員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議
建議(或叫改進(jìn)機會(huì ))推進(jìn)往往是過(guò)程改進(jìn)的源動(dòng)力。員工培訓工作建議有哪些呢?以下是小編幫大家整理的員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議（精選10篇），希望對大家有所幫助。
員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議1
1、員工對人力資源培訓缺乏興趣
造成這個(gè)現象的主要原因有：一、培訓內容無(wú)法引起員工興趣。培訓組織者如果沒(méi)有事先進(jìn)行需求分析并且與員工溝通就確定培訓內容，員工就會(huì )失去參加培訓的積極性和主動(dòng)性。二、培訓方法單一，缺乏與員工的互動(dòng)。三、培訓工作沒(méi)有有效組織，如設備調試、考勤制度、監督制度等。
2、培訓沒(méi)有提高員工工作業(yè)績(jì)
企業(yè)之所以進(jìn)行培訓是希望提高員工的專(zhuān)業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，從而提高員工的工作效率，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟利益，但許多企業(yè)通過(guò)培訓并未能達到預期目標。
3、培訓對員工晉升沒(méi)有明顯促進(jìn)作用
晉升能夠激勵員工努力工作，因而培訓是否能促進(jìn)員工晉升是評估培訓效果的一個(gè)重要指標。如果員工經(jīng)過(guò)培訓得到晉升，就會(huì )意識到企業(yè)培訓給自己職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的重要影響，當員工長(cháng)時(shí)間無(wú)法實(shí)現晉升時(shí)，員工會(huì )認為培訓是無(wú)意義的，從而不重視培訓。
對企業(yè)而言，人力資源培訓是一個(gè)系統化的項目工程，必須予以重視，設定科學(xué)合理的培訓方法，制定有效的培訓方案，采取規范的培訓策略。針對人力資源中存在的問(wèn)題提出如下對策：
1、更新人力資源培訓觀(guān)念
一方面要充分認識培訓的價(jià)值：培訓可以豐富和完善企業(yè)文化、提高員工知識技能、塑造員工心理導向。另一方面要全面分析培訓需求。
2、科學(xué)合理安排培訓過(guò)程
在培訓前應該和員工進(jìn)行溝通，得到員工對培訓工作的認可;在培訓過(guò)程中加大員工之間的相互交流;培訓結束后要求員工總結自己的收獲，并做好各項培訓的后續工作，如跟蹤觀(guān)察員工工作熱情等。
3、將培訓和企業(yè)激勵措施相結合
企業(yè)對員工進(jìn)行培訓是希望員工技能提高后為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展;員工參加培訓雖然提高了自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，但影響了其他方面的需求，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓的過(guò)程中也應與員工激勵相結合。
首先，培訓之前應明確本次培訓的目標以及達到目標后的激勵措施;其次，營(yíng)造良好的人力資源培訓氛圍;再者，如果在非工作時(shí)間進(jìn)行培訓，應視為加班，實(shí)現征求員工意見(jiàn)，合理安排;最后。培訓完成之后對表現良好的員工予以獎勵。
人力資源培訓可認為是企業(yè)的一項投資，不應目光短淺。企業(yè)應明確人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，為自身儲備更多的保障。
員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議2
新的世紀，將是知識競爭、人才競爭的世紀，將是知識經(jīng)濟時(shí)代。國家公務(wù)員培訓正是對人才的潛力、智力、能力進(jìn)行深度開(kāi)發(fā)的重要手段。公務(wù)員培訓是指根據經(jīng)濟、社會(huì )發(fā)展的需要，國家對公務(wù)員進(jìn)行有計劃、有組織、有目的的培養和訓練。培訓的目的是在于不斷提高廣大公務(wù)員的政治思想水平和業(yè)務(wù)能力，改善其素質(zhì)結構，使其具備必要的知識和技能，使之與社會(huì )發(fā)展和崗位規范的要求協(xié)調一致，以大大提高國家行政機關(guān)的工作效率，更好地“立黨為公”、“執政為民”。公務(wù)員法對培訓的機構、培訓的分類(lèi)、培訓的科目、培訓的管理都作了明確的規定。公務(wù)員培訓主要有四種類(lèi)型：一是初任培訓；二是任職培訓；三是專(zhuān)業(yè)培訓；四是更新知識培訓。
“大力加強干部隊伍建設，提高廣大干部特別是領(lǐng)導干部隊伍的素質(zhì)，已經(jīng)成為擺在全黨面前的一項刻不容緩的重大任務(wù)�！苯ㄔO一支素質(zhì)高、能力強的國家公務(wù)員隊伍，是國家公務(wù)員制度建立與改革的出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn)。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和工作實(shí)際的需要，全國各地都開(kāi)展了大規模的公務(wù)員培訓教育工作，為國家培養了一批又一批高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，涌現了一大批德才兼備、年輕有為、深受人民群眾愛(ài)戴的優(yōu)秀干部，也使一大批中青年干部走上了各級領(lǐng)導崗位，他們正在為我國的建設作出更大更積極的貢獻。然而，由于受到多種因素的影響，當前我區公務(wù)員培訓工作還存在一些缺點(diǎn)和不足，它們制約了公務(wù)員培訓工作的發(fā)展，使培訓教育工作未能很好地發(fā)揮培養人才的作用，我們必須引起足夠的重視，及早將問(wèn)題解決好，將我們的公務(wù)員培訓工作推上更高的臺階。
一、當前我區公務(wù)員培訓工作中存在的主要問(wèn)題
1、公務(wù)員培訓的施教機構不健全，配套的培訓教育基地網(wǎng)絡(luò )建設還很不完善，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的教學(xué)場(chǎng)所和專(zhuān)職的師資隊伍，教師隊伍多為黨校原有人員或臨時(shí)外騁人員組成，其教學(xué)水平和教學(xué)內容有限，多著(zhù)重于講解馬克思主義理論和黨的路線(xiàn)、方針、政策，對現行的行政管理理論和行政技能等新理論新內容涉及較少，許多公務(wù)員培訓課程質(zhì)量不高，要么還停留于相對陳舊的一般宣傳解說(shuō)，要么就僅僅介紹西方理論。面對公務(wù)員層次多、數量大、要求知識范圍廣的要求，很難達到應有的培訓水平。同時(shí)，公務(wù)員參加培訓學(xué)習的選擇余地小，除了學(xué)習指定的公共必修課和專(zhuān)業(yè)必修課之外，還不能按照實(shí)際工作的需求來(lái)設置選修課，這就難以滿(mǎn)足那些素質(zhì)較高、基礎較好、求知較強的公務(wù)員的需要。
2、當前我區公務(wù)員培訓缺乏一整套的管理體系，對各級各類(lèi)干部培訓的目標、內容質(zhì)量等缺乏周密而有效的規定，各級各單位需要什么樣的人才，各類(lèi)干部真正需要哪些知識進(jìn)行培訓，究竟應達到什么水平以及是否達到等，沒(méi)有一套完整的預測和考核體系。
3、由于培訓與使用關(guān)系脫節，使得公務(wù)員在參加培訓過(guò)程中缺乏足夠的動(dòng)力和缺少希望，往往都是被動(dòng)地接受培訓，是上級規定的“要我學(xué)”，而不是從增長(cháng)知識、提高認識、完善自我的角度自覺(jué)形成“我要學(xué)”，這在一定程度上限制了干部參加培訓教育的積極性，大大地影響了培訓的效果。
4、領(lǐng)導干部的思想認識不到位。有的部門(mén)領(lǐng)導對干部培訓教育工作的重要性、長(cháng)遠性、緊迫性缺乏充分的、足夠的認識，缺乏戰略的眼光。認為抓日常工作、抓經(jīng)濟工作才有成效且見(jiàn)效快，抓干部的培訓教育工作難以在短期內直接收到效果，且浪費了一定的人力、物力和財力。因而重視不夠，對培訓工作安排不周密，檢查監督不到位，不把培訓工作作為一種再生資源，作為人力資源的開(kāi)發(fā)來(lái)投入，而是走過(guò)場(chǎng)，為培訓而培訓。
5、培訓對象的思想認識不到位。由于缺乏嚴格的管理和有效的監督機制、激勵機制，培訓對象在培訓中就缺少了壓力和動(dòng)力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不從自己的切身利益出發(fā)、從提高自己的素質(zhì)出發(fā)，只是簡(jiǎn)單的認為“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣”，照樣參加工作，從而降低了培訓管理的質(zhì)量。
二、解決以上存在問(wèn)題的對策研究
1、充分認識公務(wù)員培訓的重要意義。提高干部素質(zhì)已是擺在我們面前的一項重要而迫切需要解決任務(wù)，我們要從國家發(fā)展戰略的高度認識國家公務(wù)員培訓的深遠意義。首先，公務(wù)員參加培訓是新時(shí)代社會(huì )發(fā)展的需要。我們的社會(huì )已處于信息時(shí)代，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識更新的速度不斷加快，新知識、新科學(xué)、新技術(shù)層出不窮，各級國家公務(wù)員擔負著(zhù)社會(huì )主義改革開(kāi)放和現代化建設的重任，他們的素質(zhì)如何，關(guān)系到政府形象，關(guān)系到社會(huì )主義現代化建設宏偉目標的實(shí)現。他們必須要不斷地參加培訓，提高自己的政治思想素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)的知識水平，以適應社會(huì )發(fā)展的需要。全世界都掀起了新一輪行政改革的浪潮，我國政府職能也發(fā)生了重大轉變，已逐步由“管制型”向“服務(wù)型”轉變，政府更多地成為“掌舵者”而不是“劃槳人”。作為政府形象代表的公務(wù)員，在政府職能轉變和角色已重新定位的時(shí)候，就必須通過(guò)學(xué)習和培訓全方位地掌握和運用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)，以發(fā)揮公務(wù)員的集體作用，實(shí)現政府工作的高效率。最后，公務(wù)員參加培訓是加強政府機關(guān)廉政、勤政建設的需要。公務(wù)員是政府行為主體，加強政府機關(guān)廉政、勤政建設，必須對國家公務(wù)員進(jìn)行反腐倡廉教育，提高他們拒腐防變意識和能力。通過(guò)培訓加強他們的職業(yè)道德教育、行為規范教育、廉政勤政教育、世界觀(guān)教育、人生觀(guān)教育、價(jià)值觀(guān)教育，使他們樹(shù)立公仆意識，全心全意地為人民服務(wù)。
2、進(jìn)一步轉變培訓學(xué)習觀(guān)念。在過(guò)去，有的單位和部門(mén)的領(lǐng)導對公務(wù)員的培訓工作缺乏足夠的認識，重視不夠，總認為抓工作才是“硬道理”、“硬任務(wù)”，培訓學(xué)習是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，沒(méi)有認識到實(shí)現可持續發(fā)展，就必須不斷地參加培訓學(xué)習。古語(yǔ)有話(huà)：“強將之下無(wú)弱兵，弱將之下無(wú)強兵”，作為決策者，首先就是強者。而要始終成為強者，就必須轉變傳統的面子觀(guān)念，主動(dòng)學(xué)習，“不恥下問(wèn)”，不斷更新自己的知識和觀(guān)念，掌握新社會(huì )的發(fā)展規律，才能在社會(huì )的激烈競爭中立于不敗之地。
3、切實(shí)提高參加培訓人員的思想認識。社會(huì )在前進(jìn)、在變化，政治體制在完善，公務(wù)員的工作崗位也會(huì )不斷變化。要適應新形勢、新時(shí)代、新崗位的現實(shí)需要，我們必須要不斷學(xué)習、不斷參加培訓，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。作為培訓對象，我們要充分認識學(xué)習的重要性，要充分認識“磨刀不誤砍柴時(shí)”這個(gè)道理，今天的培訓就是為了明天更好地工作，也只有認真地參加今天的學(xué)習，才能更好地將明天的工作做好，決不能把參加學(xué)習培訓當作上級要完成的一個(gè)軟任務(wù)。
4、健全監督體系。有效的監督，是完成各種任務(wù)保證。由于我們在培訓工作中缺少對培訓系統的各個(gè)環(huán)節的有效監督，使培訓工作始終處于“自己管自己”的狀態(tài)。缺少了監督，就缺少了壓力、缺少了動(dòng)力。有紀委的監督、有干部的監督、有學(xué)員的監督、也有群眾的監督，使各個(gè)環(huán)節都能依規、依制度行事。
5、精選培訓內容，增強培訓的針對性。國家公務(wù)員培訓的內容主要有政治理論和思想教育、業(yè)務(wù)知識與能力教育、創(chuàng )新能力教育。在新的形勢下，干部培訓工作必須進(jìn)一步樹(shù)立為黨的基本路線(xiàn)服務(wù)的意識，針對不同層次，不同類(lèi)別干部的實(shí)際需要，精心設計培訓班次和培訓內容。對領(lǐng)導干部的培訓，要從鞏固黨的執政地位著(zhù)眼，切實(shí)加強黨的宗旨教育和廉政勤政教育，加強領(lǐng)導科學(xué)、領(lǐng)導藝術(shù)的培訓，加強經(jīng)濟知識、科技知識的培訓。對青年干部的培訓，要把系統的馬克思主義基本理論、基本路線(xiàn)、基本知識的培訓作為基本內容，切實(shí)加強業(yè)務(wù)知識、工作方法的培訓，不斷加深對公共行政、法律法規、市場(chǎng)經(jīng)濟、現化科技和行為規范的學(xué)習，提高他們的實(shí)際工作能力。不同的培訓對象，不同的培訓時(shí)期應有不同的培訓內容，不同的培訓方法，只有這樣才能適應新時(shí)期的培訓工作的順利進(jìn)行。
由于我國的公務(wù)員制度實(shí)行較晚，公務(wù)員培訓教育工作還始于剛起步階段，培訓教育工作還存在各種問(wèn)題和不足。我們要在新的歷史發(fā)展潮流中不斷將培訓教育工作法制化、規范化、科學(xué)化和國際化，續步解決培訓教育工作中遇到的機構不健全、管理不規范、激勵機制不力、內容不規范等問(wèn)題，并不斷借鑒外國的公務(wù)員培訓教育工作經(jīng)驗，將我們的培訓教育工作規范化、科學(xué)化、制度化和系統化，把我區的公務(wù)員隊伍建設成為高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的隊伍。
員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議3
目前企業(yè)員工培訓過(guò)程中，依然存在一系列問(wèn)題，具體體現在缺乏具有系統性、針對性、科學(xué)合理的培訓方案、培訓內容與教學(xué)方式難以有效適應新時(shí)期的需要、培訓反饋環(huán)節效率較低，成效不明顯等方面。
1.1缺乏具有系統性、針對性、科學(xué)合理的培訓方案
為有效適應企業(yè)在新時(shí)期的實(shí)際發(fā)展需要，企業(yè)的員工培訓具體計劃和培訓內容應根據經(jīng)濟社會(huì )實(shí)際發(fā)展情況確定，并根據企業(yè)的戰略需要變動(dòng)，及時(shí)進(jìn)行修訂更改。目前國內相當一部分企業(yè)對企業(yè)員工培訓的重視程度逐漸加強，積極制定相應的培訓規劃并加以實(shí)施。然而此類(lèi)培訓計劃普遍缺乏系統性與針對性，沒(méi)有針對企業(yè)的具體戰略需要及時(shí)進(jìn)行調整與修改，欠缺科學(xué)性和合理性，導致培訓按計劃開(kāi)展的過(guò)程中出現一系列問(wèn)題。
1.2培訓內容與教學(xué)方式難以有效適應新時(shí)期的需要
目前部分企業(yè)的培訓內容、培訓技術(shù)與教學(xué)方式依舊相對陳舊，難以適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展新時(shí)期下企業(yè)對人才素質(zhì)和工作能力的實(shí)際需求，也導致培訓教學(xué)效率的低下，導致培訓效果難以達到預期。具體可表現為培訓內容受限于理論知識、缺乏實(shí)踐演練；教學(xué)內容陳舊、脫離實(shí)際，無(wú)法根據業(yè)內發(fā)展實(shí)際情況進(jìn)行該更新；教學(xué)資源缺乏且落后于時(shí)代要求和企業(yè)具體發(fā)展要求；教學(xué)方式與方法趨于單一，培訓過(guò)程中缺乏互動(dòng)，難以調動(dòng)員工的學(xué)習積極性和參與熱情，導致培訓過(guò)程枯燥、效率低下，從而影響培訓的實(shí)際效果。
1.3培訓反饋環(huán)節效率較低，成效不明顯
為保證員工培訓的最終成效，培訓后的驗收與反饋機制在培訓整體過(guò)程中至關(guān)重要。目前部分企業(yè)的員工培訓機制在培訓后的反饋環(huán)節存在缺失與不完善的部分，甚至缺乏完善的考核與反饋部門(mén)與機制。這導致企業(yè)開(kāi)展員工培訓的過(guò)程中，實(shí)際的培訓效果反饋工作難以到位，無(wú)法及時(shí)解決員工在培訓過(guò)程中遇到的問(wèn)題，從而有效確保培訓的成效和效率，也難以使企業(yè)管理層及時(shí)了解到培訓計劃中存在的問(wèn)題、缺陷與不足，從而及時(shí)對計劃進(jìn)行調整與改進(jìn)，不利于企業(yè)培訓機制的更新與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2基于培訓有效性的培訓措施
為有效解決員工培訓過(guò)程中存在的問(wèn)題，增強企業(yè)培訓效率與效果，企業(yè)管理者應積極采取措施，根據企業(yè)實(shí)際需要制定科學(xué)合理的培訓計劃，及時(shí)革新教學(xué)與培訓的方法和措施，增強培訓效果，并及時(shí)有效加強培訓考核與反饋環(huán)節的建設。
2.1樹(shù)立并貫徹以保證培訓有效性為核心的培訓理念
為有效提高員工培訓過(guò)程的成效與效率，企業(yè)管理者與員工應從樹(shù)立以保證培訓有效性為核心的培訓理念方面入手，并積極采取措施加以貫徹實(shí)施，為后續革新培訓內容、方法與制定完善培訓機制打下堅實(shí)的基礎。為有效達到革新培訓理念的目標，企業(yè)管理者與相關(guān)的人力資源工作人員應積極充實(shí)自身專(zhuān)業(yè)知識，不斷根據經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的具體需要進(jìn)行充電與自我提升，充實(shí)并完善企業(yè)員工培訓的相關(guān)知識，消除陳舊落后的管理觀(guān)念與培訓理念，保證培訓理念與核心的結合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)，并可根據企業(yè)的實(shí)際情況與需要進(jìn)行革新，從而時(shí)刻保證員工培訓體系和過(guò)程的有效性。為達到這一目標，應將企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)整體的發(fā)展戰略有機結合，并動(dòng)員全體員工的積極參加，聽(tīng)取員工針對該方面提出的建議與意見(jiàn)，達成培訓理念基礎的全面革新。
2.2根據企業(yè)實(shí)際需要，制定科學(xué)合理的培訓計劃
在積極進(jìn)行員工培訓理念革新的基礎上，管理者應堅持一切從實(shí)際出發(fā)的原則，根據企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要及發(fā)展戰略，制定科學(xué)合理的員工培訓計劃，從而為培訓環(huán)節和過(guò)程的合理性和有效性提供保障。在制定企業(yè)員工培訓原則、計劃、體系、制度與內容的基本框架時(shí)，企業(yè)管理者和人力資源負責人員應始終立足于企業(yè)的實(shí)際需要與具體發(fā)展情況，并及時(shí)根據企業(yè)運營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中出現的問(wèn)題與變化，對培訓計劃與內容進(jìn)行調整與革新，保證培訓計劃整體的科學(xué)性與合理性。對于企業(yè)員工培訓而言，重點(diǎn)難點(diǎn)一般在于業(yè)務(wù)實(shí)訓方面，因此在制定培訓計劃的過(guò)程中，制定者應在充分了解業(yè)內發(fā)展趨勢和業(yè)務(wù)重難點(diǎn)的前提下，積極安排實(shí)踐教學(xué)與觀(guān)摩學(xué)習等方面的內容，并有效反映到整體培訓計劃中、確定好各部分培訓內容的比重，進(jìn)一步提升培訓計劃的科學(xué)性與合理性，從而提升員工培訓的質(zhì)量、效率、參與度與成效。此外，在現代企業(yè)員工培訓過(guò)程中，員工職業(yè)操守與責任心正逐漸受到企業(yè)管理者的重視。在開(kāi)展員工培訓工作的過(guò)程中，培訓計劃制定者、培訓人員和各員工應自覺(jué)加強對職業(yè)操守和工作責任心方面的重視程度，及時(shí)反映到相應的培訓計劃與培訓內容中，在計劃中為該方面設定專(zhuān)門(mén)的講解與宣傳環(huán)節，以促進(jìn)員工綜合水平與素質(zhì)的全面提高。
2.3及時(shí)革新教學(xué)與培訓的方法和措施，增強培訓效果
在開(kāi)展員工培訓工作的過(guò)程中，為確保并進(jìn)一步提升員工培訓環(huán)節與內容的有效性與科學(xué)性，在進(jìn)行培訓的具體過(guò)程中，培訓人員應及時(shí)根據培訓的具體需要和要求，及時(shí)對教學(xué)與培訓的方法和措施進(jìn)行革新，從而提高員工培訓的效率與整體質(zhì)量，增強員工培訓的預期效果。在多媒體與網(wǎng)絡(luò )技術(shù)得以迅速發(fā)展的現今，及時(shí)利用最新的網(wǎng)絡(luò )相關(guān)教學(xué)與培訓資源對培訓內容加以更新，有利于員工及時(shí)接觸到業(yè)內最新的技術(shù)與理念，從而做到員工培訓與時(shí)俱進(jìn)、結合實(shí)際，并通過(guò)更加直觀(guān)清晰的教學(xué)方式，使員工更好地理解培訓內容，加強員工對知識與技能的有效掌握。同時(shí)，采用新時(shí)期的先進(jìn)技術(shù)對教學(xué)與培訓環(huán)節進(jìn)行革新，有利于加強培訓者與員工、以及員工之間的溝通、交流與互動(dòng)，從而加強員工切身參與培訓環(huán)節的互動(dòng)性，調動(dòng)員工的學(xué)習積極性，積極接受培訓的專(zhuān)業(yè)知識與技能；此外，在加強培訓過(guò)程互動(dòng)環(huán)節的同時(shí)，積極利用網(wǎng)絡(luò )提供的互動(dòng)平臺，也便于培訓人員互相交流、借鑒經(jīng)驗，并吸收借鑒業(yè)內先進(jìn)研究成果，促進(jìn)企業(yè)員工培訓水平的進(jìn)一步發(fā)展與提升，增強培訓效果，改變目前企業(yè)員工培訓效率低、內容陳舊、教學(xué)方法落后于時(shí)代與企業(yè)發(fā)展需要的局面，積極發(fā)揮員工培訓過(guò)程應有的作用，切實(shí)提升員工整體素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平。
2.4加強培訓考核與反饋環(huán)節的有效建設
在積極進(jìn)行培訓理念革新，培訓計劃制定和培訓方法改革的基礎上，企業(yè)管理者和人力資源管理相關(guān)負責人員也應當積極重視培訓的考核與反饋環(huán)節，并同步加強該方面的有效建設，確保員工對培訓內容的有效掌握，保證員工培訓各環(huán)節落到實(shí)處，并通過(guò)合理有效的反饋機制，為員工提供反饋培訓相關(guān)問(wèn)題、意見(jiàn)與建議的渠道，從而促進(jìn)員工培訓機制的及時(shí)革新與改進(jìn)。在培訓期間和培訓結束后對參與培訓的員工進(jìn)行考核，并輔以相應的獎懲制度，是激勵員工積極參與、并認真對待培訓環(huán)節的重要舉措，可有效提升員工參與培訓的學(xué)習積極性，從而提高員工對培訓技能和知識的掌握程度；相應地，員工培訓考核機制的有效設立與開(kāi)展，也有利于培訓人員及時(shí)了解受訓員工對培訓知識、技能的實(shí)際掌握情況，并針對員工表現出的薄弱點(diǎn)調整教學(xué)計劃，著(zhù)重加強對重點(diǎn)難點(diǎn)知識的講解力度，幫助員工高效地掌握相應的知識與技能，提升員工培訓的有效性。相應的，培訓反饋制度與機制的建立和有效運行也是促進(jìn)受訓員工和培訓人員、管理人員之間交流溝通的重要途徑，有利于雙方加強互相理解和積極交流、意見(jiàn)交換，有效解決培訓機制在運行過(guò)程中可能出現的各類(lèi)問(wèn)題，并對表現出的問(wèn)題和缺陷及時(shí)加以改進(jìn)，從而有效動(dòng)員企業(yè)內部各人員積極參與企業(yè)建設流程。在保障了員工培訓的科學(xué)性和有效性的基礎上，進(jìn)一步推動(dòng)并促進(jìn)了企業(yè)整體的發(fā)展和進(jìn)步，加強企業(yè)對新時(shí)期新形勢的適應能力，創(chuàng )造更好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
3結語(yǔ)
針對企業(yè)培訓過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題與不足，企業(yè)管理者應積極采取措施針對企業(yè)培訓計劃、培訓方法和培訓考核與反饋機制等方面，對當前的企業(yè)培訓機制與內容進(jìn)行改變與革新，使之能夠有效適應新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的需要，培養經(jīng)濟發(fā)展新時(shí)期的各方人才，從而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力與競爭力的進(jìn)一步提升，更好地為我國經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展做出貢獻。
員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議4
新課程實(shí)施以來(lái)，校本培訓已經(jīng)成為校本教研中一種比較常見(jiàn)而又有效的教研方式。通常情況下，校本培訓是由學(xué)校教研處或教學(xué)處的分管行政或在教科研方面比較有經(jīng)驗的老師來(lái)組織開(kāi)展的。然而，在校本培訓中，不少老師都有一種被培訓或純粹拿點(diǎn)繼續教育學(xué)分的感覺(jué)。在這種思想的指導下，自然就缺乏了參與培訓的積極性和主動(dòng)性。究其原因，主要是在培訓方式或培訓內容上缺乏以下“四性”：
一是缺乏針對性：據了解，不少學(xué)校都喜歡在兩個(gè)學(xué)期的開(kāi)學(xué)前安排半天或一天的校本培訓，然后在開(kāi)學(xué)后再安排兩到三次次就算了。至于培訓的內容方面卻很少考慮是否有針對性，對培訓的目的往往不夠明確，很少與學(xué)校的教科研工作或課堂教學(xué)改革方面的內容結合起來(lái)，往往是一些大而空的培訓。所以，有時(shí)候老師們好像只是應付式或任務(wù)式的培訓。長(cháng)此以往，老師也只好帶著(zhù)一種被培訓的心態(tài)去參加，反正心里想著(zhù)拿點(diǎn)繼續教育的學(xué)分就是了。顯然，這樣的校本培訓是達不到預期目的的。
建議：校本培訓必須加強針對性，根據學(xué)校與教師發(fā)展的需要而規劃具體的培訓內容。缺什么就培訓什么，什么最緊迫的就先培訓什么。培訓內容不在乎多，與其務(wù)虛不如求實(shí)，要充分體現其必要性和針對性。對于學(xué)校來(lái)說(shuō)，最重要的還是要加強對一線(xiàn)老師的培訓，尤其是與教師課堂教學(xué)密切相關(guān)的培訓。
二是缺乏系統性：由于培訓部門(mén)對校本教研缺乏系統的思考，因而在培訓內容方面往往缺乏系統性，培訓專(zhuān)題之間缺乏連貫性，所以往往是一次性的培訓。對培訓的主題未能得到進(jìn)一步的拓展和深化，只是停留在一種一知半解的狀態(tài)或似懂非懂的感覺(jué)。當下一次培訓時(shí)，基本上就忘記了上一次的培訓內容了。
建議：校本培訓要體現系統性，系統規劃，系統培訓。從宏觀(guān)到微觀(guān)，從理論到實(shí)踐，從認識到操作。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)主題的培訓要通過(guò)系列的培訓才能真正完成，一次性的培訓是不透徹的，所以效果也是不明顯的。
三是缺乏層次性：校本培訓通常是全員性的一種培訓，無(wú)論是什么培訓都要求全體老師參加。作為一所學(xué)校來(lái)說(shuō)，不同層次的老師是需要不同層次培訓的。但由于缺乏全盤(pán)考慮，往往停留在通識培訓這一層面。由于缺乏層次性，所以老師感覺(jué)收獲不大，自然就慢慢地失去了參加培訓的興趣和熱情。
建議：校本培訓要關(guān)注層次性，根據不同層次老師的需要安排不同的培訓。一是要考慮不同層次的對象(如：新教師、青年教師、骨干教師等)，二是要考慮不同層次的內容(如：教學(xué)技能、教學(xué)策略、課題研究等)，三是要考慮安排不同層次的主講老師來(lái)培訓(如：校級、區級、市級、省級等)。
四是缺乏實(shí)踐性性：不少校本培訓都僅僅停留在理論層面的學(xué)習和認識，但往往缺乏如何將理論與實(shí)踐結合起來(lái)的操作性指導，這種理論與實(shí)踐脫節的培訓往往讓老師覺(jué)得沒(méi)有多大意義。為此，培訓結束后培訓的內容便成為空中樓閣，未能讓老師真正感受到培訓的價(jià)值所在。
建議：校本培訓的根本目的在于轉變觀(guān)念和指導課堂實(shí)踐，培訓學(xué)習最終要體現在教學(xué)行為的落實(shí)上。理論培訓固然重要，但通過(guò)實(shí)踐來(lái)檢驗理論的可行性則更為重要。實(shí)際上，現在老師缺的不一定是理論或理念，而是如何將先進(jìn)的理論或理念與課堂教學(xué)實(shí)踐融合在一起的操作指南，也就是說(shuō)最缺的是具體操作的路徑、程序以及方法。為此，培訓者必須在操作層面上為一線(xiàn)老師提供切實(shí)可行、行之有效的操作培訓。
員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議5
一、引言
現今中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中發(fā)揮了不可替代的作用，其中很多企業(yè)想通過(guò)培訓來(lái)增強自身的核心競爭力，占據一席之地。但有-些企業(yè)盲目培訓，既浪費了金錢(qián)和時(shí)間，又沒(méi)有取得預期效果。因此中小企業(yè)如何實(shí)施培訓成了企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，但其中出現的問(wèn)題如培訓內容的選擇，培訓方式的確定等也需引起注意。培訓問(wèn)題己成為困擾中小企業(yè)繼續發(fā)展的一大難題，為解決這 一問(wèn)題，企業(yè)需從培訓的四個(gè)流程中找到問(wèn)題的突破口，不斷優(yōu)化這四個(gè)過(guò)程，同時(shí)要注重在思想上加強員工對培訓的認識，將激勵措施與培訓評估緊密結合，讓員工積極投入到培訓當中;另外要把員工培訓放在一個(gè)戰略性的高度，發(fā)現問(wèn)題立刻解決，讓員工全身心投入到培訓中，這樣中小企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中就可以取得一定優(yōu)勢地位。
二、中小企業(yè)培訓的社會(huì )環(huán)境
企業(yè)要博得一席之地，人才儲備十分重要，于是開(kāi)始以人為中心管理。不少企業(yè)想討求外界幫助，即培訓。通過(guò)找到適合自身的培訓方式，樹(shù)立自己的特色。然而中小企業(yè)在培訓費用方而與大型企業(yè)仍有差距。
三、中小企業(yè)員工培訓概述
著(zhù)名學(xué)者那德勒認為，培訓是一種學(xué)習活動(dòng)，這種學(xué)習活動(dòng)由雇主向雇員提供且與雇員當前職務(wù)內容相關(guān)。即培訓的目的就是要彌補雇員當前的知識能力等與其職位要求之間的距離。培訓幫助雇員最大限度的滿(mǎn)足職務(wù)要求。因為培訓與職務(wù)要求密切聯(lián)系，所以 一旦雇員完成培訓活動(dòng)，就應馬上將所學(xué)的東西應用到工作中。培訓問(wèn)題己成為困擾中小企業(yè)繼續發(fā)展的一大難題，為解決這 一問(wèn)題，企業(yè)需從培訓的四個(gè)流程中找到問(wèn)題的突破口，不斷優(yōu)化這四個(gè)過(guò)程，同時(shí)要注重在思想上加強員工對培訓的認識，將激勵措施與培訓評估緊密結合，讓員工積極投入到培訓當中;另外要把員工培訓放在一個(gè)戰略性的高度，發(fā)現問(wèn)題立刻解決，讓員工全身心投入到培訓中，這樣中小企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中就可以取得一定優(yōu)勢地位。
四、中小企業(yè)培訓存在問(wèn)題及成因分析
1.中小企業(yè)培訓存在問(wèn)題及分析
(1)留不住培訓對象。在一項調查問(wèn)卷中，共收回到1118份問(wèn)卷，調查了共199家企業(yè)，約15%的員工認為培訓之后可能導致人才的流失。
(2)針對性不強，沒(méi)有實(shí)際作用。其中70%的被調查者認為培訓的內容沒(méi)有實(shí)際效用，與實(shí)際工作存在偏差。
(3)培訓方式僵化，員工積極性不高。培訓投資不足，忽視對高管培訓。據一項調查顯不，28%的被調查企業(yè)有自己專(zhuān)用的培訓場(chǎng)所，62%的企業(yè)根據培訓需要安排內部培訓場(chǎng)所，1%的企業(yè)根據培訓需從外部租用培訓場(chǎng)所，6%的企業(yè)使用培訓機構提供的，可見(jiàn)從培訓場(chǎng)所來(lái)看中小企業(yè)的投資就不是很足夠。
2.中小企業(yè)培訓問(wèn)題產(chǎn)生的原因
(1)認識的誤區。卞要表現在:對培訓的期望過(guò)高。企業(yè)培訓有著(zhù)與學(xué)校教育不同規則和方法，企業(yè)培訓的目的是通過(guò)培訓改變行為進(jìn)而改變業(yè)績(jì)，必須經(jīng)過(guò)嚴格的需求分析，有針對性的課程設計，及時(shí)評估、反饋、有效輔導才能取得良好效果。
(2)員工的培訓需求無(wú)法滿(mǎn)足。
(3)培訓投資的風(fēng)險性。
(4)缺乏培訓評估與培訓激勵。
五、培訓流程及針對中小企業(yè)培訓問(wèn)題的運用
1.培訓需求分析及在中小企業(yè)的運用
開(kāi)展培訓需求分析需具備一定條件，因此，培訓需求調查的前期工作中要建立員工培訓檔案，注重員工素質(zhì)、員工工作變動(dòng)情況等內容的記載，隨時(shí)在檔案中增添新的內容，以保證檔案的真實(shí)性。還應根據企業(yè)的實(shí)際情況和培訓中可利用的資源選擇一種合適的培訓方法。
2.培訓計劃設計及在中小企業(yè)的運用 在確定培訓需求之后，需要設計明確的培訓計劃以指導培訓工作的實(shí)施。培訓計劃具體包括培訓目的、培訓內容、培訓師、培訓費用、培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)、培訓方式、費用預算。針對中小企業(yè)培訓計劃的實(shí)行，首先，方式先進(jìn)。其次，計劃完整。
3.培訓實(shí)施及在中小企業(yè)的運用
培訓實(shí)施過(guò)程中，要建立并完善培訓制度，讓員工感受到培訓的正規性和嚴肅性。建立完善的培訓服務(wù)制度，健全考核評估制度，完善獎懲制度，這些是培訓制度的一些基本方向，在實(shí)踐中要針對性的完善培訓制度，達到加強培訓管理目的。另外，培訓時(shí)還應創(chuàng )造一個(gè)良好的培訓環(huán)境。
4.培訓效果評估及在中小企業(yè)的運用
可以從四個(gè)角度進(jìn)行評估:(1)反應;(2)學(xué)習效果; (3)行為;
(1)結果。針對中小企業(yè)的培訓評估:
(2)強調評估的及時(shí)性;
(3)指標合理;
(4)加強交流。
六、結語(yǔ)
著(zhù)名學(xué)者那德勒認為，培訓是一種學(xué)習活動(dòng)，這種學(xué)習活動(dòng)由雇主向雇員提供且與雇員當前職務(wù)內容相關(guān)。即培訓的目的就是要彌補雇員當前的知識能力等與其職位要求之間的距離。培訓幫助雇員最大限度的滿(mǎn)足職務(wù)要求。因為培訓與職務(wù)要求密切聯(lián)系，所以 一旦雇員完成培訓活動(dòng)，就應馬上將所學(xué)的東西應用到工作中。培訓問(wèn)題己成為困擾中小企業(yè)繼續發(fā)展的一大難題，為解決這 一問(wèn)題，企業(yè)需從培訓的四個(gè)流程中找到問(wèn)題的突破口，不斷優(yōu)化這四個(gè)過(guò)程，同時(shí)要注重在思想上加強員工對培訓的認識，將激勵措施與培訓評估緊密結合，讓員工積極投入到培訓當中;另外要把員工培訓放在一個(gè)戰略性的高度，發(fā)現問(wèn)題立刻解決，讓員工全身心投入到培訓中，這樣中小企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中就可以取得一定優(yōu)勢地位。
員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議6
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來(lái)越激烈，提升員工的學(xué)習能力、工作勝任力和綜合素質(zhì)提高企業(yè)的核心競爭力日顯重要。農村信用社在實(shí)施人才強企戰略和提升全員素質(zhì)工程、人力資源開(kāi)發(fā)上，要進(jìn)一步對員工的創(chuàng )造力與創(chuàng )新精神進(jìn)行發(fā)掘、培養，增強企業(yè)核心競爭力以適應金融市場(chǎng)多元化競爭格局和自身發(fā)展的需要。
一、培訓中存在的問(wèn)題
(一)對培訓的盲目性
極少部分員工上崗前沒(méi)參加過(guò)培訓，主要通過(guò)老同志的“傳、幫、帶”熟悉業(yè)務(wù)流程，能辦理基本業(yè)務(wù)，對自己無(wú)職業(yè)規劃，不知自己哪方面應進(jìn)一步強化培訓。
(二)培訓受益面窄
由于很多業(yè)務(wù)是由臨柜的會(huì )計經(jīng)辦，所以一般培訓時(shí)，信用社都是安排內勤員工參加學(xué)習。加之現在新系統，客戶(hù)經(jīng)理無(wú)權辦理會(huì )計業(yè)務(wù)，導致培訓時(shí)，客戶(hù)經(jīng)理難有機會(huì )培訓會(huì )計業(yè)務(wù)。
(三)新員工基本制度掌握匱乏
在調查中發(fā)現，自去年進(jìn)入信用社的新員工中，被扣違規積分較多。這部分新員工雖經(jīng)短暫的崗前培訓，但入門(mén)培訓時(shí)間短，內容有限，對基本的制度掌握不全面。
(四)培訓脫離實(shí)際，可操作性不強
由于有些培訓是理論居多，可操作性不強，加之培訓時(shí)間短，導致部分員工培訓后回到單位，因業(yè)務(wù)繁多，對培訓知識淡化或沒(méi)及時(shí)消化，棄之一旁，導致培訓效果不佳。
二、對培訓的有關(guān)建議
(一)加強心智培訓，轉變工作態(tài)度
培訓的主要目的是提高員工的綜合素質(zhì)、增強工作的勝任力，從而也提高企業(yè)的核心競爭力和盈利能力。信用社在對于員工的培訓與引導，除了知識層面、技能層面的培訓外，更要注重員工對工作的態(tài)度的轉變。培訓員工養成系統思考的習慣，抓住問(wèn)題的關(guān)鍵�！拔胰绻鲞@工作，如何做到提高工作績(jì)效?”“如果換個(gè)角度來(lái)思維，是否還有更好的方法?”在這種“創(chuàng )新思維”的信念支持下，員工轉變工作態(tài)度，實(shí)現對自身工作能力的主動(dòng)開(kāi)發(fā)與不斷提升。從而自覺(jué)把聯(lián)社利益放在第一位，不斷的提高工作效率和執行力，形成獨特的企業(yè)文化。
(二)配套培訓，提高崗位勝任力
培訓必須與人力資源的各個(gè)模塊相結合，如果員工的培訓與職位不符合，依然會(huì )出現“事倍功半”的情形。
“一將無(wú)能，累死千軍”，信用社的高級管理人員是信用社的靈魂，加強對信用社高級管理人員進(jìn)行管理上的培訓，從提高受訓人員的認識水平，轉變經(jīng)營(yíng)理念，提高管理能力，拓寬工作視野上進(jìn)行配套培訓，這對調動(dòng)管理者的能動(dòng)性、進(jìn)取性、創(chuàng )造性起到?jīng)Q定性的作用。
在對員工的培訓上，針對老員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓、學(xué)習、實(shí)踐之后形成了自己的“定式思維”，工作內容和環(huán)境的固定更強化了這種“軌道效應”。雖然經(jīng)驗豐富，但時(shí)間長(cháng)了就沒(méi)有新的想法，所以對工作時(shí)間較長(cháng)的老員工要防止其職業(yè)倦怠期，側重充實(shí)新知識、提高專(zhuān)業(yè)能力等方面進(jìn)行培訓;而新員工面對一個(gè)新的工作內容和環(huán)境，沖勁十足，但業(yè)務(wù)經(jīng)驗和技能欠缺，所以對新員工培訓時(shí)應該涉及到本部發(fā)展狀況、機構設置、運作方式、市場(chǎng)競爭環(huán)境、規章制度、業(yè)務(wù)技能等教育，讓員工在進(jìn)入信用社后，對本部的整體情況有一個(gè)大致的了解，從而調整自己對信用社的預期，同時(shí)確定個(gè)人在信用社的發(fā)展方向和目標，使員工更快地適應信用社的環(huán)境和自己的工作。
(三)收集培訓信息和及時(shí)總結
在培訓流程中，建立嚴格的反饋機制必不可少。聯(lián)社在組織培訓之前，通過(guò)下發(fā)培訓相關(guān)內容的問(wèn)卷，了解員工需要學(xué)習什么，希望學(xué)習什么，根據員工目前的學(xué)習需求，結合本部對員工適應信用社發(fā)展方向的要求，了解員工迫切需要掌握的知識、技能，提升員工參與學(xué)習的熱情，讓員工感到意見(jiàn)受到重視，實(shí)現對員工的.有效激勵。培訓時(shí)要緊密結合員工需求的實(shí)際情況，做到培訓有重點(diǎn)，學(xué)習內容有實(shí)用性、可操作性。防止單純的就理論講理論，脫離實(shí)際的傾向。同時(shí)培訓中，利用員工休息時(shí)間或在培訓課程結束時(shí)，要求員工填寫(xiě)的反饋問(wèn)卷，了解相關(guān)培訓時(shí)的難易、重點(diǎn)、進(jìn)度等建議，并將員工的建議反饋給講師，以便講師更好地把握員工的現狀和需求。培訓后做一次總結，做好今后培訓工作的計劃、組織與實(shí)施。
(四)建立員工培訓檔案
給每一個(gè)參加培訓的員工增加一份培訓檔案，員工培訓結束后要進(jìn)行考試,培訓情況和考核結果要進(jìn)入個(gè)人培訓檔案，從而增強員工責任感、緊迫感和競爭意識。培訓檔案要詳細記錄員工的工作表現、考核的分數等相關(guān)指標，動(dòng)態(tài)反映員工接受了培訓之后的成長(cháng)過(guò)程。通過(guò)了解員工的培訓檔案為培訓員工的擬定個(gè)人職業(yè)規劃，即 “個(gè)人發(fā)展計劃”。開(kāi)展 “職業(yè)發(fā)展階梯”的培訓。所有員工都能看到自己的崗位可以融入哪個(gè)地方、優(yōu)勢是什么以及哪些知識的儲備更適用自己的發(fā)展，同時(shí)聯(lián)社通過(guò)參考培訓檔案及其他信息對員工進(jìn)行崗位(職位)的調整。
員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議7
邁進(jìn)公司大門(mén)的那一刻，我對自己說(shuō)，這里是人生新的起點(diǎn)，是揚帆起航的開(kāi)始，我堅信這一路會(huì )有風(fēng)景，也會(huì )有風(fēng)雨，而最終都將化為收獲和滿(mǎn)足，就像這半個(gè)月的崗前培訓一樣。
我們的崗前培訓共分為三部分：基礎知識培訓、青年成才系列培訓和素質(zhì)拓展訓練。這11天的培訓讓我們走近中國電力工程顧問(wèn)集團東北電力設計院有限公司這個(gè)大家庭，去認識和融入這座新中國誕生后成立的第一個(gè)電力勘察設計單位。
在前6天的基礎知識培訓中，人力資源部、財務(wù)部、黨群工作部、信息檔案中心、系統規劃部、發(fā)電分公司、電網(wǎng)分公司和三標管理部等部門(mén)的領(lǐng)導以及公司總工程師、副總工程師、優(yōu)秀員工代表為我們悉心講解了公司的組織機構和工作流程，分享了多年的工作經(jīng)驗和心得體會(huì )，使我們對部門(mén)內部的工作內容、部門(mén)之間的相互配合有了初步的認識。其中，劉鋼總工程師對“質(zhì)量”二字的內涵分析讓我記憶猶新：一組固有特性滿(mǎn)足要求的程度。這個(gè)初讀起來(lái)有些晦澀難懂的定義在劉總的解釋下變得越來(lái)越清晰明朗、發(fā)人深省，“質(zhì)量”二字不僅要體現在工作中，也可以深入到生活里，若我們將“追求質(zhì)量”的精神發(fā)揚出去，必將受益終生。
接下來(lái)的3天是青年成才系列培訓，由杭州新睿智業(yè)有限公司的兩位培訓老師為我們講解了有關(guān)項目管理、溝通管理和情緒管理方面的經(jīng)驗和方法。這是我人生中第一次比較正式的接觸管理課程，三天的學(xué)習不僅教給我們一些方法，更重要的是引起大家的思考：我們究竟如何通過(guò)更加科學(xué)合理的方式方法去處理好自己的工作、處理好人與人之間的關(guān)系以及善待自己的身心。
最后2天是素質(zhì)拓展訓練，我們全體20xx屆入職員工來(lái)到了位于長(cháng)雙公路的拓展訓練基地，這兩天的訓練生活于我而言充滿(mǎn)了刺激、感動(dòng)和美好的正能量。我大抵是團隊中膽子最小的一個(gè)，“新人背摔”和“高空挑戰”這樣的項目對我而言無(wú)疑充滿(mǎn)了挑戰，“閃電隊”和“沖鋒隊”的伙伴們在完成任務(wù)的過(guò)程中中給予了我很多安慰、鼓勵和滿(mǎn)滿(mǎn)的安全感，讓我在工作之初就感受到了團隊的力量!可以說(shuō)，第二次高空挑戰時(shí)，我是為我的團隊而戰!翻畢業(yè)墻的時(shí)候，很多同伴都忍不住默默的流淚，在這無(wú)聲的16分鐘里，我們的團隊用付出、犧牲、默契和拼搏綻放著(zhù)屬于“我們這一車(chē)皮人”的光彩，那淚水里飽含著(zhù)不忍、堅韌、努力向上、誓死完成目標的勇氣跟毅力。
崗前培訓結束了，不同的是，11天前，我們還彼此陌生、面含微笑，11天后，我們彼此相熟、談笑風(fēng)生;我們懷揣著(zhù)“追求卓越、突破自我”的精神，準備好為東北院公司健康工作三十五年!
員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議8
為期近一個(gè)月的崗前培訓就要落下帷幕，在這段難忘的時(shí)光里，我們度過(guò)了充實(shí)的每一天，逐漸從校園輕松的學(xué)習氛圍走入銀行緊張的工作環(huán)境，開(kāi)始了自己的職場(chǎng)生涯。經(jīng)過(guò)這次培訓，我對自己的工作崗位以及銀行的各項制度有了初步的認識和了解，從臨柜操作技能到理論水平的掌握都有了長(cháng)足進(jìn)步。培訓中一些動(dòng)人場(chǎng)景和感人片斷也給我留下了深刻印象。
首先讓我印象深刻的是：合行是一個(gè)溫暖的大家庭。
總行對這次培訓很重視，地點(diǎn)就設在16樓的會(huì )議室，受外界影響少，資源充足，設施完善，而且食宿安排周到貼心，使我們充分感受到了合行大家庭的溫暖。行里的各位領(lǐng)導和業(yè)務(wù)尖子們親自給我們上課，都非常平易近人、耐心講授，沒(méi)有一絲架子。培訓的內容安排也非常全面和系統，從安全保衛到儀容儀表，從業(yè)務(wù)操作到科技知識，從電腦漢字輸入、表式輸入、傳票輸入到單指點(diǎn)鈔、多指點(diǎn)鈔、機器點(diǎn)鈔，對于剛走出校門(mén)的我來(lái)說(shuō)，這些內容既陌生又感到新鮮，這次培訓也很好地彌補了我在銀行業(yè)務(wù)知識方面的不足，對合行業(yè)務(wù)有了一個(gè)感性的認識，這也是我進(jìn)入合行大家庭的第一課。
其次讓我深受感動(dòng)的是：師傅們的敬業(yè)精神。
在培訓期間，師傅們毫無(wú)保留地將自己的知識與經(jīng)驗傾囊相授，將自己多年實(shí)踐積累的經(jīng)驗和工作技巧，手把手地傳授給我們，對我們的問(wèn)題都耐心解答。不但演示和解說(shuō)正確的姿勢和方法，教會(huì )我們操作，還耐心地糾正每個(gè)學(xué)徒在練習中的錯誤，不厭其煩地回答我們的提問(wèn)，使我們少走了很多彎路。師傅們這種對教學(xué)認真負責的態(tài)度，是他們敬業(yè)精神的具體體現，對此我深有感觸，讓我由衷的欽佩和感激。
還有就是團隊意識的培養。
行里在培訓期間，舉辦的幾項活動(dòng)，如登樓梯活動(dòng)、通訊員培訓、新老員工籃球賽、業(yè)務(wù)技能比賽觀(guān)摩等，也讓我記憶猶新。其中印象最深刻的就是登樓梯活動(dòng)，這對我們的體力和毅力是個(gè)很大的考驗。有些新員工由于平時(shí)缺少鍛煉，爬了不到10層就已氣喘吁吁，出現了體力透支的情況。于是，我們互相鼓勵，大家心目中都有一個(gè)團隊意識，不因自己而拖了全隊的后腿，甚至有的雖然自己體力不支，但還是伸出手來(lái)拉一把更困難的伙伴。這一拉，傳遞的不僅是一份力量，更是一種信心，一種戰勝困難的信心。大家都堅信，堅持到底，就是勝利，憑著(zhù)頑強的意志和永不言棄的精神，最終全員都到達終點(diǎn)。雖然我的最后成績(jì)并不理想，但我還是很滿(mǎn)足，因為我堅持到了最后，我戰勝了我自己。這類(lèi)活動(dòng)很好地促進(jìn)了同事間的交流，增進(jìn)了彼此間的友誼，加深了我們對合行企業(yè)文化的理解，更重要的是培養了我們的團隊意識。
一次短暫的培訓快結束了，我們就要到不同的崗位上開(kāi)始全新的工作。感謝總行為我們創(chuàng )造了一次這么好的學(xué)習機會(huì )，感謝老師們對我們的悉心輔導。俗話(huà)說(shuō)：師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行靠自己。在今后的工作中，我將立足崗位、踏實(shí)工作、勤奮學(xué)習，干一行、愛(ài)一行、專(zhuān)一行，把在學(xué)校學(xué)到的知識與實(shí)踐操作有機結合起來(lái)，以能者為師，努力做到學(xué)習虛心、工作盡心，爭取在較短的時(shí)間內，掌握各項業(yè)務(wù)技能，使自己成為一個(gè)復合型的人才，做一個(gè)有責任心、充滿(mǎn)自信的溫嶺合行新員工。
入職培訓對每一位新員工都有很重要的意義，對適應工作有很大幫助。
員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議9
一、以往培訓存在的問(wèn)題
1.對員工培訓的重視度不夠
培訓跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展形勢是我國多數企業(yè)員工培訓工作的真實(shí)寫(xiě)照。一些企業(yè)每年雖制訂了員工培訓計劃書(shū)面的條條框框，但到頭來(lái)根本就沒(méi)按原定計劃全部執行或是沒(méi)有執行。據有關(guān)數據統計顯示，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低，許多企業(yè)培訓沒(méi)有發(fā)揮切實(shí)的作用，僅僅是流于形式。造成這種情況的原因主要是企業(yè)培訓觀(guān)念保守、培訓監督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導的重視力度是關(guān)鍵因素。
2.培訓缺少變通與創(chuàng )新
企業(yè)肯花時(shí)間和精力來(lái)為員工培訓，最根本目的就是想通過(guò)員工自身職業(yè)技能、素養、品質(zhì)等的提升，來(lái)建立一支協(xié)同作戰能力強、積極向上，且能高效穩定作業(yè)的團隊。然而，絕大多數企業(yè)進(jìn)行的培訓都有一定的盲從性，毫無(wú)特色和創(chuàng )新性可談。如果一味地盲目跟風(fēng)，企業(yè)將永遠戰勝不了競爭對手，到時(shí)候培訓就會(huì )變成：賠了時(shí)間和金錢(qián)，得到了教訓。
3.缺乏對員工培訓效果的科學(xué)評估
評估是為了更好地改進(jìn)培訓方法及流程，而良好的培訓理念和課程設計可以確保培訓效果。盡管有些企業(yè)認識到了培訓效果評估的重要性，但由于人力資源部門(mén)角色轉換時(shí)間不長(cháng)，所掌握的專(zhuān)業(yè)知識不足，導致培訓效果測評方法單一且內容不全面，評估也僅局限在表層的感覺(jué)形式。
二、應對措施及改進(jìn)建議
1.建立領(lǐng)導機制，提高對員工培訓工作的認識
在企業(yè)內部營(yíng)造“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍，加大培訓的宣傳力度。在培訓中建立領(lǐng)導支持機制。首先，領(lǐng)導要重視建立和完善企業(yè)培訓體系，包括組建企業(yè)的培訓領(lǐng)導小組、培訓管理機構等，對這些機構和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的年度和中長(cháng)期培訓進(jìn)行規劃，對重要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的培訓進(jìn)行研究，盡可能地防止培訓內容與企業(yè)的實(shí)際脫節。最后，企業(yè)決策層要對培訓費用給予支持保證，其數額不能低于國家規定的比例，并根據實(shí)際需要把培訓費用列入企業(yè)預算，適當留有余地。
2.實(shí)現新時(shí)期企業(yè)員工培訓工作的變通與創(chuàng )新
�。�1）觀(guān)念創(chuàng )新是做好員工培訓的前提。員工的勞動(dòng)技能、思想觀(guān)念和行為方式都是長(cháng)久以來(lái)形成的，不可能通過(guò)一兩次培訓就能徹底改變，需要長(cháng)期的不斷培訓，才能見(jiàn)到實(shí)效。當今社會(huì )，沒(méi)有哪一種知識和技術(shù)是可以受用終身的，特別是科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達的今天，新技術(shù)、新工藝日新月異。所以，企業(yè)不能輕視或放棄對高學(xué)歷科技人員和高技能操作人員的培訓，相反還要對其進(jìn)行長(cháng)期的、系統的培訓。
�。�2）培訓模式創(chuàng )新是做好企業(yè)員工培訓的根本途徑。員工培訓教學(xué)是相互交流的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，被培訓者處于決定性的地位，以人為本的觀(guān)念體現在培訓中就是要依靠被培訓者，激發(fā)被培訓者的學(xué)習興趣和學(xué)習的主動(dòng)性。而提高學(xué)習興趣，發(fā)揮學(xué)習主動(dòng)性，關(guān)鍵在于培訓內容符合實(shí)際，形式多樣化。具體應做到培訓思路創(chuàng )新、培訓內容創(chuàng )新、培訓方法創(chuàng )新、培訓手段創(chuàng )新、培訓制度創(chuàng )新，并建立一套與之相適應的管理制度，諸如培訓項目策劃制度、培訓項目主持人制度、工作協(xié)調制度、檢查考核制度等。
3.完善培訓評估的管理辦法
建議培訓評估應從以下三個(gè)方面著(zhù)手：學(xué)員對整個(gè)培訓的意見(jiàn)和看法，通過(guò)培訓學(xué)員在返回工作崗位后的行為變化及實(shí)際操作能力的變化，培訓后一段時(shí)間內對培訓效果的測評報告。分析培訓效果具體應從定性分析和定量分析著(zhù)手，定性分析主要是了解學(xué)員的學(xué)習效果、進(jìn)行問(wèn)卷調查和學(xué)員案例分析等，定量分析主要是用統計學(xué)、數學(xué)及經(jīng)濟學(xué)方法對培訓效果的科學(xué)列表進(jìn)行數據分析。
總之，豐富的人力資源是企業(yè)可持續發(fā)展、提高核心競爭力的根本，培訓是造就人力資源之泉，企業(yè)的前途通過(guò)對員工的培訓來(lái)保障，只有有了高素質(zhì)人才，才能創(chuàng )造出奇跡。因此，員工培訓對開(kāi)發(fā)人力資源起著(zhù)重要作用，通過(guò)培訓可以打造一支貼合企業(yè)戰略目標的員工隊伍，可以提升企業(yè)綜合競爭力。
員工培訓工作中存在的問(wèn)題及建議10
一、企業(yè)職工教育培訓工作存在的問(wèn)題
許多企業(yè)職工培訓工作在組織、投入、形式等方面均存在著(zhù)一定的差距，培訓工作中泡沫現象比較突出，規劃性和實(shí)用性比較缺乏。具體表現在以下四個(gè)方面：
�。ㄒ唬�、部分經(jīng)營(yíng)者觀(guān)念陳舊，對職工教育重視不夠
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的建立，企業(yè)改革進(jìn)一步深化，大部分企業(yè)領(lǐng)導只注重抓產(chǎn)品質(zhì)量，抓市場(chǎng)競爭力，抓企業(yè)的管理，但他們卻沒(méi)有意識到，市場(chǎng)經(jīng)濟的人力資本投資的重要性。一切競爭，就是人才的競爭，人才的競爭歸根到底訓是教育的競爭，就是知識更新的競爭。由于認識錯位，企業(yè)對培訓制度的制定，機構的建立完善，資金的投入都沒(méi)有得到有效的重視，職工培訓與經(jīng)濟發(fā)展的速度相比普遍滯后。企業(yè)職工文化程度偏低，大中專(zhuān)生占有比例少；工人中技師、高級技師比例更少；一專(zhuān)多能人才稀缺，已經(jīng)嚴重阻礙了工廠(chǎng)的發(fā)展。從華達機械總廠(chǎng)目前的情況來(lái)看，全廠(chǎng)共有在崗職工4244人，其中大學(xué)本科以上學(xué)歷只有107人，工人技師只有7人，沒(méi)有一名高級技師。因此，企業(yè)職工培訓工作任重而道遠。
�。ǘ�、培訓模式和內容陳俗落套，使一些培訓流于形式，效果不好
1、培訓內容脫離企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的實(shí)際
一些企業(yè)把企業(yè)培訓等同于一般的文化和政治學(xué)習，敷衍了事；或搞一些社會(huì )上流行的培訓，從表面上看，培訓開(kāi)展得轟轟烈烈，其實(shí)收效甚微。不能適應現代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作對人才的要求。
2、培訓目標欠明確，規劃不具體
培訓工作是一項系統而全面的工作，然而部分國有企業(yè)職工培訓采取的措施往往與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節，目標不明確，有的甚至沒(méi)有一個(gè)全面系統的中長(cháng)期培訓規劃，盲目培訓，無(wú)效培訓。教師也臨時(shí)湊合，培訓時(shí)間一到就完事。
3、培訓管理不嚴
培訓工作組織機構不健全，職責不明，管理混亂。沒(méi)有建立全面具體的培訓檔案。致使培訓工作連續性不強，盲目安排，造成重復培訓，發(fā)展失衡和資金的極大浪費。
4、培訓與使用脫節，形成培訓與使用“兩張皮”
這是企業(yè)職工培訓長(cháng)期得不到很好解決的一個(gè)“老大難”問(wèn)題。主要表現為“三個(gè)脫節”，即“培訓與考核”，“考核與使用”，“使用與待遇”的脫節。形成企業(yè)培訓與勞動(dòng)人事工作“兩張皮”的局面，導致職工學(xué)習不學(xué)習，培訓不培訓一個(gè)樣，持證的不一定上崗，上崗的不一定有證。培訓合格的不一定晉級，培訓不合格的不一定不晉級。這種狀況，必然挫傷廣大職工教與學(xué)的積極性，使企業(yè)職工培訓工作難以實(shí)現正�；�、制度化。
�。ㄈ�、受社會(huì )上某些不良風(fēng)氣的影響，職工培訓泡沫成份增加
如果我們仔細觀(guān)察一下社會(huì )上花樣繁多的培訓，就不難發(fā)現：有文憑無(wú)水平，有證書(shū)無(wú)技能，有知識無(wú)能力，有人才無(wú)效益。這是一種教育培訓上的不正之風(fēng)，也是一種培訓造假行為，產(chǎn)生這些現象的主要原因有：
1、某些學(xué)�；蚺嘤枡C構出于經(jīng)濟利益，為保證生源而放松入口關(guān)，馬馬虎虎考試即可“畢業(yè)”，企業(yè)管理部門(mén)也紛紛充當“好人”，造成畢業(yè)證書(shū)大大貶值。
2、近年來(lái)，以培訓考察之名興公費旅游之風(fēng)，將培訓班越辦越遠，從省內到省外，從國內到國外，名曰專(zhuān)家講課，接受?chē)鴥韧庾钚轮R或理念，開(kāi)闊視野，實(shí)際上大量的費用和時(shí)間用在觀(guān)光旅游上。沒(méi)把企業(yè)有限的培訓經(jīng)費放在刀刃上。
�。ㄋ模�、當前企業(yè)在職工培訓方面存在的三大困擾
1、資金缺乏的困擾
企業(yè)歷年來(lái)積累的問(wèn)題和矛盾很多，負擔沉重，是造成職工培訓投入不足的重要原因。特別是在目前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，企業(yè)又面臨改革改制的關(guān)鍵時(shí)候，即使想強化職工培訓，加大人力資源開(kāi)發(fā)的力度，也無(wú)資金作保證，近幾年我廠(chǎng)職工教育經(jīng)費使用比例還不到1%。盡管我國已規定企業(yè)職工培訓費必須占職工工資總額的1.5%，但絕大多數企業(yè)沒(méi)有做到。而挪用職教經(jīng)費，搶占職教校舍，租賃設施進(jìn)行創(chuàng )收的現象屢見(jiàn)不鮮。
2、自培人才流失的困擾
一方面是因為部分企業(yè)缺乏留住人的硬環(huán)境。有些企業(yè)化大力氣培養了人才，但這些企業(yè)與外資企業(yè)和一些效益好的企業(yè)相比，工資待遇術(shù)低，后勤服務(wù)沒(méi)有保障，造成企業(yè)自己培養的人才流失。還有些企業(yè)用人機制不健全，激勵機制不完善，人才的自身價(jià)值難以體現和滿(mǎn)足，任何事都是論資排輩。也是造成人才流失的一個(gè)重要原因。企業(yè)花大力氣培養教育職工，而職工在知識技能提高后一走了之，企業(yè)常為他人作嫁衣裳，等于為競爭對手培養了人才，這也是大大挫傷了辦培訓的積極性。
3、還有些企業(yè)目光短淺，因為擔心自己培養的人才流失，不愿意花費財力物力來(lái)培養人才。還有些企業(yè)更是只注重短缺效益，根本就從來(lái)沒(méi)有花費力氣去培養人才，對員工最基本的培訓都沒(méi)有做。
二、促進(jìn)企業(yè)員工培訓工作發(fā)展的對策
面對培訓工作中存在的問(wèn)題，我們應采取什么具體措施使職工培訓走上有利于企業(yè)發(fā)展的軌道？
�。ㄒ唬�、解放思想、轉變觀(guān)念是推動(dòng)企業(yè)職工培訓的前提條件
過(guò)去因為存在著(zhù)“重物質(zhì)資源輕人力資源”的思想，過(guò)分強調物質(zhì)資源在生產(chǎn)力中的作用，忽視了人力資源的能動(dòng)作用，造成人力資源的極大浪費，阻礙了經(jīng)濟的快速發(fā)展，因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須轉變思想觀(guān)念，增強人力資源的開(kāi)發(fā)意識。
樹(shù)立“人力資源是各種資源中最寶貴的第一資源”的觀(guān)念，增強人力資源開(kāi)發(fā)意識。黨的十四大指出“科技進(jìn)步、經(jīng)濟繁榮和社會(huì )發(fā)展，從根本上取決于提高勞動(dòng)者素質(zhì)，培養大批人才�！蔽覈肆Y源數量多，質(zhì)量低。這種人力資源量多質(zhì)低的矛盾成為制約企業(yè)提高經(jīng)濟效率的瓶頸。因此，我國國有企業(yè)必須強化職工培訓，培養大批人才，提高人力資源的整體素質(zhì)，從根本上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭實(shí)力。
樹(shù)立“振興企業(yè)，教育為本”的觀(guān)念。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，要想占領(lǐng)市場(chǎng)，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群和高素質(zhì)的職工隊伍，才能造就一流的企業(yè)，而造就人才主要是企業(yè)職工培訓。很多企業(yè)為尋求發(fā)展，只考慮引進(jìn)設備，但先有先進(jìn)設備是不行的，重要的是必須提高使用設備的員工素質(zhì)，提高吸納國外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗的能力。在國際市場(chǎng)的激烈競爭中也有許多成功的經(jīng)驗，有些國家和企業(yè)將職工培訓作為至勝法寶。企業(yè)之間的競爭就會(huì )“棋勝一籌”，在競爭中立于不敗之地。
樹(shù)立“培訓出效益，高投入才高產(chǎn)出”的觀(guān)念。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應高瞻遠矚、身體力行，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，越來(lái)越依賴(lài)于企業(yè)技術(shù)的進(jìn)步和職工隊伍整體素質(zhì)的提高。發(fā)展經(jīng)濟，高超的技術(shù)可以引進(jìn)，先進(jìn)的設備也可以引進(jìn)，但所需的大量技術(shù)工人是不可能引進(jìn)的，而只能依靠大力發(fā)展職工教育培訓。這方面已被國內外無(wú)數的實(shí)踐所證明。如德國企業(yè)界把職工培訓作為企業(yè)經(jīng)濟騰飛的秘密武器。企業(yè)把5%~10%的投資用于職工培訓。美國用于職工培訓的費用超過(guò)國家用于高等教育的費用。美國企業(yè)每年投入各類(lèi)教育培訓經(jīng)費達7000億美元。他們看準了人力投資是一本萬(wàn)利的事。堅持育人為先，培養出了高素質(zhì)的員工隊伍。所以才有高質(zhì)量、高效率的產(chǎn)出。相比之下，我國職工每人每年的培訓費僅60元人民幣左右。因此，我們不能一味地強調企業(yè)負擔過(guò)重，而忽視職工培訓，必須在深化改革中不斷加強。
�。ǘ�、加強職工教育培訓法治化，堅持用法律手段來(lái)規范企業(yè)培訓行為，對企業(yè)職工教育培訓和管理由“人治”變“法治”。
首先，作為國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須帶頭學(xué)好法律，在企業(yè)中宣傳貫徹《勞動(dòng)法》，《企業(yè)職工培訓規定》等法律法規。并根據本單位實(shí)際制訂相應的規章制度，從而將職工教育納入規范化、制度化的運行軌道。
其次，對參加由企業(yè)承擔培訓經(jīng)費的學(xué)歷、脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓的職工，應簽訂培訓協(xié)議，提供保障作用。在《企業(yè)職工培訓規定》第十四條已提出明確的要求：“培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務(wù)，以及違約責任�！迸嘤枀f(xié)議是企業(yè)與職工權利與義務(wù)的具體表現，它對提高培訓效果具有較好的保障作用。
第三是通過(guò)強化管理，以杜絕泡沫現象。泡沫培訓實(shí)際上是一種虛假培訓或低質(zhì)量的無(wú)效培訓。要杜絕這種泡沫培訓，首先是用人單位在用人觀(guān)念上要注重知識和能力，以實(shí)績(jì)取人，而不能以“本本”作為衡量有知識有能力的唯一依據，其次要為人才的合理使用創(chuàng )造平等競爭條件，讓人才能力表現在實(shí)處。對社會(huì )上一些以學(xué)習培訓之名行旅游這實(shí)的培訓，不要盲從。
�。ㄈ�、改進(jìn)培訓方法，注重培訓實(shí)效
目前職工培訓的傳統模式與市場(chǎng)經(jīng)濟要求是不相適應的，不少培訓班流于形式，效果不好。因此必須積極探索，改進(jìn)了培訓方法，才能使培訓效果和質(zhì)量得到提高。要合理設置內容，注重聯(lián)系實(shí)際。培訓的內容，不是由培訓部門(mén)主觀(guān)意斷，而是針對學(xué)員缺什么，就補什么，課程設置靈活。
過(guò)去的培訓班，通常采用“滿(mǎn)堂灌”的做法，學(xué)員是觀(guān)眾。實(shí)踐證明，這樣的效果很不理想。筆者所在聯(lián)通公司近兩年的培訓都采用了多種方法交替使用，全面出擊，較好地提高了教學(xué)質(zhì)量。一是講課，即對重點(diǎn)、難點(diǎn)進(jìn)行系統講解，二是請資深的教授做專(zhuān)題講座。三是作業(yè)，對每門(mén)培訓教材，我們都配備了相應的作業(yè)練習冊，要求學(xué)生完成，同時(shí)也要求教師及時(shí)批改。
企業(yè)職工培訓工作是現代企業(yè)管理中一項具有戰略性的基礎工作，它對于企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中生存和發(fā)展的影響是極其深遠的。我們知道，企業(yè)培訓是一項長(cháng)期的系統工程，對國有企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)需要在體制改革中不斷深化認識和提高的過(guò)程，不可能一蹴而就。但只要能夠正視現存的問(wèn)題，端正認識，將企業(yè)培訓納入科學(xué)的軌道上去，隨著(zhù)改革的進(jìn)一步深化，培訓工作一定會(huì )走上與企業(yè)需求相一致的健康道路。
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