薪酬的同義詞

　　當談及員工的經(jīng)濟回報，我們不得不提及薪酬這一核心概念。而除了“薪酬”這一說(shuō)法，我們還可以稱(chēng)之為“薪俸”，它同樣代表著(zhù)員工因工作所得到的定期支付。大家知道薪酬的同義詞都有哪些嗎？下面小編整理了薪酬的同義詞，歡迎大家閱讀學(xué)習！

　　薪酬的同義詞

　　薪水，即工資，它的來(lái)歷卻與食鹽有關(guān)。

　　叫薪俸、薪給、薪金。而部隊，警察里稱(chēng)為薪餉�，F代人成為薪資。由于都是工人階級，所以稱(chēng)為工資。

　　薪酬的同義詞主要有以下幾個(gè)：

　　薪俸：這個(gè)詞通常指定期發(fā)給職員的工資或薪水。

　　薪水：指作為工作或服務(wù)所得到的報酬，通常是定期支付的。

　　酬勞：指因為替別人工作而得到的報酬，側重于付出勞動(dòng)后得到的物質(zhì)或精神回報。

　　報酬：指由于使用別人的勞動(dòng)、物件等而付給別人的錢(qián)或實(shí)物，也指做出有益貢獻后得到的物質(zhì)或精神回饋。

　　造句

　　1、花教練知道李如意已經(jīng)威名掃地，再無(wú)必要留在武館，如今見(jiàn)他自動(dòng)提出辭職，只好順水推船送客出門(mén)，于是讓人給他結算了薪酬，打發(fā)他離開(kāi)武館另謀高就。

　　2、在薪酬激勵領(lǐng)域的應用研究中，發(fā)現了預期參照點(diǎn)效應、得失強度效應以及價(jià)值形式效應。

　　3、一般來(lái)說(shuō)，在職職工的薪酬主要由國家規定的工資、社會(huì )福利，以及用人單位根據自身情況制定的如書(shū)報費、車(chē)貼等福利組成。

　　4、把“鍛煉身體，保持微笑，時(shí)常惦記，經(jīng)常騷擾”作為第一要務(wù)，力爭工作要有新突破，幸福要有新水平，薪酬要上新臺階。二月二快樂(lè )！

　　5、德勤的調查發(fā)現，盡管目前的新焦點(diǎn)是風(fēng)險和控制，但許多最大型公司迄今仍未找到將薪酬與風(fēng)險掛鉤的有效方法。

　　6、盡管高盛2009年收益高于2007年，布蘭克梵的薪酬卻減少了。

　　7、大多數候選人把金錢(qián)看做是求職中最大的考慮因素之一，一個(gè)沒(méi)有提及到薪酬的招聘廣告無(wú)法吸引到更多的求職者。

　　8、憑借著(zhù)強調社會(huì )意義和質(zhì)疑歧視、墮胎、社會(huì )序位的故事，韋伯成為全國薪酬最高的女導演。

　　9、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難企業(yè)可通過(guò)與職工進(jìn)行集體協(xié)商，采取在崗培訓、輪班工作、彈性工時(shí)、協(xié)商薪酬等辦法不裁員或少裁員。

　　10、上述金額主要是前些年積累下來(lái)的管理人員專(zhuān)項養老金和遞延薪酬，包括獎金。

　　11、后經(jīng)與年報審計會(huì )計師事務(wù)所深入討論，認為應付職工薪酬、遞延所得稅資產(chǎn)等報表項目的期初數無(wú)需進(jìn)行調整。

　　12、影子內閣大臣奧斯本一直大聲疾唿，反對目前仍由納稅人擔保支持的金融機構重新發(fā)放膨脹的薪酬和獎金。

　　13、由于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)在各企業(yè)所體現的重要性和特殊性，確立了市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬設計的重要位置。

　　14、掙薪酬的人，其酬勞是消費者按照他所提供的產(chǎn)品按質(zhì)論價(jià)的。

　　15、自華盛頓會(huì )議以來(lái)，需要整頓薪酬結構一直就是官方考慮的內容。

　　16、在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，薪酬管理是最復雜、最困難和最敏感的工作之一。

　　17、永州鴻基房地產(chǎn)公司是一家中外合資的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，其原有的中層管理者薪酬激勵機制并沒(méi)起到多大的激勵作用。

　　18、熟悉薪酬福利制度和相應的管理方法，掌握相關(guān)的勞動(dòng)法和社會(huì )保障政策。

　　19、海軍陸戰隊將他帶回作為一名顧問(wèn)，以?xún)杀队谒�的薪酬現役國產(chǎn)化率。

　　20、最后，將上述研究應用于鄒平縣人事局公務(wù)員的績(jì)效考核與薪酬管理中進(jìn)行檢驗。

　　擴展閱讀：

　　薪酬是個(gè)永恒的話(huà)題。聚集在一起，白領(lǐng)們一談到薪酬就心照不宣，不由地思量著(zhù)自己的收入到底有沒(méi)有競爭力？同行業(yè)的薪酬發(fā)生了什么變化之類(lèi)的問(wèn)題。中華英才網(wǎng)薪資調查發(fā)現，人們總體上對目前的薪資水平并不滿(mǎn)意，回答“一般，不太滿(mǎn)意”的達55％以上。而“在現實(shí)里，跳槽是加薪的一條捷徑�！边@個(gè)問(wèn)題的確值得關(guān)注，誰(shuí)動(dòng)了你的人才？而要找到滿(mǎn)意的答案則要從薪酬結構中的方方面面進(jìn)行對比。

　　“薪酬問(wèn)題”不是簡(jiǎn)單的“收入”問(wèn)題，確切講，它是“人力資源研究”。構成職業(yè)人對自己薪酬滿(mǎn)意與否的因素，除了個(gè)人收入，還有許多的“軟性”指標。薪酬的構成主體是基本工資、補貼、福利、浮動(dòng)薪資、期權/股份、年薪。其中補貼包括了房補、交通、餐補、通訊、職務(wù)補貼、交際應酬、加班補貼等方面。福利部分包含了社會(huì )保險、醫療保險、培訓進(jìn)修等。浮動(dòng)薪資則包含了績(jì)效獎金、年終獎、季度獎、年底分紅等。一些歷史悠久的大型企業(yè)，一直眼睜睜地看著(zhù)自己的優(yōu)秀員工受新興企業(yè)優(yōu)厚“薪酬”的誘惑而跳槽離去。這值得引起企業(yè)所有者的注意。如今的企業(yè)競爭是人才的競爭，可對企業(yè)內部的“人才”重視度還不夠。大家都把“獵人”的眼光對準了外部，從同業(yè)中“挖角”，卻忽視了對內部資源的充分利用，沒(méi)有很好發(fā)現、培育、善待人才，也沒(méi)留住人才。

　　眾所周知，影響跳槽和創(chuàng )業(yè)的因素太多了，但有一個(gè)詞可能影響最普遍：“發(fā)展空間”。薪酬涉及的面當然很多，如“工作環(huán)境”、“團隊合作”、“獲得榮譽(yù)/成就和滿(mǎn)足感”、“晉升機會(huì )”、“對企業(yè)的認同”、“被領(lǐng)導的認同”“企業(yè)目標與個(gè)人目標”、“自身能力提高”、“培訓”、“工作時(shí)間”、“工作強度”、“工作挑戰性”、“考核考評”等。實(shí)際上，職員的報酬中不只是工資和分紅，還有其他看得見(jiàn)和看不見(jiàn)的東西，如各種福利，尤其是以?xún)?yōu)惠價(jià)格購買(mǎi)公司的股票。這樣就把職員個(gè)人的報酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)捆在一起了。

　　從旁觀(guān)者的角度來(lái)說(shuō)，加拿大企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬已經(jīng)不算低了。加拿大1999年進(jìn)行的企業(yè)1000強調查表明，加拿大企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)情況在下降。這究竟是因為薪酬太低吸引不到優(yōu)秀的職員呢，還是因為經(jīng)營(yíng)不善而導致職員的收入偏低呢？有學(xué)者認為，職員的薪酬是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。薪酬在很大程度上影響個(gè)人的努力程度和績(jì)效水平。當我們談?wù)撀殕T的薪酬時(shí)，實(shí)際上我們是在討論如何有效地調動(dòng)企業(yè)職員的積極性。如何對公司的職員給予報酬，其后果遠超出了對領(lǐng)導者個(gè)人和他們的企業(yè)的影響。它將會(huì )影響整個(gè)國家經(jīng)濟和要靠這種經(jīng)濟水平來(lái)生活的每一個(gè)人。

　　作為管理者常常遇到員工在私下抱怨對現有薪酬不滿(mǎn)。那么，如何解決員工對薪酬不滿(mǎn)這樣的問(wèn)題呢？郭先生是北京某網(wǎng)站總經(jīng)理，由于長(cháng)期在臺灣及國外工作，以第三人身份看待國內的薪酬制度，他認為：薪酬福利首先要有市場(chǎng)競爭力，這里反映出一種管理的理念，薪資福利就像是企業(yè)的基礎設施一樣，基礎設施沒(méi)有搞好就會(huì )留下很多弊端。一些大的公司往往將薪酬分為基本的需求部分和激勵的部分。打個(gè)比喻，基本需求就好像是稻田里的禾苗，必須及時(shí)除去雜草，否則會(huì )影響其正常生長(cháng)，而激勵機制好像是施肥，可以讓人盡快成長(cháng)，但不可以草不除就去施肥，那草也會(huì )長(cháng)得像禾苗一樣旺盛。必須先除草，但不是除完了草，禾苗自動(dòng)就會(huì )長(cháng)得很好，還是要施肥，國內往往是沒(méi)有處理好這方面的關(guān)系，在基本的需求部分沒(méi)有搞好的情況下，就獎金、福利、個(gè)人承包制、股票福利制等一股腦兒地全上了。只看到激勵的因素，就會(huì )出現看起來(lái)短期內有效，但在長(cháng)期范圍內卻出現了諸如企業(yè)花費了人力、財力培訓后，參加完了培訓的人也被挖走了。一項錯誤的決策導致重新招聘的成本大約是該員工年度薪酬的3倍，包括各項費用、培訓費、福利、工資及獎金。要想使核心員工對組織具有較高的承諾和卓越的績(jì)效表現，最后一項條件就是提供一個(gè)極具競爭力的和刺激性的一攬子獎勵方案。

　　總之，只有那些對核心員工的忠誠和業(yè)績(jì)給予高度關(guān)注的企業(yè)才能在競爭中長(cháng)期處于一種優(yōu)勢地位。事實(shí)上，留住了核心員工的人和心也就留住了企業(yè)的命根。

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