處理勞動(dòng)合同爭議應首先確認合同是否有效。

　　《勞動(dòng)法》第18條規定了無(wú)效勞動(dòng)合同的條件，即“違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同�！睙o(wú)效勞動(dòng)合同，從訂立之日起就沒(méi)有法律約束力。部分條款無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據這一規定，在確認勞動(dòng)合同是否有效的基礎上，才能確定處理勞動(dòng)合同爭議的依據。如果在確認勞動(dòng)合同是否有效的過(guò)程中，雙方當事人發(fā)生爭議，應首先向仲裁委員會(huì )申請確認，然后再處理其他合同爭議。

　　2、處理勞動(dòng)合同爭議的主要依據應是勞動(dòng)合同。

　　因為勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，一般來(lái)講比較具體，而且法律上沒(méi)有規定或沒(méi)有明確規定的內容，只要雙方當事人協(xié)商一致，都可寫(xiě)入合同，所以處理勞動(dòng)合同爭議應主要依據勞動(dòng)合同。比如：有關(guān)分房、調離單位退房的問(wèn)題，違約賠償經(jīng)濟損失的標準，計算方法的問(wèn)題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動(dòng)爭議都應按合同執行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀(guān)念淡薄，簽訂勞動(dòng)合同的質(zhì)量不高，因此勞動(dòng)合同是處理合同爭議主要依據的地位還不明顯。

　　3、勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，處理合同爭議應依據法律規范。

　　當確認勞動(dòng)合同為無(wú)效合同后，處理合同爭議應依據相關(guān)的`勞動(dòng)法律規范和其他法律規范，盡力保護當事人的合法權利。

　　4、何為特定條件下訂立勞動(dòng)合同爭議。

　　一般情況下勞動(dòng)合同訂立之前，用人單位與勞動(dòng)者是不存在勞動(dòng)關(guān)系的。因此，雙方因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議不屬于勞動(dòng)爭議。而特定條件下訂立勞動(dòng)合同爭議，是指用人單位與勞動(dòng)者由于某種原因已建立了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，此后又因補訂勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，所以這類(lèi)爭議屬于勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)部在《關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁工作幾個(gè)問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1995]338號）中，明確規定這類(lèi)爭議屬于勞動(dòng)爭議的受理范圍。

　　二、處理勞動(dòng)合同爭議的依據

　　由于勞動(dòng)合同的內容比較廣泛，包括工資、社會(huì )保險、福利、培訓、勞動(dòng)條件等等，所以處理勞動(dòng)合同爭議適用的法律規范性文件也很廣泛，主要有《勞動(dòng)法》、《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規定》、《私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》等。

勞動(dòng)合同爭議的處理3

　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，也稱(chēng)不定期的勞動(dòng)合同，它不會(huì )因期限屆滿(mǎn)而終止，只有當法定的終止勞動(dòng)合同條件出現，如勞動(dòng)者達到法定退休年齡或用人單位關(guān)閉、撤銷(xiāo)等，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同才能依法終止。

　　《勞動(dòng)合同法》的規定為勞動(dòng)者撐起了保護傘，勞動(dòng)者能否運用《勞動(dòng)合同法》這一法律武器維護自己權益呢？下面，筆者向大家介紹一起訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同爭議的案例。

　　不能協(xié)商確定的勞動(dòng)合同內容，仲裁委和法院應如何處理？

　　在訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同爭議中，當事人不能協(xié)商確定的勞動(dòng)合同內容，依照《條例》第十一條的規定應依《勞動(dòng)合同法》第十八條的規定執行�？梢�(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第十八條系對當事人就勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件未能協(xié)商確定的作出了處理規定。在勞動(dòng)合同的必備條款中，社會(huì )保險是強制性規定，不存在協(xié)商確定的問(wèn)題。

　　勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報酬等內容一般集體合同有規定且國家也有強制性的勞動(dòng)標準規定，即使雙方協(xié)商不成，依照《勞動(dòng)合同法》第十八條規定的原則，也可以確定�！秳趧�(dòng)合同法》第十八條中未明確的勞動(dòng)合同內容就是勞動(dòng)者的`工作內容和工作地點(diǎn)。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是勞動(dòng)者的工作崗位如何確定的問(wèn)題，依照同工同酬的原則，勞動(dòng)者工作崗位的確定也直接關(guān)系到其薪酬的確定。工作內容和工作地點(diǎn)這一勞動(dòng)合同的主要內容，在雙方當事人不能協(xié)商確定的情況下如何處理？

　　最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》規定“用人單位應當與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方當事人之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權利義務(wù)關(guān)系”。

　　參照此規定，對勞動(dòng)者在用人單位工作滿(mǎn)十年或已與用人單位簽訂了二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同的爭議案件中，仲裁委員會(huì )和人民法院可以作如下裁決和判決：“當事人應當簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，對合同期限以外的其他勞動(dòng)合同條款，當事人可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的，依照當事人原勞動(dòng)合同內容確定”。

　　對勞動(dòng)者與用人單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系滿(mǎn)一年，視同已訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的爭議，亦應以以上原則確定勞動(dòng)合同內容，即雙方當事人雖未簽訂勞動(dòng)合同，但按照當事人已經(jīng)實(shí)際履行的工作崗位、地點(diǎn)、勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)條件等內容來(lái)確定勞動(dòng)合同的內容，如雙方實(shí)際履行勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)條件低于集體合同規定的標準，按集體合同規定確定。

　　案情簡(jiǎn)介：申請人李某，1996年5月到被申請人南京某證券公司從事駕駛工作，月薪2400元，雙方簽訂了臨時(shí)聘用協(xié)議，雙方最后一期臨時(shí)聘用協(xié)議期限自xx年5月至xx年5月31日止。xx年5月31日，雙方合同期滿(mǎn)后，公司要求李某與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，采用勞務(wù)派遣方式使用李某，李某不同意，于xxx年6月向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提請仲裁，要求裁決與被申請人簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，被申請人支付xx年6月起至簽訂無(wú)固定期限合同止的雙倍工資。

　　仲裁委員會(huì )認為申請人已在被申請人處連續工作滿(mǎn)十年以上，申請人提出與被申請人簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，被申請人應當與申請人簽訂無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，被申請人在合同期滿(mǎn)后一個(gè)月內應與申請人簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同而未簽訂的，應自第二個(gè)月起支付申請人雙倍工資。仲裁委員會(huì )于年8月作出裁決，裁決被申請人與申請人簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同，被申請人支付申請人xx年7月起的雙倍工資。

　　仲裁委員會(huì )作出裁決后，雙方當事人均未向法院起訴。仲裁裁決生效后，由于被申請人未與申請人簽訂無(wú)固定期合同，申請人遂向法院申請強制執行。在法院執行過(guò)程中，被申請人同意與申請人簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但被申請人要求申請人從事安全保衛崗位，月薪1000元，申請人不同意，故雙方最終未能簽訂勞動(dòng)合同。法院遂以仲裁裁決未明確勞動(dòng)合同內容為由，決定不予執行仲裁裁決。

　　透過(guò)這起案例，我們可以發(fā)現以下問(wèn)題。

　　問(wèn)題一：在訂立無(wú)固定期合同勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)合同其他內容如何確定？

　　在處理訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的爭議中，只有勞動(dòng)合同期限是法律強制性規定的內容，勞動(dòng)仲裁委或法院可以裁決或判決，那么勞動(dòng)合同的其他內容應如何確定及仲裁委員會(huì )和法院如何裁決或判決？這是處理訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同爭議的法律盲點(diǎn)和難點(diǎn)所在。

　　xxx年9月18日，為了進(jìn)一步增強《勞動(dòng)合同法》的可操作性，國務(wù)院頒布了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》），《條例》對訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的其他內容作出了進(jìn)一步規定�！稐l例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同�！薄稐l例》十一條規定，“勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規定，提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定。對協(xié)商不一致的內容，依照《勞動(dòng)合同法》第十八條的規定執行”。

　　據此，依法訂立或補訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同爭議中，當事人對勞動(dòng)合同除期限外的其他內容，仍應遵循訂立勞動(dòng)合同的原則協(xié)商確定。

　　在協(xié)商訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同的過(guò)程中，用人單位和勞動(dòng)者雙方都有可能提高或降低原勞動(dòng)合同約定的內容。

　　一方面，有的勞動(dòng)者基于用人單位必須與自己簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的強制規定，從而在工作崗位、工作地點(diǎn)、工資待遇等方面提出高于原勞動(dòng)合同約定的條件，有的甚至提出明顯不公平合理的過(guò)高要求；

　　另一方面，有的用人單位為了逃避義務(wù)，惡意地降低原勞動(dòng)合同的約定條件，采取調整勞動(dòng)者的工作崗位、降低薪酬等方法，逼迫勞動(dòng)者知難而退，從而達到規避訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同的目的。

　　如本文案例，申請人原系駕駛員，月薪2400元，在申請人主張訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同后，被申請人卻只同意安排申請人從事安全保衛工作，月薪1000元。因此雙方無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同。故在訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同爭議中，就合同其他內容，雙方不能協(xié)商一致確定的可能性極大。

　　因為勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須執行，它是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，一般來(lái)講比較具體，而且法律上沒(méi)有規定或沒(méi)有明確規定的內容，只要雙方當事人協(xié)商一致，都可寫(xiě)入合同，所以處理勞動(dòng)合同爭議應主要依據勞動(dòng)合同。比如：有關(guān)分房、調離單位退房的問(wèn)題，違約賠償經(jīng)濟損失的標準，計算方法的問(wèn)題，只要合同中有明確約定，發(fā)生勞動(dòng)爭議都應按合同執行，否則將很難處理。然而，目前由于人們的合同意識較差，法制觀(guān)念淡薄，簽訂勞動(dòng)合同的質(zhì)量不高，因此勞動(dòng)合同是處理合同爭議主要依據的地位還不明顯。