銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案
現代銷(xiāo)售理念認為：銷(xiāo)售是一種顧問(wèn)式銷(xiāo)售，只有以客戶(hù)顧問(wèn)的方式進(jìn)行銷(xiāo)售才能獲得銷(xiāo)售成功。下面是小編整理的銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案（精選11篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案1
一、總則
1、目的：為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核，考核期內累計不到崗時(shí)間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。
�。�2）公開(kāi)原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
�。�3）時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
�。�4）相對公平原則：對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平，所以績(jì)效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當年1～12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。
2、各銷(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。
四、績(jì)效考核的內容和指標
對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度3部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評價(jià)標準如下表所示。
五、考核實(shí)施程序
1、由集團銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放《銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表》對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。
2、考核期結束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交《銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表》。
3、考核期結束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。
4、考核期結束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
6、如果需要對績(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個(gè)工作日，由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分，企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整。
當企業(yè)人才結構越來(lái)越復雜時(shí)，績(jì)效考核本身也成為一件非常耗費時(shí)間和人力成本的事情，所以如今也有越來(lái)越多的企業(yè)選擇用專(zhuān)業(yè)的系統來(lái)進(jìn)行統一管理。在A(yíng)skForm輕量化績(jì)效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來(lái)處理，通過(guò)可視化的數據，對比績(jì)效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團隊運行情況。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案2
一、考核時(shí)間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎能力考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的20%)
4、責任感考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案3
第一章總則
第一條為加強銷(xiāo)售管理，增加公司經(jīng)營(yíng)收入，提高銷(xiāo)售人員的積極性，建立健全銷(xiāo)售獎懲管理，通過(guò)將具體量化的考核指標和措施落實(shí)到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條績(jì)效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統實(shí)施目標管理，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現；通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。
�。ㄈ┳裱�、公正、公開(kāi)的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業(yè)績(jì)狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章銷(xiāo)售管理考核辦法
第三條銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核
�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。
�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷(xiāo)手機補助費100.00元。
第四條考核指標構成：考核內容由經(jīng)營(yíng)指標、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構成。
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)指標：按照公司經(jīng)營(yíng)指標的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標，超額完成經(jīng)營(yíng)指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營(yíng)指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營(yíng)指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
�。�1）銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jì)-銷(xiāo)售部月度任務(wù)）×2%
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì)-銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%
扣罰=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù)-銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì)）×1%
�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
�。ǘ└黝�(lèi)提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
�。�1）包房桌數提成：
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
�、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬(wàn)元，5萬(wàn)元（不含）以上10萬(wàn)元（不含）以下，按0.2%提成；10萬(wàn)元（含）以上15萬(wàn)元（不含）以下按0.3%提成；15萬(wàn)元（含）以上20萬(wàn)元（不含）以下，按0.4%提成；20萬(wàn)元（含）以上25萬(wàn)元（不含）以下，按0.5%提成；25萬(wàn)元以上（含）30萬(wàn)元以下（不含），按0.7%提成；30萬(wàn)元（含）以上40萬(wàn)元（不含）以下按0.8%提成；40萬(wàn)元（含）以上按1%提成。
�、趯τ馄谑栈氐膾熨~款，實(shí)際回款每逾期一個(gè)月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個(gè)月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個(gè)月收回，按照回款額的60%計算，依次類(lèi)推，逾期五個(gè)月收回，將不再計入回款額提成。
�。�3）宴會(huì )提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動(dòng)，實(shí)行宴會(huì )全員銷(xiāo)售政策。
�、倩檠�、會(huì )議宴會(huì )、生日宴會(huì )、同學(xué)聚會(huì )等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會(huì )計入宴會(huì )提成。
�、谟嬋胩岢傻难鐣�(huì )消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣�(huì )提成標準的宴會(huì )均按結算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì )，不能獨立完成接待協(xié)調任務(wù)時(shí)（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷(xiāo)售部人員接待，負責接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N(xiāo)售部員工接待的已計入宴會(huì )提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
�。�4）充值卡提成：
�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f(wàn)元（不含）提成比例為2%；
�、谝淮涡猿渲狄蝗f(wàn)元至三萬(wàn)元（不含）提成比例為2.5%；
�、垡淮涡猿渲等f(wàn)元至五萬(wàn)元（不含）提成比例為3%；
�、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元（不含）提成比例為3.5%，
�、菀淮涡猿渲凳f(wàn)元以上提成比例為4%。
�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會(huì )消費不計宴會(huì )提成。
第五條公司每年評選銷(xiāo)售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實(shí)施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條銷(xiāo)售管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)低于5萬(wàn)元的，扣發(fā)績(jì)效工資，連續兩個(gè)月達不到基礎銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦�，銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成，回款額低于5萬(wàn)元（含）的，按照0.2%提成。
�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶(hù)走（回）訪(fǎng)時(shí)間，銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走（回）訪(fǎng)客戶(hù)不得少于3個(gè)（不含節假日），每減少一個(gè)扣罰10元。
�。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當日走訪(fǎng)情況做好登記，拜訪(fǎng)記錄應于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售人員每日下午下班時(shí)，必須當面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負責人。
�。╀N(xiāo)售人員應主動(dòng)做好與協(xié)議客戶(hù)的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話(huà)或短信回訪(fǎng)，公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統一配備手機卡，銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡，電話(huà)報銷(xiāo)單據以該卡為準，離職時(shí)將手機卡一并進(jìn)行交接。
�。ㄆ撸┓策B續二個(gè)月未在店內消費的協(xié)議客戶(hù)，自動(dòng)轉為非協(xié)議客戶(hù)，其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。
�。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶(hù)檔案的整理，完善有關(guān)內容，并將每月客戶(hù)走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條店內維護管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域進(jìn)店客戶(hù)的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。
�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預約客戶(hù)，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。
�。ㄈ╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見(jiàn)，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶(hù)的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進(jìn)店客戶(hù)不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數和業(yè)績(jì)提成。
第三章申訴及附則
第八條員工如對考核結果有異議，可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。
第九條本方案自下發(fā)之日起執行，由行政人事部負責實(shí)施并具有最終解釋權。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案4
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核的原則
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定總提成額度發(fā)放的標準，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入。
�。ǘ╀N(xiāo)售人員績(jì)效獎金的計算
銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額×業(yè)績(jì)提成比例
1.個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額
個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎＋銷(xiāo)售價(jià)格獎＋提前收款獎
�。�1）銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎金。
�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2.業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎懲規定
�。ㄒ唬┆剟钜幎�
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P的，每次酌情給予xxx元到xxx元的獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎xxx元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎xxx元。
�、芡怀鲐暙I獎xxx元。
�、莩~完成任務(wù)獎xxx元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按xxx元/m2扣罰，至每月工資不低于xxxx元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員xxx元到xxx元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予xxx元的處罰，第三次給予xxx元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予xxx元的處罰。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案5
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案6
1、目的
為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，調動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷(xiāo)售目標，特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標準》。
2、適用范圍
本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的銷(xiāo)售人員，以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。
3、薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售獎金+基本補助，銷(xiāo)售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準對應銷(xiāo)售任務(wù)
轉正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元XX0元
試用期（一個(gè)月）見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2基本工資發(fā)放原則：
3.1.2.1基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x（已完成的銷(xiāo)售任務(wù)/目標銷(xiāo)售任務(wù)）x100%
3.1.2.2工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3.1.2.3基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)XX0元，基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話(huà)補助：公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費補助100元，試用期內的見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費補助；
3.2.3交通標準：公司銷(xiāo)售人員市內拜訪(fǎng)客戶(hù)，車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo)；特殊情況需要乘坐出租車(chē)的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷(xiāo)；
3.3銷(xiāo)售獎金
3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷(xiāo)售任務(wù)的部分按照5%算提成；
3.3.2轉正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應的獎金：
年度目標60萬(wàn)、80萬(wàn)、100萬(wàn)、150萬(wàn)、200萬(wàn)、250萬(wàn)、300萬(wàn)、350萬(wàn)、400萬(wàn)
季度目標15萬(wàn)、20萬(wàn)、25萬(wàn)、37.5萬(wàn)、50萬(wàn)、62.5萬(wàn)、75萬(wàn)、87.5萬(wàn)、100萬(wàn)
月度目標5萬(wàn)、6.67萬(wàn)、8.33萬(wàn)、12.5萬(wàn)、16.67萬(wàn)、20.83萬(wàn)、25萬(wàn)、29.2萬(wàn)、33.3萬(wàn)
提成比例3%、3.5%、4%、4.5%、5%、6%、7%、7%、7%
每月工資2400、2901、3399、4650、5901、7149、8400、9660、10890
備注說(shuō)明：
1、季度目標：年目標除以4；
2、月度目標：年目標除以12；
3、每月工資：（實(shí)際銷(xiāo)售額—2萬(wàn)）x3%+1500元底薪（底薪為浮動(dòng)值）；
4、每季工資：（實(shí)際銷(xiāo)售額—6萬(wàn)）x相對應的年目標提成比例—3%—5%；
5、年度獎金：（實(shí)際銷(xiāo)售額—24萬(wàn)）x相對應的年目標提成比例—3%—5%；
6、實(shí)際完成季度目標沒(méi)有超過(guò)相對應的目標統一降低一個(gè)檔次算季度獎金。如原來(lái)計劃是80萬(wàn)，沒(méi)有達標就統一按照60萬(wàn)計算。再如200萬(wàn)的季度目標是50萬(wàn)，如果完成了55萬(wàn)，沒(méi)有達到62.5萬(wàn)，照樣按照50萬(wàn)的方式
3.3銷(xiāo)售獎金的發(fā)放
銷(xiāo)售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應的銷(xiāo)售獎金分配比例為7：3，客服人員的銷(xiāo)售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
4、本薪酬標準簽批下發(fā)后執行，如有變更將另行通知。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案7
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核，考核期內累計不到崗時(shí)間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目�(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。
2.公開(kāi)原則。
考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
3.時(shí)效性原則。
績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
4.相對公平原則。
對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平，所以績(jì)效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
�。ㄒ唬┰露瓤己�
每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當年1~12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
�、黉N(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。
�、诟麂N(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。
四、績(jì)效考核的內容和指標
對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價(jià)標準如下表所示。
五、銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表考核
項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作績(jì)效定量指標銷(xiāo)售額完成率25%：
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規定。
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分。
銷(xiāo)售回款率15%超過(guò)規定標準以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規定標準的，記0分。
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)10%考核期內每增加一個(gè)新客戶(hù)，加2分。
定性指標市場(chǎng)信息收集2%：
在規定時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，加1分，否則記0分。
每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。
報告提交3%：
在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，加1分，否則記0分。
報告的質(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。
銷(xiāo)售制度執行2%：每違規一次，該項扣1分。
團隊協(xié)作3%：因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項3分。
工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%：
�、倭私夤井a(chǎn)品基本知識。
�、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產(chǎn)品。
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶�(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多。
�、苁炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識。
分析判斷能力5%：
�、佥^弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷。
�、谝话�，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。
�、圯^強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實(shí)際工作中來(lái)。
�、芊浅�，能迅速地對客觀(guān)環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中，取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
溝通能力5%：
�、倌茌^清晰地表達自己的想法。
�、谟幸欢ǖ恼f(shuō)服能力。
�、勰苡行У鼗饷�。
�、苣莒`活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。
靈活應變能力5%：
�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱。
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力。
�、蹜兡芰^強，能根據客觀(guān)環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%：
�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0。
日常行為規范2%：違反一次，扣2分。
責任感3%：
�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。
�、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責任。
�、圩杂X(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作。
服務(wù)意識3%：出現一次客戶(hù)投訴，扣3分。
六、考核實(shí)施程序
�、儆杉瘓F銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放“銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表”，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。
�、诳己似诮Y束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交“銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表”。
�、劭己似诮Y束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。
�、芸己似诮Y束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。
�、菘己似诮Y束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
�、奕绻枰獙�(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個(gè)工作日，由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。
七、考核結果的運用
根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分，企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
考核得分薪資調整銷(xiāo)售級別調整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案8
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì )；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月；
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月；
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月；
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月；
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月。
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月；
醫療保險補貼：20元/月；
養老保險及其他：100元/月；
交通補貼：130元/月；
異地工作補貼：130元/月。
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例。
1.個(gè)人獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
�。�1）銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)六個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)八個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)：工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)：工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)：工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)：工作滿(mǎn)一年
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案9
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的.營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%。
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分。
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分。
定性指標市場(chǎng)信息收集5%在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
報告提交5%在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分。
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分。
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%：
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中。
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
溝通能力5%：
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說(shuō)服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%：月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%：違反一次，扣2分。
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任。
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案10
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2000元/月-2800元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2000元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2800元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案11
1.資金來(lái)源與使用范圍
1.1資金來(lái)源
銷(xiāo)售回款額的5%作為銷(xiāo)售分公司的銷(xiāo)售費用來(lái)源
1.2資金使用范圍
銷(xiāo)售分公司的所有費用的支付
2.款項支付要求與規定
2.1在公司正常財務(wù)核算標準范圍內，由經(jīng)辦人申請、分公司經(jīng)理同意、財務(wù)部經(jīng)理審核后方可報銷(xiāo)。
2.2款項的支付和費用的報銷(xiāo)必須手續齊全、票據合法、內容真實(shí)完整、賬務(wù)處理規范。
2.3超標準費用的報銷(xiāo)必須事先征得公司總經(jīng)理同意并簽字，報銷(xiāo)時(shí)財務(wù)人員方可受理。
2.4銷(xiāo)售分公司經(jīng)理所發(fā)生的費用必須經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后方可報銷(xiāo)。
2.5嚴格控制傭金、回扣及無(wú)發(fā)票的支出。上述費用的支付實(shí)行事前業(yè)務(wù)員洽談，部門(mén)經(jīng)理確定并形成報告，分公司經(jīng)理審核，公司總經(jīng)理批準，財務(wù)人員方可支付的程序。
3.費用標準
銷(xiāo)售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批準備案。各費用標準的明細附后。
4.工資與統籌
4.1銷(xiāo)售分公司工資標準的制定與發(fā)放由分公司自擬，公司批準備案。每月發(fā)薪前須向公司申報工資明細表，總經(jīng)理批準，公司勞資部門(mén)對其進(jìn)行額度控制與管理。
4.2員工的各項統籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統一管理代扣代繳，當月結算不得拖欠。
5.核算與報表
5.1財務(wù)人員必須知法守法準確核算、認真負責把關(guān)，按會(huì )計法、稅法及公司的各項具體要求進(jìn)行日常的財務(wù)管理、財務(wù)核算及財務(wù)報表工作。
5.2按公司統一要求的格式、內容及時(shí)間上報各種財務(wù)報表。有：周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務(wù)決算報表。
5.3實(shí)行指標管理收、支按部門(mén)劃分的分部核算制。財務(wù)按銷(xiāo)售公司現有的5個(gè)部門(mén)進(jìn)行分部核算，計算各自的收支狀況和計劃執行情況。
5.4嚴格物資出入庫手續。業(yè)務(wù)部門(mén)設專(zhuān)職保管員（統計員），對產(chǎn)品采購及物資出入等業(yè)務(wù)進(jìn)行帳簿與實(shí)物的統計管理。負責入出庫單的填寫(xiě)、傳遞與報表。每周、月與財務(wù)對帳確保與財務(wù)帳帳相符，對庫存物資賬物相符。
6.合同管理
合同是會(huì )計核算與監督的重要依據，銷(xiāo)售與采購合同須在財務(wù)部門(mén)留存備案。
7.營(yíng)銷(xiāo)人員薪資考核辦法
7.1薪資的組成
月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核系數
7.2薪資的考核
7.2.1月工資應扣除個(gè)人所得稅及公司規定的相關(guān)費用。
7.2.2貨款回收款以合同價(jià)格為依據，由于其他原因增加的合同額及回款不計入個(gè)人考核范圍。
7.2.3項目含質(zhì)保金的合同無(wú)其他原因，當質(zhì)保期到期一個(gè)月后仍未催回，從第二個(gè)月開(kāi)始按質(zhì)保金額的千分之五逐月從個(gè)人工資中扣除。
7.2.4營(yíng)銷(xiāo)人員工作日、法定節假日出勤或加班的均不發(fā)加班費。
7.3公司指派項目的回款額提成系數根據具體項目制定獎勵辦法。
8.本規定自發(fā)布之日起執行。
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