當前內部專(zhuān)職培訓講師的再定位

　　當今，培訓越來(lái)越受到企業(yè)的重視，許多員工都會(huì )感受到培訓投入逐年增加，這是值得培訓管理者欣喜和驕傲的事情。但諸多培訓管理者也面臨著(zhù)一個(gè)難題，那就是內部培訓講師隊伍建立的迫切性和人力供給不足的矛盾。作為公司的專(zhuān)職講師，筆者對自身的工作定位有著(zhù)自己的認識。

　　內部培訓講師又分為專(zhuān)職講師和兼職講師兩類(lèi)，兩者的角色和定位、相互關(guān)系如何處理？作為企業(yè)管理者，兼職講師就是最合適的培訓者，他們培訓的內容可能比專(zhuān)職講師更有實(shí)操性，對學(xué)員的培訓更有用，那么專(zhuān)職講師能起到什么作用？這里，專(zhuān)職培訓講師的定位是培訓講師隊伍建設乃至培訓發(fā)展的關(guān)鍵。

　　一、培訓組織發(fā)展對專(zhuān)職講師的基本需求

　　個(gè)人認為，培訓發(fā)展與管理工作可以分成四個(gè)層面（可以參見(jiàn)《一種面向對象的結構化培訓管理模型》）即策略層、運作層、項目層、教學(xué)層，內部專(zhuān)職培訓講師在這幾個(gè)層面分別承擔著(zhù)不同的責任。

　　為滿(mǎn)足公司的持續發(fā)展的需要，任何一個(gè)企業(yè)都能意識到建設學(xué)習型組織對于提升核心競爭力的意義，以及培訓工作所發(fā)揮的重要作用。同時(shí)企業(yè)也清楚，真正將學(xué)習組織建設落到實(shí)處，則必須要求每一個(gè)員工都能夠充分認識到知識管理、教育與培訓、學(xué)習等核心概念的真正內涵。這是學(xué)習革命的根本前提。

　　知識管理與團隊學(xué)習是學(xué)習型組織策略的整體實(shí)現手段。知識管理中的知識提煉是所有員工的責任，那么如何提煉、提煉后如何共享？這些都需要有人去培訓、推動(dòng)。

　　此時(shí)對企業(yè)全面運作缺乏深刻了解的外部講師是無(wú)法承擔此類(lèi)重任，所以，內部培訓講師團隊是唯一能承擔知識管理與團隊學(xué)習推動(dòng)責任的隊伍。

　　知識開(kāi)發(fā)是培訓工作的核心工作。顯然，知識開(kāi)發(fā)不僅僅是培訓管理部門(mén)的事情，必須由企業(yè)各管理或業(yè)務(wù)骨干扮演的兼職講師來(lái)具體承擔。

　　此時(shí)，內部專(zhuān)職講師在承擔部分方向的知識開(kāi)發(fā)的同時(shí)，必須承擔起公司知識開(kāi)發(fā)的推動(dòng)工作，例如課程開(kāi)發(fā)的輔導、技術(shù)支持等。

　　知識共享是知識管理的另一個(gè)關(guān)鍵�；ù罅苛�氣將知識開(kāi)發(fā)出來(lái)、提煉出來(lái)，就要讓員工學(xué)到、悟到、用到。兼職講師將課程開(kāi)發(fā)出來(lái)，還要能講出來(lái)，講的好，學(xué)員能接受、思想有轉變、行為有改進(jìn)、工作有績(jì)效。

　　兼職講師的授課質(zhì)量管理誰(shuí)來(lái)承擔，個(gè)人認為專(zhuān)職講師來(lái)承擔最合適。

　　二、當前企業(yè)內部培訓實(shí)踐基礎

　　無(wú)法否定，當前大多數企業(yè)的培訓實(shí)踐非常薄弱，尤其是快速發(fā)展起來(lái)的民營(yíng)企業(yè)。工作不足體現在多方面如培訓認識、培訓體系、培訓投入、培訓資源管理等培訓管理四個(gè)層面。

　　培訓認識偏差嚴重。對于培訓，許多人談起來(lái)就想到上課，例如“哎呀，明天又要去培訓了”，這句話(huà)就有嚴重的問(wèn)題。確切地講，培訓只是一種泛稱(chēng)，根本無(wú)法特指，尤其是不能等同于“授課”行為。就如同“市場(chǎng)”不等于“售賣(mài)”一樣。

　　基本概念不清楚，不僅僅是溝通無(wú)效，更可怕的是工作開(kāi)展。培訓高層認為培訓工作無(wú)非就是找幾個(gè)人上上課，對于培訓策略、規劃等很難有個(gè)判斷；培訓管理者也是把培訓項目當作培訓主要工作來(lái)看，認為搞幾個(gè)培訓課，滿(mǎn)意率上去了就完事；關(guān)聯(lián)崗位的管理者也很難認識到自己身上的責任，認為培訓工作只是培訓部門(mén)的事情；連普通員工都認為沒(méi)有課上就是沒(méi)有培訓，而且連需求都很難提出來(lái)，等等。

　　講師隊伍建設滯后。培訓工作也許并不陌生，許多企業(yè)也都設立有培訓部門(mén)，至少人力部門(mén)有個(gè)培訓經(jīng)理什么的，但培訓工作進(jìn)行的怎么樣？滿(mǎn)意嗎？答案是否定的。策略也有了，目標也清晰了，計劃也制訂了，可執行起來(lái)為什么效果不好？原因在哪里？個(gè)人以為，主要是培訓工作的執行主體沒(méi)有承擔起責任，包括培訓管理者、培訓講師。

　　培訓講師不可能完全以外部講師為主，相反只能是內部兼職講師為主要力量�？蓛炔考媛氈v師如何建設？隊伍質(zhì)量如何來(lái)保證？我們說(shuō)這需要培訓管理者來(lái)提供技術(shù)支持、工作監督。那么，靠項目主管、培訓經(jīng)理來(lái)培訓顯然還不夠，我們認為內部專(zhuān)職講師必須承擔起這個(gè)責任。理由是內部專(zhuān)職講師最能深入洞察兼職講師技能提高的需求、工作狀態(tài)分析以及工作質(zhì)量評估研究等。

　　兼職講師缺乏課程體系設計能力。培訓部門(mén)在面向對象設計一個(gè)課程體系時(shí)經(jīng)常面臨著(zhù)巨大的困難。例如，對于儲備干部中的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，該設置什么樣的課程組合呢？基礎課程包括制度流程、企業(yè)文化、管理基礎等培訓部門(mén)的專(zhuān)職培訓講師可以去設計，可專(zhuān)業(yè)方面的呢？如何切實(shí)地結合崗位需求來(lái)設計呢？如何有效地把握調查過(guò)程呢？這些無(wú)論是從組織效率、質(zhì)量控制，還是成本控制等方面看，兼職講師必須承擔大部分課程體系設計任務(wù)。一般地講，最大的難度還不是一個(gè)特定課程的開(kāi)發(fā)，更重要地是給一個(gè)團隊上什么課程，他們未曾深入地思考過(guò)。但大部分兼職講師缺乏這課程體系的規劃能力。這需要專(zhuān)職講師努力提供技術(shù)支持，甚至是培訓。

　　兼職講師教學(xué)業(yè)務(wù)能力不足。教學(xué)業(yè)務(wù)活動(dòng)包括課程開(kāi)發(fā)前調研、課程開(kāi)發(fā)與教材編寫(xiě)、教學(xué)授課、學(xué)員評估與行為分析等�，F在大部分企業(yè)對兼職講師在這方面的定位還不明確，只是希望專(zhuān)職講師能夠代替其他所有人開(kāi)發(fā)所有課程，這簡(jiǎn)直就是胡鬧。術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，問(wèn)道有先后，專(zhuān)職講師不是神仙，如果脫離運營(yíng)實(shí)際，則不可能代替兼職講師來(lái)開(kāi)發(fā)相應課程。

　　當然專(zhuān)職講師可以開(kāi)發(fā)人力資源、培訓管理、基礎技能等方面課程，但專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的課程還是需要兼職講師來(lái)開(kāi)發(fā)。目前，兼職講師一直作為將、兵在外面拼殺，真要坐下來(lái)動(dòng)動(dòng)腦筋寫(xiě)下來(lái)，難上加難。平時(shí)寫(xiě)個(gè)計劃、總結、報告都很吃力，更別說(shuō)開(kāi)發(fā)教材啦。那么，誰(shuí)來(lái)輔導他們呢？只有內部專(zhuān)職講師才行，內部專(zhuān)職講師可以為他們提供技術(shù)上的支持，如課程體系設計等。

　　三、專(zhuān)職培訓講師的最適宜定位

　　談到專(zhuān)職培訓講師的使命、角色，也就是討論其定位問(wèn)題。個(gè)人以為，當前階段，內部專(zhuān)職講師首先是培訓思想宣傳引導者、兼職講師管理者、課程體系開(kāi)發(fā)推動(dòng)，然后才是狹義的講師，即課程設計與教學(xué)者。

　　培訓思想宣傳引導者。內部專(zhuān)職講師應該通過(guò)影響別人來(lái)推動(dòng)培訓意識的強化工作，宣傳培訓的基本概念，比如培訓的“是”與“非”，教育與培訓的區別；宣傳培訓策略與相關(guān)政策，比如企業(yè)訓練教學(xué)的原則，公司培訓規劃等；宣傳知識管理的重要性，如知識開(kāi)發(fā)、知識共享、團隊學(xué)習的基本策略等；更重要地是進(jìn)行學(xué)習培訓，如學(xué)習心理，學(xué)習特點(diǎn)分析；也要介紹培訓功能及培訓體系，如基本流程、制度、辦法以及指引、規定等。

　　兼職講師管理者。兼職講師隊伍建設包括兼職講師的選聘、培訓、使用與考核激勵等。專(zhuān)職講師對于兼職講師的定位、角色、職責以及任職資格都應該更專(zhuān)業(yè)，這里要談到講師素質(zhì)模型的建設與應用，兼職講師的素質(zhì)模型與專(zhuān)職講師素質(zhì)模型都是建立在講師素質(zhì)模型基礎上的。培訓更是如此，入選兼職講師的培養計劃如何制訂？例如崗前培訓、崗位培訓、職業(yè)規劃等，都需要更多地采納專(zhuān)職講師的建議。使用上更多地是課程體系開(kāi)發(fā)與授課教學(xué)，這兩方面的質(zhì)量控制由培訓管理流程來(lái)實(shí)現，但執行責任更多地由專(zhuān)職講師承擔為佳。

　　課程體系開(kāi)發(fā)推動(dòng)者。課程體系開(kāi)發(fā)不能是僅僅依賴(lài)對于學(xué)員的調查或是學(xué)員的意見(jiàn)，還要參考各級管理者尤其是兼職講師的意見(jiàn)。兼職講師在工作實(shí)踐、課程體系開(kāi)發(fā)、課程開(kāi)發(fā)與教學(xué)中更能體會(huì )到什么樣的課程體系更加適合學(xué)員特點(diǎn)、符合學(xué)員成長(cháng)需要。而且，兼職講師由于具備豐富的教學(xué)經(jīng)驗，比起一般的管理者更具有發(fā)言權立，其制定的課程體系可能更加具有可執行性和可操作性。課程設計與教學(xué)者。

　　當然，所有課程并不是只由兼職講師來(lái)完成。一方面，兼職講師不能承擔“培訓”方面的課程，如ptt、基礎管理類(lèi)等課程，另一方面，專(zhuān)職講師能夠通過(guò)專(zhuān)業(yè)的授課，可以起到演示、模范作用。

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