企業(yè)人才招聘中的心理學(xué)效應論文
在當今的新經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不僅僅依賴(lài)于先進(jìn)的技術(shù)設備、科學(xué)的管理理念，往往更多地依賴(lài)于企業(yè)人力資源管理的核心競爭能力。人力資源管理通常包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。企業(yè)人力資源管理大的框架體系建設需要考慮到企業(yè)內部和外部環(huán)境，內部環(huán)境主要是指企業(yè)自身的微觀(guān)環(huán)境，如經(jīng)營(yíng)目標、管理制度、工作和人際環(huán)境等，外部環(huán)境是指企業(yè)在市場(chǎng)宏觀(guān)環(huán)境中的地位，如產(chǎn)品定位、市場(chǎng)行情、競爭優(yōu)勢等。企業(yè)的人才招聘和配置也需要綜合考慮到這些因素，在本行業(yè)內建設良好的企業(yè)雇主品牌，招聘和吸引優(yōu)秀的雇員，在競爭中取得優(yōu)勢地位。本文主要就招聘管理中時(shí)常出現的心理效應進(jìn)行探討，以提高招聘的準確性和科學(xué)性。
1企業(yè)員工的招聘和配置
企業(yè)員工的招聘和配置宏觀(guān)上講是一種人與人之間相互溝通交流的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中往往會(huì )出現以下效應，本文將結合企業(yè)的招聘實(shí)務(wù)來(lái)具體探討這些心理效應。面試官和應聘者在面試和求職過(guò)程中，應盡力避免以上這些心理效應。
1. 1首因效應
首因效應是指第一印象，是指新近獲得的印象信息比之前獲得的印象信息影響作用更大的現象。往往表現為先入為主，對候選人最先接觸到的印象信息在整個(gè)印象形成過(guò)程中往往具有非常重要的作用。具體說(shuō)來(lái)就是初次與候選人接觸時(shí)，在心理上產(chǎn)生對人選觀(guān)上的情感定勢，從而影響到以后對該候選人的綜合評定。根據第一印象來(lái)評價(jià)候選人的資歷資質(zhì)及是否可聘用性，往往是不全面的和有所偏頗的、不科學(xué)的。
1.2近因效應
與首因效應相反，是指新近獲得的印象信息比先前獲得的印象信息在整個(gè)印象形成過(guò)程中具有更大的作用的現象。如候選人在最近一次面試過(guò)程中的表現往往在面試官頭腦中占據優(yōu)勢地位，從而會(huì )改變對該候選人的之前的評價(jià)近因效應與首因效應是相對應的兩種效應首因效應一般在較陌生的初次會(huì )面的情境下產(chǎn)生影響，近因效應一般在較熟悉的情境下產(chǎn)生影響，如在面試過(guò)程中對經(jīng)過(guò)多輪面試的候選人的評價(jià)兩者都是對人或事的片面了解而臆斷，使得決策信息失真
1.3刻板印象
刻板印象是指心理學(xué)家將人們通過(guò)自己的直接或者間接經(jīng)驗形成起來(lái)的對于某一事物較為固定的看法稱(chēng)為刻板印象。它是個(gè)人受社會(huì )影響而對某些人或事物較為穩定固定的看法。它既有積極的一面，也有消極的一面。積極的一面表現為:對于具有許多共同之處的某類(lèi)人在一定范圍內進(jìn)行判斷，不用探索信息，直接按照已形成的固定看法即可得出結論，這就簡(jiǎn)化了認知過(guò)程，節省了大量時(shí)間、精力。消極的一面表現為:是在有限材料的基礎上做出帶普遍性的結論，往往會(huì )以偏概全，有失偏頗。在面試過(guò)程中，面試官對候選人評估時(shí)通常會(huì )有刻板印象的存在，從而忽略了應聘者間的個(gè)體差異，降低評估的準確性和科學(xué)性。
1.4暈輪效應
暈輪效應是指當一個(gè)人的外表充滿(mǎn)魅力時(shí)，他的其他一些實(shí)際同外表無(wú)關(guān)的特征也會(huì )得到更好的評價(jià)，這種現象稱(chēng)為暈輪效應。相反，如果一個(gè)人的外表缺乏吸引力時(shí)，那么他在其他特征上的評價(jià)也會(huì )更糟。也叫做“光環(huán)效應”，本質(zhì)上是一種以偏概全的認知上的偏差。在面試過(guò)程中如果應聘者外表出眾，其經(jīng)驗資質(zhì)往往會(huì )得到更高的評估分數，從而會(huì )忽視應聘者綜合的能力和素質(zhì)。
1.5內隱人格理論
每一個(gè)普通人對人都有其不同于別人的獨特的理解，都認為人們的各種個(gè)性品質(zhì)是相互聯(lián)系的，因而只要認識了其中一個(gè)占重要位置的特征，就可以推知其他品質(zhì)了。這種“內隱人格理論”只是通過(guò)經(jīng)驗的途徑建立起來(lái)的非科學(xué)化的觀(guān)念，沒(méi)有系統的科學(xué)依據，常常會(huì )出現錯誤，往往以偏概全。這在有經(jīng)驗的面試官身上更容易發(fā)生。
1.6投射作用
指一個(gè)人山于自己的需要和情緒傾向，而將自己的特征投射到別人身上去的現象。投射作用使得人們將自己本來(lái)具有的東西看成是別人具有這些東西。在面試和企業(yè)招聘的過(guò)程中，面試官的這種投射作用往往會(huì )給和自己相似的候選人以更好的評估和更高的就業(yè)和擇業(yè)機會(huì )，并把自己的職業(yè)傾向投射到候選人身上去，往往最后得到錯誤的結果。
2招聘實(shí)務(wù)
在招聘實(shí)務(wù)過(guò)程中，面試官和招聘人員除了要避免以上所談到的心理學(xué)效應之外，本文作者還談到了幾個(gè)重要的心理學(xué)概念，以期對于候選人的甄選與評估更科學(xué)準確，同時(shí)能支持企業(yè)長(cháng)期的用人發(fā)展戰略和人才長(cháng)遠儲備。
2. 1情緒智力
情緒智力是指監察自身和他人的感情和情緒的能力，區分情緒之間差別的能力，以及運用這種信息以指導個(gè)人思維和行動(dòng)的能力。通常包括以下五個(gè)方面:一是認識自己的`情緒的能力;二是妥善管理自己的情緒的能力;三是自我激勵的能力;四是認知他人的情緒的能力;五是人際關(guān)系的管理的能力。這是因為情緒智力高的員工，往往智商也較高，在完成工作任務(wù)和處理人際關(guān)系方面的綜合能力較強。簡(jiǎn)單而言，情緒智力高的員工工作績(jì)效會(huì )更好。在人才招聘和甄選過(guò)程中，有效評估和識別候選人的情緒智力，為人處事，對于組織的人際和諧以及工作績(jì)效有著(zhù)至關(guān)重要的作用。
2. 2心理契約
這一概念在20世紀60年代初被引入管理領(lǐng)域，這一概念強調在員工與組織相互關(guān)系中除了正式雇用契約規定內容之外，還存在著(zhù)隱含的非正式未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，它們同樣也是決定員工行為的重要因素。心理契約是美國著(zhù)名管理心理學(xué)家施恩(E. H. Schein)正式提出的。他認為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間以及組織將針對個(gè)人期望收獲而提供的一種配合”。在企業(yè)招聘過(guò)程中，挑選那些可能和企業(yè)形成良好心理契約的優(yōu)秀候選人，不僅關(guān)乎企業(yè)績(jì)效的達成，也關(guān)乎員工能否長(cháng)期留任。
2. 3心理資本
心理資本在通常意義上作為積極性的一個(gè)核心心理因素，尤其強調符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，是超越于人力資本和社會(huì )資本之上、能夠通過(guò)有針對性的發(fā)展和培訓來(lái)獲得的競爭優(yōu)勢。心理資本不同于傳統的人力資本和社會(huì )資本，它強調六個(gè)內容:自我效能感/自信、希望、樂(lè )觀(guān)、幸福感、情緒智力、韌性。這六大領(lǐng)域曾經(jīng)被識別作為今天組織行為管理中最有積極意義且對組織績(jì)效最有貢獻的方面，這其中，自我效能感、希望、樂(lè )觀(guān)和韌性都可以稱(chēng)為心理資本。在某些職位的甄選和招聘中，考察候選人是否具有某種崗位職責所必需的心理特性，這是除了基本的職業(yè)技能之外，可以為企業(yè)帶來(lái)無(wú)形經(jīng)濟效益和成長(cháng)潛力的心理能量。
3結語(yǔ)
企業(yè)的人才招聘管理是企業(yè)核心競爭力建設的重要來(lái)源，在招聘過(guò)程中出現的各種心理效應應該引起面試官的重視，同時(shí)也應考慮到應聘者的其他心理素質(zhì)，如情緒智力、心理契約和心理資本。
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