人力資源管理制度（精選23篇）
在現在的社會(huì )生活中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理制度 1
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
1、構筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。
2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專(zhuān)業(yè)水平和道德標準。
3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關(guān)規定。
二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負責制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門(mén)。
四、本手冊將根據實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見(jiàn)。
第二章人力資源部的工作職責
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門(mén)，選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核和培養公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續長(cháng)久發(fā)展負責。
二、工作職責：
1、制度建設與管理
A制訂公司中長(cháng)期人才戰略規劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)；
C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；
D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調研，提供決策參考依據；
E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規劃。
2、機構管理
A配合相關(guān)部門(mén)，做好分支機構選點(diǎn)調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；
B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷(xiāo)等管理；
C制訂公司機構、部門(mén)和人員崗位職責；
D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調動(dòng)、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；
D協(xié)助組織各專(zhuān)業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；
E提供各類(lèi)人力資源數據分統計及分析；
F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jì)考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；
B核定、發(fā)放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。
5、培訓發(fā)展管理
A公司年度培訓計劃的.制訂與實(shí)施；
B監督、指導公司各部門(mén)及各分支機構的教育培訓工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學(xué)歷教育和繼續教育；
D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進(jìn)行管理和使用；
E開(kāi)發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，開(kāi)發(fā)溝通渠道；
C協(xié)調有關(guān)政府部門(mén)、保險監管機關(guān)及業(yè)內單位關(guān)系；
D聯(lián)系高校、咨詢(xún)機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統建設與維護；
第三章招聘工作
一、招聘目標
1、通過(guò)系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。
2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿(mǎn)足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì )公開(kāi)招聘。
2、所有應聘者機會(huì )均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請和批準步驟
A各部門(mén)和各項目部根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門(mén)各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。
B人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門(mén)和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。
C各部門(mén)和各項目部根據實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫(xiě)"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。
D招聘申請審批權限
在人員編制預算計劃內的公司各部門(mén)各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門(mén)）顧問(wèn)，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。
E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執行。
F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關(guān)招聘部門(mén)就人員招聘進(jìn)展狀況進(jìn)行溝通和協(xié)調。
2)招聘費用
招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專(zhuān)項招聘計劃，在招聘過(guò)程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專(zhuān)項招聘計劃，對照以往實(shí)際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門(mén)審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準執行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來(lái)人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過(guò)8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門(mén)與人力資源部協(xié)商后，適當延長(cháng)或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內部的調整、推薦
C人才中介機構、獵頭公司的推薦
D參加招聘會(huì )
E報紙雜志刊登招聘廣告
F網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布與查詢(xún)
用人部門(mén)可會(huì )同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。
A人力資源部對應聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經(jīng)過(guò)三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門(mén)根據人力資源部的推薦意見(jiàn)及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。
b人力資源部收到用人部門(mén)的考核成績(jì)、面談意見(jiàn)后，對初選人員進(jìn)行包括專(zhuān)業(yè)技能、心理測評（有必要時(shí)可進(jìn)行外語(yǔ)、計算機）等基本測試。
c基本測試通過(guò)后，人力資源部與擬選人員預約進(jìn)行第三次面談。
d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來(lái)人員填寫(xiě)"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進(jìn)行體檢。
e擬來(lái)人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門(mén)簽署聘用意見(jiàn)。用人部門(mén)同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進(jìn)行批準。
C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。
D人力資源部負責擬制應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫(xiě)“實(shí)習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門(mén)均不得自行接收安排應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習或見(jiàn)習.
E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門(mén)提出書(shū)面申請，填寫(xiě)“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門(mén)均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。
1)人員錄用審批權限
A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；
B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來(lái)人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。
B檔案轉移手續
a新員工到崗一個(gè)月之內應將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉移至公司或者勞動(dòng)管理部門(mén)認可的人才交流中心。人力資源部向員工開(kāi)具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。
b如員工在規定期限內不能將檔案關(guān)系轉移過(guò)來(lái)，應寫(xiě)出書(shū)面申請，報人力資源部批準。同時(shí)應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書(shū)”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續。
四、內部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內部招聘
當空缺職位招聘困難或超過(guò)30個(gè)工作日沒(méi)有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。
2、推薦方法
員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書(shū)及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門(mén)和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過(guò)最終面試，但沒(méi)有被公司錄用，推薦人將獲得通報表?yè)P，并給予紀念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過(guò)試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表?yè)P和相應的紀念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領(lǐng)取獎勵時(shí)要填寫(xiě)《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標：
1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來(lái)的工作效率打下基礎；
2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；
3、在試用期內對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉正提供依據。
新員工指導人制度
1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導人制度。
2、新員工指導人制度的制訂部門(mén)是人力資源部，執行部門(mén)是用人部門(mén)。具體操作人是新人的指導員。
3、新員工報到后，由部門(mén)負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門(mén)組長(cháng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導人職責：
1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；
4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門(mén)經(jīng)理及人力資源部門(mén)進(jìn)行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見(jiàn)。
5、由部門(mén)負責人對新員工指導人指導效果進(jìn)行考核。
一、人力資源部在新員工進(jìn)入前
1、應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。
2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見(jiàn)附錄1）為其辦理相關(guān)事項。
3、由其所在部門(mén)直接負責人確認其座位，部門(mén)經(jīng)理確認其職位。
4、通知新員工報到時(shí)應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)、身份證原件及復印件。
5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門(mén)為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續
1、填寫(xiě)《員工履歷表》（附錄2）。
2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書(shū)》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過(guò)公司內部網(wǎng)絡(luò )了解進(jìn)一步情況。
3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。
4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。
5、確認該員工調入人事檔案的時(shí)間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門(mén)，介紹給部門(mén)經(jīng)理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門(mén)辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門(mén)后，由部門(mén)安排參觀(guān)部門(mén)，并介紹部門(mén)人員及其他部門(mén)相關(guān)人員。
2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說(shuō)明。
3、部門(mén)應在例會(huì )上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓
1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓。
五、滿(mǎn)月跟進(jìn)
新員工入職滿(mǎn)一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價(jià)；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見(jiàn)：《滿(mǎn)月跟進(jìn)記錄》（附錄4）
六、轉正評估
新員工工作滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。
詳見(jiàn)轉正考核流程。
人力資源管理制度 2
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應公司發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。
第六條行政部對各部門(mén)、車(chē)間人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二章 人力資源規劃
第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經(jīng)理提出
公司長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條根據總經(jīng)理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì )公開(kāi)招聘。
第十條面向社會(huì )公開(kāi)招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動(dòng)合同。
第四章 培訓
第十二條員工培訓以人力資源開(kāi)發(fā)、培養、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過(guò)試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。
第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。
第五章 聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，車(chē)間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開(kāi)競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車(chē)間技術(shù)人員，其日�？己擞伤谲�(chē)間管理。每年底由車(chē)間主任進(jìn)行考核評價(jià)，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規定》執行。
第六章 考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)
理。其他人員的年度考核由所在部門(mén)、車(chē)間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經(jīng)理，行政部備案。
第七章 薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營(yíng)成果及預測工資增長(cháng)幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統計、分析、預測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規定見(jiàn)《薪酬管理辦法》。
第八章 社會(huì )保障
第二十六條嚴格執行國家頒布的`各項社會(huì )保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等各項社會(huì )保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章 離職
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動(dòng)合同的。
第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì )法》的規定經(jīng)公司批準后，方可實(shí)施。
第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續。
人力資源管理制度 3
為進(jìn)一步規范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據省、市組織、人事部門(mén)關(guān)于年度考核的`有關(guān)規定，結合我院實(shí)際，現制定工作人員年度考核制度。
1.醫院成立考核委員會(huì )，負責醫院的考核工作；
2.制定年度考核的指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布�？剖邑撠熑颂顚�(xiě)評鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
人力資源管理制度 4
第一章總則
第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《勞動(dòng)合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開(kāi)、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權限及職責
第四條董事會(huì )決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì )秘書(shū)；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會(huì )聘任或解聘公司副總裁、財務(wù)負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會(huì )決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開(kāi)除等各項手續。
第三章機構設置及編制核定
第七條公司的機構設置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。
第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過(guò)后，報董事會(huì )審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條公司在確定職權和崗位分工過(guò)程中，應當體現不相容職務(wù)相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業(yè)績(jì)及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
�。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。
�。ǘ┲毕涤H屬原則上不得在同一部門(mén)工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。
�。ㄈ┱衅腹ぷ饔晒救肆Y源部統一組織管理，用人部門(mén)可推薦但不得自行招聘。
�。ㄋ�)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說(shuō)明書(shū)）。
�。ㄎ澹┰还具`紀辭退、開(kāi)除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門(mén)負責人提出使用意見(jiàn)由公司人力資源部審批。
�。┎环戏梢幎l件的人員不能錄用。
�。ㄆ撸┕救肆Y源部按崗位實(shí)際情況或用人部門(mén)要求，根據應聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調查，調查結果發(fā)現有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。
第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。
第十四條各級員工聘任程序：
�。ㄒ唬┛偛�、董事會(huì )秘書(shū)由董事長(cháng)提名，董事會(huì )聘任；
�。ǘ└笨偛�、財務(wù)總監，由總裁提名，董事會(huì )聘任；
�。ㄈ┒聲�(huì )決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉正
�。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規定執行。
�。ǘ┰囉闷跐M(mǎn)須進(jìn)行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現優(yōu)異者，可提前申請轉正評定，經(jīng)權限人批準可提前轉正。
第五章員工調崗制度
第十六條員工調崗類(lèi)型：晉職、平調、降職。
第十七條公司可根據管理和業(yè)務(wù)需要對特殊崗位作定期輪調。
第十八條調動(dòng)原則：
�。ㄒ唬┓先温氋Y格原則。調動(dòng)人員符合擬調動(dòng)崗位的主要任職要求。
�。ǘ┖侠硇栽瓌t：根據員工表現和能力，安排和調動(dòng)合適崗位。
�。ㄈ﹩T工調動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調動(dòng)手續。
第六章員工培訓制度
第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。
第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進(jìn)行入職培訓；各部門(mén)負責崗前、在崗、轉崗培訓。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門(mén)根據公司經(jīng)營(yíng)計劃、員工情況制定年度培訓計劃。
第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。
第七章勞動(dòng)合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。
第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門(mén)是公司人力資源部，其負責勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術(shù)、財務(wù)、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開(kāi)信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。
第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，確定是否續簽勞動(dòng)合同。
第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需事先通知員工，亦無(wú)需支付任何補償：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄈ﹪乐剡`反公司規章制度；
�。ㄋ模﹪乐厥�，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄎ澹┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�；
�。ㄆ撸┓�、法規規定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬﹩T工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
�。ǘ﹩T工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ┖炗唲趧�(dòng)合同時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期滿(mǎn)的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的；
�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；
�。┓�、行政法規規定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時(shí)應按公司有關(guān)規定辦理離職及工作、財物移交手續。
第三十一條員工應在辭職前30天提交書(shū)面《辭職報告》；若不按規定的時(shí)間提出，或不按規定辦理相關(guān)手續，影響公司或部門(mén)正常工作的，按公司有關(guān)規定處理，公司保留追究其法律責任。
第三十二條符合員工獎懲制度開(kāi)除情形的，公司有權開(kāi)除員工，且無(wú)需事先通知員工亦無(wú)需支付任何經(jīng)濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。
第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開(kāi)工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。
第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關(guān)法律法規，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門(mén)提議，經(jīng)權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書(shū)，每次協(xié)議有效期不能超過(guò)1年。
第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：
�。ㄒ唬﹩T工離職不按規定提前書(shū)面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
�。ǘ﹩T工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失的。
�。ㄈ﹩T工在專(zhuān)項培訓或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。
�。ㄋ模﹩T工違反其他約定，導致公司損失的。
�。ㄎ澹﹩T工移交的財物短缺屬個(gè)人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門(mén)，可由用人部門(mén)書(shū)面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關(guān)規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。
第三十九條考勤記錄應及時(shí)準確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門(mén)負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據之一，各部門(mén)應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門(mén)員工考勤工作。對考勤異常部門(mén)及個(gè)人應及時(shí)反映及按規定跟進(jìn)處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受?chē)乙幎ǖ哪晷菁�、產(chǎn)假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下，員工任何類(lèi)別的假期須按公司流程得到用人部門(mén)負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無(wú)法提前辦理請假手續，應事前征得主管領(lǐng)導同意，并于事后補辦手續。
第四十三條公司各部門(mén)應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門(mén)負責人應提前向公司權限人書(shū)面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關(guān)規定執行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
�。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ瞎叫�、競爭力、激勵性、合理性、合法性的.原則。
�。ǘ┰诜峙渖戏习磩诜峙�、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
�。ㄈ┕靖鶕斊诮�(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類(lèi)別制度：
�。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及個(gè)人權責相關(guān)的年薪制；
�。ǘ┡c崗位、目標績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；
�。ㄈ┡c勞動(dòng)定額相關(guān)的計件和計時(shí)薪制；
�。ㄋ模┡c固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。
第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節假日則調整。
第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問(wèn)，須即時(shí)向用人部門(mén)負責人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：
�。ㄒ唬┓�、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；
�。ǘ┡c公司簽訂協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的費用；
�。ㄈ┧痉�、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績(jì)效考核：
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核目的：客觀(guān)地分析和評價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jì)，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績(jì)效。
�。ǘ�)員工績(jì)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
�。ㄈ┛�(jì)效考核要素主要包括：業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀(guān)依據之一。
第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：
�。ㄒ唬┕径聲�(huì )決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；
�。ǘ┕径聲�(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進(jìn)行年度考核；
�。ㄈ┕救肆Y源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行公司高級管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。
第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領(lǐng)取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續后發(fā)放。
第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得故意打聽(tīng)、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規定執行，包括但不僅限于：繳納社會(huì )保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關(guān)規定執行。
第十二章員工獎懲制度
第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹(shù)立良好工作作風(fēng)，鼓勵員工積極向上，規范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺(jué)性，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。
第五十七條獎懲原則：
�。�1）公開(kāi)、公平、公正原則
�。�2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。
�。�3）結合原則：獎勵以物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。
�。�4）分明原則：有功必獎，有過(guò)必罰。
�。�5）適當原則：功獎相稱(chēng)，過(guò)罰相當。
�。�6）時(shí)效原則：獎懲要及時(shí)，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時(shí)，若存在領(lǐng)導責任的，應同時(shí)追究其上級領(lǐng)導責任，給予連帶責任處分。
第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門(mén)是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時(shí)歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。
第六十二條查閱檔案按下列規定：
�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權限人審批同意；
�。ǘ┎殚啓n案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
�。ㄈ┎殚啓n案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；
�。ㄋ模﹪澜扛�、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫(xiě)的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)（最遲不超1個(gè)月）提供書(shū)面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關(guān)處理意見(jiàn)。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實(shí)施細則由公司人力資源部根據實(shí)際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規及公司《章程》規定執行。
第六十六條本《制度》從公司董事會(huì )審議通過(guò)之日開(kāi)始執行。
第六十七條本《制度》由董事會(huì )授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理制度 5
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫務(wù)工作者，具有良好的醫德、醫風(fēng)，每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀(guān)及社會(huì )主義榮辱觀(guān)、十七大精神等；
(2)衛生事業(yè)路線(xiàn)方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門(mén)規章和診療護理規范、常規；
(4)醫療服務(wù)職業(yè)道德、行為規范；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類(lèi)人員崗位職責；
(6)了解當前衛生改革與發(fā)展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規劃等；
(7)現代醫院管理有關(guān)內容。
2.醫院對各類(lèi)人員崗前培訓情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業(yè)（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協(xié)會(huì )推薦的'醫師宣言、國家藥學(xué)會(huì )指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來(lái)。新上崗的醫務(wù)人員在試用期內，除進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價(jià)。
人力資源管理制度 6
第一章總則
第一條為了進(jìn)一步規范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設一支高素質(zhì)、高追求、重實(shí)千的人才隊伍，更好地推動(dòng)公司實(shí)現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實(shí)際情況，特制定制度本。
第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。
第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。
第四條本制度堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。
第五條本制度由人力資源部門(mén)制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門(mén)監督并執行。
第二章員工編制、招聘與錄用制度
第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)需要，由人力資源部門(mén)提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。
第二條人力資源部門(mén)根據公司發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)需要提出人力資源劃計劃書(shū)，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長(cháng)期人力資源規劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。
第三條員工招聘堅持公開(kāi)招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施。
第四條條招聘程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部門(mén)根據公司發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)需要制訂年度招聘計劃，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。
�。ǘ┡R時(shí)招聘由用人部門(mén)負責人填寫(xiě)招聘申請表，人力資源部門(mén)審核后，交由分管部門(mén)副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。
�。ㄈ┱衅刚邕x工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。
第五條錄用程序
�。ㄒ唬┱邕x合格后，由人力資源部門(mén)發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規定時(shí)間內報到；若無(wú)法按時(shí)報到，須提前向公司說(shuō)明情況，未按時(shí)報到者一律視為放棄此次錄用資格。
擬錄用人員報到時(shí)應攜帶以下材料；
1、個(gè)人身份證原件及復印件1份；
2、與原單位的離職證明；
3、學(xué)歷證書(shū)原件及復印件1份；
4、相關(guān)資格證書(shū)原件及復印件1份；
5、近期1寸免冠彩照2張
6、個(gè)人近期（3個(gè)月內）體檢報告；
7、其他獲獎證書(shū)原件。
�。ǘ┤肆Y源部門(mén)審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。
第六條試用期管理
�。ㄒ唬┰囉闷谄谙�
新員工該用期視勞動(dòng)合同期限長(cháng)短而定，具體如下所示：
1、勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期為1個(gè)月
2、勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期為2個(gè)月；
3.3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。
�。ǘ┰囉闷诳己�
新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門(mén)和崗位要求而定，由人力資源部門(mén)組織實(shí)施。試用期考核結果與新員工轉正掛約，考核通過(guò)者才能正式成為公司員工。
�。ㄈ┰囉闷谵D正
試用期轉正主要有以下3種情況：
1、試用期表現優(yōu)秀的新員工，可由用人部門(mén)負責人申請提前轉正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉為正式員工
2、試用期滿(mǎn)并通過(guò)試用期考核的員工，由人力資源部門(mén)統一辦理轉正手續。
3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門(mén)可提前7個(gè)工作日通知員工，辦理辭退手續。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無(wú)條件辭退。
第三章員工薪酬及福利制度
第一條員工薪酬構成
公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績(jì)效獎金組成，具體內容如下：
�。ㄒ唬┗竟べY依據國家相關(guān)法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。
�。ǘ⿳徫唤蛸N
崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點(diǎn)按照崗位責任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會(huì )根據員工的工作表現調整崗位津貼，其他時(shí)間原則上不予調整。
�。ㄈ┛�(jì)效獎金績(jì)效獎金是根據員工的工作業(yè)績(jì)給子的獎勵，按月發(fā)放。
�。ㄋ模﹩T工調薪程序
1、部門(mén)經(jīng)理根據員工工作表現與工作業(yè)績(jì)提出調薪申請，填寫(xiě)調薪中請表，并交由人力資源部門(mén)審核
2、人力資源部門(mén)根據公司的相關(guān)規定與崗位市場(chǎng)聾酬水平對調薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調薪范國，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。
3、總經(jīng)理參考部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的調薪意見(jiàn)給出最終的調薪意見(jiàn)
4、人力資源部門(mén)與調臍員工進(jìn)行面談，告知其調薪結果。
第二條員工福利構成
�。ㄒ唬┥鐣�(huì )保險
公司按照國家相關(guān)規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
�。ǘ┬菁俑＠締T工享受?chē)曳ǘüw假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。
�。ㄈ┡嘤柛＠�
為了促進(jìn)員工的個(gè)人度晨，公司為每一位員工都提供專(zhuān)業(yè)的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產(chǎn)站訓、公費進(jìn)修等。培訓項目的費用均由公司承擔。
�。ㄋ模┭a貼福利
為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關(guān)政策的號召，公司根據經(jīng)營(yíng)情況與員工個(gè)人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。
�。ㄎ澹┢渌＠�
為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿(mǎn)一年的員工，均可享受。
第四章員工調動(dòng)制度
為了激發(fā)員工的工作動(dòng)力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動(dòng)，勞動(dòng)合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進(jìn)行崗位調動(dòng)，包括晉升、調崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門(mén)經(jīng)理以上人貰的調整，須總經(jīng)理審核通過(guò)，方可實(shí)施。
�。ㄒ唬⿳徫粫x升
崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過(guò)程，崗位晉升以員工的工作表現與工作業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，具體流程如下所示。
1、由員工填寫(xiě)崗位晉升中請表，由部門(mén)經(jīng)理審核，并結合員工的工作表現與工作業(yè)績(jì)給出客觀(guān)意見(jiàn)，交由人力資源部門(mén)進(jìn)一步審核。
2、人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，給出相關(guān)意見(jiàn)并根據公司相關(guān)規定填寫(xiě)建議晉升時(shí)間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核
3、總經(jīng)理根據部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的意見(jiàn)對員工的雷升中動(dòng)進(jìn)行審挑，并決定是否同意井
4、總經(jīng)理審批通過(guò)后，由部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)與員工進(jìn)行晉開(kāi)面談，告知員工相關(guān)事項。
5、人力部門(mén)在公司內部發(fā)布合升公告。
�。ǘ┱{崗
調崗是指員工由原崗位調動(dòng)至其他崗位的'過(guò)程，包括平級調動(dòng)與負向調動(dòng)兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據的，具體流程如下所示。
1、公司出現崗位空缺后，由部門(mén)經(jīng)理向人力資源部門(mén)提出用人中請，人力資源部門(mén)根據現有公司人員進(jìn)行調崗考慮，制訂調崗方案。
2、人力資源部門(mén)與用人部門(mén)經(jīng)理、調崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理就調崗方案進(jìn)行溝通，三方達成一致意見(jiàn)，交由總經(jīng)理審批。
3、總經(jīng)理根據人力資源部門(mén)、用人部門(mén)、調崗員工所在部門(mén)的調崗意見(jiàn)，給出最終的調崗決定。
4、總經(jīng)理審批通過(guò)后，人力資源部門(mén)、調崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理與調崗員工進(jìn)行調崗而談。
5、人力資源部門(mén)發(fā)布調崗通知。
�。ㄈ﹩T工辭退
員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業(yè)續與不合格員工解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。
1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績(jì)給予相應的經(jīng)濟補償。
2、違紀辭退。當員工有以下行為時(shí)，公司可以依法解階勞動(dòng)關(guān)系。
�。�1）嚴重違反勞動(dòng)紀律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。
�。�2）違反作規程，損壞沒(méi)備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。
�。�3）不服從正常調動(dòng)的。
�。�4）有貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊等重大違紀行為的。
�。�5）無(wú)理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序的。
�。�6）犯有其他嚴重錯誤的。
�。ㄋ模﹩T工離職管理
1、員工離職類(lèi)型員工離職包括以下3種類(lèi)型。
�。�1）合同期滿(mǎn)離職。即勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，公司或員工任何一方不愿續簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同關(guān)系終止，員工自然離職。
如員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后不愿再續簽合同，應提前30日填寫(xiě)“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職意向表”，向所在部門(mén)負責人表明不再續簽合同的意向；部門(mén)負責人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫(xiě)“離職面談?dòng)涗洷怼�，交由人力資源部門(mén)處理。
如公司在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后不愿再續簽合同，應提前30日告知員工，并由部門(mén)負責人進(jìn)行面談，填寫(xiě)“高職面談?dòng)涗洷怼�，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門(mén)處理。
�。�2）員工辭職。即在勞動(dòng)合同期限內，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動(dòng)關(guān)系的情況。
員工辭職需要提前30日告知部門(mén)負責人，提交辭職報告，填寫(xiě)“員工離職申請表”。部門(mén)負責人與辭職員工及時(shí)進(jìn)行面談，了解離職原因，確實(shí)不能挽留的，由部門(mén)負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門(mén)辦理離職手續。
�。�3）員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。
第五章員工培訓制度
�。ㄒ唬┡嘤栐瓌t
1、戰略導向原則
培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰略，培訓的最終目的是實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。因此，企業(yè)必須樹(shù)立戰略觀(guān)念，并根據企業(yè)發(fā)展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開(kāi)發(fā)同企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展緊密結合起來(lái)。
2、全面參與原則
公司開(kāi)展員工培訓工作是為了改善公司全員的績(jì)效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動(dòng)參加培訓，提高自身能力，為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值。
3、具體性原則
員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。
4、系統性原則
員工培訓工作要系統化、規范化，形成完善的培訓體系，方便公司進(jìn)行直接管理。
5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn)，將理論知識培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓、素質(zhì)拓展培訓等內容結合起來(lái)，形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。
6、及時(shí)評估原則培訓工作結束后要及時(shí)評估培訓效果，總結經(jīng)驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。
�。ǘ┡嘤柗椒�
培訓方法包括集中授課法、實(shí)際操作法、觀(guān)摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀(guān)教學(xué)法、技能大賽等。
�。ㄈ┡嘤栴�(lèi)型
培訓類(lèi)型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。
1、入職培訓
入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、組織結構、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環(huán)境。
2、在崗培訓
在崗培訓是公司為在崗員工提供的專(zhuān)業(yè)技能培訓，包括專(zhuān)業(yè)知識培訓、崗位技能培訓和能力素質(zhì)培訓等。
3、轉崗培訓
轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在于使調崗員工能夠盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。
4、晉升培訓
晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專(zhuān)業(yè)知識與技能、管理能力與技術(shù)培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應新崗位，提高晉升員工的管理能力
5、輔導培訓
輔導培訓是公司為工作業(yè)績(jì)欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓培訓內容包括崗位專(zhuān)業(yè)知識、崗位實(shí)操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績(jì)效。(四)培訓效果評估
培訓工作結束后，人力資源部門(mén)需要對培訓工作進(jìn)行評估，通過(guò)跟蹤觀(guān)察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性；通過(guò)詞查培訓對象、培訓部門(mén)培訓滿(mǎn)意度對培訓效果進(jìn)行即時(shí)評估，并形威書(shū)面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據。
第六章員工考核制度
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t
1、正向原則
考核工作以提高員工績(jì)效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。
2、公平公正原則
績(jì)效考核工作的開(kāi)展需要堅持公平公正的原則，以客觀(guān)衡量員工的工作表現為依據。
3、嚴格性原則
考核不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態(tài)度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。
4、及時(shí)反饋原則
考核工作結束后，人力資源部門(mén)須將考核結果及時(shí)反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績(jì)效。
�。ǘ┛己朔秶�
公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內。
�。ㄈ┛己朔绞脚c時(shí)間
公司員工的績(jì)效考核均采取關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，各崗位績(jì)效考核指標及考核表參看《××公司績(jì)效管理制度》公司績(jì)效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門(mén)經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。
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1、工作業(yè)績(jì)考核
工作業(yè)績(jì)考核是對員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續突出者公司將子以獎勵；業(yè)績(jì)一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績(jì)效。
2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力�；舅刭|(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。
3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀(guān)態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當的獎勵；工作態(tài)度消極者，公司將給予及時(shí)規勸，屢次規勸仍無(wú)改善者公司有權辭退。
�。ㄎ澹┛己嗽u估
考核工作結束后，人力資源部門(mén)組織相關(guān)人員召開(kāi)考核總結會(huì )議，總結經(jīng)驗，不斷提高績(jì)效考核的效果，持續改進(jìn)公司員工的工作績(jì)效。
第七章附則
第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關(guān)文件執行。
第二條本制度由人力資源部負責解釋。
第三條本制度自頒布之日起執行。
人力資源管理制度 8
第一章總則
一、根據國家的相關(guān)法律、法規、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實(shí)際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，以科學(xué)的方法、規范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負責，對企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權。
五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長(cháng)期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門(mén)與財務(wù)部合作，建立人力資源會(huì )計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:
1、所需員工應面向社會(huì )廣泛招聘，同時(shí)鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績(jì)效考評結果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序
各公司、部門(mén)負責人將人員需求計劃以書(shū)面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計劃內容為:
1、招聘的崗位、人員數量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復試;
3、招聘時(shí)間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在上簽署意見(jiàn)報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jì)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。
�、艈T工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應及時(shí)通知公司行政部。
�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書(shū)。
�、枪居斜Ａ�、審查員工所提供的個(gè)人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。
�、裙具m時(shí)對新員工進(jìn)行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。
�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個(gè)月的試用期，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3-6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門(mén)負責人寫(xiě)出書(shū)面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時(shí)間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫(xiě)，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時(shí)間將會(huì )被順延;請假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。
�、殴膭顔T工努力學(xué)習，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
�、苾炔扛偲笀竺�，向社會(huì )公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實(shí)施辦法
�、旁诼毠芾韻徫坏母偲�:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會(huì )上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議(無(wú)記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權重點(diǎn)50%、全體員工投票權重點(diǎn)50%。述職考評通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內、外競聘。
�、瓶杖�、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說(shuō)→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績(jì)效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成(本崗位競聘時(shí)，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導或專(zhuān)家出題。
5、試用
競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期(公司內部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月)。試用期結束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jì)效考評，在集團公司工作的時(shí)間(簡(jiǎn)稱(chēng)司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見(jiàn))。
一、薪金構成
1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務(wù)工資:根據員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績(jì)效工資:根據員工的每月績(jì)效考評情況核發(fā)。
3、年績(jì)效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績(jì)效考評情況，年度結束后發(fā)放。
4、項目效益獎金:集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績(jì)效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因(因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外)離開(kāi)公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經(jīng)營(yíng)管理目標責任的單位，按約定實(shí)施。
5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。
6、崗位津貼:項目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
�、偶瘓F公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內的年績(jì)效考評工資和項目效益獎金，按實(shí)際在崗時(shí)間計算。
�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時(shí)到崗，否則公司有權終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績(jì)、績(jì)效努力目標和實(shí)現的辦法以及本崗位的社會(huì )平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執行期三個(gè)月，根據每月的績(jì)效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調。
3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執行。
4、根據對員工的績(jì)效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績(jì)效考評制度
一、總則
為全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的工作績(jì)效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿(mǎn)完成集團公司的經(jīng)營(yíng)目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象
�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個(gè)考評工作日者。
�、茊T工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時(shí)應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類(lèi)型分別確定(詳見(jiàn)附表)。
四、月考評程序
在員工自評的基礎上，由考評小組進(jìn)行考評�？荚u小組的組成:
1、普通員工類(lèi)的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的'10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會(huì )議評定的方式實(shí)施年度員工考評。
1、考評會(huì )議的成員:由被考評部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會(huì )議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會(huì )議的相關(guān)記錄和評分核算。
3、會(huì )議程序
�、判姓咳肆Y源主管對被考評人各月績(jì)效考評結果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。
�、票豢荚u人作自評陳述。
�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。
�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績(jì)效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優(yōu)秀”:績(jì)效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績(jì)效考評連續三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績(jì)效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。
(二)“稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為89-80分為稱(chēng)職，不獎不罰。
(三)“基本稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為60-79分，考評為“基本稱(chēng)職:
1、月績(jì)效考評得分為75-79分，扣除本人績(jì)效工資的5%;績(jì)效考評得分為70-74分，扣除本人績(jì)效工資的15%;績(jì)效考評得分為65-69分，扣除本人績(jì)效工資的20%;績(jì)效考評得分為60-64分，扣除本人績(jì)效工資的30%。
2、連續二個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當月績(jì)效工資。連續三個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當月“績(jì)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。
3、員工月績(jì)效考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%;連續兩個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%;連續三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
(四)“不稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為59分以下，作以下懲處:
1、月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除本人當月“績(jì)效工資”的100%;連續二個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jì)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個(gè)月考評“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。
2、員工月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%;連續兩個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
(五)年績(jì)效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評后的個(gè)人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時(shí)另行通知。
2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實(shí)際另加晚婚假。
4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。
5、以上未列假期根據公司實(shí)際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定
�、艈T工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。
�、凭唧w休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。
二、社會(huì )保險
1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購買(mǎi)失業(yè)保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會(huì )保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長(cháng)期外派和現場(chǎng)工地的員工，按國家有關(guān)規定購買(mǎi)工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不愿意購買(mǎi)、或因其他原因不能購買(mǎi)上述保險，需本人寫(xiě)出書(shū)面報告，責任由本人自負。
三、員工活動(dòng)
1、公司為保障員工的身心健康，每?jì)赡赀M(jìn)行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂(lè )活動(dòng)。
2、公司員工均可參與公司工會(huì )每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動(dòng)。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益;挽回重大經(jīng)濟損失;取得重大社會(huì )榮譽(yù);管理改進(jìn)的成效顯著(zhù);培養和舉薦優(yōu)秀人才。
2、獎勵分為項目績(jì)效獎、年度特別獎和不定期的即時(shí)獎勵。獎勵方式為授予榮譽(yù)稱(chēng)號、頒發(fā)獎狀和獎金。
�、彭椖靠�(jì)效獎。根據安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開(kāi)源節流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。
�、颇甓忍貏e獎?dòng)伤诓块T(mén)推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。
�、菢I(yè)績(jì)表現、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng )新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時(shí)給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過(guò)失也會(huì )受到處罰):
1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間吵鬧、打架的過(guò)錯方;根據績(jì)效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個(gè)人申述資料或故意填報不正確個(gè)人資料;擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。
2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績(jì)效工資、薪資降級(檔)、開(kāi)除四類(lèi)。
第八章員工培訓
一、培訓目的:保障員工自尊、自我實(shí)現的需要，充分釋放其潛能，有效調動(dòng)積極性、創(chuàng )造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。
二、培訓內容
(一)新員工培訓
1、培訓時(shí)間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。
2、培訓內容:⑴了解集團公司發(fā)展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業(yè)規章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規范(部門(mén)經(jīng)理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環(huán)境(部門(mén)經(jīng)理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門(mén)經(jīng)理負責)。
(二)員工素質(zhì)培訓
1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養價(jià)值觀(guān)，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結合。
3、培訓負責部門(mén):行政部
4、培訓時(shí)間安排:分階段進(jìn)行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓。
三、規章制度培訓
培訓內容為公司的規章制度，通過(guò)培訓，使之人人熟知、自覺(jué)遵守(行政部負責)。
四、專(zhuān)業(yè)知識培訓
1、專(zhuān)業(yè)知識普及培訓。涉及的各個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓，每月進(jìn)行一次，分別由公司專(zhuān)業(yè)人員或各級領(lǐng)導以講課方式傳授專(zhuān)業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學(xué)歷培訓(公司支付學(xué)費式培訓)
�、欧舷铝袟l件、未取得大專(zhuān)或本科文憑的員工，享受在職學(xué)歷培訓。在公司工作滿(mǎn)一年以上，本人愿意長(cháng)期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績(jì)效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓的。
�、茖W(xué)歷培訓以業(yè)余學(xué)習(夜大、函大學(xué)習、進(jìn)修)方式為主，時(shí)間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行深造。
�、堑谝荒陮W(xué)費由公司支付，其余學(xué)費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷(xiāo)。未取得畢業(yè)證，全部學(xué)費自行負責;繼續學(xué)習取證的后期學(xué)費不得報銷(xiāo)。
�、冉邮芰藢W(xué)歷培訓的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，應向公司支付部分學(xué)費。支付辦法為:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月的學(xué)費由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進(jìn)行的培訓，可在任職過(guò)程中接受鍛煉、培訓(由公司領(lǐng)導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
�、鸥鶕緲I(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進(jìn)行定向、專(zhuān)業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
�、茊T工培訓結束后，所學(xué)內容應在本部門(mén)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”，共同分享成果。否則將承擔所有的學(xué)習費用(由行政部組織實(shí)施)。
5、公司根據需要安排的執業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷(xiāo)，但持證人須在公司服務(wù)滿(mǎn)三年(從拿到資格證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，公司要求其支付部分學(xué)費。支付辦法是:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月學(xué)費，由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。
五、培訓紀律
1、在規定的培訓時(shí)間內，任何人不得無(wú)故缺席或請假。確有要事的，需事前以書(shū)面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無(wú)效。無(wú)故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進(jìn)行不定期的考試，考試成績(jì)計入當月績(jì)效考核內容。
六、培訓績(jì)效評估
每一階段的培訓結束后，以考試、問(wèn)卷調查、談話(huà)調查等多種方式進(jìn)行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進(jìn)行調整，以達到培訓效果和目的。
第十章勞動(dòng)合同與離職
一、適用范圍:試用期滿(mǎn)轉正后的全體員工
二、合同期限
1、勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個(gè)人原因而未簽訂勞動(dòng)合同，但已在公司工作三個(gè)月以上的，均視為一年期勞動(dòng)合同。
三、合同簽訂、續訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿(mǎn)轉正時(shí)，公司與其簽訂勞動(dòng)合同。
2、有固定期限的勞動(dòng)合同，員工應在合同期滿(mǎn)前三十天向公司提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續簽勞動(dòng)合同。期滿(mǎn)未重新訂立勞動(dòng)合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。
3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。
4、簽訂了無(wú)固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，不給予經(jīng)濟補償。
�、旁囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件;
�、茋乐剡`反勞動(dòng)紀律或公司規章制度;
�、俏唇�(jīng)公司批準而自動(dòng)離職;
�、葒乐厥�、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害;
�、缮米噪x崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;
�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應當提前三十天書(shū)面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償:
�、沤�(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的。
�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個(gè)月工資的醫療補助費)。
�、遣荒軇偃畏峙涞膷徫还ぷ�，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
�、葎趧�(dòng)合同訂立所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
7、員工提出解除勞動(dòng)合同，應提前三十天以書(shū)面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應根據國家有關(guān)勞動(dòng)法規定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關(guān)規定執行。
四、離職手續、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續包括:
�、呸k理工作交接事宜
�、瓢匆筠k理離職手續;
�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物
�、葓箐N(xiāo)公司帳目，歸還公司欠款;
�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;
�、孰x職手續完備后，領(lǐng)取離職當月實(shí)際工作天數薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿(mǎn)一年，補發(fā)一個(gè)月基本薪金。其中:半年以上不滿(mǎn)一年的按一年發(fā);超出一年不滿(mǎn)一年半的，按一年半發(fā)，以此類(lèi)推。補償費最少發(fā)一個(gè)月，最多發(fā)放12個(gè)月。
五、糾紛處理
合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛，員工可通過(guò)申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專(zhuān)職負責人、公司工會(huì )負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時(shí)，可向當地勞動(dòng)仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
人力資源管理制度 9
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才，以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況，力求建立公平、合理、極具競爭力的`薪酬體系。工資定級根據員工的職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作能力、技可根據員工個(gè)人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實(shí)施由人力資源部執行。
二、工資構成
基本工資:根據部門(mén)、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的時(shí)間而增加
獎金:因工作突出或公司業(yè)績(jì)較好發(fā)放的獎勵
各種應扣項目:如代繳個(gè)人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放，無(wú)工齡工資及獎金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門(mén)應于每月3日前向人力資源報上報本部門(mén)上月考勤。薪資核算由人力資源部完成，由財務(wù)部審核，報總經(jīng)理核準后，由財務(wù)部發(fā)放。
人力資源管理制度 10
為了完成公司總體經(jīng)營(yíng)指標，同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績(jì)，使得員工個(gè)人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學(xué)的依據，特制訂此制度。
一、考核范圍：
1、公司全體員工均執行績(jì)效管理制度。
2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第二個(gè)月起執行績(jì)效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第三個(gè)月起執行績(jì)效管理制度。
二、考核周期：
月度考核，考核期為每月1日至月底。
三、考核原則：
1、各崗位績(jì)效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》和《月度工作計劃》中提取。
2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的'指標一定要用數字量化，不能量化的一定要用準確的語(yǔ)言描述清楚，以便于考核評分。
3、每月考核項目原則上不超過(guò)五條，各部門(mén)從下月工作計劃中提取重點(diǎn)。
4、承擔經(jīng)營(yíng)指標的崗位，相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程：
1、考核以紙面簽字為準。
2、考核根據誰(shuí)主管誰(shuí)考核、按組織架構層層上報的原則進(jìn)行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類(lèi)推。
3、績(jì)效考核計劃：
a、每月25日，各部門(mén)負責人將本部門(mén)所有員工下個(gè)月的績(jì)效考核表(計劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。
b、人力資源部根據公司發(fā)展規劃進(jìn)行審核調整，報總裁審批。
c、每月第一個(gè)工作周，人力資源部將批準的績(jì)效考核表發(fā)回到各部門(mén)負責人的電子郵箱中，部門(mén)負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據。
4、績(jì)效考核評分：
a、每月2日各部門(mén)負責人必須對本部門(mén)員工上個(gè)月的績(jì)效考核進(jìn)行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時(shí)按質(zhì)完成考核工作，未及時(shí)提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。
b、人力資源部將參考財務(wù)數據，對考核結果進(jìn)行校核，報總裁審批。
c、各部門(mén)負責人要對員工的工作績(jì)效評分進(jìn)行說(shuō)明，與員工一同討論，進(jìn)行分析，總結經(jīng)驗，并提出改進(jìn)計劃，以提高以后的工作績(jì)效。
五、考核表填寫(xiě)說(shuō)明
1、考核項目--為達成業(yè)績(jì)目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷(xiāo)售任務(wù)及利潤完成的行為目標及手段。
2、完成標準--該考核項目應完成數量、質(zhì)量、成本等指標要求。
3、完成時(shí)間--該考核項目最晚的完成時(shí)間。
4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績(jì)考核、價(jià)值觀(guān)考核滿(mǎn)分各為100分。
5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標量的描述。
6、分數--將實(shí)際完成情況與目標進(jìn)行對比，評定分數。
7、總結--由評價(jià)者填寫(xiě)。根據分數，對工作業(yè)績(jì)和價(jià)值觀(guān)進(jìn)行二維度評定。
8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。
六、正確看待考核
1、各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》、《工作計劃》均對崗不對人，績(jì)效考核對事不對人。
2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。
3、考核重在未來(lái)，不是過(guò)去;重在改進(jìn)與提高，不是當下的利益。
4、樹(shù)立共同發(fā)展的觀(guān)念：考核過(guò)程既是管理人員對員工進(jìn)行評估的過(guò)程，亦是員工獲得指導、改進(jìn)工作的過(guò)程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。
5、考核結果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開(kāi)。
人力資源管理制度 11
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要，規范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負責，具體工作由招聘主管負責。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門(mén)提出人員需求，人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門(mén)進(jìn)行甄選錄用，最后對招聘工作進(jìn)行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負責組織有關(guān)專(zhuān)家和用人部門(mén)根據崗位職責和崗位要求進(jìn)行測評內容的設計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織，用人部門(mén)主管和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人(高層管理人員)進(jìn)行復試，公司主管領(lǐng)導審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試，總經(jīng)理負責審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時(shí)，人力資源部應組建初試、復試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開(kāi)始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過(guò)程及其控制、測評結果的.處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預測。
(1)各部門(mén)人力資源需求預測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門(mén)每年根據公司發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)目標編制年度計劃時(shí)，應同時(shí)制訂本部門(mén)年度人員需求預測，內容包括實(shí)現本部門(mén)年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時(shí)間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門(mén)的人員需求預測進(jìn)行審核。
(2)公司年度需求預測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動(dòng)、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門(mén)人力資源需求預測進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。
(3)臨時(shí)人力資源需求。
各部門(mén)對于未列入年度預測的人員需求，由部門(mén)領(lǐng)導填寫(xiě)“臨時(shí)招聘申請表”，說(shuō)明未列入年度預測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報公司辦公會(huì )討論，總經(jīng)理審核，董事會(huì )審批，人力資源部組織實(shí)施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動(dòng)計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實(shí)施部門(mén)、招聘結束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預算，招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場(chǎng)地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核，董事會(huì )審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本，合理劃分招聘費用，提高招聘效率，保證招聘效果，結合事業(yè)部制公司化運作管理機制，特制定本規定。
第二條適用范圍
空調事業(yè)部各職能部門(mén)及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費用項目
會(huì )場(chǎng)費、廣告費、網(wǎng)絡(luò )費、用車(chē)費等費用。
第四條信息發(fā)布
人力資源科根據各單位的招聘申請，統一對外發(fā)布招聘信息，并組織各單位進(jìn)行招聘。
第五條借款
人力資源科依據招聘計劃和費用預算，統一到財務(wù)管理部申請借款。
第六條費用登記
1、每次赴人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘時(shí)，各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名，以此作為劃分招聘成本的確認依據;
2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實(shí)際招聘費用，參加招聘的人員可對其進(jìn)行監督。
第七條分攤方法
招聘費用依據參加招聘會(huì )的人數由各單位分攤，但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò )招聘及由此發(fā)生的廣告費、網(wǎng)絡(luò )費、用車(chē)費由事業(yè)部本部承擔，在招聘過(guò)程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務(wù)招待費等)由各單位承擔。
各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數
第八條分攤單位劃分
招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營(yíng)管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監察科)、營(yíng)銷(xiāo)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、本部工廠(chǎng)、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個(gè)單位實(shí)體進(jìn)行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;
2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制，并報財務(wù)管理部審核;
3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務(wù)管理部;
4、財務(wù)管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進(jìn)行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。
第三章附則
第十一條注意事項
1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位，如事先報名，而后來(lái)又未參加，人力資源科將依據報名的人數進(jìn)行劃帳;
2、參加招聘會(huì )的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管，參加人員應注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領(lǐng)帶，女士一律穿套裝，否則，將取消其參加招聘會(huì )資格。
第十二條實(shí)施
1、本規定由經(jīng)營(yíng)管理部制定、解釋并負責實(shí)施;
2、本規定自頒布之日起正式實(shí)施。
人力資源管理制度 12
為適應公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，同時(shí)為了合理地使用人才、培養人才，保證公司各項經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運作和服務(wù)品質(zhì)，特制定本管理程序。
一、管理職責人
1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責公司人力資源調配工作，審定各部門(mén)人員編制。
2、部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)內人員的合理調配，并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動(dòng)決定。
二、調職管理程序
1、部門(mén)經(jīng)理調動(dòng)
a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)批準，由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》，并通知公司各部門(mén)。
b.接到《調動(dòng)通知書(shū)》后，被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》，與接任人交接，由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)監督執行。
c.如接任人未到崗時(shí)，調離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)部門(mén)安排其他人員暫為代理。
d.新任命部門(mén)經(jīng)理在到崗一周內應將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主，公告應包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等，以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項目部門(mén)經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí)，向業(yè)主進(jìn)行公告。
2、管理及技術(shù)人員調動(dòng)
a.根據工作需要，由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)負責進(jìn)行人員調配，填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》，并通知相關(guān)部門(mén)。
b.接到調動(dòng)通知后，被調人員須填寫(xiě)《工作交接清單》，與接任人交接，由被調人員的直屬上級監督執行。
c.財務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財務(wù)管理部監督執行。
d.如接任人未到崗時(shí)，調離人員所遺職務(wù)由直屬上級或部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
3、普通員工(含班長(cháng))調動(dòng)
a.經(jīng)相關(guān)部門(mén)經(jīng)理同意后，由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門(mén)填寫(xiě)《調動(dòng)通知書(shū)》。
b.如接任人未到崗時(shí)，調離人員所遺職務(wù)由部門(mén)經(jīng)理安排其他人員暫為代理。
三、調職相關(guān)手續辦理
1、調出部門(mén)接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)發(fā)出的《調動(dòng)通知書(shū)》時(shí)，該部門(mén)的人事管理員憑調出部門(mén)聯(lián)辦理相應的轉檔手續。
2、同時(shí)，調出部門(mén)的人事管理員將調出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料，放在資料袋中并將袋口封住，加蓋部門(mén)公章后，與調入部門(mén)聯(lián)一起交給工作交接完畢的調出人員。
3、調動(dòng)人員到調入部門(mén)報到時(shí)，調入部門(mén)的人事管理員首先應檢查其個(gè)人資料是否齊全，如不齊應及時(shí)與調出部門(mén)取得聯(lián)系并補齊資料。
四、升(免)職管理程序
1、升(免)部門(mén)經(jīng)理
由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)根據工作需要及業(yè)績(jì)表現提交擬升(免)部門(mén)經(jīng)理人選，報xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準，xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)對其進(jìn)行培訓(面談)后，由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。
2、升(免)部門(mén)主管、組長(cháng)、組長(cháng)、班長(cháng)
a.由部門(mén)經(jīng)理根據工作需要及業(yè)績(jì)表現，對擬升人員進(jìn)行培訓和考核后，由部門(mén)自行下發(fā)人事任命，并報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
b.由部門(mén)經(jīng)理根據業(yè)績(jì)表現，對擬任免人員進(jìn)行面談，由部門(mén)自行下發(fā)任免決定，并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
五、部門(mén)人員編制變更管理程序
1、人員編制增加
根據工作需要，部門(mén)原有人員數量編制不能滿(mǎn)足工作正常開(kāi)展需要時(shí)，由部門(mén)經(jīng)理提出申請，填寫(xiě)《人員編制申請表》，報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核，總經(jīng)理批準后，可增加人員編制，相應的'組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改，并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批，修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
2、人員編制減少
部門(mén)因業(yè)務(wù)調整需減少人員編制時(shí)，由部門(mén)經(jīng)理提出申請，填寫(xiě)《人員編制申請表》，報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核，總經(jīng)理批準后，可減少人員編制，相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改，并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)審核、總經(jīng)理審批，修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)備案。
人力資源管理制度 13
第一章總則
第一條為了完善醫院人力資源管理制度，加強醫院人力資源管理，促進(jìn)醫院隊伍建設，依照國家及地方
相關(guān)勞動(dòng)人事管理的規定，參照國內外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規章制度，特制定本規定。第二條醫院人力資源管理突出以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過(guò)強
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團結、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)醫院事業(yè)穩步發(fā)展。
第二章編制與定編
第一條醫院各部門(mén)用人實(shí)行定崗定員。
第二條醫院各職能部門(mén)的設置、編制、調整、撤消，由各部門(mén)提出方案報醫院董事會(huì )及院長(cháng)批準后，在
人力資源部備案后實(shí)施。人力資源部負責建立和更新各部門(mén)崗位設置和人員編制的檔案。第三條各部門(mén)根據醫院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據臨時(shí)業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)董事會(huì )和院
長(cháng)批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門(mén)增加員工時(shí)，原則上應不超出本部門(mén)的用工計劃。
第三章醫院?jiǎn)T工招聘管理規定
第一條為了適應醫院不斷發(fā)展壯大的需要，及時(shí)為醫院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實(shí)現醫院人力資源的合理配置。第二條醫院的招聘形式分為社會(huì )公開(kāi)招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個(gè)人品格、
實(shí)際經(jīng)驗和工作成績(jì)。在不影響其他部門(mén)工作的前提下，應優(yōu)先考慮錄用內部應聘人員。第三條招聘程序
1、申請：各用人科室、部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》，經(jīng)部門(mén)主管簽字批準后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請部門(mén)的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內招聘，應在一個(gè)工作日內退回《人力資源需求申請表》。申請部門(mén)須向董事會(huì )進(jìn)行特批。批準后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據《人力資源需求申請表》要求，著(zhù)手招聘。通過(guò)各種有效途徑向醫院內部員工和社會(huì )發(fā)布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。
4、內部應聘：內部員工應聘時(shí)，應填寫(xiě)《內部應聘申請及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據《人力資源需求申請表》，對獲得的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡(jiǎn)歷轉交用人部門(mén)，用人部門(mén)挑選適合的簡(jiǎn)歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門(mén)，并對應聘者進(jìn)行儀表、求職動(dòng)機與期望工資、所學(xué)專(zhuān)業(yè)及業(yè)績(jì)、語(yǔ)言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門(mén)主管對應聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識面試，必要時(shí)通過(guò)現場(chǎng)操作考察其專(zhuān)業(yè)知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門(mén)經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫(xiě)面試意見(jiàn)。如屬于內部招聘，用人部門(mén)還應與應聘者的科室、部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門(mén)正常工作。
6、錄用：用人部門(mén)決定錄用后，由人力資源部向應聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫(xiě)《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報到，應提供相關(guān)證件及其復印件（身份證、畢業(yè)證、資格證、執業(yè)
證、職稱(chēng)證等）。
7.1新員工入職當天簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當天填寫(xiě)《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)。
7.3新員工入職一周內必須到指定醫院進(jìn)行體檢并將體檢結果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個(gè)工作日內，更新員工通訊錄及部門(mén)編制、組織結構圖等。
7.5每周根據新員工入職情況組織新員工入職培訓。
8、試用：新員工試用期按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定執行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內部招聘的'員工免試用期。
9、轉正：
9.1人力資源部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工所屬部門(mén)主管填寫(xiě)《轉正考核表》，并通知其本人上交個(gè)人試用期總結。
9.2人力資源部將待轉正員工的試用期總結和《轉正考核表》交至院部和董事會(huì )審核。
9.3經(jīng)院部和董事會(huì )批準后，人力資源部簽署《轉正通知》。
9.4人力資源部主觀(guān)與待轉正員工談話(huà)，并發(fā)放《轉正通知》。
9.5員工轉正當月人力資源部辦理員工轉正后的人事手續，即社會(huì )保險和住房公積金。
9.6員工轉正后其所享受的工資標準按照招聘時(shí)商定的標準執行。
人力資源管理制度 14
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫務(wù)工作者，具有良好的'醫德、醫風(fēng)，每年對新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀(guān)及社會(huì )主義榮辱觀(guān)、十七大精神等；
(2)衛生事業(yè)路線(xiàn)方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門(mén)規章和診療護理規范、常規；
(4)醫療服務(wù)職業(yè)道德、行為規范；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類(lèi)人員崗位職責；
(6)了解當前衛生改革與發(fā)展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規劃等；
(7)現代醫院管理有關(guān)內容。
2.醫院對各類(lèi)人員崗前培訓情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業(yè)（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協(xié)會(huì )推薦的醫師宣言、國家藥學(xué)會(huì )指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來(lái)。新上崗的醫務(wù)人員在試用期內，除進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價(jià)。
人力資源管理制度 15
1、人員調動(dòng)必須堅持崗位工作需要，專(zhuān)業(yè)對口，按正常程序辦理。
2、院內各科室間調動(dòng)按下列程序辦理。
�、裴t師調動(dòng):由醫務(wù)科提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后，報分管院長(cháng)或院部討論批準。
�、谱o理人員調動(dòng):如屬輪轉范圍及臨時(shí)調配的由護理部統一安排，報院辦備查;其它情況下的.調動(dòng)，由護理部提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后報分管院長(cháng)或院部討論批準。
�、呛笄谌藛T調動(dòng)，由后勤有關(guān)科室提出，會(huì )同人事部門(mén)與有關(guān)科室協(xié)調后，報行政后勤院長(cháng)或院部討論批準。
�、纫蚬ぷ餍枰蚱渌厥庠�，院部可以調動(dòng)任何工作人員。上述院內調動(dòng)，都必須由院辦簽發(fā)調令，任何人接到調令后應及時(shí)上崗。
3、院外調入人員調動(dòng)按下列程序辦理:
�、磐鈫挝蝗藛T要求調入我院，必須是專(zhuān)業(yè)崗位急需，能服從醫院統一分配。
�、葡扔杀救颂岢錾暾�，人事部門(mén)與有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)共同對其政治思想、業(yè)務(wù)能力和身體狀況等進(jìn)行考核并提交院黨委討論。
�、菦Q定調入前需進(jìn)行體格檢查，合格后院辦辦理調入手續。
�、日{入人員原則上自行解決住房。
�、煞惨笳{入人員經(jīng)主管局同意后一年未調入者，必須重新辦理請調手續。
4、要求調出院外人員，調動(dòng)按下列程序辦理:
�、旁诠ぷ髟试S的前提下，由本人寫(xiě)出書(shū)面申請，所在科室負責人簽署意見(jiàn)上報人事部門(mén)，經(jīng)院辦公會(huì )議研究同意后，由院辦辦理調出手續。
�、埔笳{出人員經(jīng)醫院同意后一年仍未調出者，停發(fā)本人獎金至調出為止。如本人撤消請調申請，從撤消次月恢復獎金，但三年內不再受理請調申請。
5、調動(dòng)人員必須遵守醫院人事調動(dòng)的有關(guān)規定。
人力資源管理制度 16
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車(chē)間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的`支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。
人力資源管理制度 17
一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩定，并滿(mǎn)足業(yè)務(wù)增長(cháng)所需要的'人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執行。
3、權責單位
�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
�。�2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規定
1、增補申請時(shí)機
�。�1）現職人員離職，其主管業(yè)務(wù)沒(méi)有人員接管。
�。�2）業(yè)務(wù)增加，致使工作量加大，現有人力不足。
�。�3）增加新的工種，現有企業(yè)內缺乏此工種人才或不足時(shí)。
�。�4）因未來(lái)業(yè)務(wù)擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
�。�1）用人單位需增補人員時(shí)，應先填制《人員增補申請單》并經(jīng)主管簽核。
�。�2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。
�。�3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。
3、招聘渠道
�。�1）內部招聘
公司技術(shù)、管理級以下的職位會(huì )在公司內部發(fā)布招聘信息，內部選聘，由總經(jīng)理核準。技術(shù)、管理級以上的職位不會(huì )公布（包括技術(shù)、管理級的職位）。
�。�2）外部招聘
通過(guò)原廠(chǎng)、顧問(wèn)的引薦、人才市場(chǎng)、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專(zhuān)院招聘優(yōu)秀人才。
三、注意原則
1、增產(chǎn)未必須增員
業(yè)務(wù)增加時(shí)應優(yōu)先考慮是否可以通過(guò)提高效率的解決問(wèn)題。
2、因事設人，避免因人設事
健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規范選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
人力資源管理制度 18
一、嚴格執行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。
二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書(shū)檔案并履行清交手續。
三、各部室應明確規定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門(mén)檔案的收集、建檔、保管、借閱和利用負全責。
四、各類(lèi)、辦法、人事、工資資料、會(huì )議記錄、會(huì )議紀要、簡(jiǎn)報、重要電話(huà)記錄、接待來(lái)訪(fǎng)記錄、上級來(lái)文、公司發(fā)文、和以及添置設備、財產(chǎn)的產(chǎn)權資料由辦公室負責歸檔。
五、各工程項目立項、國土、規劃、設計、監理、質(zhì)監及技術(shù)等圖紙文字技術(shù)資料、質(zhì)量資料由投資發(fā)展部負責歸檔。
六、各類(lèi)、商務(wù)合同、協(xié)議的'正本原件由財務(wù)部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門(mén)備份存檔并由信息中心實(shí)行電腦化管理。
七、各招商引資貸款項目申報資料、征地、拆遷批復、國土規劃等技術(shù)、圖紙分別由投資發(fā)展部、城建資產(chǎn)部、項目技術(shù)部、部等業(yè)務(wù)部門(mén)按業(yè)務(wù)分工負責歸檔。
八、歸檔資料必須符合下列要求：
�、傥募牧淆R全完整;
八、根據檔案內容合并整理、立卷;
九、根據檔案內容的歷史關(guān)系，區別保存價(jià)值、分類(lèi)、整理、立卷，案卷標題簡(jiǎn)明確切，便于保管和利用。
九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續，重要資料借閱需先請示分管領(lǐng)導。
十、由分管領(lǐng)導定期組織檔案責任人、業(yè)務(wù)部門(mén)組成檔案鑒定小組對超期檔案進(jìn)行鑒定，提交檔案，并根據有關(guān)規定的酌情處置。
十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲(chóng)、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。
人力資源管理制度 19
(一)指導思想
(二)規劃目標
普及防震減災基本知識，提高自救自護能力，建立健全地震應急和救援保障體系，增強緊急救援力量，增強我校學(xué)生的防震減災意識，提高綜合防震能力。
(三)主要任務(wù)
1、加強校園基礎信息調查，提高學(xué)生對于地震災害防御能力;完善突發(fā)地震事件處置機制，提高教師、學(xué)生應急處置能力，制定并實(shí)施學(xué)校地震安全方案，推進(jìn)避難防災場(chǎng)所建設。
3、將防震減災教育納入學(xué)校教育內容，提高全社會(huì )防震減災知識受教育程度;充分發(fā)揮宣傳欄在防震減災教育中的作用。
4、落實(shí)各項應急救援規定制度，保證從校領(lǐng)導到工作人員24小時(shí)通訊聯(lián)絡(luò )無(wú)障礙，學(xué)校工作人員輪流值班制度，確保反應迅速，救援及時(shí)。
5、學(xué)校為周邊區域防震減災教育起到示范帶頭作用。
(四)具體計劃
1、加強組織領(lǐng)導，明確責任分工，健全工作機制：成立以校長(cháng)為組長(cháng)的防震減災安全工作領(lǐng)導小組，形成校長(cháng)親自抓、教導主任具體抓、各年級班主任齊抓共管的'格局，形成一套強有力的安全管理網(wǎng)絡(luò )。
2、建立暢通無(wú)阻的防震減災安全信息渠道。建立“教師通訊聯(lián)絡(luò )網(wǎng)”和“學(xué)生安全通訊聯(lián)絡(luò )網(wǎng)”，確保校長(cháng)、各責任人、班主任、學(xué)生之間的信息暢通。
3、加強安全檢查工作，學(xué)校嚴格執行定期的安全檢查制度，時(shí)刻留心校舍安全，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)上報、補救、整改，防患于未然。 北京小學(xué)防震減災工作以倡導科學(xué)方法、傳播科學(xué)思想、弘揚科學(xué)精神、普及防震減災科學(xué)知識為宗旨，貫徹主動(dòng)、慎重、科學(xué)、有效的防震減災科普宣傳教育工作方針，堅持社會(huì )性、群眾性、經(jīng)常性和公益性的原則。
人力資源管理制度 20
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車(chē)間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時(shí)辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動(dòng)單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進(jìn)行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時(shí)完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉正手續，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規定時(shí)間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門(mén)間的`協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門(mén)承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日
人力資源管理制度 21
一、公司組織架構
二、日常相關(guān)制度
1、上班時(shí)間：
門(mén)店工作時(shí)間實(shí)行倒班制，具體工作時(shí)間根據季節的變化進(jìn)行調整。工作時(shí)間：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，
門(mén)店員工在該時(shí)間段內進(jìn)行倒班，每人每天上班時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，店長(cháng)，區域經(jīng)理實(shí)行長(cháng)白班制。
2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。
法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：
元旦（公歷一月一日）1天；
春節（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節（清明當日）1天
勞動(dòng)節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天
國慶節（公歷十一月一日、二日、三日）3天節假日時(shí)間安排：
公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門(mén)主管或店長(cháng)可安排在其他時(shí)間補休或按勞動(dòng)法規進(jìn)行補薪。
4、福利待遇
�。�1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷），在本公司實(shí)習結束，領(lǐng)到畢業(yè)證后，公司及時(shí)繳納五險。
�。�2）中秋節、春節等重大節日，在實(shí)習期間同普通員工一樣享有節日福利。
�。�3）對員工職業(yè)生涯的完善免費進(jìn)行各個(gè)階段的'培訓。
公司為員工每月提供3-5次專(zhuān)業(yè)知識、銷(xiāo)售技巧等全方位培訓學(xué)習的機會(huì )；
優(yōu)秀員工每年至少有一次外出參加培訓的機會(huì )。
�。�4）公司為員工免費提供宿舍。
5、發(fā)展空間：
�。�1）人才理念
我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的職業(yè)準則
我們堅持公開(kāi)公平，擇優(yōu)錄用與良性競爭的原則，為每一位人才提供優(yōu)秀的職位發(fā)展平臺
我們需要能與立健同舟共濟、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰，勇于創(chuàng )新的人
�。�2）發(fā)展空間
店長(cháng)片區經(jīng)理儲備店長(cháng)
人力資源管理制度 22
一、考勤制度
1、工作時(shí)間：醫院實(shí)行五天工作制。
2、考勤管理：機關(guān)行政科室實(shí)行坐班考勤制度；臨床各科室及醫技科室由科室負責排班考勤，人事股會(huì )同職能科室抽查考勤。
二、請假規定
�。ㄒ唬┤郝毠け仨氉杂X(jué)遵守醫院關(guān)于勞動(dòng)紀律的規定，按規定作息時(shí)間上下班，做到不遲到、不早退，不無(wú)故脫崗，有事須先請假。
�。ǘ┱埣僖幎�
1、職工按規定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書(shū)面請假申請，按相關(guān)準假審批權限經(jīng)領(lǐng)導審批，并于假前報人事股復核后方可生效；
2、臨時(shí)急病或緊急事故未能提前請假的，可及時(shí)通過(guò)電話(huà)向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內按規定補辦手續；
3、準假權限規定
�。ㄈ┛埔韵氯藛T請假規定：
1、假期在兩天以?xún)�，由所在科、股、辦負責人審批；
2、假期超過(guò)兩天在三個(gè)月天以?xún)鹊腵，由科室負責人簽署審核意見(jiàn)，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門(mén)審核，上報分管院長(cháng)簽署審批意見(jiàn)，報人事股登記備案；
3、假期超過(guò)三個(gè)月的，由科室負責人、業(yè)務(wù)主管部門(mén)、分管院領(lǐng)導簽署審核意見(jiàn)后，報院長(cháng)審批，人事科登記備案；
4、請病假必須持有二級醫院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫師及以上資格人員書(shū)寫(xiě)的疾病診斷證明書(shū)，按照審批權限經(jīng)批準后，方可按以下規定享受病假期間的工資待遇；
三、銷(xiāo)假制度
1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷(xiāo)假條（經(jīng)科室負責人簽名證實(shí)），到人事股及時(shí)銷(xiāo)假，逾期不銷(xiāo)假按曠工處理。
2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無(wú)正當理由提出請假未經(jīng)批準而擅自離崗或未經(jīng)批準續假而缺勤的；經(jīng)查明請病假、事假理由不真實(shí)、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；
2、曠工在十五天以?xún)日�，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開(kāi)除。
人力資源管理制度 23
受命準備
1.正確掌握人力資源信息管理的內容，并制定相應的工作計劃。
2.正確安排人力資源信息管理的步驟，快速準備工作。
3.接到信息系統輸入任務(wù)后，及時(shí)的與同事其他協(xié)作著(zhù)取得聯(lián)系，協(xié)商一致，使工作順利進(jìn)行。
4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤，防止信息錯誤丟失。
5.當接到人力資源信息管理工作任務(wù)后，能很快的分析其整體情況與結構，制定切實(shí)可行的計劃。
業(yè)務(wù)工作
1.編制公司人力資源規劃。
2.組織公司人員招聘活動(dòng)。
3.辦理公司員工人事變動(dòng)事宜。
4.建立健全公司人力資源管理制度。
5.負責勞動(dòng)合同的.簽訂和管理工作，代表公司解決勞動(dòng)爭議、糾紛或進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。
6.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實(shí)施。
7.組織制定公司考核制度，定期進(jìn)行員工考核。
8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。
9.建立公司人力資源管理信息系統，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。
工作效率
1.正確確認工作目標，并踏實(shí)的執行完成。
2.仔細檢查工作中的細節，并在工作中著(zhù)重注意。
3.預測可能發(fā)生的過(guò)失，并努力防范。
4.注重每天的工作改進(jìn)，使工作效率不斷提高。
5.做好工作的準備，并有效地進(jìn)行工作。
6.在工作中能隨機應變，達到提高工作效率和成果的目的。
成果
1.工作成果、成效達到人力資源信息系統預期的目的或計劃的要求。
2.及時(shí)整理工作中的心得體會(huì )，為以后工作創(chuàng )造良好條件。
3.工作總結報告及時(shí)、準確、真實(shí)。
4.通過(guò)工作，大大提高了工作熟練度和技能。
5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實(shí)際問(wèn)題。
6.營(yíng)造較強的公司凝聚力。
人力資源管理制度 24
1、檔案資料在收發(fā)借閱存檔銷(xiāo)毀各環(huán)節中，應嚴格登記。
2、借閱文件應在借閱指定地點(diǎn)進(jìn)行并在指定期限內按時(shí)歸還，借閱文件資料時(shí)嚴格按照文件密級管理為準執行，同時(shí)辦理檔案資料借閱手續。
3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內歸還，若發(fā)現丟失的要及時(shí)追查處理，并且及時(shí)采取補救;對絕密的檔案資料要在主管的監督下進(jìn)行核對，必須做到物單相符。
4、借閱的文檔資料未經(jīng)領(lǐng)導批準，不得隨意擴大閱讀范圍，否則將進(jìn)行嚴肅處理。
5、機密、絕密類(lèi)文檔資料如需復制和摘抄，必須經(jīng)總經(jīng)理批示。
6、收發(fā)傳遞和外出攜帶絕密類(lèi)文件時(shí)，應由指定人員負責，并采取必要的安全措施。
7、對各類(lèi)文檔資料應指定其存檔期限，以便及時(shí)清理。
8、在部門(mén)主管安排、監督下，定期對退檔資料進(jìn)行銷(xiāo)毀，并且及時(shí)在文檔目錄上做出更改，確�，F有文檔資料與目錄清單一致。
9、檔案柜中的資料應保持干凈、整潔、明了。
10、各部門(mén)文檔負責人對自己所負責保存的.文檔資料要有詳細的目錄，對有價(jià)值的文檔要及時(shí)備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時(shí)或泄露相關(guān)機密，從而給公司帶來(lái)?yè)p失的，視情節輕重予以責任人相應的處罰。
11、文檔資料負責人對所有保存文檔要按順序分類(lèi)存放，同時(shí)做出相對應的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時(shí)添加。
12、若文檔負責人時(shí)，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現存文檔核對，如果出現物單不符，給公司造成損失的，視情節輕重予以責任人相應處罰。
13、新接管檔案管理的負責人要盡快熟悉負責保存的文檔，繼續做好文檔的保存，并及時(shí)對文檔進(jìn)行更新、備案。
14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續不嚴謹造成文件資料丟失的要追究相應責任。
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