高校輔導員職業(yè)倦怠的現狀及預防措施研究論文

　　隨著(zhù)思想政治教育形勢發(fā)展，高校學(xué)生工作內容不斷發(fā)生變化、更新，普遍關(guān)注大學(xué)生的心理健康，但對從事學(xué)生工作的輔導員心理健康問(wèn)題，如職業(yè)倦怠等，卻少有關(guān)注。高校輔導員作為高校教師中的特定角色，被賦予了特殊的工作性質(zhì)，承擔了較多的特定任務(wù)，承受了更大的心理壓力，要求更高的心理素質(zhì)。重重的壓力，重重的任務(wù)，雖然高校輔導員的心理健康主流毋庸置疑，但也應充分認識到有著(zhù)一些不可忽視的心理健康問(wèn)題，并且存在或多或少的職業(yè)倦怠。

　　一、高校輔導員職業(yè)倦怠的現狀。

　�。� 一） 職業(yè)倦怠的界定。

　　職業(yè)倦怠，最早于 1974 年由費登伯格提出，他用“burnout”一詞來(lái)描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們，因工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，工作量過(guò)大，工作強度過(guò)高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。隨后相繼有學(xué)者進(jìn)行研究，從各方面對職業(yè)倦怠進(jìn)行界定。比較普遍的認識是，Maslach 和她的同事們從理論角度對職業(yè)倦怠進(jìn)行了深入的探討，提出了三因素模型，情緒耗竭、去人性化和成就感降低。這三方面的具體表現，成為較為普遍采用的職業(yè)倦怠的定義，成為衡量輔導員是否產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要依據。

　�。� 二） 輔導員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因由于工作性質(zhì)特殊性，工作任務(wù)比較重，工作壓力大，同時(shí)管理、服務(wù)的學(xué)生也多，很多時(shí)候工作沒(méi)有計劃性，疲于應付，長(cháng)此以往，很容易產(chǎn)生身體和情緒的疲勞狀態(tài)，可能產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。但是，關(guān)于輔導員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，眾說(shuō)紛紜，一直是不斷討論和探索的話(huà)題。

　　1. 職業(yè)興趣與職業(yè)倦怠。初入職場(chǎng)，職業(yè)興趣和熱情是相當高的，但由于任務(wù)繁重，既要負責學(xué)生的思想政治工作，又要負責日常管理工作，既要負責學(xué)生的人身安全、心理健康，又要負責年級事務(wù)性工作，既要參加學(xué)校和上級安排的培訓、學(xué)習和工作例會(huì )，又要對學(xué)生進(jìn)行相關(guān)的培訓、管理和引導，既要迎接各級檢查，又要負責對學(xué)生的檢查和考評。平常工作繁雜，任務(wù)繁多，事情瑣碎，若碰上突發(fā)事件或者危機事件，要求輔導員的臨場(chǎng)處事能力和應激水平更高，心力交瘁。長(cháng)期處在這種工作狀態(tài)職業(yè)興趣會(huì )降低，感到疲憊、煩惱，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

　　2. 職業(yè)期望與職業(yè)倦怠。最初步入職場(chǎng)，抱有強大的自信和期望，認為只要投入大量的時(shí)間，付出大量的精力，做出辛勤的努力，就會(huì )得到相應的回報。但有時(shí)事與愿違，期望值很難達到。工作繁瑣，工作時(shí)間不固定，真正屬于自己的休息時(shí)間很少，服務(wù)和管理的對象都是極具個(gè)性、靈活性的學(xué)生，很難讓學(xué)生的各方面表現都統一達到自己的理想高度，所以一旦考核結果不理想或沒(méi)有達到自己的期望，輔導員會(huì )對自己的能力和努力質(zhì)疑，到底是否適合繼續從事輔導員工作。長(cháng)此以往，輔導員的自尊和認可需求得不到完全滿(mǎn)足，找不到工作動(dòng)力，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

　　3. 職業(yè)定位與職業(yè)倦怠。在高校中，對輔導員的定位是多重的，給其自身很多壓力以及心理沖突。在高校中，輔導員的職責定位首先是教育，其次是管理，還有引導。作為教育者，輔導員肩負著(zhù)教書(shū)育人責任，必須知識淵博，為人師范，成為大學(xué)生的成長(cháng)道路上的良師； 作為管理者，又必須身正為范，遵守和踐行學(xué)校的規章制度； 作為引導者，有責任引導學(xué)生，想學(xué)生所想，急學(xué)生所急，憂(yōu)學(xué)生所憂(yōu)，成為學(xué)生的益友。

　　4. 組織結構與職業(yè)倦怠。一個(gè)良好的組織結構有利于建設員工良好的情感和認知。如果組織結構中的職業(yè)發(fā)展的階梯和通道狹窄、晉升過(guò)快或過(guò)慢、分配不公平等因素都會(huì )使員工動(dòng)作熱情消減，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠。當今高校，普遍以教學(xué)和科研為中心，輔導員的地位不如專(zhuān)業(yè)教師突出，關(guān)于輔導員的激勵機制和保障機制沒(méi)有形成有效的體系。

　　二、心理資本簡(jiǎn)介。

　�。� 一） 心理資本概念的提出。

　　在管理研究中，人力資本和社會(huì )資本引起人們極大關(guān)注。但隨著(zhù)研究的不斷深入，研究人員進(jìn)一步發(fā)現，掌握特定知識與技能的員工是改善組織績(jì)效的必要條件，但卻非充分條件，員工的態(tài)度和行為扮演著(zhù)極為重要的角色。心理資本強調個(gè)人的積極性，建立在人力資本和社會(huì )資本理論和研究基礎上，超越了人力資本和社會(huì )資本。具體來(lái)說(shuō)，心理資本強調個(gè)體認知，關(guān)注的是“你是誰(shuí)”,或者從個(gè)體發(fā)展的角度來(lái)看，是“你在成為什么樣的人”.可見(jiàn)，心理資本的內容廣泛，是一種積極結果的心理和行為，是可以開(kāi)發(fā)、提升和管理的。

　�。� 二） 心理資本概念的內涵。

　　從心理學(xué)的發(fā)展來(lái)看，對健康個(gè)體的成長(cháng)培養和自我實(shí)現很少關(guān)注。在 Seligman 和其他一些心理學(xué)家號召下，心理學(xué)研究又重新承擔了兩項已經(jīng)被遺忘的任務(wù)： 使人變得更幸福、更多地發(fā)揮人的潛能。根據 Luthans 等人于 2007 年對心理資本概念的最新定義，是指“個(gè)體在成長(cháng)和發(fā)展過(guò)程中表現出來(lái)的積極心理狀態(tài)，其具體表現為： ①在面對充滿(mǎn)挑戰性的工作時(shí)，有信心（ 自我效能） 并能付出必要的努力來(lái)獲得成功； ②對現在與未來(lái)的'成功有積極的歸因（ 樂(lè )觀(guān)） ; ③對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調整現實(shí)目標的途徑（ 希望） ; ④當身處逆境和被問(wèn)題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速復原并超越（ 堅韌） ,以取得成功。

　　因此，根據 Luthans 等人的定義，心理資本具體包括了以下四個(gè)關(guān)鍵要素，即自我效能感、希望、樂(lè )觀(guān)、堅韌。這四要素是員工發(fā)奮向上、努力工作的動(dòng)因，也是激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng )造力的核心因素。

　　三、加強心理資本管理，消除輔導員職業(yè)倦怠。

　　正如上文所說(shuō)，心理資本是建立在人力資本和社會(huì )資本的基礎之上，且慢慢占領(lǐng)主導地位。職業(yè)倦怠是一種消極的心理體驗，限制了輔導員的人力資本和社會(huì )資本的功能。結合職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，綜合心理資本的四個(gè)因素，對心理資本進(jìn)行有效管理，從而消除輔導員職業(yè)倦怠。

　�。� 一） 輔導員個(gè)人層面。

　　1. 培養和提升自我效能感，消除輔導員職業(yè)倦怠。

　　高校輔導員自我效能感是在教育工作中，對自身的教育能力與影響力的自我判斷與感受。因此，為了培養和提升自我效能感，就必須不斷提高自身的教育能力與影響力。

　　第一，充實(shí)自己。在日常工作、學(xué)習和生活中，輔導員應該把握一切可以利用的時(shí)間充實(shí)自己，提高自己。在理論學(xué)習中，積極構建符合當代大學(xué)生思想政治理論體系的知識結構，在實(shí)踐中，踐行自己的認知理論，提高從事輔導員工作的能力，從工作中找到自信，提高自我效能感。自我效能感得到正向強化，心理資本得到提升，有利于消除輔導員的職業(yè)倦怠。

　　第二，勞逸結合。積極拓展身心素質(zhì)，合理地宣泄。積極地融入團體活動(dòng)，參加各類(lèi)活動(dòng)，根據自身的興趣愛(ài)好融入其中陶冶情操，發(fā)展技能。學(xué)會(huì )調適壓力、宣泄情緒的方法，從而緩解工作帶來(lái)的職業(yè)倦怠。

　　2. 形成合適期望，保持樂(lè )觀(guān)心態(tài)。

　　輔導員自身要保持一個(gè)良好的心態(tài)，形成一個(gè)合適的期望。保持一個(gè)適度的、切合實(shí)際的工作期望，平時(shí)注意積累平時(shí)的成功經(jīng)驗，學(xué)會(huì )運用積極的心理調控方法。在碰到問(wèn)題或者遇到難處時(shí)，多給自己一些積極的心理暗示，保持樂(lè )觀(guān)向上的心態(tài)。心理資本增加，職業(yè)倦怠就相應地減少。

　　3. 明確自身職責，保持堅韌的態(tài)度。

　　明確自身職責，明確自身的工作目標與范圍，做自己該做的事情，不越權或者把時(shí)間和精力投入到偏離工作目標的其他工作中，努力做好職責之內的工作，集中精力處理更重要的工作。秉承堅韌的態(tài)度，保持心理彈性，在自身職責范圍內，盡心盡力地做好輔導員工作。

　�。� 二） 社會(huì )、學(xué)校層面。

　　1. 建立基于激勵機制的崗位職責管理體系。減少輔導員的職業(yè)倦怠就要減少輔導員的工作壓力，建立有效的激勵機制，明確崗位職責體系。對于輔導員的工作業(yè)績(jì)和水平能力的考核，應通過(guò)科學(xué)有效的業(yè)績(jì)考核體系來(lái)加以認定，客觀(guān)地對輔導員的勞動(dòng)給予積極認可和高度評價(jià)，根據職責范圍，明確目標、任務(wù)、權限、范圍及責任，做到各盡其責、分工不分家。激勵輔導員主動(dòng)工作，認識到自身工作的價(jià)值，體驗到學(xué)生工作的樂(lè )趣，增強工作的信心，增強自我效能感，增加心理資本的積累。

　　2. 提供有效的教育和培訓，保持適度的期望。根據輔導員工作的需要，結合其職業(yè)發(fā)展規劃，制定培訓進(jìn)修計劃，設計個(gè)性化的培訓內容，使他們能在短期或長(cháng)期的工作中提高承受能力，滿(mǎn)足提升人力資本價(jià)值的期望，產(chǎn)生積極工作心理。另外，平時(shí)開(kāi)展心理講座和心理知識培訓，讓輔導員知道在日常生活中應該如何處理應激，怎樣及時(shí)化解心理危機，保持身心健康發(fā)展。對于輔導員隊伍中的優(yōu)秀典型進(jìn)行表彰和宣傳，使輔導員看到前途與希望，增加心理資本，消除職業(yè)倦怠。

　　3. 改變評價(jià)機制，實(shí)行情感支持計劃。在學(xué)校環(huán)境下，學(xué)生的思想道德?tīng)顩r比較復雜多變，很難以某個(gè)標準來(lái)衡量思想道德水準，因此，高等學(xué)校在評價(jià)和考核輔導員工作時(shí)，需要減少一些臨時(shí)性的量化考核指標，因為量化考核指標雖然表面看上去是客觀(guān)的，但其實(shí)主觀(guān)因素存在更大，并且完全用量化考核指標來(lái)評價(jià)，未免太過(guò)單一。改變評價(jià)機制，重點(diǎn)考核輔導員的工作熱情、態(tài)度、責任心以及付出的實(shí)際努力、學(xué)生的滿(mǎn)意度等方面，正確評價(jià)輔導員的工作，保證考評結果的準確性和全面性。

　　隨著(zhù)社會(huì )的日益發(fā)展，人們越來(lái)越多地關(guān)注個(gè)體內心世界的發(fā)展變化，精神需求慢慢地成為大家的主導需求，學(xué)校也是如此。從輔導員個(gè)人層面和社會(huì )、學(xué)校層面開(kāi)展心理資本管理，并以此探索出新的方法，預防和減少職業(yè)倦怠，對輔導員對高校對社會(huì )都有著(zhù)非常重大的意義。

　　參考文獻：

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