工廠(chǎng)績(jì)效考核管理方案
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編收集整理的工廠(chǎng)績(jì)效考核管理方案（精選6篇），歡迎大家分享。
工廠(chǎng)績(jì)效考核管理方案1
一、目的：
1、有效發(fā)揮激勵機制作用，促進(jìn)公司目標實(shí)現。
2、充分發(fā)揮績(jì)效考核在薪資分配中的作用，實(shí)現績(jì)效與薪資的有效互動(dòng)，合理控制薪資成本；
3、通過(guò)考核機制，有效引導、推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)短板的改進(jìn)。
4、為員工的薪酬調整、晉升、降職、調職和解聘提供依據。
二、核心思想：
綜合運用目標管理與平衡積分卡原理，關(guān)注結果（績(jì)效考核）的同時(shí)，關(guān)注過(guò)程運營(yíng)與管理、內部學(xué)習與成長(cháng)（績(jì)效考評），以關(guān)鍵績(jì)效指標為考核、考評依據，建立綜合性績(jì)效管理體系。
1、生產(chǎn)分公司考核機制：以市場(chǎng)為導向，貫徹以銷(xiāo)定產(chǎn)的原則，重點(diǎn)圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、成本等主要職責定位來(lái)設計考核指標，引導提高內部管理能力和以客戶(hù)需求為導向的意識。
2、銷(xiāo)售人員考核機制：
�。�1）以客戶(hù)為導向，加強客戶(hù)開(kāi)發(fā)和維護、產(chǎn)品銷(xiāo)售渠道規劃、市場(chǎng)信息收集等主要職責的考核，引導銷(xiāo)售人員注重市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的長(cháng)期發(fā)展。
�。�2）建立靈活的單項激勵機制：公司需要短時(shí)間內開(kāi)發(fā)大量新客戶(hù)、新產(chǎn)品上市時(shí)、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時(shí)、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運動(dòng)等時(shí)候，可以設定專(zhuān)門(mén)的獎勵措施，引導業(yè)務(wù)人員解決公司的當期重點(diǎn)大事。
3、生產(chǎn)類(lèi)人員考核機制：
�。�1）生產(chǎn)類(lèi)人員主要從質(zhì)量、成本、安全、工藝、計劃保障等幾個(gè)方面來(lái)設計考核指標，綜合評價(jià)工作業(yè)績(jì)。
�。�2）技術(shù)人員定位為為生產(chǎn)提供保障服務(wù)，主要從為生產(chǎn)提供服務(wù)的效率、質(zhì)量、態(tài)度和設備維護情況來(lái)進(jìn)行考核，促進(jìn)工作意識的轉變和技能的提升。
4、考評機制：考評主要體現對過(guò)程中關(guān)鍵行為的管控，進(jìn)而推動(dòng)崗位工作更好的開(kāi)展。同時(shí)，將公司專(zhuān)項工作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和干部考評機制當中，以推動(dòng)公司當期重點(diǎn)工作。
三、指導原則：
1、收入與績(jì)效掛鉤原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標；
2、個(gè)人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來(lái)關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監督；
3、動(dòng)態(tài)浮動(dòng)原則——人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；
4、綜合考核與專(zhuān)項考核相結合的原則——努力使考核個(gè)性化并具有針對性。
5、以結果考核（關(guān)鍵績(jì)效結果）與過(guò)程考評（關(guān)鍵行為指標）相結合。
四、考核運作模式及流程：
1、績(jì)效考核運作模式及流程：
主流程 流程內容及完成時(shí)間 責任人 相關(guān)表格
2、過(guò)程考評運作模式及流程：
部級及以上干部：常規月度考評與專(zhuān)項月度考評相結合，其余人員：常規月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。
每月5日，員工對“本月工作情況”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關(guān)鍵崗位指標完成情況”、“關(guān)鍵職責履行情況”及“工作計劃完成情況”進(jìn)行考評→每月15日前間接主管進(jìn)行考評審批，考評負責人與該員工單獨進(jìn)行考評反饋溝通。
五、考核方法：
1、考核考評周期：
�。�1）考核周期按月進(jìn)行。
�。�2）考評周期按月進(jìn)行。
2、整體考核辦法：
�。�1）企管類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核：以單項指標對應目標完成率情況進(jìn)行考核。
�。�2）生產(chǎn)類(lèi)人員實(shí)行計件制考核，后勤類(lèi)人員實(shí)行過(guò)程行為考評。
3、各類(lèi)人員具體關(guān)鍵績(jì)效考核辦法：
�。�1）年薪制人員：以年終考核為主，過(guò)程中實(shí)行固定基本薪資，半年度實(shí)施述職考評，納入年終績(jì)效年薪中�？己酥饕w現年度對本崗位工作的關(guān)鍵績(jì)效指標完成情況，具體見(jiàn)《年薪制人員考評指標及評價(jià)標準》。
�。�2）企管類(lèi)、技術(shù)類(lèi)
�。�3）后勤類(lèi)
崗位考評工資=崗位標準考評工資/100分x考評分數
考評分數核算參照各崗位考評辦法
崗位標準考評工資根據具體崗位而定
�。�4）營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)
1）業(yè)務(wù)人員：
2）銷(xiāo)售管理、輔助人員
績(jì)效工資=標準績(jì)效工資x銷(xiāo)量分檔系數x考核系數x考評系數；
標準績(jì)效工資根據職能級別確定；
銷(xiāo)量分檔系數根據實(shí)際銷(xiāo)量對應檔次而定。
�。�5）生產(chǎn)類(lèi)
1）生產(chǎn)操作崗位：
2）基層管理崗、生產(chǎn)輔助崗：
�。�6）效益獎：體現公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。
1）月度效益獎基數為各崗位的月度獎金標準。
2）月度效益獎依據公司月度利潤額所達到的級別發(fā)放。
3）月度目標所達級別對應的效益獎系數如下：
4）月度效益獎達特級仍有剩余利潤的，可以彌補以前月份效益獎不足部分，彌補后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經(jīng)理審批。
4、機制管理權限
六、相關(guān)說(shuō)明：
績(jì)效管理是通過(guò)對企業(yè)戰略的建立、目標分解、業(yè)績(jì)評價(jià)，將業(yè)績(jì)成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵員工持續改進(jìn)并最終實(shí)現組織戰略以及目標的一種管理活動(dòng)。研究企業(yè)的績(jì)效管理，首先應從一個(gè)企業(yè)的整體價(jià)值鏈角度思考——“誰(shuí)創(chuàng )造了價(jià)值”、“如何評價(jià)價(jià)值”、“價(jià)值如何分配”�？�(jì)效考核是績(jì)效管理的核心， 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段， 績(jì)效考核的內容和作用是不同的，考核運用必須與公司的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運作模式、公司管理、統計基礎與水平相聯(lián)系，以崗位職責為基礎，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)運作流程為核心，循序漸進(jìn)，并在企業(yè)運行過(guò)程中不斷完善。沒(méi)有績(jì)效考核是萬(wàn)萬(wàn)不能的，但是績(jì)效考核也不是萬(wàn)能的，不能把企業(yè)的所有問(wèn)題的解決都寄希望于績(jì)效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動(dòng)公司目標的實(shí)現，最大限度激勵員工并合理控制薪資成本的績(jì)效管理體系即是較為良好的績(jì)效體系。
因對瑞爾公司具體情況了解不多，所以此方案設計重在選取對通用型制造業(yè)考核方法，重在闡述考核運作模式、各類(lèi)人員具體考核思想及操作方法，具體方案設計仍需要到企業(yè)實(shí)際中去調整、完善，以期近一步選擇適合企業(yè)運作的考核方法，從而有效發(fā)揮考核機制的作用，推動(dòng)公司目標的實(shí)現與績(jì)效短板的改進(jìn)。
工廠(chǎng)績(jì)效考核管理方案2
為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績(jì)效考核運行機制，使考核工作有據可依，有張可循，特制定本考核方案。以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每周匯總評比一次，考核工資為200元。
本考核方案分為5部分：工作表現、業(yè)務(wù)技能、執行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內容如下：
一、工作表現：
1.工作不積極、做事拖拖拉拉，不服從公司領(lǐng)導和車(chē)間領(lǐng)導指揮扣1分/次（例如公司領(lǐng)導或車(chē)間主任安排的事情沒(méi)有在規定時(shí)間內完成）；
2.在上班期間睡覺(jué)扣1分/次。
3.對本崗位的設備及生產(chǎn)情況在上班前未按時(shí)巡查扣1分/次；
二、業(yè)務(wù)技能：
1.不按規定擺放物料、裝卸車(chē)過(guò)程中造成包裝和產(chǎn)品損壞扣1分/次；
2.對本崗位的設備操作方法不熟悉扣1分/次；（如凈水機制水過(guò)程中出現溢水和造成水量不足，鍋爐壓力達不到生產(chǎn)所需壓力，設備升、降溫的操作方法。）
三、執行制度：
1.不按操作工藝操作，違反工藝指標或自行更改工藝扣1分/次；
2.生產(chǎn)記錄、設備維修記錄、投料、放料記錄及包裝桶材料名稱(chēng)、生產(chǎn)日期、批次、桶號填寫(xiě)不完整，投料過(guò)程中過(guò)快造成堵罐、固罐，投粉子期間故意制造粉塵污染車(chē)間環(huán)境現象扣2分/次；（情節嚴重的按公司制度執行）
3.所生產(chǎn)產(chǎn)品出車(chē)間后包裝不整潔扣1分。
4.對當天所生產(chǎn)產(chǎn)品所做小試不合格造成損失及小試記錄不完整扣1分；
四、敬業(yè)與合作：
1.對出現事情不及時(shí)匯報或事后查出，扣當事責任人1分/次；
2.生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生故障時(shí)該崗位人員不參加搶救扣1分/次；
3.與同事之間打架、斗毆、和破壞、損壞廠(chǎng)房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣2分/次
4.無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣1分/次。
五、日常行為：
1.衣著(zhù)不整，上班期間穿拖鞋扣1分/次；
2.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣1分/次；
3.損公肥私、盜竊公司財物扣1分/次。
4.本崗位衛生和所負責綠化園區不干凈扣2分/次。
工廠(chǎng)績(jì)效考核管理方案3
一、目的
為了充分調動(dòng)制造部門(mén)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎、以工作績(jì)效評價(jià)為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績(jì)效緊密結合，實(shí)現薪酬管理和分配的制度化和規范化。
二、適用范圍
適用于各制造部門(mén)副經(jīng)理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
三、員工薪酬構成及分配方式
根據《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關(guān)規定，本部門(mén)員工的工資由職級工資、工齡工資、小時(shí)工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門(mén)應制定內部員工薪酬等級的評價(jià)指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個(gè)人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據各個(gè)制造部門(mén)不同的崗位性質(zhì)，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類(lèi)，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門(mén)應制定自己的內部評估實(shí)施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應根據工作標準設定每周關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應在完成勞動(dòng)定額的基礎上進(jìn)行評估。
(2)公司根據各制造部門(mén)當月交付的計件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門(mén)的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門(mén)當月的計件工資總額。白酒數據應根據實(shí)際情況在下個(gè)月進(jìn)行調整，如果當月各制造部門(mén)計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部門(mén)入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門(mén)根據各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產(chǎn)量，直接計算當天應歸個(gè)人的計件率。計件工資由衛生管理部門(mén)的統計人員匯總，經(jīng)核實(shí)后，報人事、財政部門(mén)發(fā)放工資。
2.小時(shí)工資
如果各制造部門(mén)臨時(shí)接受無(wú)計件工資的工作和其他臨時(shí)突擊任務(wù)，在合理安排勞動(dòng)定額的前提下，實(shí)行3元小時(shí)工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門(mén)員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，本部門(mén)員工實(shí)行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據公司規定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個(gè)制造部門(mén)從事計件和非計件工作的.員工每月將獲得30元的乘車(chē)補貼。除了按規定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營(yíng)養補貼
這項補貼只適用于結合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標準為燈線(xiàn)點(diǎn)膠機、包裝操作員、顯示線(xiàn)點(diǎn)膠機、印制板壓制操作員：30元/月；燈線(xiàn)包裝工長(cháng)、品控、展示線(xiàn)其他包裝人員：15元/月。添加國家規定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規定的手續后，可按相關(guān)規定享受24元/天的事假補貼。
四、員工試用期工資待遇規定
對于處于試用期培訓期的員工，在通過(guò)試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據其個(gè)人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》、《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規定享受學(xué)歷、職稱(chēng)津貼外，我不享受任何其他形式的補貼(補助)，但我之前從公司其他部門(mén)調至本部門(mén)試用培訓并通過(guò)工廠(chǎng)試用的情況除外。
工廠(chǎng)績(jì)效考核管理方案4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；
考核為合格的只發(fā)a項和b項；
考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
工廠(chǎng)績(jì)效考核管理方案5
1.0 目的：
1.1 建立良好的績(jì)效考核，努力實(shí)現科學(xué)評估，合理分配價(jià)值，從而驅動(dòng)員工積極創(chuàng )造價(jià)值，形成良性循環(huán)。
1.2 基于戰略持續改進(jìn)，考核的目的不僅僅是根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷引導員工持續改進(jìn)工作。
1.3 通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊的合作精神。
1.4 實(shí)現評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jì)效持續提高。
1.5 通過(guò)規范化的考核，客觀(guān)公平評價(jià)員工的工作績(jì)效。為薪資調整、績(jì)效獎金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規劃提供依據。
2.0 適用范圍：
適合于工廠(chǎng)所有員工的績(jì)效考核。
3.0 考核原則：
3.1 客觀(guān)原則：所有評估者要做到以事實(shí)為根據。盡可能用量化指標來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況，對被考核者的評價(jià)應有客觀(guān)依據。
3.2 公正原則：評估者以提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，應做到客觀(guān)公正，不應以個(gè)人好惡，憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。
3.3 溝通原則：在考核過(guò)程中，評估者與被考核者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果應及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0 工作職責：
4.1 副總經(jīng)理：負責組織制定績(jì)效考核方案，組織推進(jìn)，監督績(jì)效考核工作體系的有效運作。
4.2 人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jì)效考核方案，開(kāi)展相關(guān)的培訓和宣傳工作，監督考核過(guò)程的規范性和合法性，對考核結果進(jìn)行審核和備案。
4.3 部門(mén)經(jīng)理：負責本部門(mén)的績(jì)效考核工作，并持續提高下屬的工作績(jì)效。
4.4 評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進(jìn)行認真考核評估。逐步提高下屬的績(jì)效級別，以達到公司的發(fā)展策略要求。
4.5 被考核者：以負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績(jì)效。
5.0考核項目與內容：
5.1 工作業(yè)績(jì)：工作業(yè)績(jì)考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門(mén)目標分解所得，同時(shí)結合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績(jì)效的KPI指標進(jìn)行考核。各級管理人員應與下屬進(jìn)行充分溝通，確定崗位KPI指標。
5.1.1 KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。
硬性指標：指有明確的數字達成來(lái)源的指標，通過(guò)設定計算公式及評分標準來(lái)確定硬性指標的考核方法。
軟性指標：指沒(méi)有明確的數字達成來(lái)源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標，軟性指標應盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
5.2 工作能力：工作能力考核由8個(gè)考核指標構成，分別為：執行能力、領(lǐng)導能力、成本控制能力、協(xié)調溝通能力、工作業(yè)務(wù)能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個(gè)指標構成。
5.2.1 上級依據部門(mén)的管理需求，對此8個(gè)指標明確考核的標準與要求，考核時(shí)，直接上級依據下屬的日常行為表現，關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。其中部分指標需要其他部門(mén)的負責人根據平時(shí)的了解和接觸對被考核人進(jìn)行評分，最后取各部門(mén)的合計總分除以部門(mén)數得到的平均分作最終得分。
5.2.2 其中領(lǐng)導能力以部門(mén)的最終評分作為最終的評分依據。具體為總分數÷部門(mén)人數=得分。
5.2.3 被考核者每月月尾必須制定下月的5個(gè)工作目標，這5個(gè)工作目標可以是在年度工作目標中進(jìn)行細化而產(chǎn)生的目標，這5個(gè)目標將會(huì )列入工作能力的KPI指標。
5.3 工作態(tài)度：工作態(tài)度以責任心、紀律性、大局觀(guān)、忠誠度、承擔精神和處事風(fēng)格6項指標構成。
5.3.1 所有指標以其他部門(mén)負責人對該被考核人的平均評價(jià)分數結合直接上級的評價(jià)分數作為最終的考核結果分數。
5.4 根據評價(jià)項目對崗位的績(jì)效能有更公平的標準，從而能更直觀(guān)地體現項目中的重要性，對三大評價(jià)項目的權衡系數進(jìn)行厘定。其中工作業(yè)績(jì)的系數為5，工作能力為4，工作態(tài)度為3。
6.0 月度考核時(shí)，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進(jìn)行考核。
7.0 操作程序：
7.1 每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評，提交上月的考核表，有需要時(shí)向直接上司提交上月工作成果，報表或報告。同時(shí)，如果當月考核指標需要調整，一并提交當月的考核表，并列明調整建議和理由。
7.2 每月3日前，直接上級對下屬上月績(jì)效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫(xiě)下屬上月考核表，呈交行政部，同時(shí)與下屬確定當月考核表內容。
7.3 每月3日前，所有需要其他部門(mén)進(jìn)行評核的評價(jià)項目由直接上司聯(lián)同其他部門(mén)完成該項目的評價(jià)結果。
7.4 每月3日前，由直接上司對工作能力中的領(lǐng)導能力項以表格打√的方式進(jìn)行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領(lǐng)導能力統計結果。
7.5 部門(mén)評價(jià)完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統計，并核對上月的《行政處理書(shū)》記錄和審查部門(mén)的評審結果，有需要時(shí)，行政部要與部門(mén)考核人和被考核人進(jìn)行溝通，重新審視考核結果。
7.6 對主管級以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對被考核者進(jìn)行考核結果分析，包括對比上月的考勤結果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進(jìn)行肯定與贊揚。對考核低分項進(jìn)行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應認真務(wù)實(shí)理解自己的強項、弱項。有必要時(shí)可向上級提交書(shū)面的改善承諾。
7.7 考核等級可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個(gè)等級，績(jì)效資金的分配標準為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續三個(gè)月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實(shí)際情況進(jìn)行調崗、降級、降薪或解雇處理。
7.8 每月7日前行政部需完成所有考核結果的評審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統計月度績(jì)效總表交財務(wù)部門(mén)作績(jì)效資金分配所用。
7.9 對于離職到期和解雇的員工，當月不作績(jì)效考評，對于績(jì)效獎金的分配為總績(jì)效獎金的50%÷應出勤天數×實(shí)際上班的天數。
7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績(jì)效獎金的30%÷應出勤天數×實(shí)際上班的天數。病假或事假超過(guò)20天，則績(jì)效獎為0.
8.0 績(jì)效考核申訴：
8.1 員工如果對績(jì)效考核結果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門(mén)負責人提出，若員工對部門(mén)內部的處理意見(jiàn)仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結果的三個(gè)工作日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》并連同相關(guān)資料一起交到考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。
8.2 考核審查小組由以下人員組成：總經(jīng)理、行政部主管、被評估者所在部門(mén)負責人、評估者上司。
8.3 在員工申訴期間，暫以上級意見(jiàn)為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果，如需調整考核結果，部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財務(wù)部。
8.4 審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。
工廠(chǎng)績(jì)效考核管理方案6
一、目的
�。ㄒ唬└鶕盾�(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的.績(jì)效進(jìn)行評估。
�。ㄈ┸�(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤�(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據）
�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
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