常見(jiàn)勞動(dòng)合同
隨著(zhù)人們對法律的了解日益加深，能夠利用到合同的場(chǎng)合越來(lái)越多，合同是對雙方的保障又是一種約束。那么制定合同書(shū)有什么需要注意的呢？以下是小編整理的常見(jiàn)勞動(dòng)合同，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
常見(jiàn)勞動(dòng)合同1
一、員工拒不返還用人單位財物怎么辦
我是一家公司的人力資源部主管，我們公司與一名員工簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同約定該員工擔任市場(chǎng)部客戶(hù)經(jīng)理。合同期滿(mǎn)前一年，該員工通知我公司提前解除勞動(dòng)合同，公司同意與其解除勞動(dòng)合同，并于20xx年1月17日為其辦妥離職手續。但很快公司就發(fā)現該員工仍占有代收的公司銷(xiāo)售款18萬(wàn)元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函該員工，要求其盡快返還代收的公司銷(xiāo)售款，但未收到該員工的答復和還款，我公司于20xx年5月上旬提起仲裁申請。請求該員工返還占有的公司銷(xiāo)售款項18萬(wàn)元，仲裁委員會(huì )以該案不屬勞動(dòng)糾紛為由不予受理。20xx年5月中旬，公司又向法院提起訴訟，法院以勞動(dòng)糾紛立案受理。20xx年7月，我公司收到法院的判決，該判決以超過(guò)仲裁時(shí)效為由駁回了我公司的訴訟請求。我想咨詢(xún)一下：
1.這個(gè)案子到底是不是屬于勞動(dòng)爭議案件？
2.我公司在發(fā)現該員工侵占了銷(xiāo)售款后一直同其交涉，并在5月上旬提起仲裁，怎么就超過(guò)仲裁時(shí)效呢？
解答分析首先，該案件屬于勞動(dòng)爭議案件，仲裁委員會(huì )的裁決不予受理的理由是錯誤的。
其次，你公司提起仲裁超過(guò)了仲裁時(shí)效。你公司在發(fā)現員工侵占公司銷(xiāo)售款后，雖然一直同其交涉，敦促其還款，但公司并未在勞動(dòng)法規定的仲裁時(shí)效中提起申請，在爭議發(fā)生后六十日內提起仲裁申請，而是在雙方爭議發(fā)生后三個(gè)多月(即20xx年5月上旬)后，才提起勞動(dòng)仲裁。在這里，我們也建議相關(guān)公司，在處理因員工拒不還返用人單位或個(gè)人財物發(fā)生的爭議時(shí)要特別注意兩點(diǎn)：一是確定是勞動(dòng)爭議還是普通民事?tīng)幾h；二、如果是勞動(dòng)爭議，一定要在勞動(dòng)仲裁時(shí)效內提起勞動(dòng)仲裁。千萬(wàn)不要把這類(lèi)糾紛一律當作普通民事糾紛來(lái)對待，一定要在爭議發(fā)生后六十日內提起仲裁申請。
相關(guān)法律規范勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后，員工有時(shí)拒絕返還其占有公司的財產(chǎn)，例如代收的銷(xiāo)售款，工作用的手提電腦等等。因員工拒不還返用人單位或個(gè)人財物的爭議現行法律法規規定比較模糊，也沒(méi)有全國統一使用的標準。
根據20xx年2月6日上海市高級人民法院民一庭《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的解答》，勞動(dòng)者或用人單位占有對方財物的行為與勞動(dòng)權利與義務(wù)相牽連的，應作為勞動(dòng)爭議案件；勞動(dòng)者或用人單位占有對方財物的行為，與勞動(dòng)權利義務(wù)沒(méi)有關(guān)系或屬非法占用或臨時(shí)占用，因此發(fā)生爭議的，不作為勞動(dòng)爭議案件。從上述規定中可以看出，員工拒不返還公司財物在司法實(shí)踐中是作為勞動(dòng)爭議案件處理的，也就是說(shuō)適用六十天的仲裁時(shí)效。
二、單位對員工處分是勞動(dòng)爭議嗎？
我是一家單位的人事主管。我們單位有位員工，最近經(jīng)常在工作時(shí)間打瞌睡，在單位中造成比較壞的影響。單位領(lǐng)導對其作了警告處分并在全單位公示。公示后，該員工立即找到單位領(lǐng)導，說(shuō)單位無(wú)權這么做，并揚言要向仲裁委員會(huì )提出仲裁申請。我們單位新成立，還未制訂相關(guān)的規章制度，對該員工的處分確實(shí)“無(wú)法可依”。我們現在都有些擔心，怕他真的向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申訴，我想咨詢(xún)一下，碰到這種情況，我們該如何處理？
解答分析你單位對該員工作出的警告處分并未導致勞動(dòng)合同解除、變更，或經(jīng)濟扣罰影響該員工基本生活。根據相關(guān)的規定，這是不作為勞動(dòng)爭議案件處理的。通常情況下，若該員工提起勞動(dòng)仲裁申請，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )是不予受理的。
單位對違反勞動(dòng)紀律和規章制度的員工作出懲誡處分，是用人單位維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一種手段，也是企業(yè)的內部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為。一般情況下，司法行政機構是不會(huì )對該行為干預的，除非該行為影響到雙方勞動(dòng)合同的履行或經(jīng)濟扣罰影響勞動(dòng)者基本生活。
這里，也建議貴公司盡早制訂相關(guān)的規章制度，使勞動(dòng)者知曉自己行為的準則，以減少不必要的爭執，我想這對貴公司的管理是非常有益的。
相關(guān)法律規范上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的解答》第(五)條對該問(wèn)題作了十分明確的界定：“用人單位與勞動(dòng)者之間因單位處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動(dòng)爭議案件應區分情況：?jiǎn)挝惶幏蛛m涉及經(jīng)濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的，單位有權對勞動(dòng)者進(jìn)行管理，不宜作為勞動(dòng)爭議案件；用人單位作出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，則因此類(lèi)處分引起的爭議可作為勞動(dòng)爭議案件�！�
三、公司間協(xié)議能禁止員工流動(dòng)嗎？
我現在遇到了一個(gè)很麻煩的問(wèn)題，想請教一下專(zhuān)家。 我把問(wèn)題簡(jiǎn)述如下： 這個(gè)問(wèn)題牽涉到三方：a公司，b公司，和我本人。我原來(lái)在a公司工作，現在離開(kāi)了a公司，想去b公司。b公司的總經(jīng)理原來(lái)也曾經(jīng)是a公司的總經(jīng)理，后來(lái)他離開(kāi)了a公司，離開(kāi)的時(shí)候被迫與a公司簽訂了一項協(xié)議，內容是b公司不得雇傭a公司的員工。所以a公司現在不允許我去b公司，如果我去的話(huà)，就要把b公司和我告上法庭。b公司簽訂這項協(xié)議的時(shí)候并沒(méi)有讓我們知道，事后也一直沒(méi)有讓我們知道，也就是說(shuō)這份協(xié)議在第三方不知情的情況下侵害了第三方的權利--擇業(yè)權。還有，我是離開(kāi)了a公司一個(gè)月以后才去b公司的，也就是說(shuō)我去b公司的事后已經(jīng)與a公司無(wú)關(guān)了，已經(jīng)不是它的員工了。請問(wèn)這樣的協(xié)議是否合法？
解答分析
首先，a與b公司之間的合同不能讓不是合同當事人的第三人承擔任何的義務(wù)。合同是簽訂雙方意思達成一致的結果，合同中的條款對簽訂合同的雙方當事人有約束力，合同的當事人應該依據合同所規定的義務(wù)履行，同時(shí)享有合同所約定的權利。合同中不能對于他人的義務(wù)作出約定。
其次，合同規定：“b公司不得雇傭a公司的員工”，在該條款中，承擔義務(wù)一方是b公司，而享有權利一方是a公司。通俗地講，b公司必須做到不用a公司的員工，這是因合同而引起的b公司不能做某事的一個(gè)要求；a公司則相反，他享有b公司不能為的利益。在這條中，沒(méi)有涉及他人的義務(wù)，完全是b公司的義務(wù)。所以a公司是不能要求被雇傭的員工承擔責任的。
再次，仔細分析該條款，覺(jué)得似乎有漏洞：b公司不得雇傭a公司的員工。案例中的勞動(dòng)者在問(wèn)題中說(shuō)他現在已經(jīng)離開(kāi)了a公司，換句話(huà)說(shuō)，他已經(jīng)不是a公司的員工了，那a公司既不能要求該勞動(dòng)者不得去b公司，也不能向b公司主張什么權利了，因為b公司也沒(méi)有違反合同，他招用的是一個(gè)“自由人”。
如果不發(fā)生什么欺詐、脅迫之類(lèi)的`法定事由，a公司與b公司的合同大體應是有效沒(méi)錯，可是從上面的分析來(lái)看，覺(jué)得a公司簽訂這個(gè)合同條款已意義不大，因為很少有人會(huì )在a公司工作著(zhù)同時(shí)再去b公司工作。由此可見(jiàn)，制訂合同時(shí)應該仔細斟酌，特別是一些摸棱兩可的用語(yǔ)必須不用。如今社會(huì )不斷發(fā)展，合同制訂已得到大多數大型公司的重視，不過(guò)一些中小企業(yè)和一些初開(kāi)展的高新技術(shù)企業(yè)在開(kāi)展一些合同項目時(shí)缺乏經(jīng)驗，甚少注重合同用語(yǔ)，口頭語(yǔ)偏多，想到什么寫(xiě)什么，往往使得合同層次混亂，語(yǔ)義模糊，應該引以為戒。
四、職工沒(méi)有完成任務(wù) 公司不能直接辭退
“我是武漢某公司銷(xiāo)售代表，因連續3個(gè)月沒(méi)完成公司指標，被公司辭退，這一做法合法嗎？”
解答分析何為“不能勝任工作”？根據勞辦發(fā)〔1994〕289號《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》解釋?zhuān)荒馨匆笸瓿蓜趧?dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量為“不能勝任工作”。因此，用人單位不能故意提高定額標準使勞動(dòng)者無(wú)法完成。勞動(dòng)者即使不能勝任工作，也不能直接被辭退。經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位后，如果勞動(dòng)者仍然不能勝任工作，才可以解除勞動(dòng)合同。
相關(guān)法律規范《勞動(dòng)法》第26條規定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應當提前30日書(shū)面通知勞動(dòng)者本人。
五、經(jīng)營(yíng)狀況不好就可以裁員嗎？
我是it行業(yè)的技術(shù)人員，20xx年，我被某網(wǎng)絡(luò )公司聘用為該公司技術(shù)工程師并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限至20xx年12月31日止。然而今年上半年，公司經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，公司決定采取裁員措施。不久公司制定并公布實(shí)施了《公司裁員規定》，該《規定》要求各部門(mén)主管對本部門(mén)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，以考核結果為參考按原有員工的40%上報裁減員工名單，并提到：“在公司經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難時(shí)，公司可以裁減人員，但應提前30日通知被裁減員工，并按照有關(guān)法律規定發(fā)給相應的經(jīng)濟補償金�！痹撘幎ㄕ匠雠_后，各部門(mén)均裁掉了40%的員工，我是本部門(mén)中被裁減的一員。這個(gè)月，公司的人事部找我談話(huà)，解釋裁員是迫于公司的經(jīng)濟狀況，是公司經(jīng)濟裁員，并告知30天后雙方勞動(dòng)關(guān)系解除，公司會(huì )按照有關(guān)法律規定發(fā)放相應的經(jīng)濟補償金。聽(tīng)了這些話(huà)，我也覺(jué)得很委屈，我在公司工作至今一直盡心盡力，我想咨詢(xún)一下，公司這樣裁員合法嗎？
解答分析你公司的裁員符合法律規定的經(jīng)濟性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法，該行為屬于任意裁員，因此你公司應當撤銷(xiāo)其裁員決定，繼續履行與你的勞動(dòng)合同。
所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批人員。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的內在需要和通常作法，法律予以允許。但裁員同時(shí)涉及到被裁勞動(dòng)者的合法權益，為了平衡用人單位與被裁勞動(dòng)者兩者的權益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。我國經(jīng)濟性裁員的條件是：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員。如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會(huì )被工會(huì )或者全體職工及勞動(dòng)行政部門(mén)駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動(dòng)者可以通過(guò)向勞動(dòng)監察部門(mén)舉報或申請勞動(dòng)仲裁的方式使裁員決定被撤銷(xiāo)以維護自身合法權益。
相關(guān)法律規范《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規定》第四條規定，我國經(jīng)濟性裁員的程序是：“(1)提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料；(2)提出裁減人員方案；(3)將裁減人員方案征求工會(huì )或者全體職工的意見(jiàn)，并對方案進(jìn)行修改和完善；(4)向當地勞動(dòng)行政部門(mén)報告裁減人員方案以及工會(huì )或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn)；(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續，按照有關(guān)規定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書(shū)�！�
常見(jiàn)勞動(dòng)合同2
勞動(dòng)合同無(wú)效的情形：
1、內容違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同。如約定試用期超過(guò)6個(gè)月，不購買(mǎi)社會(huì )保險等。
2、采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等強迫對方簽訂的勞動(dòng)合同。如合同期滿(mǎn)后強迫續訂勞動(dòng)合同。
3、采用欺詐的手段，故意隱瞞事實(shí)，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優(yōu)厚的工作條件。
4、訂立程序形式不合法的勞動(dòng)合同。如雙方當事人未經(jīng)協(xié)商，或者未經(jīng)批準采取特殊工時(shí)制度等。
5、違反勞動(dòng)安全保護制度。如約定勞動(dòng)者自行負責工傷、職業(yè)病，免除用人單位的法律責任等。
6、違反規定收取各種費用的勞動(dòng)合同。如強制收取培訓費、保證金、抵押金、風(fēng)險金、股金等。
7、主體不合格的勞動(dòng)合同。如招用童工、冒簽合同等。
8、侵犯婚姻權利的勞動(dòng)合同。如規定合同期內職工不準戀愛(ài)、結婚、生育。
9、侵犯健康權利的勞動(dòng)合同。如約定工作時(shí)間超過(guò)法律規定，損害勞動(dòng)者正常休息休假。
10、侵犯報酬權利的勞動(dòng)合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標準的工資等。
11、侵犯自主擇業(yè)權利的勞動(dòng)合同。如設定巨額違約金、培訓費，限制職工流動(dòng)。
12、權利義務(wù)顯失公平的勞動(dòng)合同。如設定無(wú)償或不對價(jià)的競業(yè)禁止條件等。
知識延伸：勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果
《勞動(dòng)法》第十八條明確規定：“無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力�！�
因而，無(wú)效的勞動(dòng)合同不受?chē)曳傻某姓J和保護。對于勞動(dòng)合同被確認無(wú)效的，其法律后果是：
第一，根據勞動(dòng)合同法的規定，勞動(dòng)合同被確認無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。勞動(dòng)報酬的數額，參考用人單位同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定;用人單位無(wú)同類(lèi)崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。
第二，無(wú)效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當事人一方或者雙方的過(guò)錯造成的。法律上的`過(guò)錯，是指法律關(guān)系主體在主觀(guān)上有違法錯誤，包括故意違法和過(guò)失違法。過(guò)錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當事人的主觀(guān)原因造成的后果，因此，對于無(wú)效的勞動(dòng)合同，在確認其無(wú)效的同時(shí)，如給對方造成損害的，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。
常見(jiàn)勞動(dòng)合同3
霸王條款一：企業(yè)可根據實(shí)際需要，無(wú)條件調整員工的工作地點(diǎn)/工作崗位/勞動(dòng)報酬，員工不得拒絕
違法理由：按照《勞動(dòng)合同法》第三十五條、第四十條的規定，企業(yè)給員工調整崗位是需要滿(mǎn)足以下任一前提條件的：1、雙方合意；2、員工不勝任工作；3、員工醫療期滿(mǎn)后無(wú)法再繼續在原崗位工作；4、企業(yè)發(fā)生客觀(guān)重大變化，導致員工的崗位或工作無(wú)法繼續。
企業(yè)在勞動(dòng)合同中要求員工必須無(wú)條件接受崗位/薪酬/地點(diǎn)變更的條款，即便員工在合同上簽字了，但因這種條款免除企業(yè)責任、加重員工責任、排除員工主要權利，故而條款是無(wú)效的。
因此，企業(yè)給員工調崗要具備合法性，就需要定制明確的崗位職責和可量化的考核體系、標準以及與崗位級別所匹配的薪酬制度。
霸王條款二：?jiǎn)T工在合同期滿(mǎn)前離職的.，應向企業(yè)支付違約金
違法理由：勞動(dòng)合同法規定企業(yè)只能在兩種情形下為員工設定違約金情形：
1、企業(yè)為員工提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓并約定服務(wù)期限，員工在服務(wù)期未滿(mǎn)離職的，需要賠償違約金；
2、員工負有競業(yè)限制義務(wù)，違反該義務(wù)的，企業(yè)也可以要求違約金。
除此之外，企業(yè)為員工設定的其他形式的違約金，都是無(wú)效的。
雖說(shuō)企業(yè)在法律之外給員工設定的違約金無(wú)效，但此類(lèi)違約金義務(wù)若是給企業(yè)設定的，比如勞動(dòng)合同中約定：“企業(yè)在合同期滿(mǎn)前解除勞動(dòng)關(guān)系的，需要向員工額外支付6個(gè)月工資作為違約金”，在司法實(shí)踐中，法院是認可企業(yè)需要支付違約金的。
霸王條款三：?jiǎn)T工未提前30天通知離職的，離職當月工資不予發(fā)放
違法理由：工資是基于員工提供勞動(dòng)所獲得的對價(jià)，只要離職前員工實(shí)際工作了，企業(yè)就應當支付工資。如果員工出現急辭的行為，給企業(yè)造成損失的，比如工作沒(méi)有交接導致?lián)p失的，可以向員工索償。
霸王條款四：?jiǎn)T工在工作中因違規操作發(fā)生事故的，由員工承擔，與企業(yè)無(wú)關(guān)
違法理由：鑒于企業(yè)負有對員工的勞動(dòng)保護、執業(yè)培訓等相關(guān)責任，同時(shí)勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中本身就存在不確定的風(fēng)險，故而法律在認定工傷時(shí)采取“無(wú)過(guò)錯責任”的原則，即無(wú)論員工在工作中是否有違規操作的行為，只要符合工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因這三個(gè)條件，都屬于工傷，因此企業(yè)一樣需要承擔工傷責任。
不過(guò)，員工違規操作的行為要是導致企業(yè)生產(chǎn)設備損壞的，企業(yè)可以要求員工對此進(jìn)行賠償。賠償的方式可以是員工一次性賠償，也可以由企業(yè)按月從員工工資中扣除，但每月扣除額不能超過(guò)員工當月工資的20%
霸王條款五：試用期間員工表現未達到企業(yè)要求的，企業(yè)可單方延長(cháng)試用期
違法理由：勞動(dòng)合同法規定，企業(yè)變更勞動(dòng)合同內容的，需要與員工協(xié)商一致，而這種規定實(shí)質(zhì)上是剝奪了員工協(xié)商的法定權利，自然是無(wú)效的。
通常企業(yè)在對試用期員工考核后，結果員工不符合錄用標準的，企業(yè)就具備了合法的解除條件，這種情況下，企業(yè)可以與員工溝通，告知目前的一個(gè)實(shí)際情況，如果員工有意愿想繼續工作，可以給其一個(gè)延長(cháng)試用期的選擇，若員工同意的，雙方再簽訂同意延長(cháng)試用期的文件。若您有勞動(dòng)合同相關(guān)的問(wèn)題，歡迎咨詢(xún)找大狀律師。
常見(jiàn)勞動(dòng)合同4
甲方：水泥有限公司以下簡(jiǎn)稱(chēng)甲方
乙方：以下簡(jiǎn)稱(chēng)乙方
根據甲方生產(chǎn)因素，需要各崗位人員，在甲乙雙方平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂本勞動(dòng)合同。
一.合同期
本合同試用期從xx年x月x日起至xx年x月x日止;
合同期從xx年x月x日起至xx年x月x日止，共x年。試用期勞動(dòng)合同二.生產(chǎn)、工作任務(wù)
1.甲方根據生產(chǎn)、工作任務(wù)需要，安排乙方工作，并承擔本崗位工作任務(wù)。
2.乙方同意并服從甲方的工作安排，并按合同規定和各崗位要求履行本崗位職責。
二.勞動(dòng)制度
1.甲方根據有關(guān)規定，制定本單位各項具體規章制度。
2.乙方應嚴格遵守國家法律、法規和甲方的各項規章制度，服從甲方的管理和教育。
三.勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件
1.甲方提供必要的勞動(dòng)場(chǎng)所和設備。
2.甲方發(fā)放各崗位規定的勞動(dòng)保護用品。
3.乙方要嚴格遵守崗位安全生產(chǎn)操作規程，維護生產(chǎn)設備，搞好崗位環(huán)境衛生工作。
四.工作任務(wù)和勞動(dòng)報酬
1.乙方應認真學(xué)習業(yè)務(wù)技術(shù)，積極工作，完成甲方分配的崗位工作任務(wù)及領(lǐng)導安排的其它工作。
2.甲方根據生產(chǎn)需要暫定乙方的崗位是xx，暫定崗位工資x元。如有需要，甲方有權調動(dòng)乙方崗位和工資。
3.甲方應按期支付乙方工資，即次月的28日發(fā)放。
4.經(jīng)甲乙雙方協(xié)定，乙方必須完成甲方交給的月計劃生產(chǎn)任務(wù)，按勞計酬。具體作息時(shí)間由各車(chē)間、部門(mén)自行調整。在規定時(shí)間內不能完成任務(wù)，乙方自覺(jué)自愿加班，加班所產(chǎn)生的費用由各部門(mén)、車(chē)間負責報到生產(chǎn)部批準后在月工資中發(fā)放，不再另計報酬。乙方請假時(shí)，不計報酬。
5.乙方對報酬存異議時(shí)，必須在次月提出，否則視為認可。
6.解除勞動(dòng)合同后，乙方的當月工資，甲方應按規定在次月28日發(fā)放。
五.保險福利
1.乙方因公受傷時(shí)，按企業(yè)有關(guān)規定辦理。
2.乙方按國家和當地政府規定的標準繳納社會(huì )養老保險，由甲方按月代為扣繳，轉入當地社會(huì )保險機構。
3.甲方按國家規定的標準，為乙方繳納社會(huì )養老保險。
4.乙方自愿不參加社會(huì )保險的簽字、蓋�。簒xxx。
六.教育與培訓
1.甲方應對乙方進(jìn)行崗位培訓和安全教育。
2.甲方派人或出資對乙方進(jìn)行培訓后，乙方必須為甲方服務(wù)三年，另附簽《培訓協(xié)議》。
七.合同終止和解除及續訂及責任
1.合同期滿(mǎn)時(shí)，合同即行終止。
2.甲方拖延工資，未經(jīng)乙方同意時(shí)，即行終止。
3.乙方違反甲方規章制度和勞動(dòng)紀律的，合同解除。
4.乙方損害甲方利益及甲方公共形象時(shí)，合同解除。
5.合同期滿(mǎn)后，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商續訂。
6.因乙方違反企業(yè)制度或違反法律所造成的'經(jīng)濟損失，乙方必須承擔相應的賠償。
7.甲方認為乙方無(wú)法勝任甲方給予的工作崗位時(shí)，甲方有權單方解除合同。
8.在試用期間，證明不符合錄用條件的，甲方有權隨時(shí)通知乙方解除合同。
9.被依法追究刑事責任的，甲方有權單方解除合同。
10.雙方解除合同時(shí)，乙方必須按企業(yè)規定辦理相關(guān)辭職手續。
八.勞動(dòng)爭議處理
甲乙雙方履行本勞動(dòng)合同發(fā)生爭議時(shí)，可以向甲方提出調解，也可以向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。對裁決不服的，可向當地人民法院提起訴訟。
九.附則
1.本合同經(jīng)甲乙雙方協(xié)商自愿簽訂，簽字生效。
2.對本合同有異議時(shí)，乙方必須在一個(gè)月內向甲方提出解除或更改
3.因部分職工不愿參加社會(huì )保險，甲方將不負責其各類(lèi)保險費用，視為自動(dòng)放棄，乙方不得再向甲方以任何理由索取。
4.乙方必須認真完成甲方交給的生產(chǎn)任務(wù)。
5.乙方要嚴格執行甲方的規章制度，并自愿接受違反企業(yè)規章制度的處罰。
6.乙方在進(jìn)入甲方上崗后，必須認真學(xué)習甲方所制定的各項規章制度(企業(yè)標準)。
7.乙方因某種原因，請求辭職時(shí)，必須提前一個(gè)月提交辭職申請，否則將視為自動(dòng)離職，放棄任何報酬。
甲方：
乙方(簽字)：
身份證號：
簽訂時(shí)間：xx年x月x日
常見(jiàn)勞動(dòng)合同5
1、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在什么情況下簽訂？
答：根據《勞動(dòng)合同法》第十四條規定：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;
(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
2、勞動(dòng)合同期限如何分類(lèi)?
答：根據《勞動(dòng)合同法》第十二條規定：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
3、勞動(dòng)合同應當具備哪些條款?
答：根據《勞動(dòng)合同法》第十七條規定：勞動(dòng)合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動(dòng)合同期限;
(四)工作內容和工作地點(diǎn);
(五)工作時(shí)間和休息休假;
(六)勞動(dòng)報酬;
(七)社會(huì )保險;
(八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
4、勞動(dòng)合同的試用期如何約定?
答：根據《勞動(dòng)合同法》第十九條規定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的'，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
5、加班工資怎么計算?
答：根據《安徽省工資支付規定》第十六條： 用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長(cháng)工作時(shí)間，應當按照下列標準支付勞動(dòng)者加班或者延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬：
(一)工作日安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資的150%的工資報酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日工資或者小時(shí)工資的200%的工資報酬;
(三)法定節假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日工資或者小時(shí)工資的300%的工資報酬。
6、單位解除勞動(dòng)合同應該怎樣支付經(jīng)濟補償?
答：根據《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
常見(jiàn)勞動(dòng)合同6
一、勞動(dòng)合同期限
合同內容：開(kāi)頭要列明用人單位及勞動(dòng)者的基本信息。且雙方應按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則訂立合同。
常見(jiàn)花招：目前一些用人單位片面強調用工的靈活性，千方百計簽訂固定期限勞動(dòng)合同，且期限很短。
解決方案：用人單位和職工應相互協(xié)商，合理確定勞動(dòng)合同期限。從國際通行情況及今后趨勢看，長(cháng)期合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將成為主流。律師提醒，有三種情形除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)xx年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)XX年且距法定退休年齡不足XX年的；連續訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯等情形，續訂勞動(dòng)合同的。
二、不簽合同視為無(wú)固定期限合同
合同內容：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
常見(jiàn)花招：目前一些用人單位只拿空白合同給勞動(dòng)者簽名，或干脆不簽勞動(dòng)合同，所簽合同的內容也由老板隨意決定。
解決方案：《勞動(dòng)合同法》規定，企業(yè)不簽勞動(dòng)合同，將付出高昂代價(jià)。用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。超過(guò)1年仍未訂立，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。二是用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規定的勞動(dòng)合同必備條款的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應承擔賠償責任。至于只給空白合同簽名，則可能構成欺詐。
三、同一單位只能約定一次試用期
合同內容：雙方可以約定試用期。
常見(jiàn)花招：試用期滿(mǎn)才簽勞動(dòng)合同、試用期很長(cháng)、工資很低、試用期不參加社保等。
解決方案：首先要明確，試用期是包含在合同期內的。企業(yè)不能以試用期為由不簽訂勞動(dòng)合同，且試用期內也必須依法為勞動(dòng)者參加社會(huì )保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的.80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
同時(shí)，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。律師說(shuō)，這意味著(zhù)如果已有試用期，則勞動(dòng)者今后調整崗位，或者離開(kāi)單位后又重新回來(lái)等，都不能再有試用期。
四、休息休假首列合同必備條款
合同內容：雙方應確定工作時(shí)間及休息休假。
常見(jiàn)花招：很多企業(yè)嚴重超時(shí)加班，有的還規定單位可根據生產(chǎn)需要，隨時(shí)要求員工加班，員工不得拒絕。
解決方案：企業(yè)因生產(chǎn)需要，可以加班，但要與工會(huì )和乙方協(xié)商，且一般每日不得超過(guò)1小時(shí)，因特殊原因最長(cháng)每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，無(wú)效�！秳趧�(dòng)合同法》有一個(gè)亮點(diǎn)，就是首次把休息休假列為勞動(dòng)合同的必備條款。用人單位應按規定給予勞動(dòng)者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期，并按約定支付工資。
五、不能隨意調整崗位和工作地點(diǎn)
合同內容：雙方應約定工作內容和工作地點(diǎn)。
常見(jiàn)花招：一些企業(yè)為用工方便，在工作崗位、工作地點(diǎn)約定上“大而泛之”。有的還規定，單位可隨時(shí)調整員工工作崗位和地點(diǎn)。
解決方案：工作內容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)糾紛多發(fā)的問(wèn)題，雙方明確約定很重要。首先，企業(yè)在約定工作崗位和地點(diǎn)上要比較明確。其次，雙方要特別約定崗位是屬于“管理技術(shù)崗位”還是“生產(chǎn)操作崗位”。因為這兩類(lèi)崗位對女職工的退休年齡有直接的影響。一旦單位在合同期內因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或其他原因調整勞動(dòng)者工作崗位、地點(diǎn)的，雙方應協(xié)商一致。
六、用人單位“生死合同”無(wú)效
合同內容：雙方應約定勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護。
常見(jiàn)花招：一些單位沒(méi)有明確告知勞動(dòng)者工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害，有些合同還規定，如果因為勞動(dòng)者“操作不當或違章操作”，發(fā)生的工傷事故單位概不負責之類(lèi)的“生死合同”條款。
解決方案：用人單位如工作過(guò)程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，應如實(shí)告知勞動(dòng)者，并按《職業(yè)病防治法》的規定保護勞動(dòng)者的健康及其相關(guān)權益。至于用人單位免除自己的法定責任的所謂“生死合同”條款，也是無(wú)效。只要被認定為工傷的，用人單位都要承擔相應責任。用人單位還應根據勞動(dòng)者從事的工作崗位，按規定發(fā)放必要的勞動(dòng)保護用品。
七、隨意約定高額違約金無(wú)效
合同內容：勞動(dòng)合同可以有服務(wù)期與競業(yè)限制條款。
常見(jiàn)花招：一些用人單位規定，如果勞動(dòng)者提前解除合同，就按服務(wù)年限的比例支付數萬(wàn)元的違約金。
解決方案：《勞動(dòng)合同法》規定，只有兩種情況可以約定由勞動(dòng)者支付違約金。一是，如用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，雙方可以約定服務(wù)期。如勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，可按約定向單位支付違約金。但違約金數額不得超過(guò)甲方提供的培訓費用，并不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分應分攤的培訓費用。二是，如勞動(dòng)者掌握甲方的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項，雙方可約定勞動(dòng)者負有保密義務(wù)，用人單位可與其約定競業(yè)限制，并約定在解除或者終止本合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。如果勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。解除或終止本合同后的競業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。
常見(jiàn)勞動(dòng)合同7
簽訂勞動(dòng)合同應包括以下條款：
用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人；
勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
勞動(dòng)合同期限；
工作內容和工作地點(diǎn)；
工作時(shí)間和休息休假；
勞動(dòng)報酬；
社會(huì )保險；
勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護；
法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
簽訂的'時(shí)候需要注意：
一般不能約定違約金
必須在用工之日起30日內簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，否則用人單位應承擔支付二倍工資的懲罰；
不要讓合同留空，以防事后修改，更不要簽訂空白合同；
明確勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間、開(kāi)始時(shí)間、結束時(shí)間、試用期開(kāi)始時(shí)間、試用期結束時(shí)間；無(wú)論哪天簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系的開(kāi)始時(shí)間都應當是實(shí)際用工之日，而不是勞動(dòng)合同簽訂當天；
明確具體的工作地點(diǎn)與工作崗位；
明確約定薪酬、工資待遇；注意：薪酬一般由基本工資+績(jì)效工資+補貼構成，一般HR給出的薪酬數字含稅、含五險一金，千萬(wàn)不要只看表面數字，一定要計算一下到手能拿多少錢(qián)；收好工資條。
個(gè)人所得稅、社保、公積金、加班工資：法定節假日、休息日
每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)
如合同約定“女職工不得結婚生育”、“工傷自理”，或者要求勞動(dòng)者簽訂生死契約等，這些條款違法，勞動(dòng)者可以拒簽；
簽訂完勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者須自己保留一份勞動(dòng)合同，這是證明存在勞動(dòng)關(guān)系重要證據。
如果你已經(jīng)入職，但是一直沒(méi)有簽勞動(dòng)合同，現在想補簽勞動(dòng)合同
最好以郵件形式提出自己的主張。如果是口頭交談，可以使用手機錄音；
在郵件中寫(xiě)明自己的入職時(shí)間或在交談中提及入職時(shí)間。這也是確認入職時(shí)間、固定證據的一種方式；
盡量引導對方承認確實(shí)存在未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)；
協(xié)商后最好的結果是立刻訂立勞動(dòng)合同，如果無(wú)法實(shí)現，請您要求對方確定一個(gè)補訂合同的期限，不要以“之后再說(shuō)”“商量一下再說(shuō)”草草收場(chǎng)。
常見(jiàn)勞動(dòng)合同8
勞動(dòng)合同糾紛是日常生活中比較常見(jiàn)的一種糾紛類(lèi)型，究其原因，是因為勞動(dòng)合同糾紛所包含的類(lèi)型眾多。究竟常見(jiàn)勞動(dòng)合同糾紛有哪些?小編將在下文中為大家做具體介紹，希望能為您提供一些幫助。
1、工資的標準以及范圍
工資是指用人單位依據國家有關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：
(1)單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì )保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;
(2)勞動(dòng)保護方面的費用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;
(3)按規定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報酬及其他勞動(dòng)收入，如根據國家規定發(fā)放的創(chuàng )造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
最低工資：“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報酬。最低工資不包括延長(cháng)工作時(shí)間的'工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會(huì )保險福利待遇。
2、解除勞動(dòng)合同期限
有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;
(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。
除此之外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應當提前30日
3、用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情況
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)時(shí)，用人單位也不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應自動(dòng)延續至醫療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿(mǎn)為止。
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
但是勞動(dòng)法25條規定的情況除外：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
4、經(jīng)濟補償金
(一)用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的，除在規定的時(shí)間內全額支付勞動(dòng)者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。
常見(jiàn)勞動(dòng)合同9
甲方：(單位名稱(chēng))
乙方：(身份證號：xxxxx)
根據國家勞動(dòng)管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為x個(gè)月，自xx年x月x日至xx年x月x日止。
二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在xx工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為x元(含養老、醫療、住房公積金)。試用期滿(mǎn)后，并經(jīng)考核合格，可根據平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動(dòng)合同。
四、甲方的基本權利與義務(wù)：
1.甲方的權利
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度;
在試用期間，乙方如嚴重違反勞動(dòng)紀律或企業(yè)規章制度，甲方有權終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節嚴重的追究法律責任;試用期勞動(dòng)合同試用期間，乙方由于個(gè)人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;
2.甲方的義務(wù)
為乙方提供必要的工作條件;負責對乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規章制度的教育和培訓;
五、乙方的基本權利和義務(wù)。
1.乙方的權利
享有國家法律法規賦予的一切公民權利;享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;試用期間如變更單位，須提前一個(gè)月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;
2.乙方的義務(wù)
遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務(wù);遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行為規范的義務(wù);維護公司的'聲譽(yù)、利益的義務(wù)。
六、甲方的其他權利、義務(wù)
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;
乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動(dòng)合同;
七、乙方的其他權利、義務(wù)
試用期滿(mǎn)，有權決定是否簽訂正式勞動(dòng)合同;具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著(zhù)友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)
乙方：
法定代表人簽字：
簽約日期：xx年x月x日
簽字：
簽約日期：xx年x月x日
常見(jiàn)勞動(dòng)合同10
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及國家有關(guān)規定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，同意訂立本合同，并共同遵守合同所列條款。
一、勞動(dòng)合同期限
�。ㄒ唬┕潭ㄆ谙�。從 年 月 日起至 年 月 日止。其中包括試用期 個(gè)月，從 年 月 日起至 年 月 日止。
�。ǘo(wú)固定期限。從 年 月 日起至法定終止條件出現止。其中試用期 個(gè)月， 從 年 月 日起至 年 月 日止。
�。ㄈ┮酝瓿梢欢ǖ墓ぷ魅蝿�(wù)為期限。從 年 月 日起至工作任務(wù)完成即行終止。
二、工作內容和工作地點(diǎn)
�。ㄒ唬┘追桨才乓曳皆� 工作地點(diǎn)從事 工作（崗位）。
�。ǘ┘追娇梢愿鶕ぷ餍枰耙曳焦ぷ髂芰捅憩F調整乙方的工作崗位，乙方無(wú)正當理由應服從變更。
�。ㄈ┮曳酵獍凑占追酱_定的崗位責任，按時(shí)、按量完成工作任務(wù)。
三、工作時(shí)間和休息休假
�。ㄒ唬┘追綀绦袊乙幎ǖ墓r(shí)制度，并可按照有關(guān)規定根據不同工作崗位需要對乙方具體工作時(shí)間作出規定和調整。乙方應按甲方規定的工作時(shí)間執行。
�。ǘ╄b于甲方行業(yè)的特殊性，甲方可以根據工作需要，對乙方的.工作時(shí)間、工作班次，休息日進(jìn)行調整，乙方愿意服從甲方安排。
四、勞動(dòng)報酬
�。ㄒ唬┮曳皆谠囉闷陂g的工資為 元/月。試用期滿(mǎn)后，甲方以下列第 種計算方式支付乙方工資：
1。計時(shí)工資。工資為 元/月。
2。計件工資。甲方應制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標準，雙方及時(shí)協(xié)商約定計件單價(jià)。
3。其他形式 。 甲方應以法定貨幣形式按月支付乙方工資，支付日期為每月的 日。乙方月工資不得低于政府公布的最低工資標準。加班加點(diǎn)工資按法律法規執行。
�。ǘ┘追娇筛鶕鋵�(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、規章制度、對乙方考核情況，以及乙方工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調整乙方的工資水平。乙方工作崗位調整后，其工資參照同崗位、同工種、同職務(wù)的標準執行。但不低于當地最低工資標準。
五、社會(huì )保險
甲乙雙方均須依法參加社會(huì )保險，繳納社會(huì )保險費，社會(huì )保險費個(gè)人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。
甲乙雙方解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，甲方應按有關(guān)規定為乙方辦理職工檔案和社會(huì )保險轉移等相關(guān)手續，出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明書(shū)，乙方應及時(shí)辦理工作交接手續。
六、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護
�。ㄒ唬┘追桨磭液偷胤秸嘘P(guān)規定，為乙方提供符合國家規定的勞動(dòng)保護設施和勞動(dòng)條件，保障乙方在工作中的安全和健康。
�。ǘ┘追桨磭矣嘘P(guān)規定對乙方進(jìn)行有關(guān)勞動(dòng)安全知識、規章制度、業(yè)務(wù)操作規程及技能等培訓;乙方應參加上述培訓并嚴格遵守與其崗位有關(guān)的勞動(dòng)安全規定和操作規程。
�。ㄈ⿲σ曳綇氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應告知乙方并按國家有關(guān)規定組織上崗前和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，在合同期內應定期對乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查。
七、雙方約定的事項
�。ㄒ唬┘追匠鲑Y，為乙方提供法定以外培訓的約定：
�。ǘ┍Ｊ厣虡I(yè)秘密的約定：
�。ㄈ┭a充保險和福利待遇的約定：
�。ㄋ模┢渌马椀募s定：
八、勞動(dòng)合同的變更
甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同。變更勞動(dòng)合同，應當采取書(shū)面形式記載變更內容，注明變更日期，由雙方當事人簽字、蓋章后成立。變更勞動(dòng)合同，應訂立《勞動(dòng)合同變更書(shū)》，也可就有關(guān)內容協(xié)商簽訂專(zhuān)項協(xié)議。專(zhuān)項協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，具有與勞動(dòng)合同同等的約束力。
九、甲乙雙方勞動(dòng)合同的解除、終止、續訂按國家及省、市有關(guān)規定執行。
十、勞動(dòng)爭議處理
若發(fā)生勞動(dòng)爭議，可以協(xié)商解決。不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本單位勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解;調解不成的，可以自爭議發(fā)生之日起在法定時(shí)效內向當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出書(shū)面申請。不服仲裁裁決的，自收到裁決書(shū)之日起15天內可向當地人民法院提出訴訟。
十一、本合同沒(méi)有訂明的事項，按有關(guān)規定執行或雙方協(xié)商解決，本合同訂明的事項如與新法律、法規有抵觸的，按新法律、法規執行。
十二、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章） 法定代表人（簽章） 年 月 日
乙方（簽章） 年 月 日
鑒證單位（蓋章） 年 月 日
常見(jiàn)勞動(dòng)合同11
甲方：
乙方：
根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》及有關(guān)法律法規，經(jīng)甲乙雙方平等自愿協(xié)商一致，同意簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、 勞動(dòng)合同期限
第一條 本合同為 期限勞動(dòng)合同，合同期自 年 月 日起至 _ 年 月 日止，共計 個(gè)月。
第二條 本合同試用期自 年 月 日起至 年 月 日。
第三條 若乙方開(kāi)始工作時(shí)間與約定時(shí)間不一致，以實(shí)際到崗之日為合同起始時(shí)間建立勞動(dòng)關(guān)系。
二、 工作內容和工作地點(diǎn)
第四條 根據甲方工作需要，乙方同意從事 崗位工作，乙方的工作地點(diǎn)為甲方的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所。
第五條 在合同有效期內，甲方根據公司業(yè)務(wù)需要及乙方的技能、工作業(yè)績(jì)等，在與乙方充分協(xié)商的基礎上，可以調整乙方的工作崗位、工作內容和工作地點(diǎn)。
第六條 在合同有效期內，甲方調整乙方的工作崗位、工作地點(diǎn)、工作內容時(shí)，不再與乙方另外簽訂勞動(dòng)合同，只需在原訂合同上進(jìn)行相應的變更說(shuō)明;乙方應履行新任崗位工作職責、工作內容和相關(guān)協(xié)議，待原訂合同期滿(mǎn)后，再按照新任崗位、工作地點(diǎn)簽訂合同。
三、 工作時(shí)間和休息休假
第七條 甲方依法制定員工工時(shí)、休息和休假制度;乙方須遵守甲方依法制定的工時(shí)、休息和休假制度，并按照規定上下班。
第八條 乙方依法享有的婚喪假、女職工產(chǎn)假等，按照甲方依法制定的相關(guān)規章制度執行。
第九條 甲方因項目工作需要安排乙方延長(cháng)工作時(shí)間或節假日加班加點(diǎn)的.，乙方應服從甲方的統一安排;加班費用在項目提成里支付。
第十條 乙方加班不能自行決定，須經(jīng)上級安排或者按照程序報上級批準，否則不視為加班。
四、 勞動(dòng)報酬
第十一條 甲方根據法律、法規的規定，遵循按勞分配的原則，結合本公司實(shí)際和乙方的工作崗位，確定乙方的工資水平。
第十二條 乙方月工資標準為 元，試用期滿(mǎn)后的工資標準按甲方依法制定的薪酬管理辦法執行，但甲方支付給乙方的工資不得低于當地政府公布的當年度最低工資標準。
第十三條 甲方有權根據其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、乙方工作崗位的變更和依法制定的薪酬管理辦法等公司制度調整乙方的工資待遇。
第十四條 甲方于每月 日以貨幣形式，按照公司規定的月工資標準足額向乙方支付工資，如遇節假日則提前一天或延至節日假滿(mǎn);每月 日以貨幣形式向乙方足額支付月實(shí)發(fā)獎金(即銷(xiāo)售提成)
第十五條 乙方如果對甲方發(fā)放的工資表示異議，則應在工資結清之日起10日內向甲方書(shū)面提出，超過(guò)時(shí)間則視為無(wú)異議。
五、 社會(huì )保險和福利待遇
第十六條 甲乙雙方應執行國家有關(guān)社會(huì )保險和福利的規定。
第十七條 乙方患病或非因工負傷，其病假工資和醫療待遇等按照甲方依法制定的相關(guān)制度執行。
第十八條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇，按國家及本省有關(guān)規定執行。
六、 勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護
第十九條 甲方為乙方提供符合國家規定的勞動(dòng)標準的工作條件和必要的勞動(dòng)防護用品，切實(shí)保護乙方在工作中的安全和健康。
第二十條 甲方負責對乙方進(jìn)行思想政治、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全衛生及有關(guān)規章制度的教育和培訓，乙方應自覺(jué)遵守國家和本公司規程。
第二十一條 如乙方在工作過(guò)程中產(chǎn)生職業(yè)危害病，甲方則按《職業(yè)病防治法》等規定保護乙方的健康及相關(guān)權益。
七、 勞動(dòng)合同的變更、解除、終止和續訂
第二十二條 甲乙雙方在本勞動(dòng)合同的有效期內，可以遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，依法變更勞動(dòng)合同部分條款。
第二十三條 訂立勞動(dòng)合同所依據的法律、法規、規章制度發(fā)生變化導致本合同內容發(fā)生變化時(shí)，可以對本合同相關(guān)內容進(jìn)行變更。
甲方：
乙方：
日期：
常見(jiàn)勞動(dòng)合同12
一、口頭約定的合同
個(gè)別外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營(yíng)者出于企業(yè)自身需要，在招聘時(shí)故意不與求職者訂立勞動(dòng)合同，僅作一些簡(jiǎn)單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業(yè)機會(huì )，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動(dòng)合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動(dòng)法》第19條明確規定：“勞動(dòng)合同應當以書(shū)面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒(méi)有任何法律效力的。
二、顯失公平的合同
部分用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
三、脅迫的合同
一些用人單位招工時(shí)，強迫勞動(dòng)者交納巨額集資款、風(fēng)險金，并脅迫勞動(dòng)者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書(shū)，企圖以書(shū)面協(xié)議掩蓋其行為的違法性�！秳趧�(dòng)法》第17條規定，訂立勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
四、附帶保證的合同
部分企業(yè)為約束勞動(dòng)者的行為。在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，硬性規定另簽一份“保證書(shū)”，其內容是強迫勞動(dòng)者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書(shū)作為勞動(dòng)合同附件來(lái)約束勞動(dòng)者。
五、真假合同
某些外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)或集體企業(yè)為應付勞動(dòng)仲裁部門(mén)的監督管理，與勞動(dòng)者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規定的“假合同”應付勞動(dòng)管理部門(mén)的檢查，實(shí)際上卻用按自己意愿與勞動(dòng)者訂立的不規范甚至違法勞動(dòng)合同來(lái)約束勞動(dòng)者。
六、抵押性質(zhì)的勞動(dòng)合同
部分用人單位為防止勞動(dòng)者“跳槽”，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動(dòng)者應得的福利或工資，一旦勞動(dòng)者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規定，而且嚴重損害了勞動(dòng)者權益。
七、無(wú)保障的勞動(dòng)合同
一些用人單位與勞動(dòng)者訂立的`勞動(dòng)合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動(dòng)者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時(shí)，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實(shí)際發(fā)生的醫療費和國家有關(guān)的法定標準，使勞動(dòng)者權益無(wú)法得到保障。
當然，無(wú)效或不合理的勞動(dòng)合同五花八門(mén)，不勝枚舉。因此求職者平時(shí)多學(xué)習一些有關(guān)法律知識，一旦遇上類(lèi)似問(wèn)題，就可以法律為武器保護自己的合法權益。
常見(jiàn)勞動(dòng)合同13
一、口頭約定的合同
個(gè)別外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營(yíng)者出于企業(yè)自身需要，在招聘時(shí)故意不與求職者訂立勞動(dòng)合同，僅作一些簡(jiǎn)單的口頭約定。由于求職者大多 數極為珍惜這一就業(yè)機會(huì )，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動(dòng)合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動(dòng)法》第19條明確規定： “勞動(dòng)合同應當以書(shū)面合同訂立……”因此，口頭約定合同在我國是沒(méi)有任何法律效力的。
二、顯失公平的合同
部分用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
三、脅迫的合同
一些用人單位招工時(shí)，強迫勞動(dòng)者交納巨額集資款、風(fēng)險金，并脅迫勞動(dòng)者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書(shū)，企圖以書(shū)面協(xié)議掩蓋其行為的.違法性�！秳趧�(dòng)法》第17條規定，訂立勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
四、附帶保證的合同
部分企業(yè)為約束勞動(dòng)者的行為，在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，硬性規定另簽一份“保證書(shū)”,其內容是強迫勞動(dòng)者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書(shū)作為勞動(dòng)合同附件來(lái)約束勞動(dòng)者。
五、真假合同
某些外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)或集體企業(yè)為應付勞動(dòng)仲裁部門(mén)的監督管理，與勞動(dòng)者簽訂真假兩份合同，以符合有關(guān)規定的“假合同”應付勞動(dòng)管理部門(mén)的檢查，實(shí)際上卻用按自己意愿與勞動(dòng)者訂立的不規范甚至違法的勞動(dòng)合同來(lái)約束勞動(dòng)者。
六、抵押性質(zhì)的勞動(dòng)合同
部分用人單位為防止勞動(dòng)者“跳槽”,在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)者將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動(dòng)者應得的福利或工資，一旦勞動(dòng)者“跳槽”,用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規定，而且嚴重損害了勞動(dòng)者權益。
通常對于工作者有著(zhù)明顯不利的合同有違法的合同都是無(wú)效的合同，在遇到與公司相關(guān)的糾葛時(shí)若是遇到以合同做要挾，工作者當及時(shí)委托律師處理，以保障自己的權益。
常見(jiàn)勞動(dòng)合同14
一、口頭約定的合同
個(gè)別外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營(yíng)出于企業(yè)自身需要，在招聘時(shí)故意不與求職者訂立勞動(dòng)合同，僅作一些簡(jiǎn)單的口頭約定。由于求職者大多極為珍惜這一就業(yè)機會(huì )，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動(dòng)合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動(dòng)法》第19條明確規定：“勞動(dòng)合同應當以書(shū)面合同訂立??”，因此，口頭約定合同在我國是沒(méi)有任何法律效力的。
二、顯失公平的合同
部分用人單位與勞動(dòng)者訂立的.勞動(dòng)合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
三、脅迫的合同
一些用人單位招工時(shí)，強迫勞動(dòng)者交納巨額集資款、風(fēng)險金、并脅迫勞動(dòng)者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書(shū)，企圖以書(shū)面協(xié)議掩蓋其
行為的違法性�！秳趧�(dòng)法》第17條規定，訂立勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
四、附帶保證的合同
部分企業(yè)為約束勞動(dòng)者的行為，在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，硬性規定另簽一份“ 保證書(shū)”，其內容是強迫勞動(dòng)者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書(shū)作為勞動(dòng)合同附件來(lái)約束勞動(dòng)者。
五、真假合同
某些外資企業(yè)，私營(yíng)企業(yè)或集體企業(yè)為應付勞動(dòng)仲裁部門(mén)的監督管理，與勞動(dòng)者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規定的“假合同”應付勞動(dòng)管理部門(mén)的檢查，實(shí)際上卻用按自己意愿與勞動(dòng)者訂立的不規范甚至違法勞動(dòng)合同來(lái)約束勞動(dòng)者。
六、抵押性質(zhì)的勞動(dòng)合同
部分用人單位為防止勞動(dòng)者“跳槽”，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)者將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚于扣留勞動(dòng)應得的福利或工資，一旦勞動(dòng)者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規定，而且嚴重損害了勞動(dòng)者權益。
七、無(wú)保障的勞動(dòng)合同
一些用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中，不具備病、傷、殘、
死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動(dòng)者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時(shí)，企業(yè)或者置之不理，不管不問(wèn)，或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實(shí)際發(fā)生的醫療費和國家有關(guān)的法定標準，使勞動(dòng)者權益無(wú)法得到保障。
常見(jiàn)勞動(dòng)合同15
由于勞動(dòng)合同可由用工雙方協(xié)商制訂，大部分情況下單位與員工的主動(dòng)權不對稱(chēng)，往往是單位準備好合同，員工只有選擇簽字或者走人，由此，出現了諸多“霸王條款”。
霸王條款一：企業(yè)可隨時(shí)調整員工工作崗位及勞動(dòng)報酬，員工不得拒絕
以下有五種常見(jiàn)的條款：
�。�1）企業(yè)有權根據員工能力、表現及工作需要，將員工調整到任何崗位。
�。�2）每位員工對組織分配的和調整的工作必須服從，并可根據工作需要派員工到全國任何地區工作。
�。�3）企業(yè)基于工作需要，可隨時(shí)調整員工工作崗位、地點(diǎn)，不服從以違反勞動(dòng)紀律處理，甚至解除勞動(dòng)合同。
�。�4）企業(yè)可以隨時(shí)調整員工工作，不服從者每天扣10%工資并處以警告。
�。�5）企業(yè)可隨時(shí)調整員工工作崗位及勞動(dòng)報酬，員工不得拒絕。
按照法律規定，變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位在勞動(dòng)合同中約定的“霸王條款”，違反了勞動(dòng)合同變更必須雙方協(xié)商一致的原則，實(shí)際上，剝奪了勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的權利，免除了用人單位的協(xié)商義務(wù)。在實(shí)務(wù)中需注意，按照《最高法院司法解釋四》的規定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。
綜上可述，調崗情形主要由雙方協(xié)商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的調崗以及客觀(guān)情況發(fā)生重大變化的調崗。
霸王條款二：?jiǎn)T工違規操作傷亡自負
工傷認定適用無(wú)過(guò)錯責任原則，無(wú)過(guò)錯責任原則是指依照法律規定不以當事人的主觀(guān)過(guò)錯為構成侵權行為的必備要件的歸責原則，即不論當事人在主觀(guān)上有沒(méi)有過(guò)錯，都應當承擔相應的法律責任。因此，勞動(dòng)者在工作時(shí)間、在工作場(chǎng)所、因履行工作職責受到事故傷害，勞動(dòng)者被勞動(dòng)保險部門(mén)確認為工傷的，就應享受工傷保險待遇，不論勞動(dòng)者是否有過(guò)錯，都不減輕用人單位的賠償責任。簡(jiǎn)而言之，員工違規操作傷亡仍可認定為工傷，除非能夠證明系自殘、自殺，以及犯罪或違反治安管理、醉酒、吸毒導致傷亡的。
根據《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定，單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的合同無(wú)效或者部分無(wú)效。也就是說(shuō)，即使在操作機械過(guò)程中，由于自己一時(shí)失誤造成人身傷害的，仍舊可以申報工傷，報銷(xiāo)醫藥費。
霸王條款三：?jiǎn)T工試用期離職的不結算工資
有些用人單位規定員工在試用期離職的，不予結算工資。勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)第四十條規定，勞動(dòng)者依據勞動(dòng)法第三十二條第（一）項（即試用期內）解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金，但應按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作天數支付工資。
眾所周知，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)就應該得到相應的勞動(dòng)報酬，這不僅是一個(gè)基本的生活常識，也是我國法律的明確規定。其中，《勞動(dòng)法》明確規定，用人單位不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。同時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者雙方依法終止、解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當一次性付清勞動(dòng)者工資。
霸王條款四：試用期任意辭退員工
根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的做法是不對的。
在現實(shí)中，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，應當將針對與本崗位有關(guān)的錄用條件向勞動(dòng)者進(jìn)行明示，在勞動(dòng)簽字確認后，才能將其作為勞動(dòng)者在試用期內進(jìn)行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發(fā)現勞動(dòng)者在試用期間確實(shí)“不符合錄用條件”時(shí)，可以與其解除勞動(dòng)合同，無(wú)需向其支付經(jīng)濟補償金。如果僅僅認為勞動(dòng)者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓、調崗，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，并向其支付經(jīng)濟補償金。
綜上，用人單位在決定與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要慎之又慎，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對用人單位的規范管理提出了更加嚴格的要求，這需要公司在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中要規范自身的用工行為，健全公司的各項規章制度，只有這樣才能將用工風(fēng)險降到最低。
霸王條款五：?jiǎn)T工（女職工）在合同期內不得結婚生子
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條第二款規定，各單位在錄用女職工時(shí)，應當依法與其簽訂勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。
我國鼓勵夫妻實(shí)行計劃生育，并非要求不生育。生育是婦女的權利，用人單位負有對女職工生育保護的義務(wù)。女職工行使生育權，必然引起自身生理功能發(fā)生一系列變化，經(jīng)過(guò)孕期、產(chǎn)期和哺乳期，對所從事的工作帶來(lái)一定的影響�！秼D女權益保障法》第二十七條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同。根據法律的規定，用人單位應當保障女職工依法行使自主生育權，保護女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳期的合法權益，絕不能以結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等理由辭退女職工，解除勞動(dòng)合同。即使勞動(dòng)合同中有類(lèi)似約定，亦屬無(wú)效，女職工結婚生子不違反勞動(dòng)合同約定。
很顯然用人單位在勞動(dòng)合同或者規章制度中規定“女職工不能結婚或者生育”的內容是違法的，不受法律保護。任何用人單位不得以此為由解除勞動(dòng)合同，否則，將承擔違法解除的賠償責任。
霸王條款六：?jiǎn)T工須無(wú)條件服從企業(yè)的加班安排
《勞動(dòng)法》第四十一條規定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。
從法律法規來(lái)看，加班需取得勞動(dòng)者的同意，用人單位不得強行安排加班，除非是有緊急情況出現，比如，（一）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生產(chǎn)設備、交通運輸線(xiàn)路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。
綜上，除了法律規定的必須加班的幾種特殊情況外，勞動(dòng)者對于加班與否有自主選擇權。
霸王條款七：工資中已含競業(yè)限制補償金，員工離職后不再支付
實(shí)踐中，很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動(dòng)者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金，對該約定是否有效也存在很大爭議，對此類(lèi)案件的裁判結果也不同。
勞動(dòng)者的工資及福利待遇屬于勞動(dòng)報酬的范疇，是勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同義務(wù)期間的應得報酬，是勞動(dòng)者參加勞動(dòng)的分配所得。競業(yè)限制補償是對勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止或解除以后不能就業(yè)或限制從業(yè)期間的補償，系員工離職后，方產(chǎn)生的補償費用，其屬于補償金性質(zhì)，其與勞動(dòng)報酬二者性質(zhì)完全不同，支付依據也不同。
《勞動(dòng)合同法》對此有明確的規定，競業(yè)限制補償金必須是在員工離職之后按月給付。用人單位違反經(jīng)濟補償支付常規，約定每月支付給勞動(dòng)者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金，其操作方式基本上是將勞動(dòng)者合法工資收入的一部分劃為競業(yè)限制補償金，其目的顯然是為了規避勞動(dòng)合同解除或終止后支付競業(yè)限制補償金的義務(wù)。
綜上所述，如果用人單位與勞動(dòng)者約定工資報酬之中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金，這樣的約定將面臨很大的無(wú)效風(fēng)險，勞動(dòng)者離職后無(wú)需遵守競業(yè)限制的'義務(wù)。
霸王條款八：合同中私設違約金
在現實(shí)中，一些用人單位無(wú)論何種原因，均在勞動(dòng)合同中約定了一定數額的違約金來(lái)限制勞動(dòng)者，這種做法是不可取的。根據《勞動(dòng)合同法》第二十二條、第二十三條的規定，只有在兩種情況下，用人單位才可以在勞動(dòng)合同中約定違約金：
一是用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，可以與該勞動(dòng)者約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報酬。從此規定看，假如沒(méi)有培訓費就不能約定違約金。
二是對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當支付違約金。
其實(shí)，用人單位即使約定一定數額的違約金，也屬無(wú)效條款，不具有法律約束力。另外，《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動(dòng)者本人原因給單位造成經(jīng)濟損失的，單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償。賠償可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。
總之，除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔的違約金。
在實(shí)踐中，有些用人單位忽視對勞動(dòng)合同的審查，或者是在勞動(dòng)合同中約定對己方有利的條款，殊不知勞動(dòng)合同的某些條款可能會(huì )成為產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的導火索。為此，如果用人單位對法律法規的認識存在一定誤區，建議通過(guò)勞動(dòng)專(zhuān)向律師為其針對性的進(jìn)行勞動(dòng)合同的審查。這將有助于企業(yè)排除誤區，避免因勞動(dòng)合同存在霸王條款造成勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效，產(chǎn)生不必要的損失。
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