中級經(jīng)濟師《人力資源》試題及答案
在學(xué)習、工作生活中，我們或多或少都會(huì )接觸到試題，試題是考核某種技能水平的標準。你知道什么樣的試題才是好試題嗎？下面是小編整理的中級經(jīng)濟師《人力資源》試題及答案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
中級經(jīng)濟師《人力資源》試題及答案 1
一、單項選擇題
1.關(guān)于人員甄選正確的陳述是( )。
A.這一階段中對應聘者績(jì)效的準確預期是最為關(guān)鍵性的事件
B.這一階段主要依據管理者的判斷，技術(shù)性含量不高
C.組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人員
D.最終的錄用決策應當由人力資源部門(mén)作出
【正確答案】：A
【答案解析】：本題考查人員甄選的相關(guān)內容。人員甄選階段的技術(shù)性最強，所以選項B錯誤。組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的，所以選項C錯誤。最終的錄用決策應當由直線(xiàn)部門(mén)作出，所以選項D錯誤。參見(jiàn)教材P108
2.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jì)優(yōu)異者所具備的可客觀(guān)衡量的個(gè)人特質(zhì)是( )。
A.工作成熟度
B.領(lǐng)導效能
C.需要層次
D.勝任特征
【正確答案】：D
【答案解析】：本題考查勝任特征的定義。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區分卓越成就者和表現平平者的可客觀(guān)衡量的個(gè)人特質(zhì)。參見(jiàn)教材P109
3.下面有關(guān)效標參照的說(shuō)法不正確的是( )。
A.按照某一效度標準可以預測效標群體工作優(yōu)劣
B.效標參照對于定義勝任特征很關(guān)鍵
C.一個(gè)特征品質(zhì)即使對現實(shí)世界不能預測什么有意義的差異，也可稱(chēng)之為勝任特征
D.最常用于勝任特征研究的效標是：優(yōu)秀效標和合格績(jì)效
【正確答案】：C
【答案解析】：一個(gè)特征品質(zhì)如果對現實(shí)世界不能預測什么有意義的差異，則不能稱(chēng)之為勝任特征。因此選C。參見(jiàn)教材P110
4.要獲取有關(guān)勝任特征的數據資料，一般以( )為主。
A.問(wèn)卷調查法
B.行為事件訪(fǎng)談法
C.專(zhuān)家小組法
D.全方位評價(jià)法
【正確答案】：B
【答案解析】：選項ABCD都可以獲取有關(guān)勝任特征的數據資料，但一般以行為事件訪(fǎng)談法為主。參見(jiàn)教材P111
5.以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗系統是( )。
A.知識
B.動(dòng)機
C.技能
D.注意力
【正確答案】：C
【答案解析】：本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗系統。參見(jiàn)教材P113
6.下列關(guān)于人員甄選的實(shí)施過(guò)程表述正確的是( )。
A.體驗不合格在應聘面試的前面
B.各種測試在應聘面試的前面
C.體驗不合格在各種測試的前面
D.核查所填資料在接待應聘者的前面
【正確答案】：B
【答案解析】：人員甄選的實(shí)施過(guò)程為：接待應聘者→篩選申請材料→核查所填資料→各種測試→應聘面試→體驗不合格→試用期考察→正式錄用。參見(jiàn)教材P114圖7-2
7.在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)將()作為人員選擇的第一步可以減少工作量和降低成本。
A.雇用面試
B.個(gè)人簡(jiǎn)歷
C.選擇測試
D.身體檢查
【正確答案】：B
【答案解析】：在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將申請表和簡(jiǎn)歷的篩選作為人員選擇的第一步。參見(jiàn)教材P114
8.與精心設計的人員招聘申請表相比，個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)是( )。
A.規范統一
B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的.自我表達
C.能夠系統、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息
D.可能存在自我夸大的傾向
【正確答案】：D
【答案解析】：本題考查簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)。個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達。所以選項B錯誤。由于缺乏規范性，個(gè)人簡(jiǎn)歷內容的隨意性較大，有時(shí)不能系統、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息。所以選項AC錯誤。參見(jiàn)教材P114-115
9.下列不屬于申請表主要內容的是( )。
A.有關(guān)申請人的主觀(guān)信息
B.申請人過(guò)去的成長(cháng)與進(jìn)步情況
C.申請人的工作穩定性和求職動(dòng)機
D.可以幫助組織預期求職者實(shí)際工作績(jì)效的信息
【正確答案】：A
【答案解析】：本題考查申請表的主要內容，其中之一是有關(guān)申請人的客觀(guān)信息，而不是主觀(guān)信息，因此選A。參見(jiàn)教材P115
10.企業(yè)最常用的測試手段是( )。
A.筆試
B.面試
C.心理測驗
D.評價(jià)中心
【正確答案】：B
【答案解析】：面試是企業(yè)最常用的測試手段。參見(jiàn)教材P116
11.關(guān)于結構化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是( )。
A.對求職者的技能要求非常高
B.可靠性和準確性比較低
C.沒(méi)有應遵循的特別形式
D.方便主持人控制局面
【正確答案】：D
【答案解析】：本題考查結構化面試特點(diǎn)。結構性面試一般適用于應聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學(xué)生，其求職技能一般不高，所以選項A錯誤。結構性面試的優(yōu)點(diǎn)之一是可靠性和準確性較高，所以選項B錯誤。面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始，所以選項C錯誤。參見(jiàn)教材P117
12.只對重要問(wèn)題提前準備并記錄在標準化的表格中的面試是( )。
A.行為事件面談法
B.情景面試
C.半結構性面試
D.非結構性面試
【正確答案】：C
【答案解析】：半結構性面試是只對重要問(wèn)題提前準備并記錄在標準化的表格中。參見(jiàn)教材P118
13.下列不屬于能力測驗的是( )。
A.職業(yè)能力測驗
B.特殊能力測驗
C.智力測驗
D.投射法測驗
【正確答案】：D
【答案解析】：能力測驗主要包括智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。參見(jiàn)教材P119
14.主要考察在指定時(shí)間內，對各種各樣的文書(shū)問(wèn)題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報、電話(huà)記錄等的評價(jià)中心形式是( )。
A.角色扮演
B.文件筐作業(yè)
C.管理游戲
D.無(wú)領(lǐng)導小組討論
【正確答案】：B
【答案解析】：本題考查評價(jià)中心的形式。題干中體現出的是文件筐作業(yè)這種形式。參見(jiàn)教材P121
15.一個(gè)測驗在測量某項心理特征時(shí)所具有的正確程度，即一個(gè)測驗確實(shí)測試了它預期測試的東西，這一指標被稱(chēng)作心理測驗的( )。
A.接近度
B.信度
C.效度
D.難易度
【正確答案】：C
【答案解析】：效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。參見(jiàn)教材P123
二、多項選擇題
1.研究發(fā)現勝任特征主要包括的內容有( )。
A.知識和技能
B.社會(huì )角色
C.自我概念
D.綜合素質(zhì)
E.動(dòng)機/需要
【正確答案】：ABCE
【答案解析】：研究發(fā)現勝任特征主要包括的內容有知識、技能、社會(huì )角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機/需要。參見(jiàn)教材P109
2.根據勝任特征的結構冰山圖，深層的勝任特征包括( )。
A.社會(huì )角色
B.知識
C.技能
D.自我概念
E.動(dòng)機/需要
【正確答案】：ADE
【答案解析】：選項BC屬于表層的勝任特征。參見(jiàn)教材P109
3.下列屬于斯彭斯提出的成就特征的勝任特征的是( )。
A.主動(dòng)性
B.靈活性
C.成就欲
D.公關(guān)能力
E.關(guān)注秩序和質(zhì)量
【正確答案】：ACE
【答案解析】：斯彭斯提出的成就特征的勝任特征包括成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。參見(jiàn)教材P110
4.勝任特征模型對人力資源管理活動(dòng)的作用主要包括( )。
A.工作分析
B.人員選拔
C.績(jì)效考核
D.員工培訓
E.明確目標
【正確答案】：ABCD
【答案解析】：本題考查勝任特征模型的作用。勝任特征模型對人力資源管理活動(dòng)的作用主要體現在工作分析、人員甄選、績(jì)效考核、員工培訓、員工激勵。參見(jiàn)教材P110
5.在人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預測因素有( )。
A.情緒
B.記憶力
C.氣質(zhì)
D.注意力
E.人格
【正確答案】：ACE
【答案解析】：選項BD屬于智力因素。參見(jiàn)教材P113
6.下列屬于智力因素的有( )。
A.注意力
B.記憶力
C.感知力
D.情緒
E.氣質(zhì)
【正確答案】：ABC
【答案解析】：選項DE屬于非智力因素。參見(jiàn)教材P113
7.筆試的形式一般包括( )。
A.論文形式的筆試
B.測驗形式的筆試
C.閉卷形式的筆試
D.開(kāi)卷形式的筆試
E.半開(kāi)卷形式的筆試
【正確答案】：AB
【答案解析】：筆試的形式一般包括文形式的筆試和測驗形式的筆試。參見(jiàn)教材P115
8.測驗形式的筆試具有( )。
A.易于觀(guān)察應聘者的創(chuàng )造力及材料概括能力
B.一次測試可以出比較多的題目
C.應試者的心理壓力小
D.成績(jì)評定比較客觀(guān)
E.能測驗書(shū)面表達能力
【正確答案】：BCD
【答案解析】：選項AE是論文形式的筆試的優(yōu)點(diǎn)。參見(jiàn)教材P115
9.結構性面試的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。
A.可靠性和準確性比較高
B.不遵循特別的形式
C.面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始
D.評價(jià)標準和評價(jià)方法靈活
E.主持人易于控制局面
【正確答案】：BD
【答案解析】：結構性面試常常是根據特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫、評價(jià)標準和評價(jià)方法。所以選項BD錯誤。參見(jiàn)教材P117
10.智力測驗一般測量的是( )。
A.記憶
B.情緒
C.動(dòng)機
D.詞匯
E.數字
【正確答案】：ADE
【答案解析】：智力測驗一般測量的是記憶、詞匯、數字和口頭表達等一組能力。參見(jiàn)教材P119
11.心理測驗中，特殊能力測驗一般測量的是( )。
A.機械能力
B.記憶能力
C.音樂(lè )才能
D.文字才能
E.口頭表達能力
【正確答案】：ACD
【答案解析】：本題考查心理測驗中能力測驗的相關(guān)內容。選項BE屬于智力測驗范疇。參見(jiàn)教材P119
12.關(guān)于實(shí)施心理測驗需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是( )。
A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具
B.應當對測驗進(jìn)行修訂
C.應當保持準確的測驗記錄
D.應當聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士
E.應當公布測試主持者的姓名
【正確答案】：BCD
【答案解析】：本題主要考查實(shí)施心理測驗需要注意的問(wèn)題。應當把心理測驗作為補充工具，而不能當成唯一的人員選拔工作，所以選項A不選。選項E沒(méi)有作出此點(diǎn)要求，所以也不選。參見(jiàn)教材P120
13.下列有關(guān)評價(jià)中心的陳述，正確的有( )。
A.無(wú)領(lǐng)導小組討論一般不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問(wèn)題
B.文件筐測驗對時(shí)間的要求相對比較寬松，強調完成結果的質(zhì)量
C.角色扮演主要是測評應聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)
D.評估人員一般為企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家
E.管理游戲趣味性比較強，能引發(fā)應聘者濃厚的參與意識
【正確答案】：ACDE
【答案解析】：文件筐測驗對時(shí)間的要求非�？量�，強調在指定時(shí)間內完成指定的工作任務(wù)。所以選項B錯誤。參見(jiàn)教材P120-121
14.在人員選拔中常用的信度指標有( )。
A.評分者信度
B.同測信度
C.內部一致性信度
D.復本信度
E.重測信度
【正確答案】：ACDE
【答案解析】：選項B屬于干擾項，沒(méi)有這種說(shuō)法。參見(jiàn)教材P121-122
中級經(jīng)濟師《人力資源》試題及答案 2
一、單項選擇
1、 在特定條件下，當對勞動(dòng)者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應優(yōu)先保護勞動(dòng)者利益。這條原則體現的是勞動(dòng)法基本原則當中的（ B ）：
A、 平等保護
B、 全面保護
C、 優(yōu)先保護
D、 基本保護
2、 勞動(dòng)爭議，廣義的是指與（ C ）有關(guān)的一切爭議。
A、 勞動(dòng)合同
B、 集體勞動(dòng)合同
C、 勞動(dòng)關(guān)系
D、 勞資雙方的權利與義務(wù)
3、 勞動(dòng)法的基本宗旨是（ D ）：
A、 調整社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系
B、 確定社會(huì )勞動(dòng)標準
C、 規范勞動(dòng)市場(chǎng)
D、 保護勞動(dòng)者的合法權益
4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（ C ）：
A、 人力資源招聘與配置工作
B、 職務(wù)設計與崗位說(shuō)明
C、 制定人力資源規劃
D、 績(jì)效考核工作
5、 工作分析，是( C )組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過(guò)程，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分。
A、 收集、整理、綜合
B、 收集、分析、整理
C、 收集、整理、綜合
D、 收集、綜合、整理
6、 在招聘中，企業(yè)的中高級人才會(huì )有一部分來(lái)自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的（ C ）：
A、1/5
B、1/4
C、1/3
D、不確定
7、 當員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長(cháng)時(shí)間不得超過(guò)( C )：
A、6個(gè)月
B、3個(gè)月
C、1個(gè)月
D、15天
8、 對員工的績(jì)效考評可以有三種，即（ C ），而對公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績(jì)效考評要根據公司董事會(huì )決定另行安排。
A、 業(yè)績(jì)考核、表現考核、專(zhuān)項考核
B、 業(yè)績(jì)考核、平時(shí)考核
C、 年度考核、平時(shí)考核、專(zhuān)項考核
D、 月度考核、年度考核
A、 績(jì)效分析、人員分析、組織分析 B、 工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析
C、 績(jì)效分析、工作分析
D、 組織分析、個(gè)人分析
10、 根據管理的功能把管理系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（ B ）：
A、 優(yōu)化原則
B、 能級對應原則
C、 人盡其才原則
D、 以人為本原則
15、 當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會(huì )轄區的，由職工當事人（ D ）所在地仲裁委員會(huì )受理。
A、 檔案關(guān)系
B、 勞動(dòng)合同關(guān)系
C、 戶(hù)口關(guān)系
D、 工資關(guān)系
16、 經(jīng)濟運行主體，可以分為（ A ）三個(gè)層面。
A、 個(gè)人、企業(yè)、社會(huì )
B、 個(gè)人、企業(yè)、國家
C、 個(gè)人、企業(yè)、經(jīng)濟
D、 個(gè)人、社會(huì )、國家
17、 中觀(guān)勞動(dòng)力供給，是（ B ）的勞動(dòng)力供給，是社會(huì )勞動(dòng)總供給的下一個(gè)層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門(mén)供給的偏好。
A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè)
B、 產(chǎn)業(yè)、部門(mén)
C、 區域經(jīng)濟
D、 社會(huì )經(jīng)濟
18、 社會(huì )勞動(dòng)需求不充分，但仍將勞動(dòng)力硬性吸收進(jìn)入工作單位爾就業(yè)，形成勞動(dòng)力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱(chēng)之為（ A ）：
A、 潛在性失業(yè)
B、 隱蔽性失業(yè)
C、 不充分就業(yè)
D、 停滯性失業(yè)
19、 勞動(dòng)力供給與需求在結合過(guò)程中偶然十條所造成的暫時(shí)失業(yè)，我們稱(chēng)之為（ D ）。
A、 總量性失業(yè)
B、 結構性失業(yè)
C、 選擇性失業(yè)
D、 摩擦性失業(yè)
20、 中等口徑的勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指勞動(dòng)要素交換場(chǎng)所與勞動(dòng)要素（ C ）兩者之和。
A、 流動(dòng)趨勢
B、 勞動(dòng)要素配置關(guān)系
C、 交換關(guān)系
D、 市場(chǎng)配置關(guān)系
21、 就業(yè)服務(wù)，市政府專(zhuān)職勞動(dòng)管理部門(mén)對于求職人員提供各項幫助和服務(wù)工作的總和，是就業(yè)體制A、 市場(chǎng)化 B、 與經(jīng)濟發(fā)展相結合
C、 規范化
D、 標準化
22、 雇主最后雇用的那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會(huì )雇用他；相反就會(huì )雇傭更多的工人，我們把這種現象叫做（ B ）。
A、 彈性生產(chǎn)力概念
B、 邊際生產(chǎn)力概念
C、 彈性勞動(dòng)關(guān)系
D、 邊際勞動(dòng)關(guān)系
23、 狹義的（ B ），是宏觀(guān)經(jīng)濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長(cháng)，達到宏觀(guān)經(jīng)濟的穩定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。
A、 工資政策
B、 收入政策
C、 工資保護政策
D、 工資導向政策
24、 勞動(dòng)監督檢查時(shí)值（ A ）以上各級人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對用人單位遵守勞動(dòng)法律法規的情況進(jìn)行監督檢查，對違反勞動(dòng)法律、法規的行為有權制止，并責令改正。
A、 縣級
B、 地區級
C、 市級
D、 省級
25、 在經(jīng)濟統計中，預值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數據，事先規定一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數據（ C ）時(shí)，計算機將拒絕接受。
A、 不全面
B、 不準確
C、 超出范圍
D、 邏輯錯誤
以上1-25題，為基礎知識部分，來(lái)自《基礎知識》教材
26、 （ B ）是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數，它與（ ）相互聯(lián)系，相互制約。
A、 管理寬度、管理跨度
B、 管理幅度、管理層次
C、 管理層次、管理幅度
D、 管理幅度、管理寬度
27、 廣義的人力資源規劃事情所有類(lèi)型人力資源計劃的總稱(chēng)，從規劃的期限上看，（ D ）年以上的為長(cháng)期規劃，一年以?xún)鹊臑槎唐谟媱�，介于兩者之間的是中期規劃。
A、2
B、3
C、4
D、5
28、 狹義的人力資源規劃，是指企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據期內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)對人力資源的需求，以及滿(mǎn)足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過(guò)程，也可以叫做（ A ）的制定。
A、 企業(yè)人員計劃
B、 人力資源發(fā)展計劃
D、 人力資源管理計劃 29、 當企業(yè)下一年度工資調整的意向小于當地最低工資標準與消費者物價(jià)指數兩者增長(cháng)幅度的最高比例時(shí)，應建議企業(yè)適當（ B ）調整幅度，以求正確地解決現存問(wèn)題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。
A、 降低
B、 提高
C、 持平
D、 根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)現狀進(jìn)行
以上26-29題共四分，為人力資源規劃內容
30、 “應聘人員的年齡不超過(guò)35歲”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（ B ）。
A、 確保質(zhì)量原則
B、 公平公正原則
C、 雙向選擇原則
D、 效率優(yōu)先原則
41、 績(jì)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jì)效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其中績(jì)效計劃的意思為（ B ）。
A、 績(jì)效溝通
B、 績(jì)效目標的制定
C、 持續的`績(jì)效溝通
D、 績(jì)效評價(jià)標準
42、 績(jì)效考評一般包括業(yè)績(jì)考評、能力考評和（ A ）。
A、 工作態(tài)度考評
B、 責任感考評
C、 開(kāi)拓性考評
D、 工作熱情考評
43、 以員工行為為對象進(jìn)行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀(guān)察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊法、（ C ）等。
A、 書(shū)面法
B、 混合標準尺度法
C、 硬性分配法
D、 生產(chǎn)能力衡量法
44、 在對員工進(jìn)行能力考評時(shí)，一般分為基本能力和（ B ）兩個(gè)部分。
A、 業(yè)務(wù)性能力
B、 經(jīng)驗性能力
C、 創(chuàng )新性能力
D、 寫(xiě)作性能力
以上40-44題共五分為考核與評價(jià)內容
45、 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點(diǎn)是新酬等級少、成平行型、這種等級類(lèi)型在（ B ）、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見(jiàn)。
A、 成熟的
B、 不成熟的
C、 規模很大的
D、 規模很小的
46、 崗位評價(jià)的結果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系的是（ C ）。
A、 崗位與職務(wù)的相關(guān)度
B、 崗位的等級高低
D、 崗位與績(jì)效的對應關(guān)系 47、 在工資獎金的調整中，如果出現員工薪酬等級沒(méi)有降低，但調整后的薪酬水平比原來(lái)的低，則應（ A ）。
A、 重新調整薪酬等級方案
B、 保持原有工資水平
C、 降低工資水平
D、 薪酬等級不變，執行新的薪酬標準
48、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（ E ）：
A、 合理性原則
B、 必要性原則
C、 計劃性原則
D、 協(xié)調性原則
E、 標準化原則
49、 單位錄用員工的，應當自錄用之日起（ C ）日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶(hù)的設立或者是轉移手續。
A、20日
B、25日
C、30日
D、兩個(gè)月內
50、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進(jìn)行的工作是（ C ）：
A、 崗位分析
B、 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系
C、 薪酬調查
D、 了解企業(yè)的財力狀況
51、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為（ C ）：
A、125元
B、130元
C、135元
D、140元
以上45-51題共七分為薪酬與福利內容
52、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度以（ B ）為制定的主體，以公開(kāi)正式的行政文件為表現形式。
A、 勞動(dòng)者
B、 企業(yè)
C、 勞動(dòng)管理部門(mén)
D、 勞動(dòng)法律
53、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物，所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度必須（ D ）。
A、 公平合理
B、 平等自愿
C、 互惠互利
D、 有企業(yè)員工的參與
54、 由于勞動(dòng)法律關(guān)系是（ B ），即勞動(dòng)合同主體即是權利主體，又是義務(wù)主題，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無(wú)權要求對方履行義務(wù)。
A、 雙向關(guān)系
B、 雙務(wù)關(guān)系
C、 勞動(dòng)關(guān)系
55、 對于兩年期以下的勞動(dòng)合同，根據勞動(dòng)法律的規定，試用期限基本按照勞動(dòng)合同期限的（ D ）確定。
A、1/6
B、1/8
C、1/10
D、1/12
56、 對于用人單位解除勞動(dòng)合同的，如果用人單位未給予勞動(dòng)者發(fā)放經(jīng)濟補償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟補償金以外，還須按照經(jīng)濟補償金數額的（ C ）支付額外經(jīng)濟補償金。
A、30%
B、40%
C、50%
D、60%
57、 我國法律規定，集體合同協(xié)商代表雙方（ B ），并各確定一名首席代表進(jìn)行協(xié)商。
A、 代表數量相等，各方為3-7名
B、 代表數量相等，各方為3-10名
C、 代表數量最多相差一名，各方為3-7名
D、 代表數量最多相差一名，各方為3-10名
58、 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類(lèi)型的溝通渠道，對應的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為（ B ）：
A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道
B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道
C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道
D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道
59、 企業(yè)的勞動(dòng)安全技術(shù)規程的主要內容包括三個(gè)方面，即工廠(chǎng)技術(shù)安全規程、礦山安全規程和（ A ）：
A、 建筑安裝工程安全技術(shù)規程
B、 特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規程
C、 野外施工安全技術(shù)規程
D、 特殊崗位安全技術(shù)規程
60、 我國勞動(dòng)法律要求對于新員工實(shí)行三級安全衛生教育，即組織入廠(chǎng)教育、組織車(chē)間教育和（ B ）：
A、 工作現場(chǎng)教育
B、 組織班組教育
C、 安全知識教育
D、 勞動(dòng)保護教育
以上52-60題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內容
二、 多項選擇
請您認真閱讀題目，并根據題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫(xiě)在括號當中。
1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ACD ）：
A、 誠實(shí)公正、嚴謹求是
B、 人盡其才、能置其位
C、 有效激勵、促進(jìn)和諧
D、 勤勉好學(xué)、追求卓越
E、 科學(xué)管理、合理配置
A、 人力資源管理工作，必須在《勞動(dòng)法》的規范中進(jìn)行 B、 人力資源管理工作的開(kāi)展，必須盡力符合國家勞動(dòng)方面的規定
C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關(guān)的法律法規范圍內，有效地開(kāi)展相關(guān)的工作
D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展
E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責
3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會(huì )對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ABCD ）：
A、 職業(yè)守則
B、 國家法律
C、 地方法律法規
D、 勞動(dòng)法
E、 企業(yè)的規章制度
4、 地方勞動(dòng)法律法規，是國家勞動(dòng)法律法規的有效補充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，法律法規的參考順序為（ ABCD ）：
A、 企業(yè)規章制度
B、 地方法律法規
C、 勞動(dòng)法
D、 職業(yè)守則
以上1-4位職業(yè)道德題目
5、 我國企業(yè)內部勞動(dòng)規則的效力具體體現為（ ABC ）：
A、 內部勞動(dòng)規則必須在本單位內部全面實(shí)施，勞動(dòng)過(guò)程中的各種勞動(dòng)行為和用工行為都必須受勞動(dòng)規則的約束。
B、 職工與用人單位因執行內部勞動(dòng)規則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動(dòng)爭議處理程序予以處理。
C、 內部勞動(dòng)規則不可以作為勞動(dòng)合同的附件。
D、 勞動(dòng)合同可以作為勞動(dòng)合同的附件，前提是勞動(dòng)規則的效力必須合法。
6、 企業(yè)管理過(guò)程的每一步都離不開(kāi)信息，要做出正確有效的決策，必然會(huì )對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結為（ ABCD ）。
A、 及時(shí)性
B、 準確性
C、 適用性
D、 經(jīng)濟性
E、 有效性
7、 為了使的崗位設計能夠滿(mǎn)足企業(yè)的需求，擴大工作范圍、豐富工作內容、合理安排工作內容是對工作崗位進(jìn)行設計與在設計的方法之一，它包括以下兩個(gè)方面的內容（ BD ）：
A、 工作內容豐富化
B、 工作擴大化
C、 縱向擴大法
D、 工作多樣化
E、 工作滿(mǎn)負荷
8、 自然減員，是企業(yè)人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員（ ABCD ）：
A、 退休
B、 退職
C、 離休
D、 辭職
E、 解聘
A、 原始成本 B、 重置成本
C、 實(shí)際成本
D、 標準成本
E、 直接成本
以上5-9題共五分，為人力資源規劃內容
10、 招聘工作主要分為四個(gè)步驟，它們是（ ABCD ）：
A、 招募
B、 面試
C、 選擇
D、 錄用
E、 評估
11、 一個(gè)單位的組織工作，一般可以分為四個(gè)級別，即（ ABCE ）：
A、 決策層
B、 管理層
C、 執行層
D、 領(lǐng)導層
E、 執行層
12、 工作信息分析方法中，工作分析者通過(guò)實(shí)際參與工作已掌握有關(guān)工作要求的第一手材料的方法叫做（ B ）：
A、 工作日志法
B、 工作實(shí)踐法
C、 典型事例法
D、 直接觀(guān)察法
E、 工作表演法
13、 招聘申請表的內容，主要根據（ A ）來(lái)確定，并考慮本企業(yè)的（ C ）以及招聘職位、按不同職位要求、不同應聘人員的層次分別進(jìn)行設計。
A、 工作說(shuō)明書(shū)
B、 職務(wù)分類(lèi)
C、 招聘目的
D、 招聘計劃
E、 部門(mén)設置
14、 下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（ ABC ）：
A、 人才交流中心
B、 上門(mén)招聘
C、 獵頭公司
D、 招聘洽談會(huì )
E、 熟人推薦
15、 人力資源核心能力開(kāi)發(fā)主要包括（ ABC ）：
A、 招聘與配置
B、 培訓與開(kāi)發(fā)
C、 職業(yè)生涯設計
D、 薪酬計劃
E、 績(jì)效管理
16、 能力測試適用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試的內容一般有A、 普通能力傾向測試 B、 特殊職業(yè)能力測試
C、 管理能力發(fā)展測試
D、 心理運動(dòng)機能測試
E、 銷(xiāo)售能力測試
17、 應聘人員錄用標準，是進(jìn)行人力資源招聘與配置的核心工作之一，一般有以下三個(gè)標準（ ABC ）：
A、 以人為標準
B、 以職位為標準
C、 以雙向選擇為標準
D、 以企業(yè)需要為標準
E、 以發(fā)展潛力為標準
以上10-17題共八分為招聘與配置內容
18、 企業(yè)各個(gè)方面的培訓制度雖然內容有所不同，但是一般情況下應該包括制定制度的依據、培訓的目的或宗旨、培訓制度的實(shí)施辦法、（ BCD ）等。
A、 培訓的方法與途徑
B、 培訓制度的核準與執行
C、 培訓制度的解釋
D、 培訓制度的修訂
E、 培訓合同的條款
19、 在培訓對象中，挑選一批首席問(wèn)題的員工作為代表參加討論以調查培訓需求信息，我們稱(chēng)這種培訓需求信息收集方法為（ AB ）：
A、 面談法
B、 重點(diǎn)團隊分析法
C、 觀(guān)察法
D、 頭腦風(fēng)暴法
E、 工作任務(wù)分析法
20、 合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵員工充分發(fā)揮自己的能力，一般情況下，員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑有（ ABE ）：
A、 縱向發(fā)展
B、 橫向發(fā)展
C、 綜合發(fā)展
D、 單向發(fā)展
E、 縱向-橫向發(fā)展
21、 企業(yè)的培訓成本一般可以分為（ AB ）：
A、 直接資本費用
B、 間接資本費用
C、 培訓表象成本
D、 培訓成本
E、 會(huì )計核算成本
以上18-21題共四分為培訓與開(kāi)發(fā)內容
22、 按具體形式區分的績(jì)效考評方法主要有（ ABD ）：
A、 量表評定法
B、 混合標準尺度法
C、 排隊法
D、 書(shū)面法
以上22題共一分為考核與評價(jià)內容 23、 起草單項薪酬制度的程序為（ ABCD ）：
A、 準確標注制度的名稱(chēng)
B、 界定制度的作用對象與范圍
C、 明確薪酬支付與計算標準
D、 明確該項薪酬管理制度的所有工作內容
E、 提交公司領(lǐng)導批準
24、 當用人單位無(wú)故拖欠員工工資時(shí)，按照國家規定，用人單位不但要及時(shí)補發(fā)相應的工資，還應給與員工月工資報酬的（ BD ）的補償金。
A、20%
B、25%
C、30%
D、四分之一
E、五分之一
25、 設定（ A ），首先需要確定崗位數目，并對崗位類(lèi)別的各個(gè)級別進(jìn)行明確的定義，然后將評家港位于標準崗位進(jìn)行對比，進(jìn)而完成（ C ）。
A、 薪酬等級
B、 崗位定級
C、 崗位評價(jià)
D、 崗位描述
E、 崗位設定
26、 本質(zhì)上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以（ BC ）形式支付給員工。
A、 貨幣
B、 實(shí)物
C、 服務(wù)
D、 代用貨幣
E、 獎金
27、 我國的社會(huì )保險體系主要包括（ ABCDE ）：
A、 養老保險
B、 失業(yè)保險
C、 工傷保險
D、 醫療保險
E、 生育保險
28、 企業(yè)薪酬等級比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級類(lèi)型在（ AB ）企業(yè)中比較常見(jiàn)。
A、 成熟的
B、 等級型
C、 業(yè)務(wù)靈活性強的
D、 小型的
E、 業(yè)務(wù)比較單一的
以上23-28題共六分為薪酬與福利內容
29、 對于人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系管理的主要內容包括勞動(dòng)合同管理制度、勞動(dòng)紀律、（ ABC ）以及其他管理制度等六個(gè)方面。
A、 勞動(dòng)定員定額規定
B、 勞動(dòng)崗位規范制定規則
C、 勞動(dòng)安全衛生制度
E、 勞動(dòng)標準
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