企業(yè)員工晉升管理制度
員工晉升制度的目的為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，下面是小編為大家收集的企業(yè)員工晉升管理制度（精選19篇），希望能夠幫助到大家。
企業(yè)員工晉升管理制度1
第一章總則
第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績(jì)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據，公司建立以績(jì)效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實(shí)行浮動(dòng)的職級制度，每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)的職級級別范圍，職務(wù)與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位，職級可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個(gè)人的學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務(wù)年限相關(guān)。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開(kāi)，進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。
第六條本制度適用于公司董事長(cháng)以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關(guān)部門(mén)負責人(部門(mén)經(jīng)理、店長(cháng)、主任)、副總經(jīng)理負責對員工晉升的審核；人力資源部負責員工晉升的考核和培訓；總經(jīng)理負責根據總經(jīng)理辦公會(huì )議的決議對員工晉升進(jìn)行審批。
第二章崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節崗位職級設置
第八條根據公司實(shí)際，將公司所有崗位分成管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列和通用序列，共設置三大序列十五級(對照關(guān)系見(jiàn)附表一)；并實(shí)行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經(jīng)營(yíng)、管理職責的各級崗位，主要是區域經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理(副主任)、部門(mén)經(jīng)理(主任)、副總監、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門(mén)店中承擔管理職責的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)。管理序列崗位設見(jiàn)習期，見(jiàn)習期長(cháng)短根據擬任職人員具體情況和工作績(jì)效確定，一般不低于三個(gè)月，見(jiàn)習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列指在門(mén)店從事管理、營(yíng)銷(xiāo)、健康咨詢(xún)、商品銷(xiāo)售工作的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)、健康顧問(wèn)、營(yíng)業(yè)員等崗位。
通用序列指財務(wù)、辦公室、營(yíng)運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò )信息等部門(mén)的專(zhuān)員、文員崗位，具體可分為三類(lèi)：財務(wù)類(lèi)包括財務(wù)、審計；行政人事類(lèi)包括人力資源部、辦公室；業(yè)務(wù)支持類(lèi)包括品管、質(zhì)管、運營(yíng)、信息、銷(xiāo)售、配送中心、企劃等部門(mén)。
第九條各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過(guò)工作績(jì)效和工作表現在本崗位進(jìn)行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個(gè)級別浮動(dòng)范圍，該崗位任何級別的浮動(dòng)都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低12個(gè)級。
第二節職業(yè)發(fā)展管理
第十一條員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會(huì )。
(一)、縱向發(fā)展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類(lèi)崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會(huì )，公司執行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著(zhù)員工享有更多的參與制定決策的權力，同時(shí)也需承擔更多的責任；營(yíng)銷(xiāo)和通用序列的提升，意味著(zhù)員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源。
營(yíng)銷(xiāo)序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營(yíng)業(yè)員—店長(cháng)助理—店長(cháng)—區域經(jīng)理—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理；
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專(zhuān)員—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。
(二)、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會(huì )，主要以?xún)炔空{配和招聘方式體現�？�(jì)效符合公司要求，并積極要求上進(jìn)的員工，給予崗位調整。
第十二條人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規劃調整的依據。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。
第十三條實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)(門(mén)店)負責人與新員工談話(huà)，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。
第十四條員工根據個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。
第三章職級晉升管理
第一節晉升管理
第十五條員工職級晉升是指公司內部職務(wù)的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
1)符合公司發(fā)展戰略和人力資源發(fā)展規劃；
2)德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績(jì)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對公司的忠誠度；
3)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；
4)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道；
5)能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職務(wù)和級別可升可降；
6)內部?jì)?yōu)先原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
7)考試考核原則。員工的晉升需要通過(guò)必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)的晉升和降低。晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無(wú)職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每?jì)赡暝u定一次，有特殊貢獻、表現特別優(yōu)異的，根據具體情況由公司領(lǐng)導決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經(jīng)營(yíng)情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可以提前進(jìn)行晉升。
第十九條職級晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績(jì)效考評結果確定，能力和工作業(yè)績(jì)突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會(huì )；不稱(chēng)職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會(huì )做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績(jì)效水平以及個(gè)人能力的提高。
第二十條年度績(jì)效考核連續兩年達到稱(chēng)職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績(jì)效考核連續三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績(jì)效考核連續兩年為基本稱(chēng)職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱(chēng)職的員工，不予晉級；對于年度績(jì)效考核為不稱(chēng)職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級。
第二十一條年度績(jì)效考核連續三年為基本稱(chēng)職或連續兩年為不稱(chēng)職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的，待崗學(xué)習，待崗學(xué)習期間不予發(fā)工資。
第二十二條員工通過(guò)國家相應的資格或評級考試獲取證書(shū)后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到更高職務(wù)崗位，不能轉崗到更高職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動(dòng)崗位工資激勵(期限2年)，期滿(mǎn)后，根據連續兩個(gè)考核年度的考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到下級職務(wù)崗位試用，試用期滿(mǎn)，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學(xué)習后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿(mǎn)，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條根據工作需要，通過(guò)考察、考核和公司領(lǐng)導研究，晉升職務(wù)的員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績(jì)效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績(jì)特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導班子集體研究，并報公司領(lǐng)導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定。第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會(huì )影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關(guān)機關(guān)依法處理。
經(jīng)濟損失和不良社會(huì )影響程度的認定由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績(jì)效考評工作結束后一個(gè)月內組織實(shí)施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執行時(shí)間以最終批準時(shí)間為準。
第二節晉升條件
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績(jì)效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱(chēng)以及工作經(jīng)驗。員工職級晉升的基本條件：
1)具備良好的職業(yè)道德、積極主動(dòng)的工作態(tài)度和較高職位的技能；
2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務(wù)所規定的工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀；
3)入職滿(mǎn)12個(gè)月以上，表現及操行良好，工作績(jì)效顯著(zhù)，連續兩年考核為稱(chēng)職以上；
4)完成職位所需的有關(guān)訓練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對有關(guān)職務(wù)工作內容充分了解，具備與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；
5)具有較好的適應性和潛力。
第三十條員工晉升需滿(mǎn)足以下條件：
1)考評期當年度連續請假(含各種類(lèi)型、下同)不超過(guò)20天，當年累計請假不超過(guò)30天；
2)考評期內無(wú)違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準)；
3)考評期內必須有8個(gè)月(含)以上完成銷(xiāo)售或經(jīng)營(yíng)管理指標。
第三十一條員工晉升時(shí)，同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：
1)在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年；
2)近三年內的年度考核均為稱(chēng)職以上，且沒(méi)受過(guò)處分；
3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件；
4)具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質(zhì)，適應性以及培養潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標準擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強的管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績(jì)完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。
第三十四條門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列員工晉升標準(附表三)。
第三十五條通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務(wù)部員工晉升標準，附表五：通用序列營(yíng)運部員工晉升標準，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷(xiāo)售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。
第三節特別規定
第三十六條公司建立榮譽(yù)獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務(wù)晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。
1)長(cháng)期服務(wù)獎，對司齡七年以上且年度考核稱(chēng)職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)。
2)年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3)年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個(gè)人給予獎勵表彰。公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì )，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個(gè)級別：
1)全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；
2)經(jīng)常及時(shí)舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；
3)帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；
4)善于及時(shí)發(fā)現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
5)能夠認真自覺(jué)執行制度和操作規范，經(jīng)常對經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著(zhù)貢獻；
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1)一年內，違反公司制度3次以上或有3個(gè)月未按期完成工作任務(wù)；
2)工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
3)不積極參加并完成公司安排的臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作；
4)一年內，遲到、早退次數超過(guò)總次數5%或以上；
5)近六個(gè)月內有曠工行為；
6)一年內，病、事假天數累計超過(guò)30天(含)以上者，工傷除外；
7)違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書(shū)面警告及以上處罰在案；
8)有其他應不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個(gè)級別：
1)被顧客直接有效投訴；
2)嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
3)未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；
4)違反公司規章制度，一年內累計滿(mǎn)5次及以上；
5)連續3個(gè)月未完成工作目標任務(wù)或業(yè)績(jì)持續下降；
6)工作消極不力或失職，被有關(guān)部門(mén)通報，給公司造成損失或聲譽(yù)損害；
7)有其他應予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低2個(gè)級別：
1)違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害；
2)打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關(guān)國家機關(guān)處理；
3)連續曠工5日或累計曠工7日及以上；
4)工作不力或失職，被有關(guān)部門(mén)處罰或通報，給公司造成重大損失；
5)在公司或庫房?jì)刃锞谱淌�，妨害秩序�?/p>
6)向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者；
7)對上級不滿(mǎn)，不通過(guò)正當渠道陳述事實(shí)、說(shuō)明真相、提出建議，而任意謾罵；
8)有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開(kāi)除：
1)未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務(wù)有關(guān)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；
2)脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
3)利用公司名義，在外招謠撞騙者；
4)利用職權循私舞弊者；
5)未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；
6)偷竊或故意損壞公司財物者；
7)觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；
8)在公司內打人或互相打罵者；
9)散播有損公司名譽(yù)的謠言，而妨害工作秩序；
10)因故意或過(guò)失的行為而引起災害或造成損失；
11)有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者；
12)有其他應予以降職、免職或開(kāi)除的情形。
第四節晉升程序
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門(mén)負責人審核，有關(guān)部門(mén)調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門(mén)管理層提出申請，并附有詳實(shí)的突出事跡材料(證明所滿(mǎn)足的晉級條件)，不接受員工個(gè)人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類(lèi)序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：
1)員工本人在規定的時(shí)間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
2)員工所在部門(mén)(門(mén)店)復核后，根據員工的實(shí)際情況向人力資源部推薦；
3)人力資源部在每年績(jì)效考核后對本年內提出申請的員工進(jìn)行復查，確認其是否符合晉升條件；
4)人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升的人員名單；
5)人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見(jiàn)，并對名單進(jìn)行調整和修訂；
6)人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見(jiàn)報總經(jīng)理辦公會(huì )審議；
7)總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時(shí)調整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級
第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱(chēng)、原單位職務(wù)與職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。
相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務(wù)標準；相關(guān)行業(yè)指具有醫藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，了解本崗位工作的基本特點(diǎn)、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見(jiàn)習期滿(mǎn)后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )，提出定級初審意見(jiàn)，報董事長(cháng)審批；門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)、通用序列員工試用期滿(mǎn)，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿(mǎn)周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿(mǎn)周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(mén)(門(mén)店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：
1)應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在12級，應屆專(zhuān)科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗的應屆生，根據實(shí)際情況可以上浮一級。
2)經(jīng)驗型人才：可根據學(xué)歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3)特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員。特需人才的定級實(shí)行特別審批程序，由用人部門(mén)及人力資源部申報公司領(lǐng)導審核，報董事長(cháng)批準。
第四十八條本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jì)和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章人才儲備管理
第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執業(yè)藥(醫)師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的員工，按照現有副店長(cháng)(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1)大學(xué)專(zhuān)科(含)以上文化程度，身體健康；
2)良好的個(gè)人素養和職業(yè)操守，為人正直、誠實(shí)，作風(fēng)嚴謹；
3)較強的業(yè)務(wù)能力和一定的管理能力；
4)較強的事業(yè)心、責任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習，工作積極；
5)年齡在40歲以下；
6)工作業(yè)績(jì)突出或年度考核成績(jì)在優(yōu)秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門(mén)(門(mén)店)民主推薦(含負責人推薦)，經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績(jì)”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jì)。
第五十二條儲備人才的培養
1)通過(guò)外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開(kāi)發(fā)提供基礎保障。
2)公司鼓勵員工通過(guò)學(xué)習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3)通過(guò)績(jì)效考核工作，發(fā)現潛質(zhì)較好的人才，進(jìn)行崗位輪換，適當開(kāi)展在崗鍛煉和在崗考察。
4)公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門(mén)保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動(dòng)的，檔案隨同移交。
第六章領(lǐng)導者優(yōu)化
第五十四條用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，發(fā)現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：
1)年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)椤安豢山邮堋钡模?/p>
2)連續兩次季度績(jì)效考核為“不可接受”，同時(shí)，年度績(jì)效考核為“需要改進(jìn)”的；
3)連續兩年年度績(jì)效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進(jìn)行座談、討論與分析，報總經(jīng)辦。
第五十七條管理者表現不佳的原因有很多，通過(guò)事前資料搜集、座談、分析，以及會(huì )議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長(cháng)批準。
1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；
2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；
3)留職察看(轉入觀(guān)察期)：由于客觀(guān)或者主觀(guān)原因，無(wú)法完成公司績(jì)效考核，并且具有潛力的領(lǐng)導者轉入觀(guān)察期，確定在短期內(36個(gè)月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進(jìn)的，鼓勵并告知他們，無(wú)明顯改進(jìn)的，采取適當措施處理；
4)解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的管理者。
第七章附則
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關(guān)制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。
第六十條本制度自下發(fā)之日起執行。
企業(yè)員工晉升管理制度2
第一章 總 則
一、目的
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理規定。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jì)。
(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
四、 晉升需具備的條件
�。�1）具備較高職位的技能；
�。�2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；
�。�3）在職工作表現及職業(yè)道德；
�。�4）完成職位所需的有關(guān)訓練課程；
�。�5）具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限
(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會(huì )核定；
(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；
(3)各部門(mén)主管或助理，由各部門(mén)經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；
(4)各部門(mén)主管以下各級人員，由各級主管提議，部門(mén)經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。
第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道
一、 縱向發(fā)展
部門(mén)普通員工－部門(mén)主管或助理－部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東
二、 橫向發(fā)展
有時(shí)員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，可以在公司內重新選擇如客服到運營(yíng)，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務(wù)部—行政部—運營(yíng)部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產(chǎn)部—家裝部）
第三章 員工晉升管理
一、 晉升時(shí)機
�。�1）根據公司經(jīng)營(yíng)需要及發(fā)展規劃，為保證高效運作，同時(shí)充實(shí)內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
�。�2）職務(wù)出現空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時(shí)依本辦法晉升程序辦理晉升。
二、晉升流程
1、員工晉升申報
�。�1）由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
�。�2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
�。�3）人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在_____個(gè)工作日內完成，并于_____個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門(mén)。
2、晉升考核評估工作
�。�1）晉升考核評估工作原則
�、俪浞肿鹬卦瓌t：人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
�、诔浞重撠熢瓌t：本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、鄢浞纸ㄗh原則：針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門(mén)或執行委員會(huì )建議暫緩晉升。
�。�2）晉升考核評估工作流程
�、偃肆Y源部針對各部門(mén)上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
�、趯x升員工進(jìn)行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、墼u估采用面談、問(wèn)卷調查及公示證集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。
�、苋肆Y源部績(jì)效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送執行委員會(huì )或部門(mén)管理會(huì )議審核。
�、莶块T(mén)主管以上級別員工的晉升，由執行委會(huì )員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
�、薏块T(mén)主管以下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于_____個(gè)工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
�。�1）人力資源部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。
�。�2）任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。
�、俨块T(mén)內部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工大會(huì )公布。
�、诠緝炔抗鏅诠鏁�(shū)或公司員工大會(huì )公布。
4 其他相關(guān)規定
一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。
三、晉升條件不足時(shí)可設職務(wù)代理：
(1)各級職務(wù)出現空缺時(shí)，若無(wú)具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務(wù)。
(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
第四章附則
1、本制度自頒布之日起開(kāi)始執行。
2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。
企業(yè)員工晉升管理制度3
第一章 總 則
一、目的
為到達人盡其才、各盡其能的.目的，達成優(yōu)良的工作績(jì)效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通，滿(mǎn)足公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高公司和員工個(gè)人的核心競爭力，進(jìn)而提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能、技術(shù)和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面思考員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力以及在工作中取得的成績(jì)。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時(shí)，首先思考內部人員，在沒(méi)有適宜人選時(shí)，思考外部招聘。
四、 晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能；
(2)相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；
(3)在職工作表現及職業(yè)道德；
(4)完成職位所需的有關(guān)訓練課程；
(5)具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長(cháng)提議，經(jīng)董事會(huì )核定；
(2)副經(jīng)理以上由董事長(cháng)核定；
(3)各部門(mén)主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；
(4)各部門(mén)主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執行部門(mén)。各用人部門(mén)負責向公司推薦貼合晉升條件的員工；由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負責對其任職條件進(jìn)行初步核查。
第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道
一、 縱向發(fā)展
部門(mén)普通員工-部門(mén)主管或助理-部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會(huì )—股東
二、 橫向發(fā)展
有時(shí)員工選取的工作不必須是自己最適宜的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開(kāi)發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿易公司—物業(yè)公司)
第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理
根據公司的實(shí)際狀況，對于具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行規劃管理。
職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。
二、 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)經(jīng)理負責與新員工談話(huà)，主題是幫忙新員工根據自己的狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析思考個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行狀況。
三、 進(jìn)行個(gè)人特長(cháng)及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》，包括員工知識、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每?jì)赡晏顚?xiě)一次，新員工轉正后一個(gè)月內填寫(xiě)。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，結合自身實(shí)際狀況填寫(xiě)。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時(shí)，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒(méi)有為員工帶給學(xué)習培訓、晉升機會(huì )，員工個(gè)人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。
六、 各部門(mén)經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門(mén)員工就個(gè)人工作表現與未來(lái)發(fā)展談話(huà)，確定下一步目標與方向。
七、 員工根據個(gè)人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。
八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規劃調整的依據。
企業(yè)員工晉升管理制度4
目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
適用范圍
公司全體員工
資料
公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門(mén)之間的調動(dòng)。
1、員工晉升可分為員工部門(mén)內晉升和員工部門(mén)之間的晉升：
�。�1）員工部門(mén)內晉升
指員工在本部門(mén)內的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)實(shí)際情景，經(jīng)考核后，具體安排，并報綜合部存檔。
�。�2）公司員工部門(mén)之間的晉升
指職員在公司內部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調入部門(mén)須填寫(xiě)《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門(mén)的主管批準并報總經(jīng)理或總經(jīng)理授權人批準后，交由綜合部存檔。
2、員工晉升分為三種類(lèi)型
�。�1）職位晉升、薪資晉升
�。�2）職位晉升、薪資不變
�。�3）職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
�。�1）定期：公司每年根據公司的營(yíng)業(yè)情景，有年底進(jìn)行統一晉升員工。
�。�2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。
�。�3）試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，提前進(jìn)行晉升。
員工晉升依據
�。�1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時(shí)間（不含試用期工作時(shí)間），經(jīng)部門(mén)經(jīng)理評定工作表現優(yōu)秀。
�。�2）公司部門(mén)經(jīng)理級員工，在原崗位上工作時(shí)間一年（不含試用期工作時(shí)間）經(jīng)總經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。
�。�3）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他情形的晉升。
員工晉升權限
�。�1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由董事長(cháng)核定。
�。�2）部門(mén)經(jīng)理或主管，由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長(cháng)核定。
�。�3）普通員工的晉升分別由部門(mén)經(jīng)理或主管提議，呈總經(jīng)理核定，并通知綜合部。
一、完善方法一、掌握晉升原則
1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。
企業(yè)不能打著(zhù)“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會(huì )在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。
2.機會(huì )均等。
人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實(shí)行公開(kāi)招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，僅有這樣才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。
3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。
“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數員工。但對十分之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。
二、熟悉晉升模式
1.按工作表現晉升在工作表現能夠用若干標準衡量的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理能夠依據員工工作表現是否合乎既定標準來(lái)決定是否升遷。在這種情景下，能力即是員工的工作業(yè)績(jì)能夠到達預期的標準之一。
2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時(shí)，服飾講究，遵守企業(yè)的一切規章和制度，能配合上級將工作進(jìn)行地井井有條，十分出色，那么必定會(huì )受到上級的賞識。
3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實(shí)際上是資歷與能力相結合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經(jīng)驗的價(jià)值，給予大家平等競爭的機會(huì )。
三、制定晉升計劃
1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發(fā)展軌跡進(jìn)行調整，提前為其做好應晉升的準備工作。
2.制定個(gè)人發(fā)展規劃一旦人選確定后，企業(yè)要為其制定一個(gè)個(gè)人發(fā)展規劃。必須清楚地了解哪一種規劃能夠與這些特殊人才的愿望相貼合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力能夠挖掘。
3.具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素規劃必須是長(cháng)期的、有針對性的，這樣員工才能為未來(lái)的工作提前做好準備。這些規劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。
4.制定輔助計劃企業(yè)制定一個(gè)輔助計劃，幫忙員工盡快進(jìn)入主角，圓滿(mǎn)完成晉升過(guò)程。
企業(yè)員工晉升管理制度5
一、晉升管理制度制定目標
為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進(jìn)、選拔賢能，特制定本制度。
本質(zhì)度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。公司員工工作努力、業(yè)績(jì)突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
二、晉升類(lèi)別
依據員工工作表現，晉升形式有薪資晉升（調薪）、職位晉升兩種。
薪資晉升：
1、凡具備下列條件之一者，可以予以晉升：
2、符合《薪酬管理制度》中上調薪資的員工；
3、積極做好本職工作，連續2年成績(jì)突出，受到公司表彰或者獲得優(yōu)秀稱(chēng)號的員工；
4、一年內連續四次被評為最具價(jià)值員稱(chēng)號的員工；
5、業(yè)務(wù)有突出專(zhuān)長(cháng)，個(gè)人年創(chuàng )利50萬(wàn)元以上者；
6、非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失10萬(wàn)元以上者；
職務(wù)晉升
1、忠于公司，在公司效力3年以上且表現良好者；
2、工作業(yè)績(jì)突出，經(jīng)部門(mén)或同事舉薦的優(yōu)秀員工；
3、年內通過(guò)培訓、學(xué)習、進(jìn)修獲得相關(guān)職位管理經(jīng)驗者；
4、連續3次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；
5、領(lǐng)導有方，所領(lǐng)導的部門(mén)連續2年創(chuàng )利200萬(wàn)元以上或成績(jì)顯著(zhù)者；
6、通過(guò)相應的管理辦法扭虧為盈，為公司創(chuàng )造利潤者；
7、有其他突出貢獻，董事會(huì )或總經(jīng)理認為可以晉級嘉獎?wù)摺?/p>
8、對成績(jì)特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級；
三、晉升程序如下：
1、員工推薦、本人自薦或上級主管提名，報人力資源部備案；
2、依據《崗位職責》內容由部門(mén)內員工、上級主管、部門(mén)負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理進(jìn)行考評；
3、被晉升員工需要三個(gè)月的在職實(shí)習試用期，特殊可延長(cháng)至6個(gè)月；
4、試用期結束前10天，由上級主管、部門(mén)負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理匯評；
5、實(shí)習試用期內員工享受晉升薪資，試用期合格，由總經(jīng)理審批后予以晉升，試用期不合格者則繼續留任原來(lái)的工作職位，薪資還原為原來(lái)薪資；
四、晉升評估時(shí)間
公司每半年組織一次晉升評估，分別為1月和7月兩次。
企業(yè)員工晉升管理制度6
第1條員工晉升的基本原則及條件
1.符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。
2.晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。
3.晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。
4.晉升員工通過(guò)公司的績(jì)效考核。
第2條人事審批權限
1.部門(mén)主管層以上級別員工晉升由總經(jīng)理審核任命。
2.部門(mén)主管層以下級別員工晉升由部門(mén)管理人員審核，總經(jīng)理任命。
第3條晉升管理流程
1.員工晉升流程
�。�1）由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)、各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人事部提交“員工晉升申請表”。
�。�2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人事部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資金及福利待遇等維持晉升前水平不變。
�。�3）人事部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內完成，并于15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門(mén)。
2.組織晉升考核評估工作
�。�1）晉升考核評估工作原則
�、俪浞肿鹬卦瓌t。人事部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
�、诔浞重撠熢瓌t。本著(zhù)對公司、部門(mén)、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進(jìn)行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、鄢浞纸ㄗh原則。針對極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人事部可建議暫緩晉升。
�。�2）晉升考核評估工作流程
�、偃耸虏酷槍Ω鞑块T(mén)上報的材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對。
�、趯x升員工進(jìn)行全面（員工本人，上級、下級、平級、其他合作部門(mén)）考核評估。
�、墼u估采用面談、問(wèn)卷調查及公示征集意見(jiàn)評定等方式進(jìn)行。
�、苋耸虏孔罱K根據以上記錄及準晉升人員的過(guò)往績(jì)效考核情況評定出具考核評估意見(jiàn)報告，報送總經(jīng)理審核。
�、莶块T(mén)主管經(jīng)上級別員工的晉升，由管理委員人收到人事部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
�、薏块T(mén)主管經(jīng)下級別員工的晉升，由本部門(mén)依據人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內給出審核結果，由總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。
3.員工晉升任命
�。�1）人事部根據所有審批意見(jiàn)編制人事任命通告
�。�2）任命通告將采用以下兩種方式進(jìn)行：
�、俨块T(mén)內部公告欄通告書(shū)，部門(mén)員工大會(huì )公布；
�、诠緝炔抗鏅诠�，公司員工大會(huì )公布。
第4條注意事項
1.各部門(mén)統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉級工作。
2.特例須由人事部上報，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。
3.所有晉升/晉級人員必須通過(guò)人力資源部晉級評估后方可任命。
4.日�？己擞杀惶崦说闹苯又鞴茇撠�，人事部有監督、考核的權利和義務(wù)。
企業(yè)員工晉升管理制度7
第一章總則
第一條為建立公司科學(xué)、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開(kāi)”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門(mén)。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門(mén)。
第二章管理干部的選拔
第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦能夠通過(guò)公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進(jìn)行。
第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章員工晉升管理
第九條公司原則上每半年進(jìn)行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會(huì )獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1、在工作崗位上作出突出貢獻和成績(jì)顯著(zhù)者；
2、提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；
3、為公司贏(yíng)得較高社會(huì )榮譽(yù)或挽回較大經(jīng)濟損失者。
第十條員工晉職晉級的審批程序為：
1、部門(mén)負責人將推薦意見(jiàn)填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導審批后報公司人力資源部。推薦意見(jiàn)應包括考核狀況、突出業(yè)績(jì)、工作潛力和水平評價(jià)、工作態(tài)度和表現評價(jià)及潛質(zhì)等5個(gè)基本方面；
2、人力資源部根據部門(mén)推薦意見(jiàn)，對員工的工作狀況等進(jìn)行調查了解和核實(shí)，并作出審核意見(jiàn)報人事分管領(lǐng)導審核；
3、人事分管領(lǐng)導作出審核意見(jiàn)后，報送公司總經(jīng)理審批；
4、人力資源部負責根據審批結果及時(shí)落實(shí)員工薪資、福利、職級的調整。
第四章附則
第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。
企業(yè)員工晉升管理制度8
第一條 公司為了吸引所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的進(jìn)取心，不斷提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，特制定此晉升管理制度。
第二條 晉升較高職位必須具備以下條件：
1. 較高職位所需技能；
2. 相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；
3. 在職工作表現良好；
4. 完成職位所需要的有關(guān)課程訓練；
5. 具備較好的適應能力和潛力。
第三條 職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選的情況下，考慮外部招聘。
第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1. 定期。每年 3 月根據考核評分制度 （另行規定）組織運營(yíng)狀況，統一實(shí)施晉升計劃。
2. 不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以提升。
3. 試用人員成績(jì)卓越者，由試用單位推薦晉升。
第五條 晉升操作程序。
1. 人力資源部門(mén)依據企業(yè)政策在每年規定的期間內，依據考核資料協(xié)調各部門(mén)主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。
2. 凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門(mén)以人事通報形式公布，晉升者，則以書(shū)面形式個(gè)別通知。
第六條 晉升核定權限。
1. 副董事長(cháng)、總經(jīng)理特別助理由董事長(cháng)核定。
2. 各部門(mén)主管由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長(cháng)核定。
3. 各部門(mén)主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經(jīng)理級別以上人員核定，報董事長(cháng)復核。
4. 普通員工由各級單位主管核定，呈總經(jīng)理以上人員復核，并通知財務(wù)部門(mén)與人事部門(mén)。
第七條 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。
第八條 員工因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條 員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。
第十條 本制度于制訂之日正式生效。
企業(yè)員工晉升管理制度9
一、員工晉升
1、目的：?jiǎn)T工晉升是指員工的行政職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和技術(shù)人員的技術(shù)等級由低層次向高層次的變動(dòng)，是公司及時(shí)發(fā)現人才，激勵員工、滿(mǎn)足員工成就感的一項行之有效的重要手段，兼有物質(zhì)獎勵與精神獎勵的雙重功能。
2、員工晉升形式
�、倨聘駮x升：對有特殊才能或做出突出貢獻的員工，不受年資、學(xué)歷、經(jīng)歷等條件的限制，可以越級加以晉升。
�、诠�(jì)晉升：以員工實(shí)際工作成績(jì)的大小作為晉升的主要依據，充分體現公司多勞多得，重視績(jì)效的原則。
�、勰芰x升：根據員工各種能力的大小決定晉升，全面反映員工現有及潛在的能力，做到合理使用人才。
�、芫C合晉升：兼顧年資、功績(jì)和能力多方面的因素，作為晉升的依據。
3、晉升條件：
�、偈煜がF職位的工作技能，已具備較高職位的素質(zhì)要求；
�、谠休^高職位的優(yōu)秀工作經(jīng)歷二至三年；
�、蹖ΜF職位的接任人員已進(jìn)行了細致的指導和培訓，確認其完全可以接替現工作；
�、苓B續二至三年的年度績(jì)效考核結果在同級間名列前三位；
�、菀淹瓿奢^高職位所需的培訓課程，經(jīng)測試達標后競聘成功；
�、尢岢隽藢ΜF職位或較高職位具有很大經(jīng)濟效益的工作建議，需要親自付諸實(shí)施。
4、晉升程序：
�、賳T工符合晉升條件的，應由部門(mén)經(jīng)理以書(shū)面形式提出申請，填制“晉升審批表”，上報總辦，由品質(zhì)部負責考察，總辦組織綜合考評；
�、跁x升部門(mén)經(jīng)理的面試結果合格，晉升崗位要求的筆試測試合格，如需競聘時(shí)，各項測試達標；
�、劭偨�(jīng)理根據晉升記錄批準晉升報告；
�、芄ぷ鹘唤雍�，新崗位的上崗培訓或培訓資料的發(fā)放；
�、輪T工晉升后，可享受晉升工資，如調至上一級崗位，被賦予更重要工作職責，崗位工資應相應調整；
�、迒T工晉升相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。
二、員工晉級
1、目的：晉級是指公司對工作績(jì)效顯著(zhù)、工作態(tài)度端正的員工工資予以合理上浮。
2、具體規定：
�、賳T工工資晉級按照公司薪酬體系中的職等、薪級進(jìn)行，員工工資晉級一次最多不超過(guò)3級。
�、趩T工晉級由公司定期評定，由總辦具體負責，非特殊情況，公司原則上平時(shí)不針對個(gè)別員工進(jìn)行晉級，以克服工作中的隨意性。
�、蹖x級后工作渙散、不積極進(jìn)取上進(jìn)、不全力做好本職工作或給公司造成較大經(jīng)濟損失、安全事故的員工，公司有權隨時(shí)取消其晉升工資。
�、芙�(jīng)公司評定予以工資晉級的員工，其晉級工資從次月起開(kāi)始發(fā)放。
�、輪T工晉級相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。
企業(yè)員工晉升管理制度10
一、職員應具備的政治條件
各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執行黨的路線(xiàn)、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業(yè)道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛(ài)本職工作、努力鉆研業(yè)務(wù)、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務(wù)。
二、職員等級
職員分為三等十級，即分為高、中、初三個(gè)職等和一至十、十個(gè)職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。
三、職員晉升評審條件
1、初級職員的基本條件：
(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門(mén)領(lǐng)導和高、中級職員的指導下能保質(zhì)保量地完成規定的任務(wù)，協(xié)助協(xié)調有關(guān)方面的工作和關(guān)系。
(2)、基本掌握本職能部門(mén)管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務(wù)；具有初步的分析、解決問(wèn)題的能力，有一定的辦事和社會(huì )交往能力
(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿；能熟練地使用計算機進(jìn)行文字處理和網(wǎng)絡(luò )操作(目前尚未使用計算機管理的崗位對此不作要求)
2、中級職員的基本條件：
(1)、獨立承擔某方面的管理工作，并能主動(dòng)積極地有創(chuàng )造性地完成規定的任務(wù)，協(xié)調、平衡各方面的工作和關(guān)系，擬定階段性工作計劃并組織實(shí)施。
(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專(zhuān)業(yè)知識和方法，有一定的政策理論水平、業(yè)務(wù)能力和系統分析能力，具有解決實(shí)際問(wèn)題能力。
(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規章制度、作計劃、報告)，在任現職期間曾獨立撰寫(xiě)、完成過(guò)3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結或規章制度等。能夠熟練地使用計算機進(jìn)行文字處理、網(wǎng)絡(luò )操作，比較熟練地解決計算機工作中出現的問(wèn)題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。
3、高級職員的基本條件：
(1)、分管某一部門(mén)或我所某一方面的工作或承擔復雜的管理工作；擬定本職工作中的中、長(cháng)期計劃并負責組織實(shí)施，組織起草重要文稿。為改進(jìn)工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實(shí)施，獨立綜合、平衡、協(xié)調各方面的工作和關(guān)系，指導下屬職員的工作。
(2)、系統地掌握本職管理工作所需的專(zhuān)業(yè)知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問(wèn)題的能力。
(3)、有較高水平的文字表達能力，在任現職期間獨立撰寫(xiě)或發(fā)表過(guò)3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實(shí)際工作中證明行之有效的規章制度。有較強的計算機使用能力和一定的英文讀、寫(xiě)能力。
四、職員晉升申報條件
十級職員的資格條件：中專(zhuān)或高中畢業(yè)、工作滿(mǎn)2年。年度考核合格。
九級職員的資格條件：大專(zhuān)畢業(yè)、工作滿(mǎn)2年，大學(xué)畢業(yè)、工作滿(mǎn)1年，或任一級職員滿(mǎn)2年。年度考核合格。
八級職員的資格條件：碩士畢業(yè)、工作滿(mǎn)1年，或任九級職員滿(mǎn)2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓。
七級職工的資格條件：博士畢業(yè)、工作滿(mǎn)1年，或任八級職員滿(mǎn)2年。年度考核合格。
六級職員的資格條件：大專(zhuān)及其以上學(xué)歷、任七級職員滿(mǎn)3年。年度考核合格。
五級職員的資格條件：入學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任六級職員滿(mǎn)3年。年度考核合格。在任中級職員期間經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓。
四級職員的資格條件：大學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任五級職員滿(mǎn)4年。年度考核合格。
三級職員的資格條件：大學(xué)本科及其以上學(xué)歷、任四級職員滿(mǎn)4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
1、職員實(shí)行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿(mǎn)根據聘期內的工作表現、能力及崗位需要決定是否續聘。
2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續聘。職工和研究所可根據具體情況進(jìn)行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉入工人系列。
3、實(shí)行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿(mǎn)任職年限后的五年內晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿(mǎn)任職年限后的六年內晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。
4、考試與考核
(1)、凡申請晉升職員職級人員需進(jìn)行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關(guān)知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語(yǔ)。
(2)、考試內容：
計算機進(jìn)行實(shí)際操作。申請六級職員英語(yǔ)限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。
5、申請者須提交以下材料
企業(yè)員工晉升管理制度11
第一條
為了提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。
第二條
晉升較高職位依據以下因素：
1.具備較高職位的技能；
2.相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；
3.在職工作表現與操行；
4.完成職位所需要的有關(guān)訓練課程；
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條
職位空缺時(shí)，首先考慮從內部人員中選拔；在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
第四條
員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營(yíng)狀況，統一實(shí)施晉升計劃；
2.不定期：?jiǎn)T工在年度進(jìn)行中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異的員工，可以即時(shí)提升；
3.試用期員工成績(jì)卓越者，由試用部門(mén)推薦提前轉正晉升。
第五條
晉升操作程序
1.人力資源部門(mén)依據公司規定于每年規定的期間內，依據考核資料協(xié)調各部門(mén)主管提出的晉升建議名單，呈請核定；不定期者，另行規定；
2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門(mén)通過(guò)行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書(shū)面形式個(gè)別通知。
第六條
晉升核定權限
1.副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定；
2.各部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定；
3.各部門(mén)主管以下各級人員，由各部門(mén)主管提議，呈部門(mén)經(jīng)理以上人員核定；
第七條
各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務(wù)部門(mén)。
第八條
凡因晉升變動(dòng)職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條
員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
企業(yè)員工晉升管理制度12
第一條：目的
1、為員工供給廣闊的成長(cháng)空間，充分激發(fā)員工的潛能；
2、提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，實(shí)現自下而上的推動(dòng)公司人才隊伍整體水平不斷提升；
3、指導員工規劃個(gè)人職業(yè)生涯，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，讓員工實(shí)現個(gè)人發(fā)展計劃；
4、明確公司的“選人、用人、留人”的人才策略，促進(jìn)公司發(fā)展對人才的需求與個(gè)人發(fā)展計劃的對接；
5、規范公司員工的崗位調換和晉升、晉級工作流程。
第二條：適用范圍
《薪酬管理制度》補充規定，適用于全體員工
第三條：權責
1、人力資源部負責制定公司員工晉升制度。
2、部門(mén)主管負責對員工晉升的考核。
3、分管副總復核、總經(jīng)理最終簽批。
第四條：原則
1、貼合公司及部門(mén)工作的實(shí)際需求。
2、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。
3、能者上，平者讓?zhuān)拐呦?/p>
4、機會(huì )公平、考核公正、信息公開(kāi)。
5、每個(gè)職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位
第五條：晉升制度資料
1、公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門(mén)之間的調動(dòng)。
2、員工晉升可分為員工部門(mén)內晉升和員工部門(mén)之間的晉升：
�。�1）員工部門(mén)內晉升
是指員工在本部門(mén)內的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)主管根據部門(mén)實(shí)際情景，經(jīng)考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。
�。�2）公司員工部門(mén)之間的晉升
是指職員在公司內部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調入部門(mén)須填寫(xiě)《晉升調崗調動(dòng)表》，由所涉及部門(mén)主管批準并報分管副總或總經(jīng)理審批，交由人力資源部存檔。
3、員工晉升分為三種類(lèi)型
�。�1）職位晉升、薪資晉升
�。�2）職位晉升、薪資不變
�。�3）職位不變、薪資晉升
4、員工晉升的形式分為定期或不定期
�。�1）定期：根據《薪酬管理制度》規定，每年3月份進(jìn)行操作，4月1日執行；
�。�2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，能夠予以晉升。
�。�3）試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，提前進(jìn)行晉升。
第六條：晉升條件
1、所有晉升以績(jì)效評估成績(jì)?yōu)橐罁?/p>
2、特殊晉升需總經(jīng)理審批
3、具體晉升條件：
�。�1）所有晉升必須在本職崗位連續工作6個(gè)月以上（不含試用期）
�。�2）品行良好，對公司的忠誠度以及持久貢獻性；積極參與公司舉辦的各類(lèi)會(huì )議、培訓、公司慶典表彰會(huì )等相關(guān)活動(dòng)，并有突出表現；
�。�3）嚴格遵守公司相關(guān)制度，無(wú)明顯違規違紀行為；
�。�4）所在團隊建設與維持公司秩序的需要；
�。�5）業(yè)績(jì)突出，屢創(chuàng )新高者；
�。�6）對公司發(fā)展提出重大提議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益的；
�。�7）有其它重大突出貢獻，經(jīng)公司討論認定應當給予晉級嘉獎的；
�。�8）因公司或部門(mén)團隊建設需要或其他情形的晉升；
�。�9）晉升條件請看附表《職位薪酬調整表》
4、有下列行為者不能參與晉升
�。�1）一年內違反公司各類(lèi)規章制度被記過(guò)處罰者
�。�2）一年內有重大工作失誤者
�。�3）已經(jīng)過(guò)特殊途徑或方式得到晉升者
5、晉升參數表：
第七條：晉升程序
1、薪酬晉升請參照《薪酬管理制度》
2、職位晉升流程：
�。�1）部門(mén)提出人員晉升申請，填寫(xiě)《員工晉升調動(dòng)申請表》
�。�2）分管副總或總經(jīng)理審批經(jīng)過(guò)，進(jìn)入晉升考核期
�。�3）考核期滿(mǎn)，人力資源部提前半月進(jìn)行晉升考核評估
�。�4）考核評估成績(jì)經(jīng)過(guò)，由分管副總或總經(jīng)理簽發(fā)任命書(shū)
�。�5）定崗定薪
3、晉升考核期
�。�1）員工經(jīng)過(guò)審批進(jìn)入晉升考核期
�。�2）晉升考核期長(cháng)度1-3月不等，視具體需求而定
�。�3）晉升考核期需每周提交《晉升期周工作報告》
�。�4）《晉升期周工作報告》是晉升考核的重要依據，占綜合考核分30%；
4、晉升考核評估
�。�1）晉升考核評估采用360度考核法
�。�2）晉升考核評估成績(jì)占綜合考核分70%；
第八條：附件
1、《晉升調動(dòng)申請表》
2、《晉升期周工作報告》
3、《職位薪酬調整表》
第九條：其他
1、本規定只執行日起生效，原規定將被替代
2、人力資源部擁有最終解釋權
企業(yè)員工晉升管理制度13
一、實(shí)行范圍
屬學(xué)校事業(yè)編制、專(zhuān)職從事管理和服務(wù)工作，已聘用在管理崗位的職員。包括內設黨政管理機構管理人員，校工會(huì )、共青團等群團組織管理人員，教輔機構和教學(xué)單位管理人員。
二、晉升條件
�。ㄒ唬┗緱l件：
1、嚴格遵守國家政策法規，忠于職守，清正廉潔，秉公辦事，行為規范；
2、具有履行崗位職責的理論水平和業(yè)務(wù)能力，服務(wù)意識強，勤奮工作，愛(ài)崗敬業(yè)；
3、身體健康，能履行職責崗位職責；
4、任現職以來(lái)年度考核結果均為合格及以上等級。
�。ǘ┢呒壜殕T須合乎以下條件之一：
1、在八級職員崗位上任職滿(mǎn)3年以上；
2、贏(yíng)得博士學(xué)位的研究生試用期八十并考核合格。
�。ㄈ┌思壜殕T須符合下列條件之一：
1、在九級職員崗位上供職八十3年以上；
2、獲得碩士學(xué)位的研究生試用期滿(mǎn)并考核合格。
�。ㄋ模┚偶壜殕T須合乎以下條件之一：
1、在十級職員崗位上任職滿(mǎn)3年以上；
2、大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)生在十級職員崗位上供職八十1年以上；
3、大學(xué)本科畢業(yè)生、獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生（含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢業(yè)生）研究生班和未獲得碩士學(xué)位的研究生見(jiàn)習（試用）期滿(mǎn)并考核合格。
�。ㄎ澹┦壜殕T須合乎以下條件：
中專(zhuān)畢業(yè)生、大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)生見(jiàn)習（試用）期滿(mǎn)并考核合格。
三、工農兵學(xué)員程序
1、個(gè)人申請。個(gè)人向所在部門(mén)提出申請，提交《湖南第一師范學(xué)院管理崗位職員職級晉升申請表》，并附上學(xué)歷證書(shū)、獲獎證書(shū)、論文，所起草擬定的本崗位相關(guān)制度文件等的復印件（原件由所在部門(mén)審核）。
2、部門(mén)復審所推薦。各部門(mén)審查證實(shí)個(gè)人申報材料，同時(shí)對申請者的德、能夠、誠、績(jì)展開(kāi)考核所推薦。
3、學(xué)校人事處進(jìn)行資格審查。
4、學(xué)校對劉本人選展開(kāi)審查確認。
5、經(jīng)學(xué)校審定的人員在校內公示3天，公示通過(guò)后由學(xué)校發(fā)文聘任。
6、學(xué)校報省人社廳審查備案。
四、計分排序辦法
如果合乎雇用條件的人數少于職位職位空缺數，則實(shí)行以下辦法計分后，按罰球多少從高至高不予排序，依序雇用。
�。ㄒ唬┮匀温毤壞晗�、年齡、學(xué)歷（學(xué)位）和工作業(yè)績(jì)評價(jià)四項內容作為計分排序的依據。
�。ǘ┕┞毤壞晗抻嫹洲k法
任現職級滿(mǎn)一年計2分，依年遞增。
�。ㄈ┠挲g計分辦法
25歲及以下計1分，每增一歲加1分，依年齡遞增。
�。ㄋ模⿲W(xué)歷（學(xué)位）計分辦法
大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)生計4分，大學(xué)本科畢業(yè)生計8分，獲得學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生計10分，獲得碩士學(xué)位的計14分，獲得碩士學(xué)歷的研究生計16分，獲得博士學(xué)位的計22分，獲得博士學(xué)歷的研究生計24分。
�。ㄎ澹┕ぷ鳂I(yè)績(jì)評價(jià)計分辦法
任現職級以來(lái)獲得國家部委、省政府及以上表彰獎勵者每次計12分；獲得省級黨務(wù)、政府部門(mén)及其直接領(lǐng)導的群團組織頒發(fā)的綜合性獎勵每次計8分；獲得省級黨務(wù)、政府部門(mén)及其直接領(lǐng)導的群團組織頒發(fā)的專(zhuān)項獎勵每次計4分；獲得學(xué)校表彰的優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀黨務(wù)工作者等校級先進(jìn)每次計4分，其他獎勵每次計1分。
總分成供職級年限分后、年齡分后、學(xué)歷（學(xué)位）分工作業(yè)績(jì)評價(jià)分后四項之和。在總分相同的情況下，年長(cháng)者優(yōu)先。
五、附則
�。ㄒ唬┍巨k法由人事處負責管理表述。
�。ǘ┍巨k法自發(fā)布之日起實(shí)施，原有辦法與本辦法不一致的，以本辦法為準。
企業(yè)員工晉升管理制度14
第一條 目的。
1、通過(guò)內部晉升選拔有發(fā)展潛力的員工，定向發(fā)展培養，建立企業(yè)人才梯隊。
2、規范企業(yè)員工晉升及離職管理工作，維護企業(yè)和員工雙方的合法權益。
第二條 適用范圍。
本制度適用于企業(yè)員工晉升與離職管理的各項工作。
第三條 晉升標準。
1、品質(zhì)標準。
主要考核員工職業(yè)道德、個(gè)人修養及品德素質(zhì)，考核員工是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作。
2、能力標準。
主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。
3、態(tài)度標準。
主要考核員工工作主動(dòng)性、積極性、責任心等方面。
4、業(yè)績(jì)。
主要考核員工的工作成果及其對企業(yè)的貢獻等。
第四條 晉升方式。
1、定期晉升。
每年××月，根據企業(yè)年度績(jì)效考核結果，統一實(shí)施員工晉升工作。
2、不定期晉升。
員工離職造成職位空缺、員工工作表現優(yōu)異或各部門(mén)經(jīng)理發(fā)現優(yōu)秀員工后主動(dòng)推薦，企業(yè)根據實(shí)際情況，給予相應的職位晉升安排。
第五條 不定期晉升的實(shí)施程序。
1、發(fā)布競聘信息。
職位空缺產(chǎn)生后，發(fā)布內部招聘信息，吸引員工參加競聘。
2、選拔競聘員工。
對應聘員工進(jìn)行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。
3、確定錄用人選。
(1)、根據考核選拔結果，確定錄用人選。
(2)、被錄用人員做好工作交接，在規定時(shí)間內到新崗位任職。
第六條 離職分類(lèi)。
1、合同離職:員工因終止履行受聘合同或協(xié)議而離職。
2、員工辭職:員工由于某種因素個(gè)人主動(dòng)提出辭職。
3、辭退(解雇)員工。
(1)、員工不能勝任工作崗位者，企業(yè)給予培訓或調換崗位仍不能勝任者，企業(yè)予以辭退。
(2)、嚴重違反企業(yè)規章制度或國家相關(guān)法律法規者，企業(yè)予以解雇。
(3)、因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，企業(yè)可與員工協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，但給予員工一定的經(jīng)濟補償。
4、自動(dòng)離職:員工無(wú)故曠工××個(gè)工作日以上，企業(yè)視為員工自動(dòng)離職。
第七條 離職移交手續辦理。
員工離職時(shí)，持通過(guò)批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門(mén)辦理移交手續，各項移交手續辦理完畢、相關(guān)經(jīng)辦人簽字后，將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。
第八條 工作、物品移交說(shuō)明。
1、離職員工必須將工作過(guò)程中保管使用的賬冊、文件，如企業(yè)制度文件、員工手冊、技術(shù)資料、圖樣等移交給指定的人員及部門(mén)，并填入《離職移交清單》中。
2、離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業(yè)指定人員交待清楚。
3、離職員工應將領(lǐng)用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門(mén)，接收部門(mén)經(jīng)辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業(yè)酌情要求離職員工做出賠償。
第九條 各種移交手續及物品交接辦妥后，離職員工才能領(lǐng)取企業(yè)應發(fā)而未發(fā)的工資。工資領(lǐng)取按照國家相關(guān)法律規定及企業(yè)的有關(guān)制度執行。
第十條 本制度由人力資源部制定，經(jīng)總裁核準后實(shí)施，未盡事宜按照國家及企業(yè)相關(guān)規定執行。
第十一條 本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起執行。
企業(yè)員工晉升管理制度15
第一條 管理處依據員工的工作表現，綜合考核個(gè)人管理能力、業(yè)務(wù)能力、個(gè)人素質(zhì)、工作責任心等方面，將給予優(yōu)秀員工職務(wù)晉升。
第二條 當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現有人員考核不合格做崗位調整時(shí)，管理處將從優(yōu)秀員工中給予考核晉職。
第三條 員工晉職必須符合以下條件:
1、具備良好的職業(yè)素質(zhì)，熱愛(ài)本職工作，具有創(chuàng )新和創(chuàng )造精神。
2、廉潔奉公、作風(fēng)正派、團結同事、遵章守紀，在工作中能起到模范帶頭作用。
3、有較強的管理能力和業(yè)務(wù)能力，符合擬晉升職務(wù)的崗位要求。
4、有較強的執行力和工作責任心。
5、晉升部門(mén)經(jīng)理人員應具備大專(zhuān)以上學(xué)歷。
第四條 擬晉升候選人員采取個(gè)人自薦和部門(mén)推薦兩種形式，候選人員應提交個(gè)人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。
第五條 管理處員工晉升考核組由各部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理組成，由部門(mén)經(jīng)理或直接上級對晉升候選員工進(jìn)行考核，報行政部經(jīng)理審核后，再由考核組對其進(jìn)行綜合考核，考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。
第六條 考核項目包括以下內容:
1、敬業(yè)精神和工作責任心；
2、儀容儀表和舉止風(fēng)貌；
3、業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)；
4、管理能力、應變能力、溝通協(xié)調能力；
5、部門(mén)運作和指標控制能力；
6、語(yǔ)言表達能力和寫(xiě)作能力；
7、消防、安全和客戶(hù)服務(wù)知識和技能；
8、個(gè)人在員工中的威信度。
第七條 考核通過(guò)人員在擬晉升崗位應試用三個(gè)月，期滿(mǎn)由行政部進(jìn)行工作考核，并報總經(jīng)理審核通過(guò)，辦理員工崗位晉升手續和相應崗位薪資福利待遇。
本制度自20xx年11月1日起執行。
企業(yè)員工晉升管理制度16
第一章 辦理員工薪資晉升的規定
第一條 公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規定。
第二條 薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動(dòng)合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績(jì)效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。
但是，在本年度1月21日時(shí)進(jìn)單位工作還不滿(mǎn)６個(gè)月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類(lèi)型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務(wù)晉升或向上調整；
2） 因物價(jià)或政策性因素需全面調整工資基數；
3） 因工作內容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內任職滿(mǎn)五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價(jià)與績(jì)效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過(guò)五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。
第六條 考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監督不力等問(wèn)題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。
第八條 當提預算發(fā)生余額時(shí)，可不轉入下期。
第二章 定期薪資晉升制度
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價(jià)、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長(cháng)期休假者；
2、在薪資晉升評價(jià)、考核期內的出勤天數不滿(mǎn)規定勞動(dòng)天數的九成者；
3、在薪資晉升評價(jià)、考核期內受懲戒處分者；
第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價(jià)、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進(jìn)行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類(lèi)別進(jìn)行。
1、公司部門(mén)長(cháng)以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門(mén)年度指標完成情況、部門(mén)人員整體日常表現、各項經(jīng)濟指標等來(lái)確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的40%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
2、部門(mén)主管以上至部門(mén)長(cháng)以下基層管理干部晉升，依照日�？己酥笜说膱绦星闆r，所屬職能范圍的責任落實(shí)、人員日常表現等來(lái)確定。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
3、對職能部門(mén)管理人員的薪資晉升，依照績(jì)效考核結果與崗位、工作評價(jià)來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
4、對各部門(mén)輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實(shí)行薪資晉升，單獨利用工時(shí)調整來(lái)調整薪資水平。
第三章 臨時(shí)薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實(shí)行臨時(shí)薪資晉升。
1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不相同；
2、長(cháng)期休假者復職后，與其同類(lèi)職務(wù)人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時(shí)；
3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時(shí)；
4、工作內容調整導致工作量大增加者；
企業(yè)員工晉升管理制度17
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的依據
1.職位所要求的知識、技能、
2.相關(guān)資歷和經(jīng)驗。
3.工作表現和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類(lèi)型與時(shí)間
第五條員工晉升類(lèi)型
4.職位晉升、薪資晉升。
5.職位晉升、薪資不變。
6.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時(shí)間
7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。
9.試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門(mén)管理者對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績(jì)各方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據本部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門(mén)可根據工作需要在部門(mén)內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據各部門(mén)報審材料對準備晉升員工進(jìn)行考核，考核在10個(gè)工作日內完成，并與15個(gè)工作日內出具相關(guān)評估報告反饋給相應部門(mén)。
第十條反部門(mén)呈報晉級者，部門(mén)需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
11.員工自我評述報告。
12.員工人事考核表。
13.主管鑒定或推薦書(shū)。
14.具有說(shuō)服力的事例。
15.其他相關(guān)材料。
第四章其他規定
第十一條凡在一年內，受過(guò)記過(guò)處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過(guò)失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
第五章附則
第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實(shí)施。
企業(yè)員工晉升管理制度18
一、目的
為激發(fā)員工活力，提高工作效力，轉變工作作風(fēng)，充分把員工工作能力與實(shí)際崗位結合，實(shí)現優(yōu)秀者升、平庸者降、違紀者罰，形成管理層能上能下、員工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機制，同時(shí)為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展空間，特制定本管理制度。
二、原則
公平公正公開(kāi)，以動(dòng)態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通員工進(jìn)退通道，實(shí)現末位淘汰。
三、適用范圍
本制度適用于公司的所有員工。
四、管理原則
1、晉升原則
1.1德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績(jì)。
1.2逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
1.3縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。
1.4職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，無(wú)合適人選時(shí)，再考慮外部招聘。
1.5公司實(shí)行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升的一年后或轉正定級的一年后，方可申請晉級。原則上，員工每次晉升不超過(guò)兩級。
2、降級原則
2.1嚴重違反公司規章制度，造成較壞影響者。
2.2工作能力、領(lǐng)導能力差，不能勝任原崗位，對本職工作缺乏責任心和進(jìn)取心，缺少敬業(yè)精神者。
2.3存在對抗領(lǐng)導，不服從命令，或缺少團隊精神，因鬧不團結而影響工作行為的。
2.4蓄意詆毀公司聲譽(yù)，有侵占公司利益意圖者。
3、淘汰原則
3.1嚴重違反公司規章制度，造成較壞影響并造成經(jīng)濟損失者。
3.2無(wú)法勝任現有崗位，經(jīng)過(guò)培訓依舊不能完成崗位職責者。
3.3有意對抗領(lǐng)導，紀律渙散，目無(wú)公司制度，經(jīng)培訓教育依舊不知悔改者。
3.4蓄意詆毀公司聲譽(yù)，并給公司造成惡劣影響者。對公司經(jīng)濟財產(chǎn)造成損失者。
五、考核辦法
管理人員和普通員工實(shí)行不同的考核周期和考核指標，充分體現員工工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行綜合考評。
1、考核項目
考核項目因部門(mén)不同、級別不同而異，但均應對工作能力、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考核，考核項目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作態(tài)度40%、綜合素質(zhì)20%。
2、考核周期
普通員工每月考核一次，主管級及以上人員每季度考核一次，全體員工每年度綜合考評一次。
3、考核標準
月考核以實(shí)際考核分數為標準，年度考核以年終考核分數與月考核分數或季度考核分數綜合評分為標準，年終考核分數與月考核分數或季度考核分數綜合評分所占比例為70%和30%。
4、考核辦法
考核辦法為雙重考核制，分部門(mén)進(jìn)行考核，除逐級考核外，員工之間相互進(jìn)行考核。
4.1晉級（以下條件需全部符合方可晉級）
�、僭诓块T(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年。
�、谝荒陜瓤己顺煽�(jì)平均達80分以上，且無(wú)處罰記錄及不良考勤記錄（處罰記錄以公司下發(fā)的處罰通知為準）。
�、劬邆鋽M任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。
4.2降級（以下條件符合兩條即可降級）
�、龠B續兩次考核成績(jì)處于同崗位中最后一名，且無(wú)法完成任務(wù)既定工作目標。
�、谟捎趥�(gè)人過(guò)錯給公司造成經(jīng)濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達2000元（含以上）者。
�、郯肽陜葧绻だ塾媰纱危ê瑑纱危┱�。
�、芸己饲耙荒晔苓^(guò)公司兩次（含兩次）通報批評者。
4.3淘汰（以下條件符合兩條即可淘汰）
�、龠B續三次考核成績(jì)處于同崗位中最后一名，且無(wú)法完成任務(wù)既定工作目標。
�、谟捎趥�(gè)人過(guò)錯給公司造成經(jīng)濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達5000元（含以上）者。
�、郯肽陜葧绻だ塾嬋危ê危┱�。
�、芸己饲耙荒晔苓^(guò)三次（含三次）通報批評者。
六、辦理流程
1、晉升辦理流程
1.1確定擬提升職位：綜合管理中心人事部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導者的職務(wù)類(lèi)別、數量及具體要求。
1.2推薦合適人選：
�、偻扑]：由員工任職部門(mén)推薦的，填寫(xiě)《員工晉升推薦表》，并初步審查后（需后附部門(mén)初步審查相關(guān)表格或結果）交綜合管理中心人事部。
�、谧运]：由員工自薦的，填寫(xiě)《員工晉升申請表》，經(jīng)部門(mén)負責人考核后（需后附部門(mén)負責人考核相關(guān)表格或結果）交綜合管理中心人事部。
1.3晉升考核：綜合管理中心人事部根據職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，由晉升職位所屬部門(mén)負責人對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核并提供考核結果。
1.4決定人選：綜合管理中心人事部匯總考核結果，呈報公司領(lǐng)導逐級審批后決定最后人選，由公司總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。
2、降級的辦理流程
2.1各部門(mén)根據本部門(mén)人員工作情況，通過(guò)考核，若認為對崗位人員需要降級處理，則向綜合管理中心人事部提交申請。
2.2綜合管理中心人事部接受用人部門(mén)人員降職申請后，與降職人員所在部門(mén)進(jìn)行溝通，確認同意后，向總經(jīng)理提出人員變更申請，總經(jīng)理確定申請結果后，由綜合管理中心人事部通知用人部門(mén)對相應員工進(jìn)行降職處理。
2.3各關(guān)系部門(mén)接到降職人員通知后，在部門(mén)內部進(jìn)行工作交接手續，后通報綜合管理中心人事部處理情況，后由綜合管理中心人事部做相應的人事檔案調整。
3、淘汰辦理流程根據考核成績(jì)，考核處罰分為：調崗、降薪、辭退。
3.1調崗：一經(jīng)被確認為淘汰人員的，可進(jìn)行合理調崗處理，薪酬待遇享受調崗
后崗位相關(guān)政策。
3.2降薪：對調崗后考核仍然不合格的（調崗當月考核成績(jì)低于60分，不含60分），實(shí)行降薪處理，依據公司薪酬制度每次降薪不得少于一個(gè)薪酬等級，同時(shí)當月僅發(fā)放基本工資。
3.3辭退：降薪后考核仍不合格（降薪當月考核成績(jì)低于60分，不含60分）員工，公司將做辭退處理，并不給予任何形式的經(jīng)濟補償。
3.4試用期內員工若一次考核不合格（當月考核成績(jì)低于60分，不含60分），公司將與之解除勞動(dòng)關(guān)系。
七、申述
本制度實(shí)行公開(kāi)考核原則，對考核成績(jì)有異議的員工可填寫(xiě)書(shū)面申請逐級上報申述，無(wú)書(shū)面異議申述的視為認同考核成績(jì)，將按制度進(jìn)行相應的處罰。
八、考核組織
1、考核由綜合管理中心負責組織，由綜合管理中中心人事部負責收發(fā)統計考核成績(jì)，每月或每季度最后兩日為考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前將考核表上交至綜合管理中心人事部，未能按時(shí)上交的處罰部門(mén)負責人現金罰款200元。
2、每位員工必須保證個(gè)人所填內容真實(shí)有效，若發(fā)現弄虛作假者，將進(jìn)行處罰現金罰款300元。
3、每月或每季度考核成績(jì)將作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
企業(yè)員工晉升管理制度19
第一章總則
一、目的
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，并在酒店內部構成公平、公正、公開(kāi)的競爭機制；
規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于酒店所有員工。
三、基本原則
�。ㄒ唬┘钆c約束相結合的原則。
考核達標，按編晉升；能力不足，降回原職；表現低劣，降職降級。
�。ǘ┕皆瓌t。
遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，審批程序符合有關(guān)規定。
�。ㄈ┕餐l(fā)展原則。
要有利于員工發(fā)展，有利于企業(yè)人才隊伍建設，促進(jìn)部室工作，實(shí)現企業(yè)和員工共同發(fā)展。
四、晉升需具備的條件：
�。ㄒ唬┳杂X(jué)遵守國家法律法規，遵守企業(yè)各項規章制度；
�。ǘ┚磵彁�(ài)業(yè)，忠于職守，鉆研業(yè)務(wù)，工作出色；
�。ㄈ嵝募w活動(dòng)，團結互助，在做好本職工作的同時(shí)，積極做好與其他部室、基層單位的協(xié)調、配合工作；
�。ㄋ模┙邮苓^(guò)上一職級晉職培訓，晉職考核合格；
�。ㄎ澹┌磿x職所要求的工作年限，年度綜合考核合格；
�。┚邆鋶徫蝗温氋Y格的其他條件。
五、晉升核定權限：
(一)高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長(cháng)提議，經(jīng)集團董事會(huì )核定；
(二)部門(mén)總監由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )核定；
(三)中層(包括：部門(mén)正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會(huì )核定；
(四)部門(mén)主管，由部門(mén)經(jīng)理初審、提議，主管副總核定；
(五)基層(領(lǐng)班)由部門(mén)主管提議，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部共同按規定程序考核，行政總監批準核定；
六、管理職責劃分
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門(mén)總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作。各用人部門(mén)負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進(jìn)行晉級員工的具體考核工作。
第二章員工的晉升通道
一、縱向發(fā)展
部門(mén)普通員工→部門(mén)領(lǐng)班或文員→部門(mén)主管→部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理→部門(mén)總監→副總經(jīng)理→總經(jīng)理
二、橫向發(fā)展
有時(shí)員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發(fā)現其另有所長(cháng)，能夠在公司內重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位；
第三章員工晉升管理
一、晉升時(shí)機：
(一)根據酒店及部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門(mén)申請晉升的員工由行政部組織，由相關(guān)領(lǐng)導對該員工的晉升進(jìn)行考核。
(二)某管理崗位職務(wù)出現空缺時(shí)，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
二、晉升程序
(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會(huì )審定
1、確定擬提升職位
2、推薦適宜人選
3、晉升考核
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進(jìn)行晉升考核，考核資料主要包括：
(1)現工作崗位的表現、業(yè)績(jì)；
(2)是否貼合擬任職崗位的條件；
(3)管理方面的潛質(zhì)；
(4)職業(yè)規劃是否與酒店發(fā)展吻合；
(5)職業(yè)素養是否到達新崗位的要求；
4、決定人選
經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導考核，批準后決定是否晉級；并由對應的領(lǐng)導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門(mén)。
5、任職培訓及試用
經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿(mǎn)兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。
(二)基層員工的晉升程序
1、確定擬提升職位(部門(mén))
2、推薦適宜人選(部門(mén))
3、晉升考核
酒店行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。
4、決定人選
行政部匯總考核結果，經(jīng)與用人部門(mén)經(jīng)理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發(fā)任命通知。
5、任職培訓試用
經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個(gè)月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿(mǎn)兩月經(jīng)實(shí)際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿(mǎn)根據考核結果決定是否續聘。
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