科研激勵機制方案

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　　科研激勵機制方案

　　激勵制度指導原則：價(jià)值鏈導向，成本、品質(zhì)以及客戶(hù)滿(mǎn)意度為結果的激勵制度。

　　激勵制度適用范圍：研發(fā)院全體員工

　　激勵制度適用周期：20XX年元月1日—20XX年12月31日（項目階段里程碑關(guān)閉點(diǎn)，依據項目激勵細則可以關(guān)閉的時(shí)間節點(diǎn)）

　　激勵制度實(shí)施準備條件：

　　1、研發(fā)院組織結構核準下的崗位結構與崗位工作職責說(shuō)明。

　　2、研發(fā)院20XX年度承接項目并上一年度延續項目具體明細及總量。

　　3、研發(fā)院?jiǎn)蝹�(gè)項目所需要人力資源并推進(jìn)計劃進(jìn)度表。

　　4、研發(fā)院同步需求外部人員引進(jìn)并過(guò)程引進(jìn)后工作插入計劃表。

　　5、研發(fā)院對外合作設計機構（研發(fā)、工作室等）計劃并計劃推進(jìn)表。

　　6、研發(fā)院與外埠銜接承接設計產(chǎn)品任務(wù)的計劃并推進(jìn)表。

　　7、研發(fā)院現有人力資源在單個(gè)項目推進(jìn)計劃表里的擔當角色與主要考核指標。

　　8、研發(fā)院領(lǐng)導的管理職能與價(jià)值鏈獲取的對應指標建立并獲得核準。

　　9、財務(wù)參與研發(fā)院激勵制度的具體數據預算核算和實(shí)施兌現。

　　10、研發(fā)院項目進(jìn)度計劃推進(jìn)表的第三方監督機構成立并同步運行。

　　研發(fā)院20XX年度全體員工薪酬結構并單項定義：

　　固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績(jì)效工資（日�？荚u）+項目工資（項目階段/里程碑關(guān)閉點(diǎn)）+產(chǎn)品預期銷(xiāo)量毛利潤分紅（財務(wù)核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關(guān)閉節點(diǎn)）+追溯性責任擔當工資（負激勵）

　�。�1）固定工資：研發(fā)院可以依據崗位結構在現行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術(shù)）專(zhuān)業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術(shù)崗位進(jìn)行比較（研發(fā)院的院級領(lǐng)導除外）；研發(fā)院全體員工自20XX年開(kāi)始不再以年薪的方式給予核算，而是以?xún)r(jià)值鏈的導向來(lái)進(jìn)行激勵。（院級領(lǐng)導除外）

　�。�2）崗位工資：研發(fā)院?jiǎn)渭児芾韻徫换蛘邆戎赜诠芾韻徫坏娜藛T按照管理級別界定崗位工資，而技術(shù)（專(zhuān)業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術(shù)等級以及所在崗位的價(jià)值鏈大小或權衡其在整個(gè)項目中（公司研發(fā)實(shí)力現狀以及TOC狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據）。

　�。�3）績(jì)效工資（日�？荚u）：主要是針對前兩項（或一項）工資的部分或全部進(jìn)行的日常關(guān)于影響到研發(fā)院正常運營(yíng)的所有要素中的重點(diǎn)要素進(jìn)行考核后得到的績(jì)效工資。該項績(jì)效工資旨在促進(jìn)管理人員在管理協(xié)調中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執行、學(xué)習等方面要素。具體指標有研發(fā)院自行擬定。

　�。�4）項目工資：是指項目階段顯見(jiàn)成果或里程碑的關(guān)閉節點(diǎn)給予的激勵，主要目的在于對參與項目的`成員給予上一階段工作的肯定與評價(jià)，從而在確保在下一個(gè)階段達成或超越項目預期目標。該項目工資的階段性可以參考2015年度研發(fā)院的項目階段性評價(jià)考核方式進(jìn)行，同時(shí)建議力求明了簡(jiǎn)單且可考量，關(guān)鍵節點(diǎn)即可，不宜太多。每一個(gè)項目階段性成果都能?chē)�繞價(jià)值鏈展開(kāi)評定，以成本和品質(zhì)為最終評價(jià)目標來(lái)進(jìn)行。具體的項目階段研發(fā)院可以結合項目單元進(jìn)行合理的關(guān)鍵點(diǎn)設置與評價(jià)指標，但要在立項后項目開(kāi)始前必須讓項目所有參與人員明確。

　�。�5）產(chǎn)品預期銷(xiāo)量毛利潤分紅：是指項目立項之初，按照設定的成本目標并在量產(chǎn)之前確認能達成或實(shí)際達成的超目標成本并整個(gè)項目的各項費用抵扣后，按照立項之初的市場(chǎng)預期銷(xiāo)量進(jìn)行的毛利潤分紅。

　�。�6）追溯性責任擔當工資：指在公司按照激勵制度兌現相應的工資或獎金后出現的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實(shí)能被證明是由于項目階段某個(gè)環(huán)節造成而引起的損失，依據質(zhì)量中心分析的責任擔當比例進(jìn)行項目階段的直接責任人和連帶責任人共同進(jìn)行承擔的工資。該項工資一經(jīng)確認，從責任人的未發(fā)放的所有任何工資里進(jìn)行抵扣，具體抵扣可以依據抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實(shí)施該項追溯性責任擔當工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責任擔當機制來(lái)實(shí)施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項責任擔當機制先行實(shí)施。待質(zhì)量中心構建后再移交給該部門(mén)。

　�。�7）關(guān)于單個(gè)項目創(chuàng )新激勵獎：之所以沒(méi)有在研發(fā)院工資結構里出現，是在考慮該獎勵是在研發(fā)院整體業(yè)務(wù)運營(yíng)過(guò)程中或項目運營(yíng)過(guò)程，對于在結構設計、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻的任何研發(fā)院（院級領(lǐng)導除外）員工進(jìn)行的單項獎勵。具體實(shí)施辦法由研發(fā)院擬定獎勵細則報總經(jīng)理批準財務(wù)備案即可。

　�。�8）關(guān)于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項工資在總的工資待遇占比問(wèn)題，考慮到第（5）項是不確定項（每個(gè)項目的市場(chǎng)預期不同），所以建議在單個(gè)項目立項之初考慮該項目預期銷(xiāo)量的時(shí)候既要考慮到市場(chǎng)預期因素又要考慮到參與項目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵均衡性。而第（4）項在設定關(guān)鍵項目階段節點(diǎn)關(guān)閉的激勵工資幅度時(shí)，既要考慮項目階段在整個(gè)項目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預期年度收入中的總體占比。關(guān)于第（3）項在第（1）還是第（2）項中的占比或具體占比多少，主要看前兩項的比例或者第（2）項的均幅有沒(méi)有一定的警示性。

　�。�9）關(guān)于研發(fā)院領(lǐng)導的工資結構是否要遵照執行還是另行制定，需要進(jìn)一步討論。個(gè)人建議領(lǐng)導重在組織管理、協(xié)調監控，所以是否在年末時(shí)考慮院級領(lǐng)導除過(guò)第（1）（2）（3）項實(shí)得之外，院級領(lǐng)導拿去年度內研發(fā)院所有員工項目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應比例來(lái)進(jìn)行激勵。具體比例額度要依據年末價(jià)值鏈結果進(jìn)行倒推核算。由財務(wù)來(lái)執行。

　�。�10）關(guān)于研發(fā)院的工資結構不同部分核算與發(fā)放：關(guān)于第（1）（2）（3）建議按照月度現行工資發(fā)放辦法執行；關(guān)于第（4）建議在節點(diǎn)關(guān)閉后月度內核算并在年末一次性發(fā)放。關(guān)于第（5）項建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標驗收達成后進(jìn)行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關(guān)于第（6）項一經(jīng)查實(shí)在當月發(fā)放工資時(shí)進(jìn)行；關(guān)于第（7）項，在項目階段內，由研發(fā)院按照擬定的獎勵細則隨時(shí)提報獎勵。上述內容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵制度時(shí)要進(jìn)行完善的說(shuō)明。

　�。�11）研發(fā)院依據該激勵制度草案完善出來(lái)的細則，經(jīng)由集團公司財務(wù)中心、人力資源部等相關(guān)部門(mén)進(jìn)行會(huì )審無(wú)異議后，并在研發(fā)院全體員工學(xué)習討論通過(guò)后報集團公司總經(jīng)理批準，報財務(wù)以及人力資源備案執行。

　�。�12）研發(fā)院對外合作機構同樣采用價(jià)值鏈的合作原則，并進(jìn)行長(cháng)期激勵的方法來(lái)進(jìn)行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問(wèn)部來(lái)進(jìn)行實(shí)施。

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