績(jì)效調研報告(13篇)
在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，我們使用報告的情況越來(lái)越多，其在寫(xiě)作上具有一定的竅門(mén)。我們應當如何寫(xiě)報告呢？以下是小編為大家整理的績(jì)效調研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效調研報告1
隨著(zhù)××煙草規范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高，各級管理者越來(lái)越認識到績(jì)效考核在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、培養優(yōu)秀員工隊伍、營(yíng)造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，績(jì)效考核作為人力資源管理的一個(gè)核心內容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀(guān)上來(lái)講，我們在朝著(zhù)正確的方向前進(jìn)，從微觀(guān)方面來(lái)說(shuō)，值得我們思考與改進(jìn)的地方還有很多。
一、績(jì)效考核是什么
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核定義。
績(jì)效考核，是工作行為的測量過(guò)程，就是用事先制定的標準來(lái)衡量工作成績(jì)和效能，并將衡量結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考核，作為一種衡量、評價(jià)、影響員工工作表現的正式系統，可起到檢查及控制的作用，并以此來(lái)揭示員工工作的有效性及未來(lái)工作的潛能，從而促進(jìn)員工自身、部門(mén)和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。
�。ǘ](méi)有績(jì)效考核就沒(méi)有績(jì)效管理。
現代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”，而績(jì)效管理是“管理科學(xué)”的具體化�？�(jì)效管理要求的是以績(jì)效為核心，全面衡量企業(yè)的一切管理活動(dòng)，并將結果作為加強和改進(jìn)企業(yè)管理、實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略科學(xué)化的基本依據，為此，績(jì)效管理的基礎和核心是要有一個(gè)全面、科學(xué)、有效的績(jì)效衡量系統�？�(jì)效考核本身不對企業(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評價(jià)，而是通過(guò)對比分析，全面、客觀(guān)展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，深入解析問(wèn)題成因，并公正評判企業(yè)差距所在，因此，與績(jì)效管理不一樣的是，績(jì)效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強制性特征�？�(jì)效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法，對企業(yè)員工進(jìn)行全面評價(jià)和分析，是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績(jì)效衡量體系，是實(shí)施績(jì)效管理的前提和基礎。
�。ㄈ┻M(jìn)行績(jì)效考核的必要性。
績(jì)效考核是培訓、報酬和晉升的依據和激勵的手段。一是員工培訓是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節，現代企業(yè)發(fā)展的趨勢是向學(xué)習型組織轉變，員工培訓將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓的效果如何需要通過(guò)績(jì)效考核來(lái)判定；二是在工作結束后根據完成情況來(lái)給予獎勵是激發(fā)員工的積極性和滿(mǎn)足員工需要的必要手段。但是，要運用合理，做到令員工認可則必須以績(jì)效考核的結果做依據；三是在績(jì)效考核的過(guò)程中，通過(guò)激勵的手段員工可以看到自己的成績(jì)，堅定信心，同時(shí)，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來(lái)可以做得更好。
二、目前實(shí)行績(jì)效考核存在的問(wèn)題
面對煙草行業(yè)當前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競爭日益激烈的有效的績(jì)效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實(shí)現企業(yè)目標的關(guān)鍵環(huán)節。然而，績(jì)效考核本身就是一項極具挑戰性的復雜工作，操作起來(lái)難度較大。目前我們在著(zhù)手推行績(jì)效考核過(guò)程中就存在許多難點(diǎn)，績(jì)效考核還沒(méi)有達到預期的效果：
�。ㄒ唬﹩T工對績(jì)效考核的認識和理解上，思想不統一。一些員工對績(jì)效考核漠不關(guān)心，存在得過(guò)且過(guò)和敷衍了事的現象；一些員工認為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認為考核造成了人際關(guān)系的'緊張，不利于營(yíng)造寬松和諧的氛圍。
�。ǘ┛己苏咴谠u分過(guò)程中存在寬容的現象，有時(shí)在考核中出現一個(gè)部門(mén)內所有員工考核結果均為優(yōu)秀的情況，這樣的考核結果在部門(mén)間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
�。ㄈ┛己苏咴u價(jià)的差異性帶來(lái)員工業(yè)績(jì)考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀(guān)性，有的部門(mén)員工的考核分數高，有的部門(mén)員工考核分數低，造成了部門(mén)間的評分失衡。
�。ㄋ模┠壳暗目�(jì)效考核與科學(xué)的績(jì)效考核之間存在一定的差距，考核指標的設立不盡科學(xué)和合理，考核的操作性有待加強。
三、績(jì)效考核存在問(wèn)題的分析
績(jì)效考核理應成為企業(yè)的一種高效管理工具，然而在現階段的實(shí)際運作中，卻難以得到有效實(shí)施，原因在于：
�。ㄒ唬┤狈�(jì)效導向的企業(yè)文化
1、觀(guān)念的制約。一是部分管理者認為人力資源管理工作就是人力資源部門(mén)的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，沒(méi)有宏觀(guān)規劃自身部門(mén)的人力資源管理建設；二是部分員工認為績(jì)效考核就是懲罰，是扣工資的一個(gè)手段，一提到績(jì)效考核，就習慣性地想到獎金，很少有人將績(jì)效考核當成一種持續的、具有系統性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，這種觀(guān)念直接影響了績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績(jì)效考核時(shí)都不愿意做負面的評價(jià)，因此在考核時(shí)難免會(huì )造成情感上的主觀(guān)評價(jià)，考核結果千篇一律，而且處在差的檔次空無(wú)一人，使績(jì)效考核流于形式，難見(jiàn)效果。
�。ǘ┛�(jì)效考核工作準備不足
一是對于績(jì)效考核這一新生事物，我們在實(shí)施之前的宣傳解釋工作不到位，對績(jì)效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒(méi)有統一員工對績(jì)效考核的思想認識；二是人力資源部門(mén)的績(jì)效考核工作重點(diǎn)不當，人力資源部的工作重點(diǎn)應放在調查研究、分析各部門(mén)的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進(jìn)行適當調整上。我們的精力應放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績(jì)的統計、填表、計算、排序公布上。
�。ㄈ┛�(jì)效考核系統本身存在的問(wèn)題
1、績(jì)效考核指標的設計不夠科學(xué)。一是績(jì)效指標過(guò)粗，過(guò)于泛化，考與不考沒(méi)什么差別，考核易流于形式；或者，績(jì)效指標過(guò)細、過(guò)全，方案雖然完美，但失去重點(diǎn)，常常由于執行起來(lái)很煩瑣，而無(wú)法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指標，失去了考核的實(shí)際意義。三是急于求成，考核指標的設立貪大求全，表格繁多、復雜，使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項工作，占用時(shí)間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。
2、定性指標考核難度大�？�(jì)效考核定性的指標多，量化的指標少，考核難度大，評分尺度不易把握，績(jì)效考核評分缺乏一個(gè)統一的可衡量的標準。
3、績(jì)效考核體系的設計與企業(yè)現實(shí)情況的結合不緊密�？�(jì)效考核沒(méi)有一個(gè)通用的成功方法，往往一個(gè)完美的績(jì)效考核制度由于不適應企業(yè)自身的實(shí)際情況，造成了考核的操作性不強，難以達到預期的效果。
四、解決績(jì)效考核存在問(wèn)題的對策
�。ㄒ唬⿵母淖冇^(guān)念人手，給績(jì)效考核提供一個(gè)良好的運行環(huán)境
1、建立一種績(jì)效導向的文化氛圍
實(shí)施有效績(jì)效考核的一個(gè)首要問(wèn)題，就是要建立一種績(jì)效導向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資力重業(yè)績(jì)，一切憑業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)�？�(jì)效考核是平等競爭的保障，企業(yè)內部應鼓勵員工之間進(jìn)行平等競爭，通過(guò)績(jì)效考核，培育一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)業(yè)績(jì)。堅持公開(kāi)、公平和公正地進(jìn)行績(jì)效考核，將考核結果與勞動(dòng)用工、職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)和薪酬調整等結合起來(lái)，形成一個(gè)有機的人力資源管理體系，并堅持下去，形成企業(yè)獨具個(gè)性的考核氛圍，并構成企業(yè)文化的一部分。
2、加強宣傳，樹(shù)立正確的績(jì)效考核觀(guān)念
實(shí)施績(jì)效考核前精心準備、認真動(dòng)員與培訓是相當必要的。耐心宣傳績(jì)效考核制度與優(yōu)化考核工作流程，深化員工對績(jì)效考核的理解，吸收對考核工作的建議和意見(jiàn)，在“宣傳-收集-反饋”的過(guò)程中優(yōu)化考核方案�？�(jì)效考核需要廣大員工的支持、配合和參與，這是基礎。我們要通過(guò)培訓，宣傳正確的績(jì)效考核觀(guān)念，讓員工了解績(jì)效考核的真正目的是發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，提高員工績(jì)效，績(jì)效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，幫助員工提高能力，改進(jìn)績(jì)效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績(jì)效考核，員工規劃自己、實(shí)現自我價(jià)值也期待著(zhù)績(jì)效考核�？�(jì)效考核的運行要有效實(shí)施，必然要有廣大員工的支持基礎。只有我們的制度得到執行了，細節得到重視了、落實(shí)了，我們的績(jì)效考核才是有意義的評價(jià)，否則我們的評價(jià)永遠是量的評價(jià)、虛的評價(jià)，而忽略了質(zhì)的評價(jià)、過(guò)程的評價(jià)。
�。ǘ┙⒖茖W(xué)的、可操作的考核指標
從績(jì)效考核指標來(lái)說(shuō)，一是盡量通過(guò)深入細致的工作分析將績(jì)效考核指標具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責；二是績(jì)效考核指標要從粗慢慢做細，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因為績(jì)效改善是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程；三是要從戰略和崗位職責的角度全面衡量績(jì)效指標的選擇，要注意量化指標和定性指標之間的平衡�？�(jì)效考核工作的開(kāi)展是一個(gè)連續積累、不斷創(chuàng )新的過(guò)程，考核要想收到成效，需要各級管理者在考核的過(guò)程中不斷探索、積極改進(jìn)考核辦法，并根據企業(yè)的現實(shí)情況和發(fā)展，對績(jì)效考核制度做相應的調整，使績(jì)效考核制度真正適用于企業(yè)自身。
�。ㄈ﹫猿趾�(jiǎn)單、有效、可操作的原則。
絕對量化而又合理的考核指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現實(shí)工作中的許多關(guān)鍵內容。找到核心的、重要的、可衡量的指標是關(guān)鍵�？�(jì)效考核內容要有側重，選擇崗位工作的主要內容進(jìn)行考核，不必面面俱到，對難以考核的內容也要謹慎處理，認真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績(jì)效無(wú)關(guān)的內容，如員工的性格、行為舉止、個(gè)人喜好等內容不應作為考核內容，如果這些內容妨礙了工作，其結果自然會(huì )影響到工作的考核成績(jì)。
�。ㄋ模┲匾暱�(jì)效反饋與輔導。
績(jì)效管理是一個(gè)沒(méi)有盡頭的持續改善過(guò)程，在績(jì)效管理系統中，反饋與輔導是幫助員工提高績(jì)效的核心，持續的績(jì)效溝通是績(jì)效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節，也是最重要的管理方法�？己苏邽榱丝刂瓶�(jì)效管理的過(guò)程，保證考核的公平與公正，最好的辦法就是做績(jì)效記錄，形成績(jì)效文檔。為了使績(jì)效考核和諧自然，考核者要認真當好記錄員，平時(shí)注意觀(guān)察和記錄員工績(jì)效表現，形成績(jì)效管理文檔，并及時(shí)與員工做相應的溝通，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正�？�(jì)效考核不能直接解決所有的問(wèn)題，但它為處理好其中大部分管理問(wèn)題提供了一個(gè)工具，通過(guò)績(jì)效考核，使工作保持合理的數量、質(zhì)量、效率和協(xié)作，使各項工作能夠按計劃進(jìn)行，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性；績(jì)效考核為各項人事管理提供一個(gè)客觀(guān)而公平的標準，并依據考核結果進(jìn)行獎懲，使企業(yè)的人事管理標準化；績(jì)效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機會(huì )，增進(jìn)了相互的了解，對于持續改進(jìn)員工的績(jì)效，提高員工的綜合素質(zhì)作用重大；根據績(jì)效考核結果，制定培訓計劃，達到提高全體員工素質(zhì)的目標，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
當前，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來(lái)越快，做為人力資源管理的核心，績(jì)效考核的開(kāi)展具有重大而深遠的意義，為了企業(yè)的發(fā)展，績(jì)效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現的新情況、新問(wèn)題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進(jìn)考核制度，使績(jì)效考核工作發(fā)揮出增強對員工激勵、開(kāi)發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實(shí)現發(fā)展戰略的助動(dòng)力和加速器。
績(jì)效調研報告2
一、基本情況
去年以來(lái)，我市全面推行目標管理績(jì)效考核，將工作目標分解到人、到月、到站點(diǎn)，明確完成時(shí)限，做到人人肩上有擔子，個(gè)個(gè)站點(diǎn)有指標。對各站點(diǎn)實(shí)行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達到優(yōu)秀服務(wù)標準的站點(diǎn)給予表彰獎勵，激發(fā)了各站點(diǎn)的銷(xiāo)售積極性，確保了站的規范運營(yíng)和健康發(fā)展。我市在編人員共27人，銷(xiāo)售站點(diǎn)1300個(gè)，人均月工資4000元。通過(guò)調研，韶關(guān)市在編人數17人，銷(xiāo)售站點(diǎn)280個(gè)，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷(xiāo)售站點(diǎn)460個(gè)，人均月工資1000元;珠海市在編人數25名，銷(xiāo)售站點(diǎn)350個(gè)，人均月工資3500元;惠州市在編人數14人，銷(xiāo)售站點(diǎn)450個(gè)，人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷(xiāo)售任務(wù)完成情況看，去年，韶關(guān)市的任務(wù)是1.22億元，實(shí)際銷(xiāo)售1.56億元;茂名市的任務(wù)是1.22元，實(shí)際銷(xiāo)售1.57億元;珠海市的任務(wù)是1.98億元，實(shí)際銷(xiāo)售2.88億元;惠州市的任務(wù)是2.67億元，實(shí)際銷(xiāo)售4億元。而去年我市年任務(wù)6.5億元，實(shí)際銷(xiāo)售9.35億元，完成任務(wù)量比惠州市高出1倍還多。
二、存在的問(wèn)題
從調查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng )新工作上存在以下幾方面問(wèn)題:
1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機關(guān)工資制度脫鉤，實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)來(lái)體現。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業(yè)績(jì)明顯、低職稱(chēng)的人得不到應有的激勵。另一部分習慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現行工資制度合理，沒(méi)有必要改革。
2、個(gè)別單位人員存在抵觸情緒。在個(gè)別單位，一些年齡大的或工作成績(jì)一般的人不希望改革，認為他們年輕時(shí)也出過(guò)成績(jì)，現在年齡大了，無(wú)法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過(guò)的成績(jì)，因為年齡大就虧待他們;工作成績(jì)一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的`年輕人希望改革。
3、一些單位有求穩的想法。有的單位認為以前沒(méi)有基礎不好操作，按審批標準執行不會(huì )出問(wèn)題，有求穩的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動(dòng)，沒(méi)有形成大氣候，自己?jiǎn)为毟�，怕出了�?wèn)題不好辦，“槍打出頭鳥(niǎo)”的思想壓力大。由于受以上幾個(gè)方面的制約，雖然我市銷(xiāo)售任務(wù)在周邊各市遙遙領(lǐng)先，但工資額卻不如有的市高。
三、我市申請績(jì)效工資和退休儲備金的依據
崗位績(jì)效工資制是以崗位責任為重點(diǎn)，以績(jì)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jì)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績(jì)效工資和退休儲備金應遵循以下原則:
1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則�？梢愿鶕磵彾ǔ昱c按業(yè)績(jì)定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風(fēng)險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績(jì)效工資額度的比例，合理拉開(kāi)分配檔次。
2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請績(jì)效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實(shí)際崗位、實(shí)際業(yè)績(jì)、實(shí)際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內部各類(lèi)人員之間的績(jì)效工資分配關(guān)系，既要拉開(kāi)差距，同時(shí)又要避免差距過(guò)大。
3、堅持績(jì)效考核、動(dòng)態(tài)管理的原則將績(jì)效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤，結合崗位特點(diǎn)，確定不同崗位的績(jì)效工資考核發(fā)放辦法;依據崗位職責和崗位業(yè)績(jì)完成情況，實(shí)施定期考核制度;按照內部分配方案兌現崗位工資和績(jì)效工資，實(shí)現崗位績(jì)效工資的動(dòng)態(tài)管理，真正實(shí)現崗變薪變，績(jì)優(yōu)薪優(yōu)。
四、我市對實(shí)施績(jì)效工資和退休儲備金的需求
在新一輪的工資制度改革中，按照國家規定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jì)效工資制。其中績(jì)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員的工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻。在基本工資外設置績(jì)效工資和退休儲備金，目的是進(jìn)一步搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門(mén)核定的績(jì)效工資總量?jì)�，按照規范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配�？梢灾v，績(jì)效工資的實(shí)施，實(shí)際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，做到科學(xué)、公平、合理地進(jìn)行分配，成為績(jì)效工資和退休儲備金實(shí)施過(guò)程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹(shù)立爭先創(chuàng )優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實(shí)施績(jì)效工資和退休儲備金的意義，了解績(jì)效工資的實(shí)施是保證完成銷(xiāo)售任務(wù)的有效途徑。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個(gè)員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見(jiàn)，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進(jìn)行細化和量化，并提到職代會(huì )上反復討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出"責、權、利”相結合的原則，以銷(xiāo)售任務(wù)完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發(fā)放績(jì)效工資的依據。三是嚴格業(yè)績(jì)考核。業(yè)績(jì)考核是績(jì)效工資制的核心�？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績(jì)效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會(huì )大打折扣。要成立考核領(lǐng)導小組進(jìn)行嚴格考核，及時(shí)公開(kāi)考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)打分，根據工作實(shí)際，最好每半年兌現一次績(jì)效工資。四是解除好職工的后顧之憂(yōu)。在實(shí)行崗位績(jì)效工資的同時(shí)，實(shí)行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷(xiāo)售任務(wù)完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監督機制。申領(lǐng)績(jì)效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見(jiàn)，經(jīng)單位職工代表大會(huì )討論通過(guò)，并報主管部門(mén)、人事部門(mén)、財政部門(mén)審批備案，同時(shí)接受人事、財政、稅務(wù)、審計、統計等部門(mén)的監督檢查。要經(jīng)常召開(kāi)座談會(huì )，聽(tīng)取單位工作人員的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jì)效工資和退休儲備金分配的公平合理。
績(jì)效調研報告3
加強績(jì)效考核工作是新形勢下根據企業(yè)決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過(guò)加強績(jì)效考核工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核數據的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導的數據服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績(jì)效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數據準確，促進(jìn)整體工作穩步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過(guò)一段時(shí)間的努力，公司的績(jì)效考核工作已逐步走上規范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導的重視和指導。
一、祿步績(jì)效考核工作的現狀
20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績(jì)效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數達2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門(mén)17個(gè)。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車(chē)間、部門(mén)。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來(lái)，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開(kāi)拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績(jì)效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門(mén)形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉順利，數據收集進(jìn)一步完善，數據分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線(xiàn)數據”，“一線(xiàn)溝通”的模式。根據領(lǐng)導、車(chē)間、部門(mén)的數據要求，整合資源，提供個(gè)性化的數據服務(wù)水平。提高數據服務(wù)的水平。
二、績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題及原因
（一）宏觀(guān)需求不到位
一是車(chē)間數據需求不明確。祿步工業(yè)園的數據考核模式是在原有其它分廠(chǎng)數據考核模式中直接嫁接過(guò)來(lái)的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車(chē)間主責也無(wú)任何反饋信息。在與車(chē)間相關(guān)領(lǐng)導的溝通中，他們也不能準確描述相關(guān)的數據需求。計量員、跟進(jìn)員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開(kāi)展工作。
二是缺乏統籌協(xié)調，工作太被動(dòng)。在日常中作中，盡管會(huì )根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時(shí)候會(huì )存在例如，生產(chǎn)部門(mén)領(lǐng)導突然需要某些月份數據、或某些還沒(méi)有進(jìn)行考核的數據進(jìn)行數據對比。對數據提出新的要求，時(shí)間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠(chǎng)的數據資源，而每個(gè)分廠(chǎng)的實(shí)際情況不一，對數據的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導，再之缺乏統籌協(xié)調，時(shí)間耗用較長(cháng)。
三是服務(wù)滿(mǎn)意度不高。祿步工業(yè)園數據服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數據異常的真正內因缺乏專(zhuān)業(yè)的知識指導，在解釋數據異常原因時(shí)引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車(chē)間的質(zhì)疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”無(wú)“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開(kāi)辦公，計量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問(wèn)無(wú)法直接答復。
二是有“心”無(wú)“力”。對有些車(chē)間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專(zhuān)業(yè)的數理分析知識
三是有“繁鎖”無(wú)“簡(jiǎn)化”。在日常工作中，計量員、跟進(jìn)員、統計員都會(huì )先相關(guān)部門(mén)報送簡(jiǎn)報。出現簡(jiǎn)報不簡(jiǎn)，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。
三、對策及建議
（一）抓住關(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門(mén)形象
1.強化服務(wù)意識。人力資源部?jì)炔考訌娊涣髋c合作，優(yōu)化流程，積極響應人力資源部提出來(lái)人人都是崗位專(zhuān)家，人人都是崗位能手的號召。對員工的'疑問(wèn)，來(lái)一個(gè)，解決一個(gè)。了解相鄰崗位、或本部門(mén)其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問(wèn)能當場(chǎng)答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。
2.理順數據收集和流轉程序�？�(jì)效考核一切以數據為基礎，一切用數據說(shuō)話(huà)，充分認識數據的重要性，深入生產(chǎn)一線(xiàn)，拿準一線(xiàn)數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產(chǎn)部門(mén)基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門(mén)數據需求，提出數據收集的方法和方案。
3.加強統籌協(xié)調。定期或不定期與生產(chǎn)部門(mén)溝通，了解近期計劃和成本節降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動(dòng)向及時(shí)掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠(chǎng)有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導反映相關(guān)情況，必要時(shí)請求協(xié)助。
（二）解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車(chē)間部門(mén)數據需求。根據車(chē)間、部門(mén)的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車(chē)間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車(chē)間數據的數據需求，推出個(gè)性化的服務(wù)。
2.制定相應的績(jì)效考核規劃。根據園區現狀和發(fā)展規劃，制定出與之相適應的績(jì)效考核規劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。
3．簡(jiǎn)化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。
4．建立健全相關(guān)配套機制。
�。�1）建立自我學(xué)習提升的考核機制。定期組織部門(mén)人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習和培訓。
�。�2）量化考核。充分聽(tīng)取各部門(mén)對我部人員的意見(jiàn)和建議，備案處理。對于提出來(lái)的意見(jiàn)和建議，在最短的時(shí)間內解決或給予答復。
�。�3）創(chuàng )新激勵與資源共享。鼓勵根據生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會(huì )，整合資源，實(shí)現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時(shí)間，提升效率。
（三）選準切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿(mǎn)意的良好局面
1.開(kāi)展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個(gè)題目，全面的了解需求、存在的問(wèn)題。
2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開(kāi)一次討論，結合工作的實(shí)際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。
3.處理一批問(wèn)題。對存在的問(wèn)題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4.逐步完善。通過(guò)提升自身水平和查找存在的問(wèn)題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。
績(jì)效調研報告4
隨著(zhù)事業(yè)單位人事制度改革按照“脫鉤、分類(lèi)、放權、搞活”的總體思路地步步深入，事業(yè)單位原有工資制度已不能完全適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個(gè)問(wèn)題。根據中組部、人事部、衛生部《關(guān)于深化事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》及《事業(yè)單位內部分配制度改革指導意見(jiàn)》文件精神，從20__年起，我區在衛生系統事業(yè)單位進(jìn)行了崗位績(jì)效工資管理的有益探索。
一、實(shí)行崗位績(jì)效工資的意義
一是有利于充分調動(dòng)了職工的工作積極性和主動(dòng)性。形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進(jìn)一步推進(jìn)了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務(wù)意識和內部成本核算意識。社會(huì )效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿(mǎn)意度不斷提高。四是新的績(jì)效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過(guò)場(chǎng)的現象。倡導了講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻的新風(fēng)尚，有助于建立公正、科學(xué)、規范的競爭機制和激勵機制。
二、推行工資與崗位績(jì)效掛鉤應把握好三個(gè)環(huán)節
崗位績(jì)效工資就是以崗位責任為重點(diǎn)，以績(jì)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jì)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從職工個(gè)人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績(jì)效考核掛鉤，重新分配。各個(gè)單位根據財政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，提取職工績(jì)效工資的比例也不一樣，個(gè)人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50以下；差額單位為工資部分50—100；少數單位實(shí)行全額工資浮動(dòng)。采取崗位績(jì)效工資分配辦法，主要應把握好三個(gè)環(huán)節：
�。ㄒ唬┲贫ǚ桨�。分配方案涉及到每個(gè)職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見(jiàn)，盡量做到公平合理。在制定《崗位績(jì)效工資分配方案》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《方案》）時(shí)：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進(jìn)行細化和量化。彌補過(guò)去責任不明的情況，并提交職工代表大會(huì )反復討論，廣泛征求職工意見(jiàn)，堅持民主集中制的原則，反復討論修訂，確保方案的科學(xué)合理性和可操作性。并根據對以往實(shí)施相關(guān)管理規章和制度的情況進(jìn)行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權、利”相結合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實(shí)行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內部科室進(jìn)行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實(shí)的工作計劃，實(shí)行科長(cháng)、主任負責制，把任務(wù)和要求再分解到人，由科長(cháng)、主任負責科內職工的考核分配；四是層層簽訂責任書(shū)，將責任落實(shí)到人。根據《方案》中的任務(wù)與職責分解情況，領(lǐng)導與分管領(lǐng)導、分管領(lǐng)導與科主任、科主任與各專(zhuān)業(yè)人員分別簽訂責任書(shū)。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實(shí)，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協(xié)作，發(fā)揮動(dòng)力。夷陵區衛生監督所推行崗位績(jì)效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績(jì)效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規定、規范和制度，編制并推行《夷陵區衛生監督所管理手冊》，變內部粗放型管理向科學(xué)、規范管理過(guò)渡，使工作效率大幅增長(cháng)，執法力度大大加強，職工素質(zhì)普遍提高，受到社會(huì )好評。
�。ǘ﹪栏窨己��！斗桨浮讽樌麑�(shí)施的關(guān)鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，否則，《方案》的落實(shí)將形同虛設。一是要成立考核領(lǐng)導小組，由單位一把手任考核小組組長(cháng)，有的單位還專(zhuān)門(mén)成立了稽查科室，根據《方案》制定具體的《考核辦法》，每月對工作任務(wù)、質(zhì)量要求、公正執法等進(jìn)行嚴格考核，負責整個(gè)考核的具體實(shí)施；二是要制度公開(kāi)，要讓職工做到心中有數，清楚他們需要做什么才能增加績(jì)效工資，他們的績(jì)效能給自己帶來(lái)多大的回報。要做到分配方案公開(kāi)、考核辦法公開(kāi)、各層次責任公開(kāi)、運作程序公開(kāi)等，每月的考核結果、兌現月浮動(dòng)工資、部分超任務(wù)獎、半年或全年超任務(wù)獎都應上墻公示，接受群眾監督。三是要嚴格考核。單位要把全年的目標任務(wù)分解到月、分解到科室、分解到人。每個(gè)月先由職工對工作績(jì)效進(jìn)行自我評價(jià)和互評，再由科室負責人打分，提交分管領(lǐng)導簽字后按《方案》兌現月績(jì)效工資�；榭己酥凶裱杂残灾笜藶橹鞯脑瓌t，采取工作任務(wù)限期督辦的工作方法，力求工作任務(wù)按質(zhì)按量完成。遇到個(gè)別職工有抵觸情緒，要認真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立馬進(jìn)行討論修正，是職工理解有問(wèn)題的，領(lǐng)導耐心解釋?zhuān)瑥乃枷肷线M(jìn)行疏導，從而化解局部矛盾，保證績(jì)效考核的正常運行，避免因個(gè)別原因導致績(jì)效考核受阻，甚至降低考核標準的情況。
�。ㄈ⿲徍吮O督。一是規范審批程序。各單位實(shí)行崗位績(jì)效工資，《方案》必須經(jīng)職工代表大會(huì )通過(guò)后，報工資基金管理領(lǐng)導小組辦公室審批，由財政、人事等部門(mén)根據對前三年完成任務(wù)情況進(jìn)行綜合評估，確定當年目標任務(wù)，工資基金管理領(lǐng)導小組辦公室發(fā)文批復分配方案和考核辦法，并在相關(guān)單位的監督下進(jìn)行考核，最后根據考核情況予以公示和兌現月浮動(dòng)工資、部分超任務(wù)獎、半年或全年超任務(wù)獎。二是財政、人事、審計、統計、監察、稅務(wù)部門(mén)要加強檢查、審核、審計、監督力度。財政、人事部門(mén)要對各單位申報的《方案》認真審核、把關(guān)，確定目標任務(wù)。審計、統計、監察、稅務(wù)部門(mén)要加強檢杳、審計、監察，對違規違紀現象及時(shí)予以糾正。工資基金領(lǐng)導小組每年組織一次機關(guān)事業(yè)單位工資基金檢查，對超計劃發(fā)放、違規亂發(fā)錢(qián)物的單位給予處罰，限期改正。三是通過(guò)公布舉報電話(huà)、設立意見(jiàn)箱和意見(jiàn)簿、聘請社會(huì )監督員等形式主動(dòng)接受社會(huì )監督，并經(jīng)常深入城鄉對服務(wù)對象或管理相對人進(jìn)行走訪(fǎng)調查，了解情況。
三、崗位績(jì)效工資存在的問(wèn)題
崗位績(jì)效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的新的工資分配辦法，在推行過(guò)程中存在一些不容忽視的問(wèn)題，如果不加以重視，績(jì)效工資制度就可能難以實(shí)施下去。具體來(lái)講，主要有以下幾個(gè)方面：
一是職工思想認識不統一，《方案》通過(guò)難度大。長(cháng)期計劃經(jīng)濟體制形成的分配觀(guān)念在部分職工思想中根深蒂固，認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認為績(jì)效工資就是變相的發(fā)福利，績(jì)效工資只能比檔案工資高不能低；還有職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導從中循私舞弊。職工思想不統一，增加了崗位績(jì)效工資方案出臺的難度。
二是建立崗位績(jì)效評價(jià)標準不好把握。特別新成立單位或是規模大、崗位多的事業(yè)單位，要對眾多的崗位建立科學(xué)公正的績(jì)效評價(jià)標準難度較大。推行績(jì)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無(wú)法做到公平合理，導致績(jì)效工資方案難產(chǎn)。
三是績(jì)效工資制度容易帶來(lái)員工行為短期化。員工有可能為追求眼前利益而忽視其長(cháng)期責任，出現只注重當前經(jīng)濟效益而忽略長(cháng)遠社會(huì )效益的情況。
四是可能會(huì )造成單位人才分布不合理。收入高的`崗位競爭激烈人滿(mǎn)為患；收入低的崗位無(wú)人問(wèn)津門(mén)可羅雀，導致崗位結構變化，不能適應工作需要。
四、改進(jìn)崗位績(jì)效工資辦法的幾點(diǎn)建議
一、強化職工的思想政治工作，要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹(shù)立爭先創(chuàng )優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。
二、做好績(jì)效工資分配制度改革的基礎管理工作�？茖W(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質(zhì)量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風(fēng)險等因素，制定測量業(yè)績(jì)的方法和手段，科學(xué)地測算和制定崗位績(jì)效工資分配系數標準。
三、解除好職工的后顧之憂(yōu)。單位在實(shí)行崗位績(jì)效工資的同時(shí)以檔案工資為基礎及時(shí)足額的為職工繳納養老保險、失業(yè)保險和醫療保險等，并根據相關(guān)法律法規完善勞動(dòng)、學(xué)習、休假等相關(guān)福利制度。
四、加強成本核算，注意對單位成本的控制和分析，在確保社會(huì )效益的前提下，降低成本、節約資源、減少浪費，調動(dòng)職工關(guān)注成本效益和參予理財的積極性，形成全單位“風(fēng)險共擔、責任共負、效益共創(chuàng )”的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。
五、建立績(jì)效工資約束監督機制，單位績(jì)效考核方案要廣泛征求職工意見(jiàn)，經(jīng)單位職工代表大會(huì )討論通過(guò)，并報主管部門(mén)、人事部門(mén)、財政部門(mén)審批備案，同時(shí)接受財政、人事、稅務(wù)、審計、統計等部門(mén)的監督檢查。
績(jì)效調研報告5
在稅收專(zhuān)業(yè)化管理工作四大體系中，納稅服務(wù)體系排在首位，只有強化納稅服務(wù)體系專(zhuān)業(yè)化建設，才能確保稅源管理、納稅評估、稅務(wù)稽查等體系建設取得新實(shí)效。納稅服務(wù)體系的建立并不能是憑空而談，必須要建立科學(xué)、全面的績(jì)效評價(jià)指標，讓納稅服務(wù)、稅收征管、執法工作有可以量化的考評標準，才能更好的檢驗和指導我們的工作，筆者根據慈利縣國家稅務(wù)局的納稅服務(wù)工作進(jìn)行了調研，以下就稅服務(wù)績(jì)效評價(jià)指標體系的建立提出一些粗淺的看法。
一、要合理分析能客觀(guān)、全面反映納稅服務(wù)工作狀況的服務(wù)項目，使其滿(mǎn)足新時(shí)期納稅服務(wù)工作的新要求。
該局參照《湖南省國稅系統納稅服務(wù)規范與標準》在前面三章中的明確規定，找出了納稅服務(wù)工作中可量化考評的內容,根據具體客觀(guān)內容設定四個(gè)部分進(jìn)行考察。
�。ㄒ唬┙⒒竟ぷ鞅Ｕ蠙C制
要做好納稅服務(wù)必須要取得上級的鼎力支持，所以在工作機制下該局按要求建立納稅服務(wù)工作領(lǐng)導小組，保障納稅服務(wù)工作的計劃、安排、措施、落實(shí)等到位，同時(shí)根據省、市局文件精神，結合自身情況制定相關(guān)措施，開(kāi)展全局性的納稅服務(wù)知識培訓，開(kāi)展納稅服務(wù)星級評定工作，對于工作中出現的各種問(wèn)題及時(shí)予以處理，并及時(shí)匯總定期上報。在規范服務(wù)標準過(guò)程中要求稅務(wù)工作人員上班時(shí)間按照要求著(zhù)裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務(wù)規范用語(yǔ)，落實(shí)規范各項標準，做到儀容整潔、舉止文明、表達清晰、服務(wù)周到。這是對納稅服務(wù)工作機制考察的主要部分。
�。ǘ┘哟笥布度�，強基礎建設
在納稅服務(wù)硬件上，該局首先按照《規范和標準》對辦稅大廳進(jìn)行了小范圍改造，對辦稅大廳門(mén)牌標識、區域標識、窗口標識等進(jìn)行
規范,在醒目位置公布了辦公時(shí)間，在自助辦稅區內提供表單證書(shū)填寫(xiě)樣本、免費打印機、復印機等。等候休息區設施配備齊全，實(shí)現了省局對辦稅大廳的硬件審查要求。同時(shí)對辦稅大廳服務(wù)前臺進(jìn)行了改造，使其方便納稅人和工作人員交流。在政務(wù)政務(wù)公開(kāi)方面嚴格按照工作紀律和廉政規定設立了公告欄、公示欄、收費標準以及處罰依據標準，為納稅人設置了投訴意見(jiàn)箱，公開(kāi)了辦稅指南，為納稅人辦理業(yè)務(wù)提供了便捷的通道。
�。ㄈ┱嫌行зY源 ，提升服務(wù)軟實(shí)力
納稅服務(wù)始終要以人為本，該局為提升服務(wù)水平，整合了有限人力資源，加強辦稅大廳工作人員對業(yè)務(wù)技能的學(xué)習，在辦稅服務(wù)廳全面推行首位責任制以及“一窗式”服務(wù)、“一站式”辦理。同時(shí)根據該局實(shí)際情況制定稅收宣傳工作方案，并按照方案逐步實(shí)施，為納稅人及時(shí)了解新的稅收法規政策提供了快捷的服務(wù)。在納稅人學(xué)校授課方面，每季度堅持一次以上對不同類(lèi)別納稅人進(jìn)行稅收知識培訓，也有同其他單位（如：水務(wù)局，郵政局）進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)授課，為納稅人講解稅收政策、法律法規、辦稅流程、發(fā)票管理等知識，授課后納稅人均對納稅人學(xué)校表示非常滿(mǎn)意，并希望能夠多進(jìn)行同類(lèi)型的輔導。
為了滿(mǎn)足納稅人的納稅咨詢(xún)和訴求，該局專(zhuān)門(mén)在辦稅大廳設立了咨詢(xún)服務(wù)臺和咨詢(xún)電話(huà)，安排專(zhuān)人負責咨詢(xún)、輔導工作，并定期按要求整理匯總納稅人提出的咨詢(xún)熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題，及時(shí)在公布欄公布。該局還專(zhuān)門(mén)針對納稅人訴求設置了納稅投訴渠道，通過(guò)渠道解決納稅人投訴，同時(shí)也有效監督和制約了內部工作人員，讓全局干部堅持依法辦事，把服務(wù)好納稅人做為自己的工作職責。
�。ㄋ模┘訌娡獠亢献�，開(kāi)展聯(lián)合服務(wù)
該局積極同第三方開(kāi)展聯(lián)合稅收宣傳服務(wù)，如與地稅局聯(lián)合開(kāi)展稅收宣傳月活動(dòng)，同電視臺積極聯(lián)系進(jìn)行稅收法制宣傳，同團縣委一起吸納稅收志愿者自愿為納稅人服務(wù)，同工商局、質(zhì)監局實(shí)現信息共
享開(kāi)展聯(lián)合執法行動(dòng)，不僅對稅收等知識進(jìn)行了有效、立體的宣傳，同時(shí)也加強了與兄弟單位的交流，為以后工作的順利開(kāi)展提供了寶貴的經(jīng)驗。
該局所做的以上工作都是在納稅服務(wù)工作中看的見(jiàn)摸得著(zhù)的，也是可以直接量化考評的內容，針對以上部分進(jìn)行考評要實(shí)行表格打分制度，為保證考核工作的真實(shí)性，要建立以市局納稅服務(wù)科為主導，帶領(lǐng)區縣局交叉檢查的考核機制，實(shí)行定期考核。
二、綜合征管軟件、稅收執法管理系統定性指標的考核和轉換 由于定性指標無(wú)法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核，因此對定性指標的考核往往是憑考核者的主觀(guān)印象，此次調研過(guò)程中我們分別同納稅服務(wù)科、征管科、收入核算科、稅源管理科等業(yè)務(wù)相關(guān)科室進(jìn)行了調查和討論，通過(guò)綜合各個(gè)科室的意見(jiàn)和建議來(lái)對對定性指標進(jìn)行了分析。
定性指標之所以難以考核，是因為定性指標反映的被考核者的業(yè)績(jì)往往是籠統的、涵蓋多方面內容的，而考核者是憑著(zhù)對被考核者的業(yè)績(jì)的總體感覺(jué)給出一個(gè)印象分，而這種感覺(jué)往往會(huì )由于各種原因出現偏差。而要能夠對定性指標進(jìn)行比較精確的考核，就必須盡量減少這種籠統和模糊。一種很自然的思路就是“往下細分”，找出一個(gè)大的定性指標中重要的并且可以進(jìn)行具體考核幾個(gè)方面，然后再針對每個(gè)方面制定具體的可衡量的考核標準。因此，筆者建議制定定性指標的考核標準的總體思路就是：首先，將定性指標進(jìn)一步細化為多個(gè)可以考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個(gè)可考核維度，盡量用數據和事實(shí)來(lái)制定明確具體的考核標準。
�。ㄒ唬┲贫ǘㄐ灾笜说目己司S度，并根據重要性程度確定各維度所占的比重。
一般來(lái)說(shuō)，對一個(gè)定性工作的考察不外乎通過(guò)時(shí)間、數量、質(zhì)量、成本和風(fēng)險等五個(gè)角度。具體如下：
確定考核維度后，還應該根據各維度的重要性程度分別設立各維度的權重。
考核維度的確定，將一個(gè)定性指標分為幾個(gè)重要的方面分別進(jìn)行考察，從而將定性指標的考核進(jìn)行了細化，減少了定性指標整體考核的籠統和模糊，也使得被考核者明確上級對自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時(shí)間和精力來(lái)開(kāi)展工作。
�。ǘ┽槍Ω骺己司S度，設定具體的'考核方法和標準。
考核維度確定后就要針對每一項考核維度，制定相應的考核辦法和設立相應的考核標準，使得考核具有可操作性，同時(shí)盡量減少主觀(guān)因素對打分的影響。通過(guò)調研我們建議使用以下三種方法進(jìn)行考核：
1、等級描述法。等級描述法是對工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級，并對各級別用數據或事實(shí)進(jìn)行具體清晰的界定，據此對被考核者的實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評價(jià)的方法。
等級描述法適用于考核那些經(jīng)�；蛑貜瓦M(jìn)行的工作，因為能夠很清楚地用數據或事實(shí)描述出各個(gè)級別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個(gè)級別，為了簡(jiǎn)化操作，可以只對“及格標準”和“良好標準”進(jìn)行具體的描述，依照各個(gè)級別間的遞進(jìn)關(guān)系來(lái)區分五個(gè)級別。
2、預期描述法。預期描述法是考核雙方對工作要達到的預期標準進(jìn)行界定，然后根據被考核者的實(shí)際完成情況同預期標準的比較，來(lái)評價(jià)被考核者業(yè)績(jì)的方法。
在實(shí)際工作中，有時(shí)會(huì )面對一些對新任務(wù)或新工作的評價(jià)，這時(shí)候考核雙方往往沒(méi)有或很少有先例可循，制定考核標準時(shí)也往往缺乏數據和事實(shí)的支持，這種情況下等級描述法就無(wú)能為力。因此，建議采用預期描述法，即通過(guò)考核雙方盡量明確和清晰地界定預期標準，來(lái)為評價(jià)被考核者的業(yè)績(jì)提供依據。
3、關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是針對工作中的關(guān)鍵事件，制定相應的扣分和加分標準，來(lái)對被考核者的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現或業(yè)績(jì)的情況。
三、內部評價(jià)、納稅人外部評價(jià)、第三方評價(jià)的方法和考核分值的確定
納稅服務(wù)考核評價(jià)建議采取內部考核、納稅人外部評價(jià)及第三方獨立調查途徑獲取考核評價(jià)信息。內部考核以納稅服務(wù)工作開(kāi)展情況以及納稅服務(wù)保障機制建立運行情況為主；納稅人外部評價(jià)以納稅人對納稅服務(wù)工作成效和影響的評價(jià)為主；第三方獨立調查則對納稅服務(wù)工作的整體狀況進(jìn)行評價(jià)。
績(jì)效調研報告6
一、 績(jì)效面談所花費的時(shí)間？ 從績(jì)效面談這塊內容的問(wèn)卷調查來(lái)看，76%的基層管理人員認為與下屬績(jì)效面談需要花費 1-2 小時(shí)左右，19%的人認為需要面談每個(gè)人在績(jì)效面談的時(shí)間需要花費 3-4 小時(shí)，也有5%的基層管理人員認為，每個(gè)不同員工所花的時(shí)間也不同，會(huì )先從近期的表現和工作狀態(tài)來(lái)總結提煉，至少要一到兩天的時(shí)間，也有個(gè)別基層管理人員認為績(jì)效目標是針對每個(gè)人實(shí)際情況而定，比如性格、職業(yè)能力等。此方面的評估都是通過(guò)長(cháng)期觀(guān)察和了解得出的，故無(wú)法用時(shí)間來(lái)衡量。
二、 過(guò)去一年中，你對績(jì)效的管理的態(tài)度是？ 在詢(xún)問(wèn)員工對績(jì)效的管理的態(tài)度時(shí)，最高的是 37.5%，對績(jì)效管理選擇“基本支持”，其中 31.25%選擇的選項是“不確定”，選擇這個(gè)選項的員工可能是不知道持哪種態(tài)度。還有6.25%的員工認為績(jì)效管理有利于提高自己的水平，所以選擇“非常支持或贊同”的態(tài)度，對于明確反對此項政策的人選擇“反對”占比 0%，最后選擇不太贊同的員工占比 25%。
三 、你認為績(jì)效多久進(jìn)行一次為宜？ 根據圖表所示，員工對績(jì)效管理的展開(kāi)時(shí)間態(tài)度不一，50%的員工認為績(jì)效考核一年進(jìn)行一次最好，31.25%認為半年進(jìn)行一次績(jì)效考核為宜，只有 18.75%的員工認為進(jìn)行績(jì)效管理的時(shí)間頻率為一個(gè)季度一次最好。
四 、 寫(xiě)工作總結所需要時(shí)間（普通 員工 ） 此項針對普通員工進(jìn)行對寫(xiě)工作總結所需要花費的時(shí)間進(jìn)行調查問(wèn)卷，填寫(xiě)的一共有 19 人，在半天內就可以完成工作總結的人有 3 人，占總人數比率為 16%。大部分員工完成工作總結的時(shí)間為 2-3 天，人數 9 人，占總人數比 47%，有 7 人完成工作總結的時(shí)間填寫(xiě)為 2-3 周，占總人數比為 37%。
五 、公司績(jì)效目前存在的問(wèn)題， 員工的建議 以下是由員工提出來(lái)關(guān)于公司績(jì)效存在的問(wèn)題，有 21%的員工提出在由于公司大環(huán)境不景氣，公司從團隊僅有的`利潤里面進(jìn)行抽成，這就意味著(zhù)公司沒(méi)承擔任何風(fēng)險，全讓員工個(gè)人承擔，以及績(jì)效考核團隊產(chǎn)值沒(méi)到達目標導致獎金被扣，他們認為非常不合理。19%的員工認為績(jì)效只是考核員工工作能力/狀態(tài)/效率等然后提現成績(jì)效發(fā)放，對不影響績(jì)效發(fā)放的情況下衡量員工功能能力的情況下基本贊同現在的績(jì)效管理制度。17%的員工希望在產(chǎn)值不夠、人力資源配置不合理的前提下，績(jì)效的作用應該被弱化。在績(jì)效打分之前部門(mén)應該
能夠提前計算或估算部門(mén)年度盈虧。13%的員工對各部門(mén)目標持懷疑態(tài)度。因為生產(chǎn)部接項目，經(jīng)營(yíng)部無(wú)績(jì)效目標。一個(gè)累死累活，一個(gè)悠哉悠哉。8%的員工針對目前汽車(chē)行業(yè)問(wèn)題，績(jì)效方式將業(yè)績(jì)壓給生產(chǎn)線(xiàn)的方式持否定態(tài)度�？�(jì)效考核應該給業(yè)務(wù)部門(mén)例如經(jīng)營(yíng)部，或成立銷(xiāo)售、渠道團隊，考核業(yè)績(jì)指標。沒(méi)有開(kāi)源，生產(chǎn)力再強也沒(méi)用。7%的員工希望擁有個(gè)人發(fā)展的意愿性實(shí)現有效測評，不在被動(dòng)的去滿(mǎn)足上級或公司所制定的標準化的要求，因為本人的意愿，所期望的發(fā)展方向，所感興趣的工作方式等企業(yè)都沒(méi)有認真對待；所以如果站在企業(yè)發(fā)展的角度，培養人才的角度去思考，或許會(huì )使員工感到更被尊重，更能夠表現出個(gè)人特色。還有 5%的員工認為目前公司績(jì)效無(wú)法全面評價(jià)員工的業(yè)績(jì)績(jì)效管理過(guò)于形式化。
六、針對 績(jì)效 存在問(wèn)題提出 建議 一、14%的員工認為績(jì)效管理過(guò)于形式化，認為績(jì)效考核主要以財務(wù)績(jì)效為基礎，但對認知資源的需求較少，團隊領(lǐng)導在指揮、指導、激勵等方面投入較多，增加了管理負擔。所以企業(yè)對于績(jì)效管理僅僅是走形式，并沒(méi)有真正協(xié)同各個(gè)部門(mén)對績(jì)效的執行進(jìn)行合作。建議高層需要宣傳績(jì)效管理在企業(yè)中的重要性，并與各部門(mén)合作，方案制定與方案實(shí)施之間需要保持一致，高層領(lǐng)導要發(fā)揮平衡各部門(mén)責任的作用。
二、33%的員工認為績(jì)效考核方式不合理，企業(yè)認為績(jì)效考評高的其所獲得的報酬也理應增加，績(jì)效考評低的應獲得較少的報酬�？�(jì)效考核達到了，獎金因團隊產(chǎn)值沒(méi)到，獎金被扣，受考核影響的報酬占收入比重較大。在評估過(guò)程中，單位數量達不到目標的比例和員工數量達不到目標的比例對薪酬的影響較小。顯然，績(jì)效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著(zhù)必然的關(guān)系，選擇合適的績(jì)效考核方法尤為重要。建議除了財務(wù)指標，我們還可以考慮一些非財務(wù)指標，如客戶(hù)滿(mǎn)意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新能力等。兩者的比例可以根據公司現有的管理水平來(lái)確定。使用財務(wù)指標的最大缺點(diǎn)是，它們只反映歷史業(yè)績(jì)，而過(guò)去的業(yè)績(jì)不能保證未來(lái)的業(yè)績(jì)，也沒(méi)有包含影響企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的因素，從而導致過(guò)分追求財務(wù)數字，導致短視的決策和行動(dòng)，從而阻礙長(cháng)期價(jià)值的提升。
三、53%的員工認為所在的部門(mén)目標不統一，由于企業(yè)對各部門(mén)目標分工不明確。各部門(mén)對自己的目標不統一，就會(huì )使企業(yè)混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競爭力下降。組織結構松散，企業(yè)各部門(mén)的工作流程達不到規范程度,資源配置不合理，出現信息流轉沒(méi)有順序，出現擔責時(shí)無(wú)人負責。制定合理的各部門(mén)工作指標，為分工目標提供衡量組織活動(dòng)和組織活動(dòng)成功與否的尺度，其性質(zhì)影響組織的基本特征。組織目標是多重的，而不是單一的，有一般和具體的目標、長(cháng)期、短期和中期目標、集體和個(gè)人目標。一般而言，各類(lèi)組織成員都在為實(shí)現組織目標而努力和期待，這更有利于企業(yè)目標的實(shí)現。
績(jì)效調研報告7
一、前言
現代政府機關(guān)管理的核心問(wèn)題是提高績(jì)效。政府績(jì)效管理也是行政管理學(xué)近年來(lái)理論創(chuàng )新的重要內容之一，它運用科學(xué)的方法、標準和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績(jì)、成就和實(shí)際工作做出盡可能準確的評價(jià)，并在此基礎上對政府績(jì)效進(jìn)行改善和提高。隨著(zhù)改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷深入，績(jì)效管理問(wèn)題開(kāi)始引起廣泛的重視并在政府部門(mén)中得到初步實(shí)踐。但整體而言，政府績(jì)效管理無(wú)論是在理論上還是實(shí)踐上都還不是很成熟。本文以丹陽(yáng)市政府發(fā)改委為研究對象，分析丹陽(yáng)市政府績(jì)效管理存在的問(wèn)題，針對這些問(wèn)題，提出一些相應的對策。
二、調查基本情況
11月1號到11月20號，通過(guò)座談、走訪(fǎng)，對丹陽(yáng)市政府的行政部門(mén)進(jìn)行調查，具體調查對象是市政府發(fā)改委部門(mén)。座談會(huì )中討論的.問(wèn)題如下：
1.績(jì)效管理指標是否明確？
2.績(jì)效管理過(guò)程是否存在問(wèn)題?
3.考核機構職責是否明確，年度績(jì)效考核結果如何？
4.對考核結果是否重視？
三、調研中發(fā)現的問(wèn)題
通過(guò)調查發(fā)現：政府績(jì)效管理無(wú)論是在理論上還是實(shí)踐上都還不是很成熟。具體問(wèn)題有：
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理指標不夠明確
科學(xué)的控制標準，是績(jì)效考核的前提。一旦績(jì)效管理的指標不明確，考核時(shí)，只能憑印象、憑感覺(jué)，考核的效率和效果必然不夠客觀(guān)公正。調研中，我發(fā)現，丹陽(yáng)市政府部門(mén)尚存在這一問(wèn)題。有些工作分解的不夠具體，未能根據工作的重要程度確定考核指標不同的權重，并且嚴格按照權重來(lái)評分和考核。比如，鄉鎮領(lǐng)導班子考核僅由工作實(shí)績(jì)（75%）和班子自身建設（25%）兩大部分構成具體的分解指標含糊而欠缺。
�。ǘ┛�(jì)效管理過(guò)程存在短板
調研發(fā)現，丹陽(yáng)市某些部門(mén)在績(jì)效考核中，仍然僅以年終考核作為考核員工的主要依據，并未充分聯(lián)系其日常工作情況，不注重對日�？己速Y料的收集與整理。因此，存在考核工作一年進(jìn)行一次，僅到年底才考核全年工作的做法�？傮w上以結果考核代替過(guò)程考核，績(jì)效管理不科學(xué)。
�。ㄈ┛己藱C構職責不明，年度績(jì)效考核效果不佳
調研中，某些部門(mén)未建立相應的考核機構，績(jì)效管理通常是領(lǐng)導說(shuō)了算，考核績(jì)效往往評主觀(guān)判斷，難免會(huì )存在看走眼、看花眼的現象�？己私Y果不客觀(guān)，難以用數據說(shuō)話(huà)、不符以實(shí)績(jì)用人的要求。從而導致部門(mén)內存在不公平現象。
�。ㄋ模⿲己私Y果不夠重視，未能較好的得到反饋運用
績(jì)效管理是一個(gè)系統性的過(guò)程，考核結果需要反饋運用到管理源頭，從而推動(dòng)整個(gè)系統的管理績(jì)效的螺旋式上升。調研發(fā)現，丹陽(yáng)市政府機關(guān)績(jì)效管理某些部門(mén)往往將考核結果形式性的公布一下，隨后束之高閣，并沒(méi)有發(fā)揮考核結果對下一年度的促進(jìn)作用。
四、加強丹陽(yáng)市政府績(jì)效管理中的對策
�。ㄒ唬┟鞔_績(jì)效管理指標
分領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部和黨委書(shū)記三個(gè)層面：鄉鎮領(lǐng)導班子考核指標體系由綜合考核和綜合評價(jià)兩大部分構成�？�(jì)效考核指標體系由工作指標考核和德才素
質(zhì)測評兩部分構成：工作指標考核包括領(lǐng)導班子的績(jì)效考核和分管工作考核，德才素質(zhì)測評包括綜合表現評價(jià)和基層代表民主測評。領(lǐng)導干部的分管工作指標，由職能分管工作、轄區階段性重點(diǎn)工作和其他分管工作三部分組成，三者權重由黨委書(shū)記根據轄區工作重點(diǎn)、工作難易程度作適當調整后，經(jīng)市績(jì)效管理領(lǐng)導小組確認設定。黨委書(shū)記的績(jì)效考核體系則由領(lǐng)導班子綜合績(jì)效和德才素質(zhì)測評兩部分構成。
�。ǘ┳⒅剡^(guò)程考核，實(shí)施全程管理
強調績(jì)效目標實(shí)現過(guò)程，將績(jì)效目標考評同日常工作緊密聯(lián)系起來(lái)。首先，將任務(wù)類(lèi)目標細分為重點(diǎn)工作、創(chuàng )新工作、經(jīng)常性工作等類(lèi)型，以適應不同單位制定任務(wù)目標的需要。其次，加強工作過(guò)程督導，有周紀實(shí)、月小結、季督查、半年講評、年終考核，實(shí)現了干部實(shí)績(jì)的過(guò)程管理。再次，市直各職能部門(mén)承擔了鎮對口工作的指導、監督與考核責任，建立了定期深入基層檢查指導工作機制，有發(fā)改委、財政局、科技局等15個(gè)職能部門(mén)參與。
�。ㄈ┏闪⒖�(jì)效考核組織，規范年度績(jì)效考核
領(lǐng)導班子的年度績(jì)效考核由市績(jì)效管理領(lǐng)導小組組織實(shí)施，關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核由市“三個(gè)文明”建設領(lǐng)導小組負責，重點(diǎn)工作由市相關(guān)職能部門(mén)負責考核；服務(wù)對象滿(mǎn)意度調查，委托統計局（農調隊）實(shí)施；領(lǐng)導班子綜合評價(jià)，由各層面代表進(jìn)行民主評議和測評。黨委書(shū)記的績(jì)效考核也由市績(jì)效管理領(lǐng)導小組負責，工作實(shí)績(jì)得分按班子考核成績(jì)計算；德才素質(zhì)得分，由市委組織部結合評議綜合評定。領(lǐng)導干部的績(jì)效考核由黨委書(shū)記和市績(jì)效管理領(lǐng)導小組負責。
�。ㄋ模┳⒅乜�(jì)效考核結果反饋運用
實(shí)施“一公開(kāi)、三掛鉤”。一公開(kāi)：就是考核結果公開(kāi)。三掛鉤：一是與績(jì)效整改掛鉤。領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部根據反饋意見(jiàn)，及時(shí)制定績(jì)效整改方案，明確整改的內容、措施和期限。二是與領(lǐng)導干部的選拔任用掛鉤。定期把績(jì)效考核結果存入干部個(gè)人電子檔案，為憑實(shí)績(jì)用干部提供重要依據。三是與績(jì)效獎金掛鉤。單獨設立人均1萬(wàn)元的鄉鎮領(lǐng)導干部績(jì)效考核獎，根據績(jì)效考核得分進(jìn)行分配。
績(jì)效調研報告8
礦領(lǐng)導：
集團公司實(shí)施崗位績(jì)效工資制改革，全區職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實(shí)際從事的工作崗位不相符的問(wèn)題，職工們反映強烈，思想波動(dòng)大，給工區管理帶來(lái)不穩定因素。為了維護正常的工作秩序，實(shí)現全年安全生產(chǎn)的目標，我區堅持以人為本、實(shí)事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書(shū)記張獻斌帶隊，成員有技術(shù)主管葛令浩、副班長(cháng)薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進(jìn)行調研，現將調研情況匯報如下。
一、工作性質(zhì)及職責范圍
�。ㄒ唬┧膫�(gè)兄弟礦井水電暖工區管轄范圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及維修、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區照明維護和更換。
�。ǘ┐舜握{研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質(zhì)化驗工），四個(gè)兄弟礦井水電暖工區所對應工種所擔負的工作任務(wù)和崗位職責基本一致，所操作的設備原理和工藝流程基本相同，雖然設備型號、工藝參數、服務(wù)范圍有一些差異，但是工作性質(zhì)是一樣的。
二、熱交換運行工定崗情況
1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。
2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來(lái)是司爐工，在鍋爐停運后，今年4月份定崗為水泵工，同時(shí)兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級為2崗。
3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。
4、s礦：工資套改前定崗為熱力運行工，套改后仍為熱力運行工，崗級為3崗。
5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
三、中央空調運行工定崗情況
1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。采取高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改意見(jiàn)較小的原因是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。
2、a礦：該礦的中央空調設備均為無(wú)人值守，不設專(zhuān)職崗位工。
3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
4、s礦：工資套改前定崗為壓風(fēng)機司機，套改后仍為壓風(fēng)機司機，崗級為4崗。
5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
四、水處理工定崗情況
1、x礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗員，套改后仍為水質(zhì)檢驗工，崗級為2崗。
2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級為4崗副，同時(shí)兼任熱力運行的工作，套改后定為水質(zhì)檢驗工，崗級為2崗。
3、d礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗員，套改后仍為水質(zhì)檢驗工，崗級為2崗。
4、s礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗員，套改后仍為水質(zhì)檢驗工，崗級為2崗。
5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗為水處理工，老崗級為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級為2崗。
五、關(guān)于熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工三個(gè)工種定崗和工資套改的建議
為了維護職工的合法權益，穩定職工思想，根據兄弟礦井同工種、同崗位的`定崗情況，并結合我礦實(shí)際從事的工種崗位和性質(zhì)，特提出以下建議和意見(jiàn)，望上級組織給予采納和解決：
1、熱交換運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運行工，崗級為3崗。其定崗理由為：
�。�1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為熱力運行工，崗級為3崗。
�。�2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專(zhuān)業(yè)技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產(chǎn)責任大，生產(chǎn)工藝流程復雜，應定崗為熱力運行工。
2、中央空調運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風(fēng)機司機，崗級為4崗。其定崗理由為：
�。�1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為壓風(fēng)機司機，崗級為4崗。
�。�2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專(zhuān)業(yè)技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產(chǎn)責任大，生產(chǎn)工藝流程復雜，且噪音污染突出，應定崗為壓風(fēng)機司機。
3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級為2崗，屬于套錯工種名稱(chēng)，造成了無(wú)故下調了這個(gè)崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現在的污水處理工2崗，建議恢復水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應該高于熱力運行工。
績(jì)效調研報告9
財政支出績(jì)效監督是指運用科學(xué)、規范的評價(jià)方法，依據一定的原則，按照統一的評價(jià)指標和標準，對財政支出運行過(guò)程及其效果進(jìn)行科學(xué)、客觀(guān)、公正的衡量比較和綜合評判，并通過(guò)績(jì)效評價(jià)找出財政支出決策和執行中的問(wèn)題以及提出改進(jìn)的方向，并將績(jì)效評價(jià)結果作為財政資金分配的重要依據。隨著(zhù)以編制部門(mén)預算為龍頭的預算編制體系、國庫集中支付為龍頭的預算執行體系、績(jì)效評價(jià)為龍頭的預算監督體系的公共財政管理體制的建立，財政支出績(jì)效監督評價(jià)已經(jīng)成為公共財政管理體制的重要組成部分，是推進(jìn)政府管理效率、資金使用效益和公共財政服務(wù)水平的重要手段。
隨著(zhù)公共財政體制框架的建立，財政資金使用效率問(wèn)題受到政府和公眾的廣泛重視。由于目前XX縣縣級財政管理基礎還不夠堅實(shí)，實(shí)施績(jì)效監督將會(huì )面臨觀(guān)念制約、制度制約、技術(shù)制約，所以推進(jìn)XX縣財政支出績(jì)效監督管理工作，需要明確績(jì)效監督管理的層次、主客體，初步構建科學(xué)的指標體系，以及選擇適合XX縣縣情的改革路徑。
一、開(kāi)展財政支出績(jì)效監督工作的重要性和必要性
財政支出績(jì)效監督是完善財政管理的重要內容，是財政支出管理的深化與延伸，是財政監督工作的重要發(fā)展方向。當前，財政收支矛盾依然突出，財政支出繼續呈剛性增長(cháng)態(tài)勢，政府性負債比重正在逐步加大，給政府及財政部門(mén)帶來(lái)新的壓力。加強財政支出管理，提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績(jì)效評價(jià)，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務(wù)；對于調整財政支出結構，緩解財政支出壓力，提高經(jīng)費使用效益，促進(jìn)構建和諧社會(huì )，有著(zhù)重要的實(shí)際意義。
�。ㄒ唬┛�(jì)效監督評價(jià)是加快政府職能轉變的客觀(guān)需要。政府職能主要是經(jīng)濟調節、市場(chǎng)監管、社會(huì )管理、公共服務(wù)四個(gè)方面。財政資金是政府性資金，實(shí)際上是老百姓的錢(qián)，財政資金的安排必須符合政府公共管理的要求，符合人民群眾的利益，今后財政支出重點(diǎn)要放在公共事業(yè)領(lǐng)域，如社會(huì )事業(yè)發(fā)展、基礎設施、社會(huì )保障等。財政支出績(jì)效監督評價(jià)的本意是以財政支出效果為最終目標，考核政府職能的實(shí)現程度，也就是考核政府提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的數量與質(zhì)量，是體現公共財政投向結果的一種管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和公共服務(wù)水平。因此，通過(guò)績(jì)效監督評價(jià)，優(yōu)化財政資源配置，提高財政支出效益，用有限的財力最大限度地滿(mǎn)足公共管理需要，解決好事關(guān)人民群眾切身利益的根本問(wèn)題，在客觀(guān)上也是政府職能轉變的需要。
�。ǘ┛�(jì)效監督評價(jià)是提高財政資金使用效益的內在要求。隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的.不斷發(fā)展，XX縣的財政收入快速增長(cháng)。財政在確保解決“吃飯”問(wèn)題的前提下，可以有一定的資金用于“建設”�！敖ㄔO”與“吃飯”不同，必須更講求效益�；ㄥX(qián)要搞清楚資金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。財政部門(mén)將大量資金用于項目建設，這在客觀(guān)上需要一套科學(xué)、規范的評價(jià)體系來(lái)衡量財政資金的使用效益，即績(jì)效監督評價(jià)。特別是對財政專(zhuān)項資金支出，通過(guò)建立科學(xué)的評價(jià)指標和評價(jià)方法，對財政專(zhuān)項資金進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，可以促進(jìn)部門(mén)和單位樹(shù)立使用財政資金的績(jì)效理念，從而進(jìn)一步強化財政資金使用效益。
�。ㄈ┛�(jì)效監督評價(jià)是引導社會(huì )資源有效配置的重要杠桿。財政資金特別是財政專(zhuān)項資金，不僅體現政府投向對經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的直接作用，而且是引導社會(huì )資源有效配置的重要杠桿。因此，財政專(zhuān)項資金投入決策的合理性和科學(xué)性，不僅直接關(guān)系到財政在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中的作用，而且直接影響到社會(huì )資源的合理配置和投入方向。通過(guò)財政支出績(jì)效監督評價(jià)指標體系和評價(jià)方法，對財政專(zhuān)項支出的經(jīng)濟性、效率性和有效性進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，不僅可以提高財政支出項目本身績(jì)效和配置效率，而且可以使財政資金更好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而優(yōu)化社會(huì )資源的配置。
�。ㄋ模┛�(jì)效監督評價(jià)是完善公共財政體制的實(shí)際需要。在公共財政框架下，預算編制、預算執行和預算監督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績(jì)效監督評價(jià)采用科學(xué)規范的評價(jià)制度體系，通過(guò)“跟蹤問(wèn)效”的方式，對財政資金運行過(guò)程及其結果進(jìn)行科學(xué)分析和綜合評判。目前以績(jì)效監督評價(jià)為重要手段的預算監督機制正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車(chē)”之一，共同規范財政資金的使用與績(jì)效。
�。ㄎ澹┛�(jì)效監督評價(jià)是強化財政監督的歷史性要求。財政分配活動(dòng)既然是以國家為主體憑借政治權力而進(jìn)行的，在財政分配過(guò)程中，就必然會(huì )形成以國家主體對其他相關(guān)主體的一種控制和制約關(guān)系，這就是財政監督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共產(chǎn)品數量及質(zhì)量的需求，對于公共支出會(huì )有強烈的績(jì)效關(guān)注，這是加強財政績(jì)效監督之原動(dòng)力所在，也是一個(gè)政府維護其擁護程度、合法性的基礎。長(cháng)期以來(lái)，財政監督側重財務(wù)合規性檢查，忽視
對績(jì)效的監督，對資金的分配效果、資金使用效率以及產(chǎn)出結果缺乏監督和考核，普遍存在預算約束軟化、項目投資失控、資金運行效率低下等問(wèn)題，造成大量低效和無(wú)效投資。一些盲目投資，低績(jì)效投資所帶來(lái)的損失，一定程度上比財務(wù)違規造成的損失大的多。所有這些急需我們引入績(jì)效監督思想，更加敏銳而不是機械地去監督財政支出。另外，近幾年財政預算管理改革取得豐碩成果，預算資金更加綜合，預算細化程度明顯提高；連續多年的會(huì )計信息質(zhì)量大檢查，各單位會(huì )計基礎工作得到改進(jìn)；這兩方面都給財政績(jì)效監督創(chuàng )造了條件，也提出了歷史性的要求。
二、XX縣財政支出績(jì)效監督工作開(kāi)展情況和難點(diǎn)分析
XX縣財政支出績(jì)效監督評價(jià)工作從xx年年開(kāi)始起步，經(jīng)過(guò)兩年多的探索和實(shí)踐，取得了一定的成績(jì)，積累了一些經(jīng)驗，但也存在著(zhù)一些需要引起重視的問(wèn)題。為進(jìn)一步推進(jìn)XX縣財政支出績(jì)效監督評價(jià)工作，有必要對財政支出績(jì)效監督評價(jià)工作實(shí)踐進(jìn)行再思考。
�。ㄒ唬X縣績(jì)效監督工作開(kāi)展情況。
XX縣財政支出績(jì)效監督評價(jià)工作起步于xx年年。根據甘肅省財政監督條例和XX市財政支出跟蹤問(wèn)效暫行辦法，結合XX縣財政工作實(shí)際，縣政府下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)XX縣財政支出跟蹤問(wèn)效實(shí)施辦法的通知》（徽政發(fā)[xx年]37號），對財政支出績(jì)效評價(jià)的內容和方法、績(jì)效評價(jià)指標和標準、績(jì)效評價(jià)的組織方式與實(shí)施范圍、績(jì)效評價(jià)程序以及評價(jià)結果的應用作出了規定，為績(jì)效評價(jià)工作的開(kāi)展創(chuàng )造了外部環(huán)境。財政局制定下發(fā)《XX縣財政支出跟蹤問(wèn)效評價(jià)指標體系》，設立業(yè)務(wù)指標和財務(wù)指標來(lái)2個(gè)一級指標，分設12個(gè)二級指標，具體細化為26個(gè)共性指標和4各個(gè)性指標，并制作了《XX縣財政支出項目績(jì)效自評報告》和《XX縣財政支出項目績(jì)效評價(jià)報告》范本，明確了財政局內部績(jì)效評價(jià)工作的職責，建立起了內部協(xié)調機制，以利于績(jì)效評價(jià)工作上的配合。
根據《XX縣財政支出跟蹤問(wèn)效實(shí)施辦法》的精神，按照“先易后難，由點(diǎn)及面、穩步推進(jìn)”的原則，xx年年和20xx年選擇了財政專(zhuān)項支出在五十萬(wàn)元以上的5個(gè)項目布置開(kāi)展績(jì)效監督檢查，涉及的項目包括整存推進(jìn)扶貧項目、城區三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區建設、金徽大道建設等項目。對項目涉及單位縣建設局、拆遷辦、經(jīng)委、國土局、水電局、城關(guān)鎮、水陽(yáng)鄉、銀杏鄉等部門(mén)xx年年度和20xx年1月至6月份期間，有關(guān)項目資金使用情況和財政績(jì)效進(jìn)行了延伸檢查。在組織開(kāi)展績(jì)效評價(jià)工作中，發(fā)現項目會(huì )計給檢查組送審的會(huì )計資料，僅僅反映項目財務(wù)機構直接經(jīng)辦的資金收支狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關(guān)部門(mén)和鄉鎮辦理收支事項，與項目專(zhuān)門(mén)會(huì )計沒(méi)有充分銜接，項目會(huì )計核算反映不出本項目投資運作的全貌，會(huì )計部門(mén)很難發(fā)揮參與項目資金全程管理和財務(wù)計劃控制建議職能。項目建設資金財務(wù)進(jìn)度考評和財政績(jì)效評價(jià)基礎資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預算等財務(wù)基礎資料，無(wú)法考評財政投資到位進(jìn)度，也無(wú)法全面評價(jià)完成項目投資部分的財政績(jì)效，更無(wú)法準確估算項目投資的資金缺口，為政府決策提供準確及時(shí)、切合實(shí)際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實(shí)施單位，在編制和修訂項目建設規劃時(shí)，編制和及時(shí)修訂詳細的投資預算和籌資方案，便于政府及有關(guān)職能部門(mén)監管和考評，也便于財政部門(mén)及時(shí)籌集建設資金，保障項目建設順利進(jìn)行。產(chǎn)生的績(jì)效評價(jià)報告反映問(wèn)題的層次和深度還不夠深入，績(jì)效監督評價(jià)的結果還沒(méi)有與預算安排掛鉤，難以為政府監督和考核公共管理部門(mén)績(jì)效提供依據。
(二)開(kāi)展績(jì)效監督評價(jià)的難點(diǎn)分析
早在xx 年4月財政部就下發(fā)了《中央級教科文部門(mén)項目績(jì)效考評管理試行辦法》，此后又下發(fā)了一系列制度辦法，開(kāi)始探索建立財政支出的績(jì)效考評制度。從這幾年實(shí)踐情況看，績(jì)效監督工作的效果還不理想，主要是由于當前績(jì)效監督環(huán)境基礎還很不完善，存在現代財政觀(guān)念、績(jì)效監督法規制度和財政績(jì)效監督技術(shù)等因素的制約，實(shí)施績(jì)效監督評價(jià)還存在較多的難點(diǎn)。
1、績(jì)效監督法律法規不夠健全。我國目前還沒(méi)有一部全面系統規范財政監督活動(dòng)的法律法規，相關(guān)的一些規定散見(jiàn)于《預算法》、《會(huì )計法》、《財政違法行為處罰處分條例》等法律法規之中，缺乏整體性、系統性。財政支出績(jì)效監督的法律規范更是明顯空白。有關(guān)財政支出績(jì)效監督主體、組織實(shí)施、工作程序、財政資金分配和使用效果的責任追究、跟蹤問(wèn)效等方面均沒(méi)有相應法律規定，沒(méi)有形成制度化和系統化的監督工作機制，使整個(gè)績(jì)效監督工作缺乏法律約束與制度保障。當前一些關(guān)于績(jì)效監督工作的思考，在各地財政監督機構中進(jìn)行，也出臺了部分框架性、原則性的規范文件，但大部分地區還沒(méi)有將績(jì)效監督列入當前實(shí)質(zhì)性的工作部署中。
2、績(jì)效監督評價(jià)的氛圍還未形成。傳統計劃經(jīng)濟體制下，政府資金的管理往往是粗放式的。在財政資金的監督審計和考核方面，有關(guān)財政支出績(jì)效監督的基本理論認識不清晰
并缺少基本共識，一些官員和民眾仍缺乏一種公共性、效率化的現代財政觀(guān)念。部分部門(mén)和單位對績(jì)效評價(jià)工作的重要性和意義沒(méi)有引起足夠的重視，還沒(méi)有形成績(jì)效評價(jià)的理念。
績(jì)效調研報告10
一、績(jì)效目標分解下達情況
1、財政專(zhuān)項扶貧資金下達預算及項目情況。
區20xx年庭院經(jīng)濟補助項目專(zhuān)項資金299.9萬(wàn)元，覆蓋全區11個(gè)鄉（鎮），131個(gè)村。對進(jìn)行種植庭院以及在庭院發(fā)展養殖的.貧困戶(hù)進(jìn)行補助。
2、財政專(zhuān)項扶貧資金項目績(jì)效目標設定情況。
20xx年種植水稻136.12畝、玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展家養殖雞72500只、豬273頭；種植補貼標準達到1333元/畝、養殖豬100元/頭，雞5元/只；帶動(dòng)貧困人口全年總收入689.6萬(wàn)元，受益建檔立卡貧困戶(hù)5352人，帶動(dòng)建檔立卡貧苦戶(hù)脫貧5352人，受益建檔立卡貧困戶(hù)人口滿(mǎn)意度98%。
二、績(jì)效自評開(kāi)展情況
區農業(yè)農村局于20xx年4月13日下發(fā)實(shí)施方案，各鄉（鎮）、村對各申報貧困戶(hù)進(jìn)行實(shí)拉實(shí)測，6月份上報至農業(yè)農村局，經(jīng)農業(yè)農村局匯總報送至區財政局，通過(guò)直接打卡的方式對所申報的5352戶(hù)貧困戶(hù)進(jìn)行補助。
三、績(jì)效目標自評完成情況分析
�。ㄒ唬┵Y金投入情況分析
1、項目資金到位情況分析。區20xx年庭院經(jīng)濟補貼資金及時(shí)足額到位。
2、項目資金執行情況分析。區財政局農業(yè)科及時(shí)分解下?lián)苜Y金，農商行收到資金后及時(shí)足額分發(fā)到應補助的貧困戶(hù)儲蓄卡中。資金執行情況良好。
3、項目資金管理情況分析。區財政局及時(shí)對項目資金進(jìn)行了跟蹤反饋，項目資金使用情況良好，沒(méi)有發(fā)生違紀違規情況。
�。ǘ┛�(jì)效目標完成情況分析
1、產(chǎn)出指標完成情況分析。
區20xx年庭院經(jīng)種植玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展養殖雞72500只、豬273頭。種植補貼標準達到1333元/畝、養殖豬100元/頭，雞5元/只。
2、效益指標完成情況分析。
帶動(dòng)貧困人口全年總收入686.8萬(wàn)元，受益建檔立卡貧困戶(hù)5283人，帶動(dòng)建檔立卡貧苦戶(hù)脫貧5283人，受益建檔立卡貧困戶(hù)人口滿(mǎn)意度98%。
3、滿(mǎn)意度指標完成情況分析。
受益建檔立卡貧困人口滿(mǎn)意度98%。
四、偏離績(jì)效目標的原因和下一步改進(jìn)措施
計劃帶動(dòng)貧困人口實(shí)現收益689.6萬(wàn)元，由于部分貧困戶(hù)種植種類(lèi)與補貼標準不符，在核查過(guò)程中繳回2.8萬(wàn)元，實(shí)際收益686.8萬(wàn)元。計劃完成受益建檔立卡貧苦戶(hù)5352人，由于貧困戶(hù)種植種類(lèi)與補貼標準不符，在核查過(guò)程中涉及69人，所以未達到既定目標。計劃帶動(dòng)5352戶(hù)貧困戶(hù)脫貧，在核查過(guò)程中涉及69人與補貼標準不符，所以未達到既定目標。
五、績(jì)效自評結果擬應用和公開(kāi)情
區20xx年庭院經(jīng)濟補貼情況已經(jīng)在各鄉（鎮）、村進(jìn)行了公示，項目績(jì)效自評結果也在網(wǎng)上公布。
績(jì)效調研報告11
一、引言
1、績(jì)效考核的概念
績(jì)效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績(jì)效和員工績(jì)效。組織績(jì)效是指企業(yè)運營(yíng)管理成效。個(gè)人績(jì)效是指個(gè)人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績(jì)效考核就是通過(guò)監測、考核等管理手段提高個(gè)人績(jì)效，從而促進(jìn)組織績(jì)效的提升。
2、績(jì)效考核的意義
績(jì)效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績(jì)與企業(yè)業(yè)績(jì)目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監測企業(yè)目標發(fā)展完成情況，并加強過(guò)程干預；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據考核結果，給予不同等級的薪酬，體現公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營(yíng)；四是有利于通過(guò)考核發(fā)現核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
3、績(jì)效考核的原則
一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核的設計和實(shí)施必須堅持客觀(guān)公正、全面嚴謹、責權利相適應、可操作性四大原則�？陀^(guān)公正是指指標設計科學(xué)；考核過(guò)程民主、透明；考評人員公正評價(jià)等。全面嚴謹是指考核內容要全面，充分體現員工德能勤績(jì)方面，考核過(guò)程要堅持原則、嚴格量化。責權利相適應是指考核結果運用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結合起來(lái)�？刹僮餍允侵钢笜擞嬎�、程序落實(shí)、結果運用全部都能在管理工作中體現出來(lái)，不脫離企業(yè)實(shí)際、不過(guò)高增加管理成本。
4、績(jì)效考核的一般方法
通常，績(jì)效考核有以下辦法：1、目標管理法：設立重要工作目標，由員工對工作進(jìn)度和績(jì)效進(jìn)行自控和自評。2、比較法：在設立目標的基礎上，通過(guò)對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行比較，確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標，對不同責任單位按不同維度細化考核內容，并相應給予不同權重。4、360度考核法：從不同層面來(lái)考評員工績(jì)效，包括德能勤績(jì)收集員工表現和員工滿(mǎn)意度等。
二、電力施工企業(yè)考核工作當前現狀及存在問(wèn)題
�。ㄒ唬╇娏κ┕て髽I(yè)績(jì)效考核的特點(diǎn)
1、人員結構復雜、業(yè)務(wù)要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類(lèi)人員，但因施工環(huán)節復雜，每個(gè)環(huán)節每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有外聘引進(jìn)型專(zhuān)家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現出的績(jì)效有較大差異。從管理類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有項目管理、工程管理、驗收管理、內部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個(gè)崗位有著(zhù)不可比擬和替代性，績(jì)效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有材料支撐、系統支撐、綜合支撐等人員，這類(lèi)崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿(mǎn)意度為考核重點(diǎn)。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動(dòng)，按月或按季收集績(jì)效考核信息、實(shí)施績(jì)效溝通和評價(jià)受時(shí)間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時(shí)，影響績(jì)效考核結果和結果運用。
�。ǘ┊斍按嬖诘闹饕獑�(wèn)題
1、考核指標體系不夠聚焦重點(diǎn)
不同層級、不同職責的員工均采取內容相似的指標，沒(méi)有按責任區隔，沒(méi)有進(jìn)一步聚焦崗位職責和崗位目標。同時(shí)，目標都過(guò)于籠統，沒(méi)有細化，不利于員工理解和執行。這導致考核標準與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現平均主義。
2、考核溝通機制需要進(jìn)一步完善
溝通機制未完整全面，未形成計劃、考核和結果全過(guò)程的雙向溝通機制，且受到人員分布分散、工作時(shí)間不一致等因素影響，溝通機制無(wú)法落實(shí)到地，導致考核人與被考核人對工作目標的期望值不能達成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓與績(jì)效考核需要緊密結合
目前，我單位的教育培訓工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對工作目標的階段性培訓和專(zhuān)題教育，還沒(méi)完全到位，沒(méi)有建立與工作目標緊密結合的培訓體系，對被考核人的幫助和支撐不多，沒(méi)有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
三、電力施工企業(yè)績(jì)效考核體系構建
�。ㄒ唬┙⒁訩PI為核心的指標考核體系
1、指標體系的建立
需要全面厘清目標任務(wù)，從上至下，確定戰略目標、年度目標和月度目標。由公司級目標逐步分解至各責任單位，各責任單位再分解至責任人。目標的確定有以下注意事項：
�。�1）公司級目標以KPI核心目標為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標，并將其量化，分解至年、季、月�？傮w指標數量建議不超過(guò)20項，以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。
�。�2）公司級目標確定后，將這些目標分解至各責任單位，根據這些目標與責任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權重。在分解過(guò)程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標數量控制在10項以?xún)�，對單位的考核按年和月進(jìn)行。
�。�3）責任單位目標確定后，由責任單位根據單位內人員崗位、職責不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責任單位需結合實(shí)際工作，制訂過(guò)程管控指標，以便指導責任人逐步完成最終目標。KPI和過(guò)程管控指標的分解原則依舊要保持公平公正，每個(gè)人的考核指標控制在5到8項以?xún)�。對員工的考核按月進(jìn)行。
通過(guò)上述指標體系的建立，確保目標從上至下，全部落實(shí)到人，到團隊。不得出現指標僅由單位負責、而沒(méi)有具體責任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考核指標落實(shí)到崗位、落實(shí)到人，做到指標與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統性復雜工作，不僅與績(jì)效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對績(jì)效考核而言，當前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn)，一是做好崗位編制。根據公司KPI、責任單位KPI要求，結合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率情況，測算崗位數量和崗位種類(lèi)，并核定到每個(gè)單位，在KPI相對穩定時(shí)期，核定的數量相對不變，作為一定時(shí)期內人員配置和考核的重要依據。二是做好崗位職責梳理，根據崗位編制情況，全面編訂各崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責和核心指標。崗位說(shuō)明書(shū)作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據，各單位必須根據崗位說(shuō)明書(shū)安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內容，如需變動(dòng)，須報送人力部加以調整。
�。ǘ┙⑹虑笆轮惺潞箅p向溝通機制
提高績(jì)效考核的效果員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績(jì)效考核的生命線(xiàn)。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績(jì)效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標計劃時(shí)，責任單位KPI考核目標由人力部門(mén)初步擬訂后，與責任單位溝通，聽(tīng)取責任單位的建議和意見(jiàn)，修改確認，經(jīng)公司績(jì)效管理委員會(huì )討論后，方能實(shí)施。員工的績(jì)效考核計劃由部門(mén)負責人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進(jìn)員工理解工作要求，另一方面聽(tīng)取員工意見(jiàn)，對合理意見(jiàn)，須聽(tīng)取并適當修改績(jì)效計劃。要求對員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現在員工落實(shí)績(jì)效方面，主要針對臨時(shí)增加工作內容、重大重要指標落實(shí)情況的溝通以及對長(cháng)期績(jì)效落后員工的溝通，由上級主管主動(dòng)與員工溝通，了解其執行進(jìn)度、執行難度和存在問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現存在問(wèn)題，共同努力解決，確�？�(jì)效目標得以順利完成。
3、事后溝通
事后溝通就是結果反饋。每月人力部需要將對單位考核結果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結果逐級考核至員工，考核結果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談，將結果當面反饋給員工，在反饋過(guò)程中，肯定成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的'參考意見(jiàn)等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過(guò)電話(huà)、面談、QQ視頻、電話(huà)會(huì )議等多種形式均可。
�。ㄈ┙∪院诵哪繕藶橹鞯慕逃嘤枡C制
培訓工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓外，還需要根據公司級、部門(mén)級及員工的績(jì)效考核目標要來(lái)開(kāi)展。一方面，在年初，隨著(zhù)KPI下達的同時(shí)，制訂圍繞KPI的培訓計劃，并收集各單位和員工培訓需求，納入計劃中。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓，通過(guò)周例會(huì )、月分析會(huì )、專(zhuān)題會(huì )等多種形式，由上級主管對績(jì)效考核指標相關(guān)工作內容進(jìn)行講解和說(shuō)明，指導下級員工如何開(kāi)展工作、如何提高工作技巧等，從而促進(jìn)全體的績(jì)效水平的提升。
綜上所述，績(jì)效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績(jì)的系統工程，亦是當前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過(guò)全面建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，我公司的業(yè)績(jì)目標、戰略目標將得到順利完成。
績(jì)效調研報告12
財政支出是否經(jīng)濟科學(xué)、是否有效率、在財政資金分配中運用績(jì)效評價(jià)是財政支出績(jì)效評價(jià)的主要內容。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制日益完善的今天，我國的財政收支矛盾及風(fēng)險比以往更大，不管是學(xué)術(shù)界還是地方政府部門(mén)都越來(lái)越對此重視，如何建立規范而科學(xué)的財政支出績(jì)效評價(jià)體系成為了當前的要點(diǎn)。
一、財政支出績(jì)效評價(jià)體系存在的問(wèn)題
關(guān)于財政支出績(jì)效評價(jià)體系的研究實(shí)踐，我國還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據當前的財政支出績(jì)效評價(jià)來(lái)看，主要存在四個(gè)方面的問(wèn)題：
�。ㄒ唬┴斦С隹�(jì)效評價(jià)理念不成熟
對于財政支出績(jì)效評價(jià)理論的探索，我國還在理念剛形成的時(shí)期。由于財政支出績(jì)效評價(jià)很復雜，這項系統的工程不但范圍大、內容多、運行機制復雜，而且它的理論體系、方法體系的建立過(guò)程還會(huì )經(jīng)歷一個(gè)相當長(cháng)的探索時(shí)期。
�。ǘ┴斦С隹�(jì)效評價(jià)體系結構不完善
當前，我國不少地方政府的財政支出績(jì)效評價(jià)體系的結構還很不完善，還處于試點(diǎn)時(shí)期。政府和學(xué)者都對財政支出績(jì)效評價(jià)體系的構建展開(kāi)深入研究。但因為沒(méi)有一致的協(xié)調而使得相關(guān)研究工作變得散亂，主要表現在財政支出績(jì)效的評價(jià)目標及原則不相同，評價(jià)對象和內容不相同，評價(jià)方式和標準不相同，評價(jià)的程序和結果也不相同。
�。ㄈ┴斦С隹�(jì)效評價(jià)體系實(shí)證研究缺乏
盡管我國有一些關(guān)于財政支出績(jì)效評價(jià)體系方面的制度和方法，可是還缺乏深入的實(shí)證研究，不少地方政府在制定評價(jià)指標及辦法體系時(shí)都根據規范評價(jià)行為的方式來(lái)思考的。這樣的實(shí)踐方式不是根據完整的財政支出績(jì)效評價(jià)體系來(lái)研究出來(lái)的，因而實(shí)踐性不強。我們幾乎很難看見(jiàn)一種完整的而科學(xué)的實(shí)證研究設計。
�。ㄋ模┴斦С隹�(jì)效評價(jià)體系研究脫離實(shí)際
當前，財政支出績(jì)效評價(jià)體系的相關(guān)指標沒(méi)有很強的實(shí)踐性。國家、地方政府應該聯(lián)合高校及研究部門(mén)來(lái)一起研究財政支出績(jì)效評價(jià)，將這些研究成果積極運用于實(shí)踐中。面對種種問(wèn)題，要想真正建立有效的財政支出績(jì)效評價(jià)體系，還需要大量的、長(cháng)期的研究實(shí)踐。
二、財政支出績(jì)效評價(jià)體系構建對策
政府應該以財政支出績(jì)效評價(jià)含義以及財政資金使用效益方面的.關(guān)鍵影響因素、財政發(fā)展目標來(lái)明確評價(jià)的研究范圍。政府必須要明白應該評價(jià)哪些方面的支出，暫時(shí)不評價(jià)哪些方面的支出。借鑒國內外的先進(jìn)經(jīng)驗來(lái)評價(jià)財政支出，并不斷規范財政支出的統一機制。
�。ㄒ唬┓e極研究財政支出效益
政府的財政支出效益是多方面的，不少大額的重點(diǎn)投資項目在投資時(shí)間、運行周期的漫長(cháng)等待中顯示出了滯后性。有的項目不能在短期內就獲得明顯的經(jīng)濟效益，可是又有著(zhù)明顯的社會(huì )生態(tài)效益。直接經(jīng)濟效益比較容易核算，但對社會(huì )效益、生態(tài)效益進(jìn)行科學(xué)量化具有相當的理論難度。此外，影響財政支出效益的原因也很多，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當，過(guò)程管理是否規范等，間接原因有體制、社會(huì )、人文等諸多因素。因此，如何全面、準確、公正地衡量財政支出效益，是構建財政支出績(jì)效評價(jià)體系的理論難題。加強對財政支出績(jì)效評價(jià)方法論的研究。在現有的成本效益法、因素分析法、最低費用法、綜合指數法、目標比較法等方法基礎上，尚需借鑒國外研究成果，引入更多統計方法和計量經(jīng)濟方法，以便在現有數據和經(jīng)驗數據的基礎上，能夠全面、準確地反映出財政支出的績(jì)效。
�。ǘ┛茖W(xué)構建財政支出績(jì)效評價(jià)體系框架
要想認真政府的財政支出績(jì)效評價(jià)體系，就需要長(cháng)期堅持下去。政府不但要根據自身的未來(lái)戰略目標來(lái)制定評價(jià)體系的框架，還應該根據不同時(shí)期的情況制定不同的具體目標，針對這些目標制定可行的戰略方案。因為財政支出績(jì)效評價(jià)體系構建需要考慮到很多方面，這里不但有評價(jià)指標的選擇，還要考慮到評價(jià)方法、評價(jià)制度等方面，且評價(jià)的對象、組織、應用都和財政支出績(jì)效評價(jià)實(shí)施有關(guān)。因而構建財政支出績(jì)效評價(jià)體系框架是政府的財政工作的重點(diǎn)，也是實(shí)現財政管理創(chuàng )新的必經(jīng)之路。
�。ㄈ┭芯糠謱哟蔚呢斦С隹�(jì)效評價(jià)指標體系
眾所周知，內容復雜、對象眾多、效益各樣是財政支出內容的主要特點(diǎn)，我們無(wú)法構建具有普遍適用性的評價(jià)指標體系�？墒�，為了使相同性質(zhì)的財政支出績(jì)效評價(jià)具有可比性，就應該正確地分析財政支出的類(lèi)型。對財政經(jīng)費支出，一般可以按照財政經(jīng)費功能、部門(mén)性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟性質(zhì))進(jìn)行，如教育支出按功能分類(lèi)可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務(wù)教育支出等。按支出用途分類(lèi)可以分為辦公樓建設項目、校園建設和改造項目、教師工資、學(xué)生補助、科研開(kāi)支等等，在實(shí)際中可以將兩種分類(lèi)方法有機結合起來(lái)。應當說(shuō)，通過(guò)科學(xué)分類(lèi)建立分層次的財政支出績(jì)效評價(jià)指標，是財政支出績(jì)效評價(jià)的關(guān)鍵問(wèn)題。
�。ㄋ模┲贫ㄕ_的財政支出績(jì)效評價(jià)標準體系
政府的財政支出績(jì)效評價(jià)標準和評價(jià)指標的制定都是相同的，而要構建切合實(shí)際的標準值體系則比較難。要想讓最終的評價(jià)結果具有可比性，其評價(jià)標準就應該能經(jīng)得住橫向、縱向的比較。而要達到這一標準，就應該充分發(fā)揮信息庫的作用，根據各個(gè)時(shí)期、各個(gè)地區、各種財政支出數據信息來(lái)進(jìn)行儲存�？墒乾F階段我國的績(jì)效評價(jià)信息庫建設還不夠完善，因而使得未來(lái)的財政支出績(jì)效評價(jià)工作不好做，這就是需要盡快推出科學(xué)財政支出績(jì)效評價(jià)標準體系的原因。
三、結語(yǔ)
總而言之，隨著(zhù)我國財政支出結構的日益復雜，財政支出內容變得更加復雜。因此，不論是國家還是地方政府都應該要將財政支出績(jì)效的系統分析思想當做理論指導，構建完善的財政支出績(jì)效評價(jià)體系。要想利用系統分析來(lái)明確財政支出績(jì)效要求，就應該要制定具體的評價(jià)內容，根據系統分析基礎來(lái)設置評價(jià)指標，要綜合考慮各個(gè)方面的目標和環(huán)境要素。利用科學(xué)有效的評價(jià)技術(shù)和評價(jià)標準來(lái)保證評價(jià)體系的科學(xué)性、準確性、可比性，這樣才能讓財政支出績(jì)效評價(jià)過(guò)程更加公平公正，評價(jià)結果也會(huì )更符合實(shí)際。
績(jì)效調研報告13
近年來(lái)，隨著(zhù)公共財政制度的逐步建立和完善，產(chǎn)生了對公共財政資金支出效果進(jìn)行問(wèn)效的要求，__區審計局按照人大、政府的要求和上級審計機關(guān)的統一部署，陸續實(shí)施了一批績(jì)效審計項目，取得了很好的成績(jì)，獲得了上級的充分肯定，有力地促進(jìn)了我區績(jì)效審計工作的推進(jìn)。
一是加大對財政資金使用環(huán)節的審計監督，提高財政資金使用效益。將績(jì)效審計的要求貫穿到財政審計的全過(guò)程，加大對政府采購、國庫集中支付和“收支兩條線(xiàn)”等制度、政策、措施執行情況的審計監督力度，有針對性地提出審計意見(jiàn)和建議，比如通過(guò)對車(chē)輛維修、加油和保險未進(jìn)行政府采購問(wèn)題，提出了加強技術(shù)管控，對非定點(diǎn)商家不予付款的建議，促使財政對國庫支付系統進(jìn)行改造升級，從付款源頭進(jìn)行管控，切實(shí)落實(shí)了監管，得到了區人大、區政府的認可。
二是圍繞促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，對各預算單位管理的出租房屋開(kāi)展專(zhuān)項審計調查，反映出出租合同簽訂不規范、內容不完整、租金明顯偏低及個(gè)別租賃資產(chǎn)的漏管等問(wèn)題，促使我區出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強國有資產(chǎn)管理工作的意見(jiàn)》、《區行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理實(shí)施細則（試行）》及《街道國有資產(chǎn)管理實(shí)施細則》等管理措施，對國有資產(chǎn)進(jìn)行規范管理、堵塞漏洞、提高效率。
三是以涉及民生資金為重點(diǎn)，注重對政策措施落實(shí)情況的審計監督。如對我區公衛資金審計中，對提供醫療服務(wù)的八大類(lèi)30項醫療業(yè)務(wù)指標進(jìn)行了評價(jià)，揭示了主管部門(mén)違規向基層分配資金、基層單位虛報工作量領(lǐng)取補助資金等問(wèn)題；在保障性安居工程跟蹤審計中反映出專(zhuān)項資金閑置、部分項目未嚴格執行基本建設程序等問(wèn)題。引起了上級領(lǐng)導的關(guān)注，并通過(guò)審計整改，促使衛生部門(mén)提高服務(wù)質(zhì)量，提高居民健康檔案建檔率，財政部門(mén)對閑置的保障房資金統籌安排、及時(shí)使用，取得較大的影響。
四是加大對政府投資建設項目資金的跟蹤審計力度，確保建設資金的使用效率，助力建設項目的順利推進(jìn)。如對城建計劃落實(shí)情況的審計中，反映出項目開(kāi)工率不高、中期計劃調整過(guò)多的問(wèn)題，引起人大的關(guān)注；在對重點(diǎn)建設項目的結算審計中針對審減率居高不下的問(wèn)題，制定《政府性投資項目委托社會(huì )中介機構審計管理辦法》，對工程造價(jià)進(jìn)行控制，對審減額過(guò)高的建設單位進(jìn)行處罰，促進(jìn)建設單位提高管理水平、節約財政資金。
一是上級理論指導不足。雖然提出績(jì)效審計的時(shí)間很早，但審計署至今尚未制定出績(jì)效審計的操作指南，基層審計機關(guān)也缺乏可以借鑒的成熟經(jīng)驗，對績(jì)效審計的組織方式、開(kāi)展模式、評價(jià)方法無(wú)法進(jìn)行規范統一，審計質(zhì)量難以保證。
二是績(jì)效評估指標體系不成熟�？�(jì)效審計的核心是對項目實(shí)行情況進(jìn)行評價(jià)，因而評價(jià)指標的選取直接決定審計項目的成功與否。但當前并沒(méi)有一套權威的、適用性廣的評價(jià)指標體系，尤其是政府各部門(mén)提供的公共產(chǎn)品及內部管理行為涉及面廣、各有特點(diǎn)，其經(jīng)濟、效率和效果各有差別，基層審計機關(guān)如何建立特定項目的適當的評價(jià)指標，成為每一項審計的難點(diǎn)。
三是績(jì)效審計基礎薄弱，獲得數據難度大�？�(jì)效審計必須建立在基礎數據和資料真實(shí)完整的基礎上，否則就會(huì )使績(jì)效審計的質(zhì)量大幅度下降，而開(kāi)展審計所應用的數據很大一部分來(lái)源于部門(mén)的業(yè)務(wù)數據，涉及業(yè)務(wù)管理的各個(gè)環(huán)節、各個(gè)時(shí)期，同一事項涉及的數據還有可能由不同部門(mén)管理，如低保數據就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個(gè)部門(mén)，數據管理的權限也各不相同，如何取得這些數據，并進(jìn)行標準化處理，使之成為績(jì)效審計的可用數據，制約了績(jì)效審計的有效開(kāi)展。
四是審計人員能力還不能適應新的'要求。由于績(jì)效審計方式和評價(jià)的特殊性，績(jì)效審計需要審計人員要具備較廣的知識面和較強綜合能力，只具備某一方面的知識是遠遠不夠的。目前基層審計機關(guān)財務(wù)、審計專(zhuān)業(yè)人員多，計算機、法律、工程、統計、管理等專(zhuān)業(yè)人才少，復合型人才的缺乏也限制了績(jì)效審計的視野和思路。
一是制定績(jì)效審計的操作指南。對績(jì)效審計的立項、組織形式、證據取得、審計結果公開(kāi)及運用等方面作出具體的規定，建立起審計質(zhì)量控制體系，并對基層審計機關(guān)進(jìn)行相關(guān)理論指導。
二是探索建立適合我區的評價(jià)指標。一方面對預算資金、資產(chǎn)配置、收益管理及取得的經(jīng)濟效益等對象，在參考既有的財政管理評價(jià)指標的基礎上建立共性評價(jià)指標，適用全區所有評價(jià)對象。另一方面，對特定部門(mén)或項目，在參考行業(yè)標準、歷史狀況及橫向對比結果的基礎上，對社會(huì )效益、管理水平等分類(lèi)別制定適用于不同預算部門(mén)和項目的個(gè)性評價(jià)指標。
三是進(jìn)一步加大信息化建設力度。建立完善跨部門(mén)的數據查詢(xún)平臺，連接統計、房管、社保、公安等各部門(mén)，將各種查詢(xún)數據進(jìn)行標準化整理，建立數據分析模塊，對預算部門(mén)和實(shí)施項目的歷史與現狀、支出與效益、不同地區的差異進(jìn)行分析，使審計結論更具權威性和全面性。
四是引入專(zhuān)業(yè)化的中介咨詢(xún)機構。根據需要適時(shí)聘請各類(lèi)社會(huì )中介機構參與績(jì)效審計，對一些專(zhuān)業(yè)性較強的項目可以建立專(zhuān)家人才庫，聘請行業(yè)專(zhuān)家參與目標設定、指標設計及結果評價(jià)的全過(guò)程，特別是對政府部門(mén)提供的公共產(chǎn)品取得的社會(huì )效益的評價(jià)，應充分利用專(zhuān)業(yè)調查機構，采用問(wèn)卷調查、滿(mǎn)意度測評等方式進(jìn)行廣泛地取樣，增強審計結論的客觀(guān)性。
五是進(jìn)一步加強績(jì)效審計學(xué)習培訓。采取請進(jìn)來(lái)、走出去、自助學(xué)等多種方式，對績(jì)效審計基本理論及涉及的統計分析、工程管理、社會(huì )管理、數據庫處理等專(zhuān)業(yè)進(jìn)行學(xué)習，邀請專(zhuān)家進(jìn)行有重點(diǎn)的針對式培訓，擴充審計人員的思路、提高審計人員的技術(shù)。
六是充分利用審計成果。將績(jì)效評價(jià)結果按照政務(wù)公開(kāi)的要求進(jìn)行公示，作為績(jì)效問(wèn)責的重要依據，同時(shí)也作為改進(jìn)預算管理和安排以后年度預算的重要依據，促進(jìn)部門(mén)優(yōu)化預算支出結構，合理配置資源，提高財政資金的使用效益，不斷加強項目績(jì)效管理。
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