OKR工作法讀書(shū)心得

　　OKR工作法讀書(shū)心得（精選16篇）

　　認真讀完一本著(zhù)作后，你有什么總結呢？這時(shí)最關(guān)鍵的讀書(shū)心得不能忘了哦。到底應如何寫(xiě)讀書(shū)心得呢？下面是小編收集整理的OKR工作法讀書(shū)心得（精選16篇），歡迎閱讀與收藏。

　　OKR工作法讀書(shū)心得1

　　工作過(guò)程中，所有的動(dòng)作，都只為O努力，不能跑偏；即“聚焦目標”；要小心區別重要事件和緊急事件，很多容易先做緊急事件，而不緊急的重要事件一直被排在后面，待發(fā)現時(shí)為時(shí)已晚，無(wú)法完成。Key Results是對前面設定好的Objective的過(guò)程性或結果性描述，其描繪最好是可量化的。

　　OKR工作法讀書(shū)心得2

　　先有O（目標），再量化KR（關(guān)鍵結果），最后去實(shí)現。KPI和OKR各有利弊，沒(méi)有哪個(gè)是最好的，OKR可以讓我更有目標感，KPI可以衡量我的各項工作指標數據，對我而言并不沖突。OKR的絕對聚焦對我而言就是救命稻草，希望自己不要偏離目標，一直踐行。

　　OKR工作法讀書(shū)心得3

　　通過(guò)在知鳥(niǎo)平臺學(xué)習OKR（目標與關(guān)鍵結果法）工作法，使自己在目標制定及達成過(guò)程中能夠高效清晰的去完成，不再是被指標所脅迫，而是更加主動(dòng)的為了成為更好的自己而努力。OKR工作法關(guān)注點(diǎn)主要是聚焦目標的思維，是一套跟蹤目標及完成情況的管理工具和方法。

　　OKR工作法讀書(shū)心得4

　　OKR的價(jià)值在于目標的牽引和管理，感覺(jué)自己要陷入舒適區時(shí)，OKR能時(shí)刻提醒目標，當然，這個(gè)目標必須是鼓舞人心，1個(gè)月或者1個(gè)季度的期限，由獨立的團隊來(lái)完成或執行。古人云：欲乎其上，取乎其中，就是這個(gè)道理；我們在工作中，不僅要考慮自己的O，也要把自己的O和團隊的O相聯(lián)系，才能充滿(mǎn)熱情的工作每一天。

　　OKR工作法讀書(shū)心得5

　　OKR目標，必須是可挑戰目標；不是不可能完成，而是有點(diǎn)難度。不可能完成的目標會(huì )令人沮喪，有難度的目標才是振奮人心的。應該密切跟蹤哪些事情對目標的推進(jìn)是有效的，哪些是無(wú)效的。要多做有效的事情、少做無(wú)效的事情；要不斷的學(xué)習，吸取教訓，為推進(jìn)工作目標的落地而努力。

　　OKR工作法讀書(shū)心得6

　　不管是在工作崗位上還是在創(chuàng )業(yè)道路上，我們都希望每一件事都能按部就班、運轉良好，但很多事情結果與我們開(kāi)始所設想的不一樣，執行過(guò)程也會(huì )碰到種種困難，所以除了有好的想法之外，還必須還有一套有效的的管理方法。通過(guò)學(xué)習《OKR工作法》，希望在未來(lái)工作中將OKR工作法運用到理賠工作崗位中，讓自己聚焦目標，量化結果，哪怕在這個(gè)過(guò)程中會(huì )伴隨著(zhù)挫折和失敗，只有不斷地堅持、檢視，也許有一天會(huì )有意想不到的收獲和成功。

　　OKR工作法讀書(shū)心得7

　　OKR工作法對實(shí)現挑戰性的目標及激勵團隊成員高效工作非常有幫助，里面有OKR的基本框架，有目標管理方法，有團隊達成目標的合理規劃，更有從組織層面落地的具體方法和執行OKR過(guò)程中的避坑指南，真實(shí)受益匪淺，收獲頗豐。

　　OKR工作法讀書(shū)心得8

　　OKR是一個(gè)管理工具，相較于與結果更注重過(guò)程，關(guān)注行動(dòng)與結果的一致性，強調“行必果”。對過(guò)程的關(guān)注，讓員工更有參與感，注重鼓勵員工探索和挑戰，能更好的激發(fā)員工創(chuàng )新性。OKR很大一部分的價(jià)值就是溝通。溝通哪些事情是重要的？溝通我們能做到什么程度？以及和已經(jīng)偏離公司目標的執行團隊應該做哪些對的事情。鼓勵員工對公司OKR提出意見(jiàn)和建議，OKR要讓所有人參與其中。

　　OKR工作法讀書(shū)心得9

　　最近讀了一本書(shū)——《OKR工作法》。這本書(shū)講述了風(fēng)靡硅谷科技創(chuàng )業(yè)的全新工作模式。

　　這本書(shū)很薄，很快就能讀完。但完全消化其中的內容需要好好揣摩并實(shí)施。

　　我所在的公司所用的是KPI，即關(guān)鍵績(jì)效指標。是指企業(yè)宏觀(guān)戰略目標決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰術(shù)目標，是宏觀(guān)戰略決策執行效果的監測指針。是用來(lái)衡量某職位任職者工作績(jì)效的具體量化指標，是對任職者工作任務(wù)完成效果最直接、客觀(guān)的衡量依據。通常情況下，KPI主要來(lái)源于兩個(gè)方面，一方面來(lái)源于企業(yè)的戰略目標，另一方面來(lái)源于部門(mén)和崗位的職責。KPI的主要目的是明確引導任職者將主要精力集中在對職位貢獻最有成效的職責上去，并通過(guò)努力及時(shí)采取提高績(jì)效水平的改進(jìn)措施，因此它是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)就是，量化了員工的工作量，每一個(gè)維度要作什么樣的動(dòng)作，做到什么程度。但對個(gè)別人而言，這種工作方法很容易只關(guān)注數字本身，但卻偏離了離工作目標，最后的結果是，各項數據都很漂亮，但是工作沒(méi)有結果……

　　然而OKR工作法的關(guān)注點(diǎn)則不同，它關(guān)注的是目標，它是一種“聚焦目標”的思維。OKR全稱(chēng)是Objectives and Key Results即目標與關(guān)鍵結果法，OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。目標是指你想做什么事情；關(guān)鍵結果是如何確認你做到了這件事情，即關(guān)鍵結果是對于目標實(shí)現的量化，其本質(zhì)可以認為是KPI。

　　我的心得大致如下：

　　1、工作過(guò)程中，所有的動(dòng)作，都只為O努力，不能跑偏；即“聚焦目標”；要小心區別重要事件和緊急事件，很多容易先做緊急事件，而不緊急的重要事件一直被排在后面，待發(fā)現時(shí)為時(shí)已晚，無(wú)法完成。

　　2、O必須要挑戰性，但也不能不可實(shí)現。沒(méi)有挑戰的目標是沒(méi)有意義的，只是日常工作的反復，要完成這個(gè)目標，必須走出舒適區；不可能實(shí)現的目標會(huì )讓自己看不到希望，一開(kāi)始就泄了氣。

　　3、不能制定多個(gè)目標，最多4個(gè)�？ňS爾說(shuō)：一次說(shuō)太多，就和沒(méi)有說(shuō)一樣。過(guò)多的目標讓人無(wú)法聚焦，注意力不夠用。

　　4、Key Results是對前面設定好的Objective的過(guò)程性或結果性描述，其描繪最好是可量化的，如：“使Gmail達到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上線(xiàn)，并在11月?lián)碛?00萬(wàn)用戶(hù)”。先有O（目標），再量化KR（關(guān)鍵結果），最后去實(shí)現。

　　KPI和OKR各有利弊，沒(méi)有哪個(gè)是最好的，OKR可以讓我更有目標感，KPI可以衡量我的各項工作指標數據，對我而言并不沖突。OKR的絕對聚焦對我而言就是救命稻草，希望自己不要偏離目標，一直踐行。

　　OKR工作法讀書(shū)心得10

　　《OKR工作法》主要講的是如何激勵不同的團隊一起工作，全力以赴去實(shí)現一個(gè)有挑戰性的目標？OKR工作法中，O表示目標（Objective），KR表示關(guān)鍵結果（Key Results），目標就是指你想做什么事情，關(guān)鍵結果就是指如何確認你做到了那件事。仔細讀來(lái)，與我們的當前的結構化思維、真實(shí)目標極為相似。

　　書(shū)中硅谷的兩個(gè)年輕人漢娜和杰克，像很多人一樣在萌生了一個(gè)創(chuàng )意后就走上創(chuàng )業(yè)之路。但是，很快他們發(fā)現好的想法遠遠不夠，必須還有一套適合的管理方法確保夢(mèng)想能實(shí)現。為了讓創(chuàng )業(yè)團隊生存下來(lái)，漢娜和杰克遭受了內心的苦苦掙扎和煎熬。他們患上“新奇事物綜合癥”，什么都想做，導致無(wú)法聚焦，同時(shí)需要不停地處理溝通問(wèn)題。書(shū)中從這個(gè)不斷反思、不斷嘗試、不斷聚焦的創(chuàng )業(yè)故事講起，通過(guò)一家創(chuàng )業(yè)公司的試錯、困惑、決斷和成長(cháng)的全過(guò)程說(shuō)明了OKR（Objectives and Key Results，目標與關(guān)鍵成果）方法的基本原理和實(shí)施原則。

　　一、制定真實(shí)目標，讓目標真成為“我的”

　　書(shū)中提到，使命與目標的區別實(shí)施OKR之前需要先明確企業(yè)（團隊）的使命。使命格式舉例：我們通過(guò)（什么樣的價(jià)值主張）在（什么領(lǐng)域或行業(yè)）（改善人們的生活或減少人們的痛苦）使命和目標在OKR模型里有很多共通之處，它們都極具啟發(fā)性和易于記憶，關(guān)鍵區別在于時(shí)間的跨度；目標對應的只是一年或者一個(gè)季度，使命對應的時(shí)間則要長(cháng)一些使命讓你保持正確的方向，OKR給你明確的里程碑，讓你更專(zhuān)注。實(shí)行OKR卻沒(méi)有使命，不僅會(huì )讓公司管理混亂、方向不明確，甚至還有潛在的危機。制定目標的原則目標要明確方向并且鼓舞人心目標要有時(shí)間期限由獨立的團隊來(lái)執行目標。團隊一起制定目標，一起找出關(guān)鍵結果，才是真正的OKR。OKR很大一部分的價(jià)值就是溝通，溝通哪些事情是重要的、溝通我們能做到什么程度，以及和已經(jīng)偏離公司目標的執行團隊溝通應該做哪些對的事情。明確目標可以讓團隊專(zhuān)注到最重要的事情上，同時(shí)掃除團隊分歧，讓團隊的分工更明確，如果目標沒(méi)有對齊資源投入再多也沒(méi)用。對于團隊成員而言每個(gè)人都應設定單獨的OKR，以反映個(gè)人成長(cháng)以及明確如何支持公司目標。在制定目標的過(guò)程中可使用倒推的方法，即如果所有的關(guān)鍵結果都完成了目標還沒(méi)有達成一致說(shuō)明目標和關(guān)鍵結果制定的有問(wèn)題。關(guān)鍵結果需要用那些振奮人心的語(yǔ)言并且需要量化。

　　二、如何正確的執行目標（如何聚焦）

　　砍掉與關(guān)鍵結果無(wú)關(guān)的業(yè)務(wù)關(guān)注截止時(shí)間團隊中每個(gè)人都需要承擔責任（每周一確定每個(gè)人的職責），同時(shí)定期盤(pán)點(diǎn)和慶祝成果（每周五盤(pán)點(diǎn)進(jìn)度，OKR達到里程碑時(shí)可以團建慶祝）盤(pán)點(diǎn)會(huì )議越簡(jiǎn)短越好，要不然OKR盤(pán)點(diǎn)會(huì )議將變成團隊成員現場(chǎng)刷存在感，事無(wú)巨細地羅列出一堆他們上周完成的事情OKR會(huì )議工具。這些都與集團的理念完全一致。始于任務(wù)，終于目標。扎緊管道十條繃帶，讓項目管道運行過(guò)程形成一個(gè)環(huán)閉，過(guò)程當中不斷調研、達標驗收、評價(jià)反饋，不斷放大目標，從而確保任務(wù)始終圍繞目標，進(jìn)而確保目標的100%達成。

　　OKR工作法讀書(shū)心得11

　　三個(gè)月前在輝哥那得知OKR方法，當時(shí)就想學(xué)可是一直沒(méi)有行動(dòng)。終于在兩周前的文章里表明了自己學(xué)習OKR的想法，用他律帶動(dòng)自律�？纪旰�，第一件重要的事情就是買(mǎi)了本書(shū)《OKR工作法》，今天下午花了三個(gè)小時(shí)只字不差地讀完了。

　　我為什么如此渴望學(xué)習OKR？執行目標對于我來(lái)說(shuō)，有困難。起初行動(dòng)時(shí)激情滿(mǎn)滿(mǎn)，一兩周后目標進(jìn)度開(kāi)始變慢，后來(lái)其他緊急且重要的事情來(lái)了，目標就徹底地被放到了一邊。等到了目標截止時(shí)間，才發(fā)現“唉，目標又沒(méi)有完成�！�

　　尤其是想要同時(shí)做很多事的時(shí)候，這種結果更是家常便飯了。去年我嘗試了很多線(xiàn)上課，想做的事太多，但沒(méi)有一個(gè)能堅持到最后。今年我報課比較謹慎，更注重讀書(shū)學(xué)習和積累，必要時(shí)會(huì )進(jìn)入星球學(xué)習�，F在也還在跟蹤學(xué)習以前沒(méi)有學(xué)完的課程。

　　即便如此，我還是沒(méi)有辦法很好地控制執行目標的環(huán)節。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，最近在寫(xiě)周記，發(fā)現自己只能記住最近兩天發(fā)生的大事，前面幾天的事情就沒(méi)有那么深刻的印象了，因為當時(shí)沒(méi)有記錄。

　　回憶的話(huà)，容易扭曲當時(shí)的感受。就像人喜歡健忘痛苦的記憶，傾向于記住快樂(lè )的事情一樣，為了達到這個(gè)目的，大腦會(huì )微調事實(shí)幫助自己獲得快樂(lè )。也就是說(shuō)，如果我不打算把每天的主要事情記下來(lái)，到了周記時(shí)我可能沒(méi)辦法很好地回顧成長(cháng)的歷程。實(shí)現目標同樣如此，需要經(jīng)�；仡櫮繕说膱绦星闆r，好讓自己絕對聚焦目標。復盤(pán)每周的完成和未完成，找到未完成的原因，改善策略繼續執行。

　　OKR就是提醒自己聚焦目標的好方法。認真讀完《OKR工作法》后，發(fā)現它沒(méi)有我想象中的那么難，上面的表格是書(shū)中的案例分析。右上角的OKR當前的狀態(tài)，就是我想要達到的目標，以及衡量這個(gè)目標的三個(gè)關(guān)鍵結果。關(guān)鍵結果一定要有數據可衡量，括號里面的是信心指數。

　　假設每一個(gè)結果都有50%的信心，說(shuō)明這個(gè)結果我們有信心可達到，同時(shí)也有點(diǎn)挑戰需要我們奮力拼搏才能實(shí)現，這是比較好的結果設置。70%說(shuō)明容易達到，30%則有比較大困難。

　　左上角是這一周需要做的事情，P1表示必須要做事情，P2表示應該要做的事情，其他與目標不相關(guān)的事情不需要寫(xiě)在里面，總共不超過(guò)四個(gè)。讀后感左下角是未來(lái)四周需要做的重要事情。通常一個(gè)OKR周期為三個(gè)月，如果能在一周之內完成的事情，只能稱(chēng)作任務(wù)，不能作為目標。右下角的狀態(tài)指標，一般是團隊和用戶(hù)的狀態(tài)。如果使用者是個(gè)人，表格里就是個(gè)人的狀態(tài)。這樣看來(lái)OKR還是挺簡(jiǎn)單的。一個(gè)人用起來(lái)比較方便，關(guān)鍵的是每一周都要review。一般是周一早上明確目標和重要事情，周五review這一周的目標執行情況。

　　目標執行期間，OKR的目標不能改動(dòng)。等到一個(gè)周期完了之后，目標沒(méi)有達到說(shuō)明設置的目標可能偏難；如果目標早就達到了，表明目標設置得過(guò)低。

　　下次再設定OKR目標的時(shí)候，就要在此基礎上進(jìn)行調整。去年我讀過(guò)《最重要的事，只有一件》和《精要主義》，這兩本書(shū)讓我知道了做減法的重要性。

　　但是沒(méi)有一個(gè)方法能夠讓我持續跟進(jìn)目標，全靠自己好像又沒(méi)有那么自律。能夠做到日更，完全是因為我不斷地嘗到了它的甜頭，還有我真的迫切想改變的心情。

　　輝哥身體力行OKR告訴了我它的實(shí)用性，我相信只要不斷地實(shí)踐這個(gè)方法，一定會(huì )獲得進(jìn)步。明天我就用這個(gè)方法，為自己找工作這件事情做一個(gè)OKR。等到這個(gè)方法用成熟了，再開(kāi)始啟動(dòng)“驅動(dòng)人生的一頁(yè)紙”。

　　OKR工作法讀書(shū)心得12

　　《OKR工作法》這是一個(gè)有點(diǎn)陌生的名字，拜讀此書(shū)有點(diǎn)意外，書(shū)內容不多，主要集中講述的案例是一個(gè)團隊發(fā)展應用OKR工作法的過(guò)程，總的來(lái)說(shuō)我覺(jué)得此工作法對于團隊或小型企業(yè)有不少指導作用，以下淺談一下我個(gè)人的看法。

　　OKR全稱(chēng)是“目標和關(guān)鍵成果”（Objectives and Key Results）。O表示目標（Objective），KR表示關(guān)鍵結果（Key Results）。目標就是你想做什么事情，關(guān)鍵結果就是如何確認你做到了這件事。OKR可以幫助我們聚焦核心目標，落實(shí)推進(jìn)，減少不理性的分心。

　　設定目標是OKR工作法的首要，以往我們所提到的目標，基本都是可以理解為個(gè)人的目標或上級確定的目標，這些我們可以理解為個(gè)體制定的目標，這個(gè)具有主觀(guān)性。OKR工作法更強調的是團隊的目標，經(jīng)過(guò)團隊溝通集思廣益確定的集體目標。并且設定目標要遵循以下3個(gè)原則：

　　1、目標要明確方向并鼓舞人心；

　　2、目標要有時(shí)間期限，有確定的截止日期更有助于目標實(shí)現；

　　3、由獨立的.團隊來(lái)實(shí)現目標，即執行的主體必須清清楚楚。

　　現如今的企業(yè)發(fā)展及目標的實(shí)現，都依賴(lài)于團隊集體的共同協(xié)助結果，是否能按時(shí)按質(zhì)達成目標，這個(gè)目標我覺(jué)得必須要有團隊集體的普遍認同性，只有集體思考及分析確認的目標才是集體意志的反映，得到團隊的認可，力往一處使，團隊才能發(fā)揮最大的能量，實(shí)現目標。

　　關(guān)鍵結果是如何確認能做到目標，必須規避無(wú)法達成目標的5個(gè)關(guān)鍵因素：

　　1、沒(méi)有給目標設置優(yōu)先級；

　　2、缺乏充分溝通，導致沒(méi)能準確理解目標；

　　3、沒(méi)有做好計劃；

　　4、沒(méi)有把時(shí)間花在重要的事情上；

　　5、輕易放棄。

　　OKR的目標是讓我們在工作中能盡全力去完成最重要的事情，而不是整天應付于許多緊急而不重要的瑣事。確保時(shí)間管理矩陣中的第I、II象限的事情能在規定的時(shí)間內盡量完成。如果緊急但不重要的事情過(guò)多從而影響了很多重要但不緊急的事情完成時(shí)，這時(shí)OKR就是很好的判斷標準，應該舍棄一些不重要的緊急事情，盡力去完成OKR中的目標。

　　做任何事情前先要認清方向。OKR工作法教導我們始終奔著(zhù)目標前進(jìn)，并利用關(guān)鍵結果和每周復盤(pán)來(lái)定期去衡量、檢測和回顧。這樣才能在趕路的時(shí)候不被路邊的花花草草引誘而耽誤行程。

　　俗話(huà)說(shuō)：“三個(gè)臭皮匠勝過(guò)一個(gè)諸葛亮”。OKR工作法主要引導我們如何更好發(fā)揮團隊的智慧，目前的時(shí)代發(fā)展不再是以往個(gè)人英雄主義時(shí)代，個(gè)體的能力如何突出都無(wú)法比擬團隊的集體智慧以及恰當的管理方法達到的目標結果。

　　OKR工作法讀書(shū)心得13

　　今天周六，我在星巴克終于把《OKR工作法》這本書(shū)看完了，斷斷續續大概看了一周左右。

　　這本書(shū)開(kāi)頭設計了一個(gè)很常見(jiàn)的創(chuàng )業(yè)場(chǎng)景，人物有兩位創(chuàng )始人（漢娜、杰克）、投資人（吉姆）、員工（若干）、以及后來(lái)加入的技術(shù)合作人（拉菲爾）等，通過(guò)他們呈現創(chuàng )業(yè)過(guò)程中遇到的種種困難，引入OKR來(lái)解決他們遇到的問(wèn)題，以及后面用了1/3的篇幅對OKR實(shí)施效果進(jìn)行評估，OKR使用的場(chǎng)景和使用誤區進(jìn)行總結等。

　　OKR強調的是對目標的聚焦。

　　現在很多大公司都會(huì )采用OKR來(lái)對公司層面的目標進(jìn)行管理和考核，我所在的公司也是。

　　在實(shí)施OKR的過(guò)程中，你會(huì )發(fā)現，OKR其實(shí)就是讓目標從模糊到清晰的過(guò)程，用可量化的數值來(lái)衡量目標的完成度，通過(guò)不斷給目標加上邊界，明確目標的定義。

　　OKR的全稱(chēng)就是：Objective Key Result，它通常由一個(gè)目標和三個(gè)可量化的關(guān)鍵結果組成。

　　OKR要求我們在定義目標時(shí)，需要找出那些有價(jià)值并具有挑戰性的目標，然后用幾個(gè)量化的關(guān)鍵結果來(lái)衡量目標，對目前階段的團隊來(lái)說(shuō)，這些關(guān)鍵結果需要用盡全力才能達成，信心指數為50%左右。

　　舉個(gè)例子，技術(shù)部門(mén)可以這樣定義自己的OKR：

　　目標：產(chǎn)品性能達到知名公司的標準。

　　關(guān)鍵結果1：99.8%的產(chǎn)品正常運行率。

　　關(guān)鍵結果2：小于1秒的響應時(shí)間。

　　關(guān)鍵結果3：在用戶(hù)看來(lái)，產(chǎn)品加載都是瞬間完成的（由調查來(lái)決定，90%的用戶(hù)表示頁(yè)面加載為立即）。

　　在應用OKR的過(guò)程中，有幾個(gè)點(diǎn)要特別注意。

　　1）目標必須明確，可量化。

　　2）設置目標優(yōu)先級。

　　3）目標跟蹤，周一盤(pán)點(diǎn)上周以及展望本周，周五慶祝階段性成果。

　　4）關(guān)注截止時(shí)間。

　　5）OKR強調的是不斷發(fā)現，挖掘團隊潛力，而不僅僅是達成目標。

　　6）設置的OKR目標，生命周期起碼要3個(gè)月以上，否則更像短期的一個(gè)任務(wù)。

　　最后，OKR工作法就是一本目標管理類(lèi)的工具書(shū)，列舉了大量的使用場(chǎng)景和最佳實(shí)踐，對于想提高目標效能感的公司、團隊或者個(gè)人，不妨采用OKR來(lái)聚焦目標，量化結果，也許會(huì )有意向不到的收獲。

　　OKR工作法讀書(shū)心得14

　　《OKR工作法》是一本譯作，作者：Christna Wodtke,前Linkedin的首席產(chǎn)品經(jīng)理，這個(gè)職位還是比較牛的，PM的綜合能力是非常強的，可以相當于一個(gè)小CEO了。本書(shū)是通過(guò)一個(gè)故事的敘述，主人公漢娜和杰克，他們有了一個(gè)好的想法，于是開(kāi)始承載著(zhù)夢(mèng)想的創(chuàng )業(yè)之路，通過(guò)這個(gè)故事將OKR的方法和理念融入。

　　OKR是什么意思：三個(gè)字母O是Objective

　　KR是Keyresults：Objective and Keyresults就是目標也關(guān)鍵結果。

　　OKR的特征是從上到下與自下而上相結合，來(lái)產(chǎn)生整個(gè)團隊的動(dòng)力，也就是整個(gè)團隊都會(huì )為了OKR在不斷的努力。

　　十字象限：目標只能有一個(gè)，在一個(gè)季度里完成一個(gè)大目標，實(shí)現就可以了，僅僅寫(xiě)這個(gè)目標不夠，要在目標的下面要寫(xiě)出三個(gè)關(guān)鍵結果，要去衡量這個(gè)目標是不是做到了，要用結果說(shuō)話(huà)。

　　關(guān)鍵一：銷(xiāo)售額。

　　關(guān)鍵二：訂單的比率。

　　關(guān)鍵三：重復訂單率。

　　要在每一個(gè)關(guān)鍵結果寫(xiě)出要評估一下，現在完成這個(gè)目標的可能性，建議從十分之五開(kāi)始，就是每一個(gè)關(guān)鍵結果設定都從50%開(kāi)始。

　　每周開(kāi)一次例會(huì )，討論目標推進(jìn)的時(shí)候，這個(gè)數字是變化的，通過(guò)這一周我們的這個(gè)目標是近了還是遠了。每周五要開(kāi)一個(gè)派對，這是一個(gè)很重要的環(huán)節，讓他們說(shuō)出這周計劃，然后在公司里開(kāi)始實(shí)施，通過(guò)每周派對，每一個(gè)人一起討論各自問(wèn)題，所擔心的需要完善的，當公開(kāi)去討論一些事情的時(shí)候，你就會(huì )發(fā)現氛圍突然變好了，平時(shí)我們沒(méi)有人去討論，大家明明知道在這里工作是不愉快的，有很多問(wèn)題的，但是大家都在回避不說(shuō)。

　　如何設定一個(gè)OKR的過(guò)程，什么是一個(gè)好的OKR指標：既要帶來(lái)激情又要給你帶來(lái)一些擔心，這個(gè)OKR的指標如果太低，就會(huì )覺(jué)得沒(méi)有激情和擔心，如果過(guò)高，那就會(huì )覺(jué)得只剩下了擔心，沒(méi)有激情了，要是一個(gè)全員認可的目標，這才是一個(gè)好的OKR的一個(gè)特點(diǎn)。

　　設定一個(gè)OKR的過(guò)程：

　　第一步：明確目標，制定OKR一定是從公司的使命開(kāi)始，用公司的使命才可以在一起討論OKR的指標，從使命出發(fā)來(lái)設定我們的關(guān)鍵目標。

　　第二步：公司到部門(mén)到個(gè)人的節奏。

　　第三步：目標一定要聚焦，最有效的一個(gè)季度就一個(gè)目標，公司目標可能是一個(gè)大的目標，部門(mén)的目標是一個(gè)小的目標，總之就一個(gè)目標，一個(gè)季度能把一件事推進(jìn)清楚，也就很好了。第四步：自下而上和自上而下的結合，就是這個(gè)目標絕不是老板定下來(lái)的，而是要求全員參與來(lái)討論，每一個(gè)目標要有一個(gè)或是多個(gè)關(guān)鍵結果，只有關(guān)鍵結果才能夠讓這個(gè)目標變得可衡量。

　　OKR的三個(gè)原則：

　　第一個(gè)、鼓舞人心：目標一定要激勵人心，要讓團隊認同，大家是在打一個(gè)有人性色彩的仗，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的數字。

　　第二個(gè)、時(shí)間限制：要有時(shí)間周期，這個(gè)時(shí)間周期，要體現在本周計劃和這個(gè)月的跟進(jìn)計劃當中，以及總的那個(gè)關(guān)鍵指標里面。

　　第三個(gè)、獨立團隊：每一個(gè)任務(wù)都要有獨立團隊負責，應該把每一項拆分的這些關(guān)鍵任務(wù)，拆分到小團隊的OKR身上，要讓這個(gè)小團隊要為這個(gè)OKR負責。

　　OKR的好處：

　　1、上下關(guān)聯(lián)，大家可以充分溝通。

　　2、通過(guò)OKR促進(jìn)跨部門(mén)的合作和溝通。

　　3、目標要成為常規的節奏。

　　OKR為什么不管用，出現挫折的原因：

　　1、沒(méi)有給目標設置優(yōu)生級。

　　2、缺乏充分溝通。

　　3、沒(méi)有理解目標、

　　4、沒(méi)有做好計劃。

　　5、沒(méi)有把時(shí)間花在重要的事情上。

　　6、輕易放棄。

　　OKR正確的指標：如何開(kāi)一個(gè)OKR的正確會(huì )議，參與會(huì )議的人數不易過(guò)多，會(huì )議要有首席執行官發(fā)起，高層都應該參加，會(huì )議過(guò)程中禁止帶手機、電腦，會(huì )議前幾天就應該向全體員工征詢(xún)意見(jiàn)，思考公司近期應該聚焦的目標，不要拖延，給一天時(shí)間思考，開(kāi)會(huì )時(shí)間5個(gè)小時(shí)最佳，中場(chǎng)休息半小時(shí)，每個(gè)高管要準備一或兩個(gè)目標到會(huì )議上。

　　收集好的目標，這些目標是來(lái)自員工溝通而來(lái)的，把這些放到一起，選擇出大家所投票最多的三個(gè)，討論、辯論、爭論、投票，然后做決定，接下來(lái)動(dòng)員所有參加會(huì )議的人，自由列出他們想到的，所有能夠衡量這些目標的指標，然后完成它。

　　OKR工作法讀書(shū)心得15

　　本書(shū)并非空泛地談OKR的理論和操作，而是講了一個(gè)美國初創(chuàng )公司TeaBee運用OKR工作法實(shí)現逆襲的故事。我們來(lái)回顧下書(shū)中TeaBee公司是如何做到的：該公司的兩位創(chuàng )始人漢娜和杰克都是愛(ài)茶之人，想當初他們一拍即合、共同設立公司，所追求的就是“讓喜歡喝茶的人喝到好茶”。TeaBee公司通過(guò)聯(lián)系各地的茶農和茶葉生產(chǎn)商，把優(yōu)質(zhì)的茶葉引進(jìn)到各餐廳以及餐廳的供應商。然而之后兩位創(chuàng )始人逐漸產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，團隊內部也出現不穩定、不和諧的狀況；而更為雪上加霜的是，由于他們的在線(xiàn)訂購系統出現問(wèn)題，導致公司失去了一個(gè)非常重要的客戶(hù)，從而使公司面臨生死存亡的邊緣。兩人于是找到了公司的天使投資人，來(lái)自硅谷的資深投資者吉姆，而吉姆給他們推薦了OKR這種全新的目標管理法。最終公司在正確運用OKR后，成功擺脫困境，團隊績(jì)效大幅提升，也贏(yíng)得更多投資者的青睞，公司發(fā)展由此進(jìn)入快車(chē)道。

　　盡管故事確實(shí)引人入勝，但更關(guān)鍵的是它闡釋了這樣的觀(guān)點(diǎn)：OKR不僅是一種目標管理工具和團隊溝通工具；OKR更是一種思維方式。

　　一、什么是OKR？

　　O表示目標（Objectives）：明確要做什么事情，KR表示關(guān)鍵結果（Key Results）：事情做得怎么樣。

　　根據目標O（比如Teebee的目標是向餐廳供應商證明其所提供的優(yōu)質(zhì)茶葉的價(jià)值），設定相對應的兩到三個(gè)關(guān)鍵結果KR（比如KR1：客戶(hù)重復訂購率85%；KR2：20%的重復訂購客戶(hù)能通過(guò)線(xiàn)上交易系統自助完成重復訂購；KR3：本季度完成25萬(wàn)美元的交易額）。

　　可見(jiàn)，KR（Key Results）的設定都是圍繞以及為了支撐O（Objectives）的實(shí)現；與此同時(shí)呢，OKR一定要與公司的使命、愿景緊密關(guān)聯(lián)（例如TeaBee公司OKR的制訂最終是為了實(shí)現其使命，即“讓喜歡喝茶的人喝到好茶”）。

　　二、OKR與KPI的區別

　　兩者同為目標管理工具，但存在明顯區別：

　　第一、從價(jià)值觀(guān)來(lái)說(shuō)：KPI更關(guān)心的是結果，是考核工具，其完成結果與工資獎金直接掛鉤。OKR則更關(guān)心過(guò)程，它更關(guān)注目標是什么，要如何去實(shí)現它；OKR一般不與工資績(jì)效掛鉤，它要鼓勵員工設定更有挑戰性的工作任務(wù)。

　　第二、管理方式上來(lái)看：KPI制訂是自上而下的，由上級制訂，下級執行；而OKR作為一種激勵工具（釋放團隊和個(gè)人的潛能），由團隊圍繞目標共同協(xié)商產(chǎn)生KR，是一種自下而上的結果，它實(shí)行動(dòng)態(tài)自我管理，由員工自發(fā)主動(dòng)去執行。

　　第三、從管理周期來(lái)看，企業(yè)一般是按年度設定KPI；而OKR周期往往更短，月度、季度、半年等，以便適應業(yè)務(wù)的敏捷性。

　　總之，相比于KPI，采用OKR能更加適應快速變化的外部環(huán)境，更加注重過(guò)程的管理，也更加能夠激發(fā)團隊和員工的潛能，去挑戰更高的目標。

　　三、OKR的實(shí)施方法和注意事項

　　1、OKR實(shí)施步驟

　　那么OKR到底如何實(shí)施呢？OKR實(shí)施主要遵循以下四個(gè)步驟：

　　第一步、OKR的撰寫(xiě)，目標的制定。目標的制定應遵循SMART原則。

　　第二步、召開(kāi)OKR的共識會(huì )，對齊目標：個(gè)人的目標要支持部門(mén)目標的實(shí)現，而部門(mén)的目標要能支持整個(gè)公司的目標的實(shí)現。

　　第三步、OKR的持續跟蹤和反饋：通過(guò)定期會(huì )議（周會(huì )、月會(huì )、季度會(huì )議、半年度總結會(huì )議等）進(jìn)行持續充分地溝通，在會(huì )議上優(yōu)先公布OKR，即以OKR的形式來(lái)匯報業(yè)務(wù)進(jìn)度情況；要把握節奏，定期確定OKR相關(guān)任務(wù)的優(yōu)先級，明確成員各自的職責，所有成員一致明確需要努力達成的目標，并且相互支持、相互鼓勵。

　　第四步、OKR的復盤(pán)會(huì )，目標的持續改善：對OKR完成情況進(jìn)行打分、總結和回顧，關(guān)鍵是針對沒(méi)有達成的OKR，分析原因，找到解決方案。

　　2、如何克服OKR實(shí)施中關(guān)鍵失敗因素

　　然而為什么一些企業(yè)在引入OKR后并不成功，就像TeaBee公司最初在引入OKR后其實(shí)并不成功，由于當初設立的業(yè)務(wù)目標過(guò)多、目標不聚焦，同時(shí)缺乏團隊內部溝通，一季度下來(lái)就連一個(gè)目標都沒(méi)有實(shí)現。因此OKR在實(shí)施過(guò)程中有些“坑”要盡量避免。

　　工作實(shí)踐中無(wú)法達成OKR目標，主要有5個(gè)關(guān)鍵失敗因素須克服：

　　第一、沒(méi)有給目標設置優(yōu)先級：如果不設優(yōu)先級，意味著(zhù)同等重要，也往往就意味著(zhù)它們同等不重要。為此選擇最重要的目標。

　　第二、團隊缺乏充分溝通，導致沒(méi)能準確理解目標。為此目標必須非常明確，然后反復傳達給所有人，直到所有人步調一致。

　　第三、沒(méi)有做好計劃。有一個(gè)清晰的計劃讓企業(yè)和團隊保持目標的推進(jìn)，為此根據目標和關(guān)鍵結果制定每周計劃，以及未來(lái)幾周的推進(jìn)計劃。

　　第四、沒(méi)有把時(shí)間花在重要的事情上。要付出時(shí)間來(lái)實(shí)現目標，付諸行動(dòng)，不要寄希望于明天。

　　第五、輕易放棄。為此要做好失敗的準備，從失敗中學(xué)習，并準備重新嘗試。

　　總之，OKR作為目標管理工具和團隊溝通工具，可用于組織和團隊開(kāi)展工作溝通和結果跟蹤，確保團隊聚焦到最重要的目標上來(lái)。通過(guò)設置有挑戰、可衡量的階段性目標，確保組織和團隊一直朝著(zhù)這個(gè)目標邁進(jìn)，不被其他事情打擾，直至成功。

　　四、OKR是一種思維方式

　　OKR不僅可以用于日常工作和團隊建設中，也完全可以運用到個(gè)人學(xué)習和生活中（比如能力提升、子女教育、社會(huì )交往等），因此它是一種思維方式：它會(huì )倒逼你不斷地去想什么樣的KR，才能完成有挑戰性的目標O；它會(huì )讓你進(jìn)一步去挑戰自己，而當你完成階段性的OKR后，會(huì )感受到很強的成就感，之后將會(huì )不斷迭代對自己更有挑戰的目標，從而讓自己變得更加優(yōu)秀。

　　OKR工作法讀書(shū)心得16

　　最近利用2天的碎片化時(shí)間，讀了一本《OKR工作法》的書(shū)，得到了一些新的思考，今天趁熱寫(xiě)下自己讀書(shū)筆記，希望可以對未來(lái)有幫助。首先我列出自己對OKR思考的6個(gè)問(wèn)題，然后通過(guò)讀書(shū)來(lái)去找到答案，并進(jìn)行歸納總結，我先提前列出問(wèn)題，分別如下：

　　1、OKR是干啥的，為什么我們要用它？

　　2、OKR與企業(yè)使命之間的關(guān)系是啥？

　　3、目前我們正在用的OKR存在哪些問(wèn)題？

　　4、一個(gè)好的OKR設定具體長(cháng)什么樣子？

　　5、如何才能保證團隊用好OKR？

　　6、導致OKR沒(méi)有達到預期效果的原因都有哪些？

　　接下來(lái)，我將通過(guò)我的思考總結，去開(kāi)始解答這些問(wèn)題，今天先解答前三個(gè)問(wèn)題：

　　問(wèn)題1：OKR是干啥的，為什么我們要用它？

　　我相信很多人都和我一樣，有這樣的問(wèn)題，其實(shí)OKR是一種目標管理工具，并且可以讓所有人都能聚焦在目標達成上，達到全員統一思想和統一行動(dòng)的目的，并且可以去激發(fā)一個(gè)團隊的潛能，說(shuō)白了就是管理者的一種高效的管理手段。哪有人會(huì )問(wèn)，已經(jīng)有績(jì)效考核了，為啥還需要OKR？其實(shí)這兩者之間是有本質(zhì)區別的，績(jì)效考核是去衡量一個(gè)人工作的整體表現，涉及到方方面面，同時(shí)有一個(gè)潛在的要求就是定的考核目標必須要達成，而OKR則不是，它的核心是讓大家聚焦到某件事上，并且讓所有參與人都能對齊對這件事的認知，并且一起努力去挑戰一下，可能成功也可能失敗，所以他不是去衡量某個(gè)人的產(chǎn)出的，舉個(gè)例子，如果把這件事定義為一個(gè)項目，那OKR更像是對項目目標的拆解。

　　那為什么要用它？原因很簡(jiǎn)單，因為作為一個(gè)團隊或公司，都需要有自己核心聚焦的事情，這些事情是一段周期的主線(xiàn)（除了主線(xiàn)之外，其實(shí)還有很多其他事情要做）�？�(jì)效管理其實(shí)很難讓大家形成合力去一起聚焦到一件事上，比如今年的目標是GMV提升100%，聽(tīng)起來(lái)這是業(yè)務(wù)團隊的事情，那產(chǎn)品團隊、研發(fā)團隊、測試團隊如果不在OKR引導下，定出來(lái)的目標可能產(chǎn)品迭代、底層架構調整等，這些看起來(lái)很有價(jià)值，但卻不聚焦，沒(méi)有形成有效合力。

　　問(wèn)題2：OKR和企業(yè)使命之間的關(guān)系是啥？

　　所有公司在創(chuàng )立之初都會(huì )明確自己的使命，因為這是這個(gè)公司存在的意義和價(jià)值，通過(guò)這個(gè)使命可以去聚人，把一群志同道合的人聚在一起，也可以明確自己做這件事情到底能帶來(lái)什么改變。一般公司使命都比較簡(jiǎn)單，一句話(huà)：我們通過(guò)（什么樣的價(jià)值主張）在（什么領(lǐng)域或行業(yè)）（改善人們的生活或減少人們的痛苦）。這個(gè)使命是相當長(cháng)時(shí)間周期要做的事情，比如5年。但是這個(gè)時(shí)間粒度太粗了，如何能在更小的時(shí)間粒度去確保使命的達成呢，OKR就是一個(gè)很好的手段，通常是以1個(gè)Q（3個(gè)月）為一個(gè)周期。

　　使命和OKR都有一個(gè)共通之處，他們都極具啟發(fā)性和易于記憶，關(guān)鍵區別在于時(shí)間跨度。所以在一個(gè)公司或團隊想用OKR之前，先確保自己的使命是明確的，否則沒(méi)有意義。

　　問(wèn)題3：目前我們正在用的OKR存在哪些問(wèn)題？

　　作為近一年都在用的我，其實(shí)發(fā)現了很多在使用的問(wèn)題，主要有3個(gè)：

　　1、目標設定太多，導致不聚焦，有句話(huà)說(shuō)的好，一次說(shuō)太多，就沒(méi)什么都沒(méi)說(shuō)是一樣的，同樣，目標太多，大家記不住，基本上也就不太可能去達成了，所以O設置越少越好，最好就是1-2個(gè)（千萬(wàn)不能當成績(jì)效考核去用，把所有事情都要放上去）；

　　2、目標設的一點(diǎn)都不酷，聽(tīng)起來(lái)很平常，調動(dòng)不了大家的積極性。目標設定3原則：

　�、倌繕艘�明確方向并且鼓舞人心，多用一些拿下、改變這樣的字樣，例如拿下華北的市場(chǎng)；

　�、谀繕艘�有時(shí)間期限；

　�、塾瑟毩⒌膱F隊來(lái)執行目標。

　　3、OKR執行過(guò)程不到位，沒(méi)有控制好“承擔責任——慶祝成果”的節奏，需要按周維度進(jìn)行復盤(pán)和規劃。

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